人力資源師考試鞏固強化試題2016年
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1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述員工晉升的定義。
參考解析：
(1)晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動(dòng)的過(guò)程。
(2)在企業(yè)中，大多數員工都對自己的未來(lái)抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹(shù)、有所發(fā)展、有所提高。
(3)從管理者的角度來(lái)看，對那些具有較高忠誠度和專(zhuān)業(yè)技能并積極努力工作的員工，特別是那些對企業(yè)具有很高價(jià)值的專(zhuān)業(yè)人才，企業(yè)應當積極地為他們創(chuàng )造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來(lái)有所發(fā)展。
(4)晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當然也使他們肩負更大的責任，這種責任會(huì )給他們帶來(lái)更大的自我成就感和滿(mǎn)足感。因此，大多數員工都希望得到晉升。
2[簡(jiǎn)答題] 說(shuō)明企業(yè)人力資源戰略規劃的特點(diǎn)。
參考解析：
(1)目標性。企業(yè)戰的第一個(gè)特點(diǎn)是它必須體現企業(yè)發(fā)展的總體目標的要求。企業(yè)發(fā)展目標是企業(yè)使命和宗旨的具體化。企業(yè)使命是指為了達到生存、發(fā)展和贏(yíng)利等經(jīng)濟目的，對經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內容和業(yè)務(wù)范圍即企業(yè)長(cháng)期的戰意向，以及價(jià)值觀(guān)、行為準則和經(jīng)營(yíng)理念所作出的正確定位。企業(yè)使命包括企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念等具體內容。企業(yè)目標是一個(gè)體系，既有長(cháng)期目標，又有中短期目標;既包括總體的全局性戰目標，又包括局部的階段性戰役、戰術(shù)目標。
(2)全局性�？梢酝普�，研究企業(yè)生存發(fā)展的、帶有全局性的指導規律，應當是企業(yè)戰管理學(xué)的任務(wù)。
(3)計劃性。計劃是由計劃信息采集與分析、計劃目標的定位、計劃資源的供需平衡、計劃決策、計劃實(shí)施與檢查、信息反饋等具體環(huán)節構成的，企業(yè)戰的形成過(guò)程也就是一項戰管理計劃形成的過(guò)程。
(4)長(cháng)遠性。企業(yè)戰是由總目標和若干分目標組成的，這些目標不是一時(shí)性權宜之計，而是具有前瞻性的長(cháng)遠大計，即需要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，“不畏浮云遮望眼”，登高望遠，經(jīng)過(guò)充分的預測、考量、剖析和綜合平衡而最終確定的。企業(yè)發(fā)展戰是在未來(lái)相當長(cháng)的一段時(shí)期內需要通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導和全員的共同努力奮斗才能實(shí)現的。
(5)綱領(lǐng)性。企業(yè)戰是企業(yè)為了生存、發(fā)展和贏(yíng)利，實(shí)現企業(yè)的使命和宗旨，達到一定時(shí)期的發(fā)展目標而提出的一個(gè)綱領(lǐng)性的文件。這個(gè)文件指明了企業(yè)發(fā)展的總體方向，規劃了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的總體框架，對經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)擴張范圍、技術(shù)攻關(guān)重點(diǎn)、企業(yè)獲利水平、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策等一系列關(guān)鍵性問(wèn)題作了基本定位，但它不可能面面俱到，只能“寫(xiě)意”畫(huà)出粗線(xiàn)條，戰規劃“具體細化”的任務(wù)是由企業(yè)中短期計劃如年度計劃來(lái)體現和完成的。企業(yè)年度計劃是實(shí)施戰規劃的具體操作計劃，是實(shí)現戰規劃目標的保障計劃。
(6)應變性、競爭性和風(fēng)險性�？傮w而言，企業(yè)戰具有雙重屬性和特點(diǎn)：一方面是它的目標性、全局性、計劃性、長(cháng)遠性和綱領(lǐng)性，另一方面是它的應變性、競爭性和風(fēng)險性。前者是相對穩定的，而后者是動(dòng)態(tài)的、隨機可變的。由于企業(yè)外部社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境和條件的復雜性和多變性，以及內部資源的多樣性，將可能使企業(yè)遭遇到始料不及的各種挑戰、壓力和威脅，這些隨機出現的困難和問(wèn)題，既是一種挑戰，又是企業(yè)發(fā)展的一種機遇。這就需要高度重視對企業(yè)戰“例外的特殊問(wèn)題”的管理，提高企業(yè)戰管理的應變性、競爭性，以及抵御風(fēng)險的能力。
3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述構建崗位勝任特征模型的程序步驟。
參考解析：
(1)定義績(jì)效標準。
步驟：績(jì)效標準一般采用工作崗位分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定，即運用工作分析的各種工具與方法來(lái)明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績(jì)優(yōu)秀員工與業(yè)績(jì)一般員工的標準。專(zhuān)家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導者、人力資源部和人力資源專(zhuān)家組成專(zhuān)家小組，圍繞某一研究對象——崗位的任務(wù)、責任和績(jì)效標準，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導表現的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)過(guò)反復論證，最終得出大家一致認可的結論。如果客觀(guān)績(jì)效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用上級提名。這種由上級領(lǐng)導直接給出工作績(jì)效標準的方法雖然較為主觀(guān)，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應根據自身規模、目標、資源等條件，選擇合適的定義績(jì)效標準的方法。
(2)選取效標分析樣本。
步驟：根據工作崗位的要求，在從事某類(lèi)崗位工作的績(jì)效優(yōu)秀和績(jì)效一般的員工中，隨機抽取一定數量的人員進(jìn)行調查。
(3)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數據資料。
步驟：可以采用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調查法、全方位評價(jià)法、專(zhuān)家系統數據庫和觀(guān)察法等來(lái)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數據資料，但一般應以行為事件訪(fǎng)談法為主。
(4)建立崗位勝任特征模型。
步驟：1)首先進(jìn)行一系列高層訪(fǎng)談，了解公司的戰方向、組織結構和主要業(yè)務(wù)流程等。同時(shí)，組織專(zhuān)家小組圍繞所要研究崗位的工作職責、績(jì)效目標和行為表現等內容進(jìn)行深入討論。
2)然后，通過(guò)對行為事件訪(fǎng)談報告內容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現的頻次。接下來(lái)對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統計指標進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據頻次的集中程度，估計各類(lèi)特征組的大致權重。
3)對上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為事件訪(fǎng)談，作出進(jìn)一步修改、補充和完善。對所收集的數據、信息及意見(jiàn)等進(jìn)行分類(lèi)、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數據庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。
4)建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區分、易理解”的建模原則。隨后，應就初稿與管理層進(jìn)行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標外，還要對各種能力作出等級及其含義的界定。
(5)驗證崗位勝任特征模型。
步驟：崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績(jì)效與一般績(jì)效的有關(guān)標準或數據進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jì)效標準來(lái)進(jìn)行驗證。
4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述晉升策略選擇的注意事項。
參考解析：
(1)管理者應該強調企業(yè)內部晉升政策。
(2)鼓勵直線(xiàn)經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負責的部門(mén)。
(3)建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價(jià)與分類(lèi)制度。
(4)企業(yè)定期公布內部崗位空缺情況。
(5)采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。
(6)企業(yè)員工晉升過(guò)程的正規化。
5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述人才選拔的程序和方法。
參考解析：
(1)篩選申請材料(如簡(jiǎn)歷、應聘申請表)。
(2)預備性面試、知識技能測驗。
(3)職業(yè)心理測試。
(4)公文筐測試。
(5)結構化面試。
(6)評價(jià)中心測試(如情境面試)、身體檢查。
(7)背景調查等。
6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述人員招聘的內部環(huán)境分析。
參考解析：
(1)組織戰。
(2)崗位性質(zhì)：
1)崗位的挑戰性和職責。
2)崗位的發(fā)展和晉升機會(huì )。
(3)組織內部的政策與實(shí)踐：
1)人力資源規劃。
2)內部晉升政策。
7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述薪酬競爭策略的內容的選擇、界定的具體方法。
參考解析：
企業(yè)薪酬戰的總任務(wù)和總目標的實(shí)現，需要企業(yè)根據外部產(chǎn)品與勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)情況，以及自身的資源條件，選擇并提出具有競爭力的薪酬策。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以根據自己的情況，選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策。
(1)跟隨型薪酬策。
在這四種不同的薪酬策中，跟隨型策是企業(yè)最常用的方式。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)管理者為“跟隨型”策歸納了三點(diǎn)理由：
1)薪酬水平低于競爭對手會(huì )引起企業(yè)員工的不滿(mǎn)，導致生產(chǎn)效率下降。
2)薪酬水平低還會(huì )制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的招聘能力。
�、偻獠考罘譃槲镔|(zhì)激勵和社會(huì )感情激勵。
�、谖镔|(zhì)激勵通常是指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來(lái)滿(mǎn)足員工的需要。
�、凵鐣�(huì )感情激勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認可、表?yè)P、尊重、榮譽(yù)等社會(huì )感情性的資源來(lái)滿(mǎn)足，與物質(zhì)需要相比，社會(huì )感情激勵是較高層次的。
對企業(yè)人員產(chǎn)生外部激勵作用的因素有：
�、傥镔|(zhì)報酬激勵，如基本工資、績(jì)效工資、獎金、福利待遇、分享系數等。
�、诜俏镔|(zhì)報酬激勵，如賞識、榮譽(yù)、地位、培訓、晉升和良好的工作條件與環(huán)境等。
�、蹜土P與監督也能起到外部激勵作用。
�、軆炔考钆c外部激勵是相輔相成、相互作用的。
�、萃獠考羁梢蕴嵘齼炔考畹募盍Χ�。
�、拗贫ㄆ髽I(yè)人員有效的激勵措施時(shí)，既要包括內部激勵，又要包括外部激勵。
8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述招聘規劃設計的部門(mén)和業(yè)務(wù)分工。
參考解析：
(1)高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領(lǐng)導。
(2)部門(mén)經(jīng)理，作為空缺崗位所在部門(mén)的經(jīng)理，在制訂招聘規劃的過(guò)程中也肩負著(zhù)重要的責任。
(3)人力資源管理部門(mén)將具體負責執行招聘政策。
9[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述集體協(xié)商中應掌握的信息。
參考解析：
(1)地區、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。
(2)地區、行業(yè)的平均工資水平。
(3)當地政府發(fā)布的工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位。
(4)本地區城鎮居民消費價(jià)格指數。
(5)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。
(6)企業(yè)資產(chǎn)保值增值。
(7)上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。
(8)其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。
10[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述具體說(shuō)明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規劃的要求。
參考解析：
(1)為員工考慮新的或非傳統的職業(yè)通道。一些優(yōu)秀的員工并不把傳統的升遷看做一種職業(yè)選擇，因為在現今的企業(yè)里可以得到的提升選擇微乎其微。企業(yè)可以提供職業(yè)生涯發(fā)展規劃，以幫助他們確定新的、不同的職業(yè)道路，而不是丟掉這些人。
(2)應該使跨越不同的部門(mén)、專(zhuān)業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展。部門(mén)、專(zhuān)業(yè)和崗位等方面的差異不應成為職業(yè)發(fā)展與提升不可逾越的障礙。
(3)為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會(huì )。一個(gè)有效的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，應當為婦女以及不同背景的勞動(dòng)者提供平等的工作機會(huì )，以及公平的薪酬福利待遇。
(4)注重員工個(gè)人發(fā)展需要的滿(mǎn)足。那些對本崗位工作充滿(mǎn)濃厚興趣，并認為企業(yè)為他提供了一份有價(jià)值工作的勞動(dòng)者，會(huì )更愿意留在企業(yè)中，乃至長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)。
(5)通過(guò)由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來(lái)改善業(yè)績(jì)。工作本身就是對職業(yè)發(fā)展最重要的影響，每項工作都能提供挑戰和經(jīng)歷。劃取決于企業(yè)是否具備滿(mǎn)足那些它認為對員工發(fā)展和組織實(shí)現目標最重要需求的能力。
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