2016人力資源師考試鞏固強化試題
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1[簡(jiǎn)答題] 在企業(yè)總體發(fā)展戰略確定的情況下，制定人力資源戰略規劃有哪些重要意義?
參考解析：
(1)有利于使企業(yè)明確在未來(lái)相當長(cháng)的一段時(shí)間內人力資源管理的重點(diǎn)。
(2)有利于界定企業(yè)人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。
(3)有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能并合理定位相關(guān)政策。
(4)有利于保持企業(yè)人力資源的長(cháng)期競爭優(yōu)勢。
(5)有利于增強企業(yè)領(lǐng)導者的戰意識。
(6)有利于全體員工樹(shù)立正確的奮斗目標，鼓舞士氣，增強信心，努力工作。
2[簡(jiǎn)答題] 福利對企業(yè)及員工有哪些主要作用?
參考解析：
(1)對企業(yè)的作用。
1)員工福利可以為企業(yè)合理避稅。
2)員工福利可以為企業(yè)減少成本支出。
3)員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具。
4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。
5)福利設計可以起到激勵員工的作用。
(2)對個(gè)人的作用。
1)增加員工的收入。
2)解除員工的后顧之憂(yōu)。
3)保障員工的身心健康和家庭和睦。
4)福利能夠增加員工對企業(yè)的認同感，提高員工對組織的忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。
3[簡(jiǎn)答題] 如何通過(guò)企業(yè)的組織評價(jià)獲取信息?
參考解析：
(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價(jià)員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個(gè)性測量和情景模擬。
(2)人格測試。人格測試即對人的個(gè)性進(jìn)行測量與鑒定。人格是個(gè)人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩定的心理特征的總和。
(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價(jià)小組根據受評人在模擬活動(dòng)中的表現評價(jià)其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評價(jià)的效度較高，可以發(fā)現和評價(jià)受評人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。
(4)職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗指影響某一大類(lèi)活動(dòng)、介于智力與知識之間的心理特征。當一個(gè)員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助他預測其在期望的崗位上的發(fā)展潛力。但職業(yè)能力傾向測驗不適合選拔中高級管理者所需要的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無(wú)法對這類(lèi)能力進(jìn)行測量。
4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述應急預案的實(shí)施。
參考解析：
(1)應急預案的宣傳教育。
(2)應急預案演練。
(3)應急預案修訂。
5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述約翰-瑞定提出的“第四種”學(xué)習型組織模型的基本要點(diǎn)
參考解析：
(1)持續準備。企業(yè)始終處于持續準備階段，即廣泛關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調，不斷對經(jīng)營(yíng)行為提出質(zhì)疑，為一般意義的變革做好準備，使企業(yè)能隨時(shí)根據多變的環(huán)境應付各種挑戰。
(2)不斷計劃。不同于過(guò)去組織所采用的將計劃作為一種正式的書(shū)面文件，對變革的項目和程序進(jìn)行詳細規定，提倡設計開(kāi)放靈活的計劃。
(3)即興推行。學(xué)習型組織在推行變革計劃的過(guò)程中鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng )作的原則，創(chuàng )造性地實(shí)施變革計劃。
(4)行動(dòng)學(xué)習。學(xué)習型組織通過(guò)提供大量的機會(huì )使組織隨時(shí)檢驗行動(dòng)效果、及時(shí)做出反應，從而調整組織的行動(dòng)路線(xiàn)，提高變革效益，加快變革進(jìn)度。
6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答職業(yè)生涯規劃的影響因素。
參考解析：
(1)員工的自我評價(jià)。
(2)企業(yè)對員工的評價(jià)。
(3)向員工傳遞職業(yè)機會(huì )。
(4)對員工進(jìn)行職業(yè)指導。
7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述希望點(diǎn)列舉法的步驟和方法。
參考解析：
(1)對現有的某個(gè)事物提出希望。希望一般來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面：或是事物本身存在不足，希望改進(jìn);或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點(diǎn)的常用方法如下：
1)書(shū)面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發(fā)動(dòng)用戶(hù)和本單位的員工，請他們提供各種想法。
2)會(huì )議法。召開(kāi)5～10人的小型會(huì )議約1～2小時(shí)，由主持人就本新項目或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)征集意見(jiàn)，激勵與會(huì )者開(kāi)動(dòng)腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。
3)訪(fǎng)問(wèn)談話(huà)法。派人直接走訪(fǎng)用戶(hù)或商店等，傾聽(tīng)各類(lèi)希望性的建議與設想。
(2)評價(jià)所產(chǎn)生的希望，找出可行的設想。
(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實(shí)施創(chuàng )造。
8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述員工援助計劃的操作流程。
參考解析：
(1)問(wèn)題診斷階段。
1)目的：了解問(wèn)題的現狀及原因，從而為有針對性地提出科學(xué)有效的員工援助計劃做準備。
2)主要關(guān)注的層面：組織層面、團隊層面和個(gè)體層面。
3)方法：觀(guān)察法、訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法和文獻法。
(2)方案設計階段。
1)以書(shū)面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動(dòng)中的地位和意義。
2)根據前一階段所發(fā)現的問(wèn)題確定此次服務(wù)的主要目標，細化這些目標，并向相關(guān)人員公布。
3)根據此次員工援助計劃詳細的服務(wù)目的制定具體的、可操作的實(shí)施計劃，并同時(shí)建立暢通無(wú)阻而迅速反應的服務(wù)渠道。
(3)宣傳推廣階段。
1)管理者層面：針對管理者開(kāi)展的宣傳推廣活動(dòng)主要是為了取得上級領(lǐng)導的支持和理解，以保證活動(dòng)的順利實(shí)施。
2)一般員工層面：針對一般員工開(kāi)展的宣傳推廣活動(dòng)的目的在于在員工和咨詢(xún)員中建立良好的互相信任的關(guān)系，提高員工對服務(wù)的認可度。
(4)教育培訓階段。
1)管理者培訓：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢(xún)技巧，以便在工作環(huán)境中發(fā)現、甄別、解決和預防員工心理問(wèn)題。
2)員工培訓：主要是講授基本的心理知識和自我管理的技巧(如情緒管理、壓力管理和實(shí)踐管理等)，幫助員工了解自我，澄清困惑。
3)可以采用多種方法進(jìn)行培訓，如專(zhuān)題講座、團體輔導等。
(5)咨詢(xún)輔導。
1)這一階段與教育培訓階段的不同之處在于，教育培訓階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎性的東西，而一次針對的對象的數量也比較多;而咨詢(xún)輔導階段則猶如上研究生的課，它著(zhù)重于針對個(gè)別員工的特殊問(wèn)題進(jìn)行心理咨詢(xún)。
2)無(wú)論在教育培訓階段還是咨詢(xún)輔導階段，我們都要敏銳覺(jué)察工作生活環(huán)境的變化對員工問(wèn)題的影響，及時(shí)對EAP的目標和手段做出合理的調整，以適應組織和員工的需求。
3)我們還要注意保持并不斷提高咨詢(xún)人員的專(zhuān)業(yè)知識和技能，提高他們解決問(wèn)題的能力。
(6)項目評估和反饋。及時(shí)和科學(xué)地進(jìn)行項目評估和結果的反饋，有助于評價(jià)企業(yè)服務(wù)工作的質(zhì)量，總結經(jīng)驗教訓，不斷地改進(jìn)工作。
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