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酒店管理者如何做好員工的績(jì)效評估-績(jì)效評估常見(jiàn)的錯誤有哪些
如何做好企業(yè)績(jì)效管理一直是人力資源工作者研究探索的課題，績(jì)效評估在員工績(jì)效的提升、人才的正確選拔以及工資、獎金的合理分配方面的重要性不言而喻。面，小編為大家講講酒店管理者如何做好員工的績(jì)效評估以及績(jì)效評估常見(jiàn)的錯誤，快來(lái)看看吧!
酒店管理者做好員工績(jì)效評估的方法
1.把筆試環(huán)節作為一個(gè)重要的評估標準。根據崗位劃分不同，以及資歷不同，設定不同的知識點(diǎn)，進(jìn)行筆試成績(jì)，這是最真實(shí)，最實(shí)在的參考依據之一。并且，各個(gè)崗位，各個(gè)階段的員工都可以進(jìn)行此類(lèi)考核。
2.餐飲是一個(gè)操作性很強的行業(yè)：銀臺、接待、后廚、前廳服務(wù)等等，都有大量的實(shí)際操作項目，可以把這些作為實(shí)際操作的考核。并且有些例如：清潔衛生，器具使用等都可以作為常規的考核內容，您只要細心分類(lèi)，分階段，分層次就能得到一個(gè)不錯的評估效果。
3.重視培訓評估的培訓，這個(gè)一是培訓管理者，對評估的認知，以及評估的心態(tài)教育;另外一個(gè)是培訓員工，對評估的認知。明確一個(gè)主題：評估的`目的不是為了懲罰員工，不是為了包庇員工，而是讓員工了解自己的成長(cháng)路徑，讓管理者了解自己的下屬，從而達到縮小錯誤行為與工作標準間的差距。
4.完善員工的評估檔案，員工訓練檔案，以及評估績(jì)效檔案不斷備檔，有助于全面了解員工。
5.餐飲人員流動(dòng)性很大，所以很多時(shí)候您會(huì )感覺(jué)計劃趕不上變化，所以可以進(jìn)行餐飲考核的多元組合，例如：每年3月，6月，9月，12月為公司集中考核月，對各個(gè)層次各階段人員進(jìn)行統一考核�；鶎訂T工的考核可以分為：入職培訓及考核;崗位知識點(diǎn)、操作培訓及考核�？己朔绞綖椋汗P試+操作。店鋪基層層管理者的考核可分為：崗位知識點(diǎn)、操作培訓及考核，管理培訓知識課程考核及學(xué)分�？己朔绞綖椋汗P試+操作+人評會(huì )。
6.人評會(huì )，是指的店鋪或是高層管理者參與的，對中基層管理者，現場(chǎng)的考核，考核過(guò)程一般在半小時(shí)內，主要針對該崗位基層管理者，各種問(wèn)答，并進(jìn)行評分。
7.考核也可以采用公司硬性的，以及員工自發(fā)的，這樣給員工私下學(xué)習的動(dòng)力。因為，考核評估，一般都與獎金或是薪資結構掛鉤的。如果員工不進(jìn)行考核，就無(wú)法獲取更好的待遇。所以，店鋪鼓勵員工參與考核，甚至主動(dòng)參與更高階層的考核。
8.考試結果公開(kāi)，并及時(shí)告知員工正確的考試方法，及學(xué)習方法，鼓勵員工更上一層樓。這樣的考核，體現了公平，公正，并且也給與了管理者一定的學(xué)習壓力，他們也會(huì )不斷要求自己進(jìn)步，這樣一個(gè)具有學(xué)習力的團隊就逐步形成了。
9.很多員工不喜歡參與評估，或是不關(guān)心評估的原因有幾個(gè)：a 缺乏公平公正性，不公開(kāi)，有暗箱操作的嫌疑;b 評估之后不了了之，認為是管理者故弄玄虛，就是為扣工資找借口;c 評估題目太難，無(wú)法實(shí)現，這時(shí)管理者，甚至更高層的示范作用很關(guān)鍵，要證明給他們這些評估是可以實(shí)現的、是對工作有幫助、對員工個(gè)人有幫助的;d 考核缺乏依據，過(guò)于虛擬，例如：眾多類(lèi)似團隊凝聚力、表達能力、溝通能力等字眼，管理者的對該類(lèi)評估，沒(méi)有給出明確界定，無(wú)法給予員工信服感;e 沒(méi)有考核的引導，缺乏考核的目的和方向感，沒(méi)有與薪資績(jì)效掛鉤，員工感覺(jué)考與不考一樣。這些也是在日常培訓中，需要打消員工顧慮的。
10.非常規的培訓，或是考核或是測試，也是也可以作為綜合考核員工的依據之一，例如：團隊培訓課程中，學(xué)員的考核分值;拓展訓練中，學(xué)員的表現;或是項目管理課程，學(xué)員的考核成績(jì)等等都可以做為備案資料計入員工的資料備案。
績(jì)效評估常見(jiàn)的錯誤
殘酷型錯誤
與仁慈型錯誤想法情況相反，多數此類(lèi)型的管理者，把員工的評分壓得過(guò)低。
中庸型錯誤
有些管理者，不論員工的工作表現如何，甚至根本忽視對員工真實(shí)工作情況的了解，而把所有的員工評定為中等。
因為餐飲業(yè)管理人員的流動(dòng)平凡，員工也流動(dòng)頻繁，以上類(lèi)型錯誤在餐飲行業(yè)評估中頻繁出現。這些根由之一，就是員工的評估往往取決于主持評估的管理者而不是根據員工的實(shí)際表現。
最近印象型錯誤
人們常牢記最近發(fā)生的事情。在工作評估前管理者常會(huì )牢記員工最近的工作表現，而很少顧及員工以往的工作表現。否則員工的工作評估就常被以最近的工作為依據。由此，評估的差異也出現波動(dòng)，并有隨機性。
一成不變型錯誤
管理者傾向與根據過(guò)去的評估來(lái)評估員工目前的工作表現。如果員工過(guò)去的`評估分數高，而目前的得分本應低于這個(gè)數值，但管理者常會(huì )根據以往的分值來(lái)評估員工。同樣，盡管過(guò)去評估得分低的員工目前工作表現突出，管理者也會(huì )以過(guò)去的低分值做依據。這樣的評估結果，就無(wú)法起到督促員工改善員工工作的目的。
光環(huán)效應型錯誤
當管理者根據員工的單一特性，舉止或行為而積極評價(jià)員工，就常常會(huì )產(chǎn)生這樣的光環(huán)效應。例如：某員工當月表現并不突出，但是卻因為其撿到了顧客手機并主動(dòng)上交而被評為優(yōu)秀員工;或是某一次的顧客投訴處理效果理想，而恰被管理者看到。就很容易出現這樣的光環(huán)效應，管理者常會(huì )根據這些短時(shí)，或瞬間的閃光，而進(jìn)行夸大甚至錯誤的評估。
仁慈型錯誤
管理者有時(shí)會(huì )礙于“情面”而過(guò)高地評價(jià)員工。例如：我們�？吹焦芾碚�，把大部分的員工評為中等，而有些管理者，可能更為情所制約而給出更高的評分。從而使得總體評分偏高。
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