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做好不同部門(mén)間的績(jì)效考核也是關(guān)鍵
大家都知道，績(jì)效考核的目的是通過(guò)對部門(mén)、員工某一工作周期內的工作成果進(jìn)行評估，并通過(guò)各種激勵方法，促進(jìn)部門(mén)和員工工作業(yè)績(jì)的持續提升。但是由于企業(yè)部門(mén)設置復雜、面臨的企業(yè)內外部環(huán)境變化等原因，加之考評的主體不同，致使員工考核結果和實(shí)際情況有所偏差，這對員工的工作積極性有一定的影響，嚴重的還會(huì )導致企業(yè)運營(yíng)業(yè)績(jì)的下滑。
那么，對于不同部門(mén)間的績(jì)效考核，企業(yè)應該如何衡量呢?
1.分部門(mén)進(jìn)行考核。由于職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)工作職責不一樣，天生就具有不可對等性，如果績(jì)效考核把所有部門(mén)都放在一起混為雜談進(jìn)行考核的話(huà)，顯然這個(gè)考核是沒(méi)有意義的。最好是分部門(mén)進(jìn)行考核，比如可以分成業(yè)務(wù)部門(mén)、業(yè)務(wù)支持部門(mén)等等。只有這樣收集的考核數據才具有一定的可比性，才能從他們的績(jì)效結果中找出規律體現價(jià)值。
2.定期修正考核標準。不管用什么績(jì)效考評方法，工作目標hr369.com都需要不斷的檢討和修正，以保證目標的有效性。企業(yè)不可能做到完全的公平，但要盡可能往公平的中心上靠，只有這樣才不會(huì )讓考評者的主觀(guān)因素影響考核的整體效果。
3.要及時(shí)進(jìn)行溝通。對于統計上來(lái)的數據，管理者要對其中不合理或不正常的指標進(jìn)行及時(shí)溝通并協(xié)調處理�？己诉^(guò)程中不可避免會(huì )涉及到各個(gè)部門(mén)主管的管理風(fēng)格，而評分中出現的高分和低分，或多或少都會(huì )有個(gè)人的主觀(guān)因素存在，只要不涉及原則性的問(wèn)題，管理者可以不去干涉。但是，當需要出面時(shí)，管理者還是應該把握好分寸。
績(jì)效考核其實(shí)就是把績(jì)效目標分解，形成季度或月度考核計劃進(jìn)行考核。由于不同部門(mén)間的職責不同，考核指標也不盡相同，所以，管理者在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，要根據不同的部門(mén)設定適合該部門(mén)的考核指標。
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