績(jì)效管理的基本知識

　　有關(guān)績(jì)效管理，你了解多少呢？以下是小編整理的績(jì)效管理的基本知識，歡迎參考閱讀!

　　績(jì)效管理

　　專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)公司華恒智信[2]指出，績(jì)效管理是以目標為導向，將企業(yè)將要達成的戰略目標層層分解，通過(guò)對員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現企業(yè)的各項目標的程序和方法�？�(jì)效管理是一個(gè)有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結果，亦重視行為。

　　華恒智信在多年服務(wù)企業(yè)的過(guò)程中結合國人特征設計了一套目標績(jì)效管理體系，主要包含四個(gè)階段：崗位分層分類(lèi)，任務(wù)指標落實(shí)與下達，過(guò)程檢查與監督，結果反饋與落實(shí)。四個(gè)環(huán)節缺一不可的績(jì)效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業(yè)發(fā)展。

　　績(jì)效計劃制定是績(jì)效管理的基礎環(huán)節，不能制定合理的績(jì)效計劃就談不上績(jì)效管理；績(jì)效輔導溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節，這個(gè)環(huán)節工作不到位，績(jì)效管理將不能落到實(shí)處；績(jì)效考核評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節，這個(gè)環(huán)節工作出現問(wèn)題績(jì)效管理會(huì )帶來(lái)嚴重的負面影響；績(jì)效結果應用是績(jì)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問(wèn)題，績(jì)效管理不可能取得成效。

　　績(jì)效管理強調組織目標和個(gè)人目標的一致性，強調組織和個(gè)人同步成長(cháng)，形成“多贏(yíng)”局面；績(jì)效管理體現著(zhù)“以人為本”的思想，在績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節中都需要管理者和員工的共同參與。

　　績(jì)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認真平等的溝通，對未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標，在更高層次的績(jì)效管理里用關(guān)鍵績(jì)效目標（KPI）和平衡記分卡表示。

　　績(jì)效管理的過(guò)程通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節，即：績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核與績(jì)效反饋。

　　按管理主題來(lái)劃分，績(jì)效管理可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是激勵型績(jì)效管理，側重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(cháng)期的企業(yè);另一類(lèi)是管控型績(jì)效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無(wú)論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業(yè)的整體績(jì)效，而不應在指標的得分上斤斤計較。

　　績(jì)效的影響因素

　　影響績(jì)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經(jīng)過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀(guān)因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀(guān)因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個(gè)人為達成目標而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵效應是主觀(guān)因素。

　　在影響績(jì)效的四個(gè)因素中，只有激勵效應是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì )盡力爭取內部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì )逐漸得到提高。因此績(jì)效管理就是通過(guò)適當的激勵機制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jì)效。

　　績(jì)效管理的機制

　　績(jì)效管理發(fā)揮效用的機制是，對組織或個(gè)人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著(zhù)組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jì)效；通過(guò)定期有效的績(jì)效評估，肯定成績(jì)指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進(jìn)行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進(jìn)行一定的約束；通過(guò)這樣的激勵機制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達到更高的個(gè)人和組織績(jì)效水平。

　　從績(jì)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jì)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要的環(huán)節，一是目標管理環(huán)節，二是績(jì)效考核環(huán)節，三是激勵控制環(huán)節。

　　目標管理環(huán)節的核心問(wèn)題是保證組織目標、部門(mén)目標以及個(gè)人目標的一致性，保證個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效得到同步提升，這是績(jì)效計劃制定環(huán)節需要解決的主要問(wèn)題。

　　績(jì)效考核是績(jì)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績(jì)效做出準確的衡量，才能對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績(jì)效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒(méi)有績(jì)效評估系統或者績(jì)效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個(gè)激勵系統就不可能發(fā)揮作用了。

　　績(jì)效管理與激勵機制

　　在績(jì)效管理模型中，激勵效應起著(zhù)非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價(jià)和期望值的乘積。目標效價(jià)指的是目

　　標達成所獲得的獎勵對個(gè)體的激勵程度或者目標未達成對個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的。

　　第一、激勵內容和激勵方式要恰當。

　　第二、員工績(jì)效目標要合理可行。

　　第三、管理者要注意維護組織信用

　　組成

　　績(jì)效管理活動(dòng)由四部分組成：績(jì)效計劃、績(jì)效考評、績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)。

　　績(jì)效考評是績(jì)效管理活動(dòng)中最重要的也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效考評的質(zhì)量和效率，對整個(gè)績(jì)效管理活動(dòng) 具有決定性的影響。同時(shí)，高質(zhì)量、高效率的績(jì)效管理工作，是做好績(jì)效考評工作前提條件和重要保障。

　　在人力資源管理中地位

　　人力資源管理是站在如何激勵人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。

　　績(jì)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jì)效目標是由公司的發(fā)展規劃、戰略和組織目標決定的，績(jì)效目標要體現公司發(fā)展戰略導向，組織結構和管理控制是部門(mén)績(jì)效管理的基礎，崗位工作分析是個(gè)人績(jì)效管理的基礎；

　　其次，績(jì)效考核結果在人員配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jì)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節工作都會(huì )受到影響，而績(jì)效管理落到實(shí)處將對上述各個(gè)環(huán)節工作起到促進(jìn)作用；

　　績(jì)效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力、水平和素質(zhì)對績(jì)效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行；

　　通過(guò)薪酬激勵激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jì)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。

　　組織和個(gè)人績(jì)效水平，將直接影響著(zhù)組織的整體運作效率和價(jià)值創(chuàng )造，因此，衡量和提高組織、部門(mén)以及員工個(gè)人的績(jì)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績(jì)效管理系統是人力資源管理部門(mén)的一項戰略性任務(wù)。

　　績(jì)效管理的作用

　　無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jì)效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jì)效管理都是非常必要的�？�(jì)效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jì)效管理，組織和個(gè)人的績(jì)效得不到持續提升，組織和個(gè)人就不能適應殘酷的市場(chǎng)競爭的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。

　　很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jì)效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價(jià)員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎依據，激勵業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jì)低下的員工是進(jìn)行績(jì)效管理的主要目的。當然上述觀(guān)點(diǎn)并沒(méi)有錯誤，但是績(jì)效考核就是績(jì)效管理，績(jì)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據這種認識還是片面的，績(jì)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰略目標的實(shí)現。

　　1、績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升

　　績(jì)效管理通過(guò)設定科學(xué)合理的組織目標、部門(mén)目標和個(gè)人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jì)效輔導溝通及時(shí)發(fā)現下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jì)效目標的實(shí)現。在績(jì)效考核評價(jià)環(huán)節，對個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對組織的貢獻，通過(guò)多種方式激勵高績(jì)效部門(mén)和員工繼續努力提升績(jì)效，督促低績(jì)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jì)效。在績(jì)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(cháng)處和不足，鼓勵下屬揚長(cháng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對績(jì)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績(jì)效改善計劃和實(shí)施舉措；在績(jì)效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績(jì)效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jì)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jì)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jì)效就會(huì )得到全面提升。

　　另一方面，績(jì)效管理通過(guò)對員工進(jìn)行甄選與區分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jì)效管理能使內部人才得到成長(cháng)，同時(shí)能吸引外部?jì)?yōu)秀人才，使人力資源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的提升。

　　2、績(jì)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

　　企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問(wèn)題，對事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節的不同安排都會(huì )對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著(zhù)組織的效率。

　　在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

　　3、績(jì)效管理保證組織戰略目標的實(shí)現

　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jì)目標，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。

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