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領(lǐng)導力如何激勵下屬
領(lǐng)導力更多是激勵下屬,不要用防弊的心態(tài)去框住你的下屬,領(lǐng)導力的出發(fā)點(diǎn),應本著(zhù)人性本善的態(tài)度看待別人與管理團隊。所以我們應該提倡“棄惡揚善的領(lǐng)導力”,致力于煥發(fā)人性中的善,而不是下功夫在人性中的惡上。
作為領(lǐng)導,我們首先要關(guān)注下屬的需求,而不是自己的需求。馬斯洛需要層次理論,是著(zhù)名的激勵理論,人的需求由低到高依次為:生理的需求,安全的需求,被愛(ài)的需求,被尊重的要求,被尊重的需求,自我成就的需求。
我們需要利用它,理解下屬的需要層次處在什么狀態(tài)。要正確地滿(mǎn)足下屬的需求,才有激勵效果。而且隨著(zhù)時(shí)間改變,下屬的需求層次有可能改變。下屬在經(jīng)濟條件比較緊迫的時(shí)候,更需要物質(zhì)的刺激。三兩年以后,他從專(zhuān)員晉升到主管,物質(zhì)比較寬裕了,需求可能又變化了。
赫茨伯格的雙因素理論也是我們可以利用的理論,幫助我們消除不滿(mǎn)意的“衛生因素”,然后利用“激勵因素”達到員工滿(mǎn)意。雙因素理論包括衛生因素與激勵因素。衛生因素不良能引起員工不滿(mǎn)意,良好的衛生因素能消除不滿(mǎn)意,但不能令員工滿(mǎn)意,只有激勵因素才能讓員工滿(mǎn)意。
工作中的衛生因素包括薪資與福利,工作之便利性,行政規定/制度,工作流程,工作環(huán)境/設備,與主管的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與部屬的關(guān)系,以及安全感等。
我們要依據以上的各種衛生因素來(lái)檢查公司中是否存在不良的衛生因素。例如,我們的薪資福利在行業(yè)里是否處于落后的水平?辦公地址是否便利?行政規章制度是否符合要求等等。有人質(zhì)疑行政制度怎會(huì )使員工產(chǎn)生抱怨呢?譬如行政部說(shuō)15號報銷(xiāo),25號發(fā)錢(qián),但很?chē)栏竦匾幎ǔ惶於疾恍,就?huì )有抱怨。制度雖然可以規范化、細致化,但不要讓制度成為員工抱怨的焦點(diǎn)。
工作中的激勵因素,包含達成目標、被肯定、工作更具豐富度/挑戰性、責任、晉升/生涯、個(gè)人成長(cháng)。我們要盡量消除不良的衛生因素,集中創(chuàng )造激勵因素,以發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性。因此我們要做的就是:幫助他達成目標,給予肯定,給予更豐富/更具挑戰性的工作,賦予更多責任,給予晉升,給予教育/訓練/成長(cháng)。
舉例說(shuō)明:在給予肯定方面,有些領(lǐng)導做得并不好,喜歡謾罵,結果天才變白癡。但如果適當去肯定員工則可能白癡變天才。我們在跟加盟商溝通工作中,明明對方在會(huì )員管理上做得不好,新開(kāi)發(fā)會(huì )員只占8%,距離20%的標準差之千里,但比過(guò)去3%有所進(jìn)步,我們要學(xué)會(huì )先給他正面的肯定。
單一的工作會(huì )很乏味,員工干得時(shí)間長(cháng)了就會(huì )變成機器人,就要賦予他更多責任,員工有時(shí)不怕崗位職責多、考核多,重要的是工作的豐富性與挑戰性。
許多企業(yè)的晉升制度不明朗,人本的因素過(guò)多,在提拔干部方面全由老板一個(gè)人說(shuō)了算,老板喜歡誰(shuí)提拔誰(shuí),缺乏制度化與公正化的晉升制度。這對于有能力的人是極大的傷害。
實(shí)現個(gè)人成長(cháng)是激勵因素中最有誘惑力的條件。許多連鎖的店員離職率高,因為他覺(jué)得在這里賣(mài)藥跟在別處賣(mài)藥沒(méi)區別,只要稍微干得不舒服就辭職,他缺乏對自己職業(yè)生涯的預期。我們的面試官面對任何一個(gè)新員工時(shí),都要告訴他公司中的所有人都是平等的,能有所發(fā)展。“你掙的不是眼前的錢(qián),也不是來(lái)應聘店長(cháng)或者店員的,只要努力,以后會(huì )有更多機會(huì )給到你。”為什么麥當勞的離職率非常低,因為麥當勞把員工的職業(yè)生涯規劃做得很好,人與人之間盡量彰顯平等的關(guān)系,新員工進(jìn)入公司就被明確地規劃出你將來(lái)能做什么。
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