新經(jīng)理如何管理好團隊中的“刺頭”

　　很多人一時(shí)間并不能適應新經(jīng)理的管理，甚至有些團隊還有“刺頭”處處與你作對。那么新經(jīng)理如何管理好團隊中的“刺頭”呢？下面小編帶著(zhù)大家一起來(lái)了解一下吧！

　　自我反省 實(shí)現角色轉換

　　首先作為新上任的經(jīng)理，遇到管理問(wèn)題時(shí)，要檢討自身有哪些不足。經(jīng)理對整個(gè)團隊的工作負責，工作忙碌的時(shí)候員工請假時(shí)是令人苦惱，但是員工請假并不意味著(zhù)“臨陣脫逃，不負責任”，先就給下屬扣帽子并不利于解決問(wèn)題。如果下屬真的有事需要請假，經(jīng)理應該真心關(guān)心下屬，想辦法幫下屬解決困難。即使下屬有情緒故意請假，經(jīng)理也不能站在對立面去考慮并解決這個(gè)問(wèn)題，要多點(diǎn)包容。

　　其次，經(jīng)理需要給自己跟下屬一些時(shí)間，想溝通一次就讓“刺頭”乖乖聽(tīng)話(huà)不太現實(shí)，需要在平常多多接觸，找出他們內心真正抵觸的東西，然后再想辦法解決。團隊中其他員工其實(shí)也在看熱鬧，他們也正想通過(guò)這件事來(lái)衡量一下新經(jīng)理有多少斤兩，是否能順利解決好矛盾，是否有能力帶好團隊。

　　解決好這個(gè)問(wèn)題需要考量新經(jīng)理的溝通能力，管理技巧，領(lǐng)導力等等，從自己努力干到帶領(lǐng)大家干，這也正是新經(jīng)理自身角色轉換的難點(diǎn)。除了多看管理類(lèi)書(shū)籍外，這位新經(jīng)理不妨用這兩人當作“磨刀石”，通過(guò)解決“刺頭”問(wèn)題來(lái)提升管理能力。

　　深入了解90后員工心理

　　如果兩位“刺頭”沒(méi)加薪不走，只是消極工作，說(shuō)明他們還沒(méi)有找到更有價(jià)值的工作，或者對公司有所依戀。如果員工只為加薪，假設他的月薪4000元，要求加薪10%也就400元。員工不可能為了400元而放棄4000所擔負的責任，作為經(jīng)理，要想辦法讓他們明白這個(gè)道理。

　　雖然很多“90后”年輕員工缺乏基本的職業(yè)素養和良好的工作習慣，但他們同樣希望得到工作中的成就感，他們期待建立一種基于價(jià)值交換的新型關(guān)系。不僅僅是 “我干活，你給錢(qián)”，而是在一種更趨平等的勞資關(guān)系中所體現出的價(jià)值交換，他們首先考慮的是如何利用組織平臺來(lái)實(shí)現個(gè)人的目標，之后才是團隊目標的實(shí)現�！�90后”是否愿意接受你的管理，取決于你能夠為他們個(gè)人目標的實(shí)現貢獻多少價(jià)值，無(wú)論是資源上、技術(shù)上還是心理上。所以在管理者與“90后”員工接觸的初期，建立“信任”要比樹(shù)立“權威”更加關(guān)鍵。

　　對癥下藥解難題

　　新團隊組建之初不適合直接辭退員工，應該在整個(gè)團隊中明確每個(gè)人的崗位責任和獎懲標準，加大績(jì)效考核，嚴格執行，對于做不好的人及時(shí)記錄并溝通，數據達到一定程度就可以理直氣壯的辭退不合格的人員。對于這兩個(gè)“刺頭”，可以先分化他們的聯(lián)盟，再分而治之個(gè)個(gè)擊破。

　　管理專(zhuān)家“yehsa”建議說(shuō)，作為管理者，不能戴著(zhù)有色眼鏡看人，更別想著(zhù)如何盡快扔掉麻煩。解決“刺頭”的問(wèn)題，“愛(ài)心 ”和“管理智慧”同樣重要，要真正了解這兩個(gè)人的工作能力和心結。如果他們能力很強只是因崗位調整和工資沒(méi)加有情緒，就先試著(zhù)單獨在工作之外的時(shí)間分別約他們吃個(gè)飯，在輕松的環(huán)境中聊天，努力了解問(wèn)題所在。如果你有能力幫他們打開(kāi)心結，讓他們回歸團隊努力工作，是最好的結果。如果無(wú)法協(xié)調，也幫他們分析各自的職業(yè)前景和能力特點(diǎn)，在公司內部幫他們調整到合適的崗位，充分發(fā)揮他們的能力，這樣“送佛送到西”不僅較好處理了團隊中的不合諧因素，也能讓其他成員感受到你的真誠，對你的管理能力口服心服。

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