企業(yè)內部培訓的方式介紹

　　引導語(yǔ)：企業(yè)內部培訓是一種雙贏(yíng)的投資,有效的培訓帶來(lái)的收益遠遠大于其投入。一套健全、優(yōu)化的培訓模式對要發(fā)展的企業(yè)是必不可缺的。那么企業(yè)培訓方式有哪些?企業(yè)培訓的風(fēng)險又有什么?yjbys小編為你帶來(lái)了“企業(yè)內部培訓”的相關(guān)知識，希望對你有所幫助。

　　什么是企業(yè)培訓

　　企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開(kāi)展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jì)效和對組織的貢獻，而實(shí)施的有計劃、有系統的培養和訓練活動(dòng)。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀(guān)得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jì)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。企業(yè)培訓是推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段之一，市場(chǎng)上常見(jiàn)的企業(yè)培訓形式包括企業(yè)內訓和企業(yè)公開(kāi)課，網(wǎng)絡(luò )遠程授課。

　　企業(yè)培訓方式介紹

　　操作示范法

　　職前實(shí)務(wù)訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門(mén)經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔任培訓員，以現場(chǎng)向受訓人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規范，然后進(jìn)行標準化的操作示范表演。學(xué)員則反復模仿實(shí)習，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場(chǎng)作指導，隨時(shí)糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時(shí)顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進(jìn)行，以增強培訓效果。

　　主題式培訓法

　　就是按照企業(yè)需求，圍繞培訓目的(主題)，緊密結合企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)度身定制個(gè)性化的培訓解決方案，通過(guò)組織和調度各類(lèi)培訓資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實(shí)效性的管理培訓服務(wù)，解決具體問(wèn)題，滿(mǎn)足企業(yè)需要。主題式培訓根據企業(yè)需要，結合企業(yè)存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行針對性的實(shí)戰培訓設計，解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，并推動(dòng)企業(yè)展開(kāi)一系列行動(dòng)，解決企業(yè)具體問(wèn)題，提升企業(yè)績(jì)效。主題式培訓通過(guò)系統的企業(yè)需求研究，中科研顧問(wèn)以專(zhuān)業(yè)的角度，為企業(yè)針對性的課題規劃并協(xié)助推動(dòng)實(shí)施，指導企業(yè)化解矛盾、規避風(fēng)險、提升績(jì)效、解決問(wèn)題。

　　多媒體視聽(tīng)法

　　運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽(tīng)教學(xué)設備為主要培訓手段進(jìn)行訓練的方法。隨著(zhù)聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業(yè)的外語(yǔ)培訓已采用電化教學(xué)手段，并取得了較好的效果。除了外語(yǔ)培訓，有條件的企業(yè)還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實(shí)務(wù)操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。

　　網(wǎng)上課程學(xué)習法

　　適合于有很好的自覺(jué)性、自制力、理解力的人，網(wǎng)上已經(jīng)有了各式各樣的課程包供選擇，價(jià)格也相對便宜。

　　案例研討法

　　一種用集體討論方式進(jìn)行培訓的方法，與討論法不同點(diǎn)在于：通過(guò)研討不單是為了解決問(wèn)題，而是側重培養受訓人員對問(wèn)題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見(jiàn)，有助于他們將受訓的收益在未來(lái)實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應用，建立一個(gè)有系統的思考模式。同時(shí)受訓人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新認識與新原則。

　　師徒式培訓法

　　又稱(chēng)現場(chǎng)個(gè)別培訓強調單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經(jīng)驗的老職工后面，一邊看，一邊問(wèn)，一邊做幫手，來(lái)學(xué)習工作程序。在企業(yè)培訓實(shí)踐中，這種師傅帶徒弟的個(gè)別培訓方法仍在運用。然而，企業(yè)的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能確保培訓獲得良好的效果。

　　組織現場(chǎng)個(gè)別培訓的四個(gè)步驟：(1)準備。制訂工作任務(wù)表與工作細則，確定培訓目標，讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員;(2)傳授。培訓員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么，然后講解工作應該怎樣做，接著(zhù)就工作步驟與方法進(jìn)行示范;(3)練習。受訓員對工作熟悉后，開(kāi)始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導，對準確動(dòng)作予以肯定與贊揚，為改進(jìn)動(dòng)作提出建議;(4)跟蹤觀(guān)察。在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續對受訓員進(jìn)行觀(guān)察，井提供明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態(tài)度。

　　游戲培訓法

　　當前一種較先進(jìn)的高級訓練法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特點(diǎn)。案例研討法的結果，受訓人員會(huì )在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設計使學(xué)員在決策過(guò)程中會(huì )面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問(wèn)題，以爭取游戲的勝利。

　　咨詢(xún)式培訓法

　　咨詢(xún)式培訓就是發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，咨詢(xún)式培訓通過(guò)全面深入的互動(dòng)溝通及管理現狀研究，準確把握企業(yè)的實(shí)際情況，全面分析企業(yè)存在的主要問(wèn)題及問(wèn)題的本質(zhì)原因，提供針對性的系統培訓方案，通過(guò)測評式培訓、推進(jìn)式培訓、案例互動(dòng)培訓及跟進(jìn)輔導和系統支持，提供切實(shí)可行的解決方案，解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

　　討論法

　　對某一專(zhuān)題進(jìn)行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問(wèn)題，或通過(guò)討論的形式使眾多受訓人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通，謀求觀(guān)念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會(huì )的主持人，對討論會(huì )的全過(guò)程實(shí)施策劃與控制。參加討論培訓的學(xué)員人數一般不宜超過(guò)25人，也可分為若干小組進(jìn)行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經(jīng)驗與技巧。討論會(huì )的主持人，要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言，引導學(xué)員自由發(fā)揮想象力，增加群體培訓的參與性;還要控制好討論會(huì )的氣氛，防止討論偏離主題;通過(guò)分階段對討論意見(jiàn)進(jìn)行歸納小結，逐步引導學(xué)員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問(wèn)題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時(shí)間對討論主題進(jìn)行分析準備，設計方案時(shí)要征集學(xué)員的意見(jiàn)。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過(guò)程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場(chǎng)發(fā)揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關(guān)重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問(wèn)題。

　　課堂演講法

　　也稱(chēng)講授法傳統模式的培訓方法。在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開(kāi)設的專(zhuān)題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)單一課題的內容。培訓場(chǎng)地可選用教室、餐廳或會(huì )場(chǎng)，教學(xué)資料可以事先準備妥當，教學(xué)時(shí)間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時(shí)間進(jìn)行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問(wèn)答形式獲取學(xué)員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽(tīng)設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時(shí)間與經(jīng)費。其缺點(diǎn)是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動(dòng)參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進(jìn)新設備或技術(shù)的普及講座等理論性?xún)热莸呐嘤枴?/p>

　　職位扮演法

　　又稱(chēng)角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實(shí)際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現。多用于改善人際關(guān)系的訓練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進(jìn)對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時(shí)，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀(guān)察，對角色扮演者的表現用"觀(guān)察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語(yǔ)言表達等項目進(jìn)行評估，以達到培訓的效果。觀(guān)察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會(huì )參加模擬訓練。

　　咨詢(xún)式培訓法

　　顧名思義是重在咨詢(xún)而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞著(zhù)一個(gè)主題或方面，內容事先不一定十分明確，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經(jīng)驗的專(zhuān)家，不僅精通理論，更有著(zhù)非常豐富的實(shí)際經(jīng)驗和造詣。這樣的培訓并要求事先對問(wèn)題有比較好的明確，如果受訓者提不出問(wèn)題，或者對問(wèn)題把握不準，那么這樣的培訓效果就會(huì )大打折扣。咨詢(xún)式培訓的結果不一定是達成現成的觀(guān)點(diǎn)，而是掌握思考問(wèn)題的方式并掌握解決問(wèn)題的能力，許多企業(yè)管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比較好，甚至于一次培訓帶來(lái)的直接收獲大大超過(guò)其他培訓。

　　內部“上級”輔導法

　　企業(yè)內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來(lái)很簡(jiǎn)單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發(fā)現問(wèn)題，要馬上“現場(chǎng)”糾正，拖得時(shí)間越長(cháng)，糾正效果越差。有時(shí)，一頓午飯時(shí)的談心，要比正式培訓效果還好。企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)念、員工忠誠都是在不知不覺(jué)的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學(xué)習進(jìn)步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話(huà)題就可以談。“上級”得到的是自己領(lǐng)導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿(mǎn)足感和實(shí)實(shí)在在的額外收入;“學(xué)生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實(shí)實(shí)在在的能力提升。

　　現場(chǎng)培訓法

　　是指根據工作的需要在工作的現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時(shí)應用多種培訓方式綜合應用，我國企業(yè)內部的培訓缺乏現場(chǎng)類(lèi)的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達國家非常重視企業(yè)內部的現場(chǎng)培訓，把它看作是提升員工實(shí)際技能的必須手段，反觀(guān)中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀(guān)念一大通道理一大堆，講起來(lái)頭頭是道做起來(lái)一竅不通，沒(méi)法落實(shí)在具體的工作中。

　　專(zhuān)門(mén)指導培訓法

　　也是個(gè)別培訓的方法之一，類(lèi)似師徒式培訓法，在受訓員對工作實(shí)踐進(jìn)行摸索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實(shí)施個(gè)別指導。

　　閱讀書(shū)籍法

　　雖然沒(méi)有互動(dòng)性，但可以隨時(shí)隨地學(xué)習，直接成本最低。要在茫茫書(shū)海中找到適合你的書(shū)籍，需要花一些工夫�？梢酝ㄟ^(guò)老板、同事或朋友介紹，加入讀書(shū)俱樂(lè )部、網(wǎng)上讀書(shū)論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著(zhù)。另外，如果總讀第二手、第三手的著(zhù)作簡(jiǎn)介，表面上是吃了一頓經(jīng)濟實(shí)惠的快餐，其實(shí)是丟掉了精華。

　　企業(yè)培訓的風(fēng)險

　　培訓可能存在哪些風(fēng)險

　　外派培訓員工的學(xué)習效果未達到企業(yè)的預期，或不能滿(mǎn)足企業(yè)要求，企業(yè)不但蒙受經(jīng)濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性;

　　外派培訓員工在培訓后沒(méi)有完成約定的服務(wù)期就主動(dòng)離職，企業(yè)勢必會(huì )蒙受經(jīng)濟損失，甚至是巨大的經(jīng)濟損失。培訓后員工的離職將成為企業(yè)最大的培訓風(fēng)險。

　　如何防范培訓風(fēng)險

　　一、合法建立規章制度。

　　公司必須建立健全相關(guān)培訓管理的規章制度，做到內容合法、程序合法。

　　二、合理設計培訓協(xié)議。

　　培訓協(xié)議約定企業(yè)和員工在培訓中應承擔的責任和義務(wù)�！秳趧�(dòng)合同法》中明確規定了用人單位為勞動(dòng)者提供了專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動(dòng)者訂立培訓協(xié)議，約定服務(wù)期。如何合法、合理的設計培訓協(xié)議，將是企業(yè)有效規避培訓風(fēng)險最直接最有效的方法。

　　三、依法與員工訂立勞動(dòng)合同。

　　企業(yè)如沒(méi)有依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動(dòng)者有關(guān)培訓的違約責任。依法訂立勞動(dòng)合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業(yè)的漏洞。

　　四、養成良好的培訓管理習慣，包括：

　　1、不要在試用期內對員工進(jìn)行培訓。雖然試用期也屬于勞動(dòng)合同期，但限試用期是一個(gè)特殊階段，企業(yè)對試用期員工進(jìn)行培訓后，如員工離職，可能會(huì )引起不必要的麻煩;

　　2、不要一次性投入過(guò)多的培訓費用。一次性投入過(guò)多的培訓費用，若員工離職，即使企業(yè)能得到違約金，但由于數額巨大，員工沒(méi)有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業(yè)同樣也會(huì )蒙受經(jīng)濟損失;

　　3、培訓結束后，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒(méi)有任何爭議，即使日后引起勞動(dòng)爭議，企業(yè)也能掌握充足的證據。

　　五、對于培訓后企業(yè)如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業(yè)生涯的軌跡發(fā)展自我、完善自我,為企業(yè)所用。要建立培訓后的考核監督跟蹤機制,發(fā)展企業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)骨干隊伍,使培訓成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。

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