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企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用
【摘要】在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)文化的作用非常重大。本文首先從企業(yè)文化的定義、內涵和表現形式、內容、特點(diǎn)等方面認識企業(yè)文化，并闡述了現代企業(yè)文化的特征。接著(zhù)從企業(yè)文化對企業(yè)核心競爭力的影響、促使企業(yè)可持續成長(cháng)以及企業(yè)文化在人才爭奪戰中的作用等幾個(gè)方面結合案例來(lái)論證企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大的作用。
21世紀，隨著(zhù)知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越表現為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來(lái)越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業(yè)文化的研究、運用和實(shí)踐顯得尤為重要。營(yíng)造以人為本、創(chuàng )新為本的企業(yè)文化，可以為戰略管理提供最有力、最長(cháng)效的平臺�？v觀(guān)成功企業(yè)的發(fā)展史，無(wú)一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)最具挑戰性的一環(huán)，它反映在企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說(shuō)明企業(yè)文化與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)，決定著(zhù)企業(yè)的生死存亡。構建企業(yè)文化，自然也就成為當前的熱門(mén)話(huà)題，也是建立現代企業(yè)管理體制必不可少的重要因素。但企業(yè)文化究竟內涵有多廣袤?企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展有多少內在聯(lián)系?企業(yè)文化究竟會(huì )在企業(yè)發(fā)展中起到什么樣的作用呢?本文將就此展開(kāi)討論。
1關(guān)于企業(yè)文化的界定與認識過(guò)程
1. 1企業(yè)文化的定義
什么是企業(yè)文化呢，美國麻省理工學(xué)院教授 愛(ài)德加.沙因EDGAR.SCHEIN)認為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過(guò)程中形成的，為大多數成員所認同的，并教用來(lái)育新成員的一套價(jià)值體系(包括共同意識、價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)道德、行為規范和準則等。)
國內學(xué)者認為企業(yè)文化就是 企業(yè)在各種社會(huì )活動(dòng)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，努力貫徹并實(shí)際體現出來(lái)的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價(jià)值觀(guān)、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。
我認為企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據。
1. 2企業(yè)文化的內涵和表現形式
企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現象，它的出現與現代企業(yè)管理在理論和實(shí)踐的發(fā)展密不可分，從管理的角度看，企業(yè)文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。
首先，企業(yè)文化是以企業(yè)管理主體意識為主導、追求和實(shí)現一定企業(yè)目的的文化形態(tài)，并不是企業(yè)內部所有人員的思想、觀(guān)念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上說(shuō)，企業(yè)文化就是企業(yè)管理的文化。
其次，企業(yè)文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業(yè)文化所包含的價(jià)值觀(guān)、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均是企業(yè)群體共同認可的，與無(wú)組織的個(gè)體文化、超組織的民族文化、社會(huì )文化是不同的。
再次，企業(yè)文化是一種"經(jīng)濟文化"。企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程和管理活動(dòng)中逐漸形成的，離開(kāi)企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)，就不可能有企業(yè)文化的形成，更談不上形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業(yè)哲學(xué)②企業(yè)精神③企業(yè)目標④企業(yè)道德⑤企業(yè)風(fēng)尚⑥企業(yè)民主⑦企業(yè)形象⑧企業(yè)價(jià)值觀(guān)⑨企業(yè)素質(zhì)⑩企業(yè)行為規范等。
1. 3企業(yè)文化的內容
企業(yè)文化必須回答這樣幾個(gè)核心問(wèn)題：
第一、如何看待顧客;第二，如何看待員工;第三、如何思考和定義競爭;第四、如何考慮對社會(huì )和環(huán)境的責任;第五、如何考慮合作與競爭;第六、如何認識成本和利潤等。
1. 4企業(yè)文化的三個(gè)層面及其聯(lián)系
企業(yè)文化屬于“亞文化”的范疇，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(cháng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝結起來(lái)的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，并體現在企業(yè)全體員工所共有的價(jià)值觀(guān)念、道德規范和行為方式�？梢詮娜齻�(gè)層面理解企業(yè)文化，外層是企業(yè)物質(zhì)文化，包括企業(yè)的產(chǎn)品風(fēng)格、技術(shù)與裝備特色、廠(chǎng)容廠(chǎng)貌等，以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特點(diǎn)、風(fēng)格和作風(fēng)等;中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規章、規范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀(guān)念、行為準則等;內層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)戰略、價(jià)值取向，以及由此體現的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是企業(yè)精神。三個(gè)層面中，物質(zhì)文化是基礎，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是核心和靈魂。
1. 5企業(yè)文化的特點(diǎn)
企業(yè)文化作為一種文化，他具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1.5.1獨特性
企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個(gè)企業(yè)有他獨特的文化氛圍，企業(yè)精神，經(jīng)營(yíng)理念，有自己企業(yè)里形成的價(jià)值觀(guān)，因此他所形成的企業(yè)文化也是各不相同的，有其特點(diǎn)。
1. 5.2難交易性
企業(yè)文化是為該企業(yè)內部成員所認同的并用來(lái)教育新成員的一套價(jià)值體系(包括共同意識、價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)道德、行為規范和準則等。) 甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，是能被甲企業(yè)成員認同的一套價(jià)值體系，能極大的促進(jìn)甲企業(yè)的發(fā)展，但他出自甲企業(yè)，不一定能被乙企業(yè)成員認同，也不一定能適合乙企業(yè)，對乙企業(yè)未必能起到促進(jìn)作用。
1. 5.3難模仿性
現代企業(yè)的核心競爭力，技術(shù)創(chuàng )新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。企業(yè)文化有其獨特性，是一套非常復雜的價(jià)值體系
因此，企業(yè)文化成為企業(yè)核心專(zhuān)長(cháng)與技能的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的基本驅動(dòng)力。
任何企業(yè)都是有文化的，沒(méi)有沒(méi)有文化的組織，只有不同文化的組織。
2現代企業(yè)文化的特征
2. 1速度文化
由于互聯(lián)網(wǎng)的普及，現代企業(yè)的競爭越來(lái)越表現在人才和時(shí)間上的競爭。人才流動(dòng)強度和速度越來(lái)越快，新產(chǎn)品的研制時(shí)間越來(lái)越緊，新產(chǎn)品的生命周期越來(lái)越短，而顧客不但需要產(chǎn)品具有良好的性?xún)r(jià)比，而且期望通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)得到“零”交貨期或瞬時(shí)服務(wù)。這就要求企業(yè)的每一個(gè)人都要樹(shù)立良好的時(shí)間觀(guān)念，在管理時(shí)間上做到訓練有素。
2. 2學(xué)習文化
近十年來(lái)，人類(lèi)的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長(cháng)，老知識很快過(guò)時(shí)，知識就像產(chǎn)品一樣頻繁更新?lián)Q代，使企業(yè)持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上它企業(yè)的平均壽命大約為5年，尤其是那些業(yè)務(wù)量快速增加和急功近利的企業(yè)，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學(xué)習和知識更新，就會(huì )導致整個(gè)企業(yè)機制和功能老化，成立兩三年就“關(guān)門(mén)大吉”!IBM、HP和聯(lián)想、TCL等企業(yè)成功的經(jīng)驗表明：培訓和學(xué)習是企業(yè)強化“內功”和發(fā)展的主要源動(dòng)力。只有通過(guò)有目的、有組織、有計劃的培養企業(yè)每一位員工的學(xué)習和知識更新能力，不斷調整整個(gè)企業(yè)人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。
2. 3創(chuàng )新文化
創(chuàng )新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中“人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展戰略、市場(chǎng)定位、年度營(yíng)銷(xiāo)計劃、人力資源規劃到具體實(shí)施的每一個(gè)環(huán)節中都要有創(chuàng )新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經(jīng)濟的特征之一就是創(chuàng )意經(jīng)濟，根據客戶(hù)和市場(chǎng)的需求在產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)上不斷創(chuàng )新是現代企業(yè)的生存發(fā)展之道。
2. 4虛擬文化
新經(jīng)濟的主要特征之一就是在企業(yè)的各種資源中，無(wú)形資產(chǎn)所占的比例越來(lái)越大于有形資產(chǎn)。虛擬文化可理解為通過(guò)技術(shù)監督局、專(zhuān)利局、互聯(lián)網(wǎng)和其他媒體使無(wú)形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境，例如企業(yè)的知識產(chǎn)權、專(zhuān)利、網(wǎng)頁(yè)和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業(yè)的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點(diǎn)，并為企業(yè)帶來(lái)大量的有形資產(chǎn)。
2. 5融合文化
現代企業(yè)競爭模式從過(guò)去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關(guān)系，要求企業(yè)必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業(yè)能夠突破看似有限的市場(chǎng)空間和社會(huì )結構，實(shí)現優(yōu)勢互補的資源重組，做到“雙贏(yíng)”乃至“多贏(yíng)”。在最近兩年以來(lái)，市場(chǎng)活動(dòng)中常�？梢钥吹竭@樣一種情形，某項目如智能化住宅小區的建設項目，由于規模太大，涉及面廣，任何一個(gè)企業(yè)都無(wú)法獨自完成，所以業(yè)主先將整個(gè)工程劃分為若干個(gè)子項目分別招標，再將中標的幾家企業(yè)優(yōu)化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業(yè)才能中標做大。
3企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起了巨大的作用，是企業(yè)的靈魂。
3.1企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)提高核心競爭力
最近的研究認為，企業(yè)競爭力是指，在競爭性市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)所具有的能夠持續地比其他企業(yè)更有效地向市場(chǎng)(消費者，包括生產(chǎn)性消費者)提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得贏(yíng)利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)(國內競爭力研究專(zhuān)家金碚的觀(guān)點(diǎn))。
國際著(zhù)名的蘭德公司經(jīng)過(guò)長(cháng)期研究發(fā)現，企業(yè)的競爭力可分為三個(gè)層面：第一層面是產(chǎn)品層，包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)及質(zhì)量控制能力、企業(yè)的服務(wù)、成本控制、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)能力;第二層面是制度層，包括各經(jīng)營(yíng)管理要素組成的結構平臺、企業(yè)內外環(huán)境、資源關(guān)系、企業(yè)運行機制、企業(yè)規模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權制度;第三層面是核心層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價(jià)值觀(guān)為核心的企業(yè)文化、內外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng )新能力、差異化個(gè)性化的企業(yè)特色、穩健的財務(wù)、擁有卓越的遠見(jiàn)和長(cháng)遠的全球化發(fā)展目標。第一層面是表層的競爭力;第二層面是支持平臺的競爭力;第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業(yè)文化對企業(yè)增強競爭力的重要作用.
企業(yè)文化的內容簡(jiǎn)單明確，價(jià)值觀(guān)得到組織成員的廣泛認同，在這種價(jià)值觀(guān)指導下的企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，企業(yè)的主要成員會(huì )產(chǎn)生使命感，員工對企業(yè)及企業(yè)的領(lǐng)導人、企業(yè)形象將產(chǎn)生強烈的認同感。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內在動(dòng)力的基礎。
企業(yè)文化對增強企業(yè)競爭力的作用具體體現為其所具有的四大功能：
3.1.1凝聚功能。
企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協(xié)調一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數員工的利益統一起來(lái)，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏(yíng)的目標。在此基礎上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。否則的話(huà)，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業(yè)文化為例，華為文化之所以能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關(guān)鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價(jià)值觀(guān)背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素”的假設。再如學(xué)雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策;調節人與人之間、個(gè)人與團隊之間、個(gè)人與公司之間的相互利益關(guān)系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。
3.1.2 導向功能。
導向包括價(jià)值導向與行為導向。企業(yè)價(jià)值觀(guān)與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長(cháng)遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場(chǎng)競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業(yè)文化創(chuàng )新尤其是觀(guān)念創(chuàng )新對企業(yè)的持續發(fā)展而言是首要的。無(wú)錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業(yè)市場(chǎng)占有率第一的成績(jì)，其內在原因是企業(yè)持久的創(chuàng )新能力。該集團提出并實(shí)施了“觀(guān)念比資金更重要”的模式，認為觀(guān)念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源泉;隨著(zhù)市場(chǎng)的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確立并有效貫徹了重視危機憂(yōu)患的“末日觀(guān)念”，以人為本的“人力與人才觀(guān)念”，以消費者認可為目標的“市場(chǎng)與競爭”觀(guān)念。在構成企業(yè)文化的諸多要素中，價(jià)值觀(guān)念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng )新，與時(shí)俱進(jìn)。
3.1.3激勵功能。
激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內部的文化氛圍和價(jià)值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性調動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門(mén)和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務(wù)目標，但是在業(yè)績(jì)考核方面卻不僅以是否實(shí)現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒(méi)有完成指標，會(huì )充分考慮造成指標沒(méi)有完成的原因，是環(huán)境因素還是個(gè)人問(wèn)題。如果是個(gè)人問(wèn)題，分析該員工與以前比較是否有較大的進(jìn)步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長(cháng)的過(guò)程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵。不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯誤就對其進(jìn)行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創(chuàng )新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。
3.1.4是約束功能。
企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺(jué)性、積極性、主動(dòng)性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。
如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門(mén)內部工作流程及相互協(xié)作均無(wú)現成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生了大量問(wèn)題。公司各部門(mén)僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規章制度，各輔助部門(mén)對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動(dòng)的意識，員工對經(jīng)營(yíng)理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開(kāi)展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動(dòng)。這一活動(dòng)為實(shí)現公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開(kāi)展了“96我的提案”活動(dòng)以及以診治當時(shí)生產(chǎn)過(guò)程中存在的各種影響品質(zhì)的問(wèn)題為目標的全方位的質(zhì)量改進(jìn)運動(dòng)。公司也開(kāi)始起用新口號——“品質(zhì)靠你、靠我、靠大家”。經(jīng)過(guò)一年多的品質(zhì)革新活動(dòng)，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。
3.1.5塑造形象作用。
優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會(huì )大眾展示著(zhù)企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹(shù)立信譽(yù)，擴大影響，是企業(yè)巨大的無(wú)形資產(chǎn)。
3.2企業(yè)文化促使企業(yè)可持續成長(cháng)
眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會(huì )枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會(huì )成為支撐企業(yè)可持續成長(cháng)的支柱。世界上著(zhù)名的長(cháng)壽公司都有一個(gè)共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價(jià)值觀(guān)，有其獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)體現在其核心價(jià)值觀(guān)上，企業(yè)成長(cháng)的可持續關(guān)鍵是它追求長(cháng)治久安的核心價(jià)值觀(guān)要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價(jià)值觀(guān)在適應技術(shù)與社會(huì )環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續。近年來(lái)，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng )業(yè)，其目標實(shí)際上就是可持續成長(cháng)。第二次創(chuàng )業(yè)的主要特點(diǎn)是要淡化企業(yè)家的個(gè)人色彩，強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍，形成合力，以推動(dòng)和引導企業(yè)的正確發(fā)展。
雖說(shuō)沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長(cháng)，但沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實(shí)現可持續成長(cháng)。沒(méi)有文化就好像沒(méi)有靈魂，沒(méi)有指引企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的明燈，因而無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。文化不解決企業(yè)贏(yíng)利不贏(yíng)利的問(wèn)題，文化只解決企業(yè)成長(cháng)持續不持續的問(wèn)題。從這個(gè)意義上說(shuō)，中國企業(yè)能否不斷長(cháng)大成為世界級企業(yè)，成為長(cháng)壽公司，與企業(yè)文化建設的成敗有著(zhù)密切關(guān)系。
如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有好的企業(yè)文化，它就會(huì )失去持續發(fā)展的動(dòng)力，最終走進(jìn)失敗的深淵。
國內有好些小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，在短期內，由于一些原因，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況可能會(huì )好一些。但是，這種狀況不會(huì )持久，這些企業(yè)經(jīng)不起時(shí)間的考驗，由于沒(méi)有企業(yè)文化的引導，企業(yè)就像失去靈魂一樣，如一盤(pán)散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在80年代，陜西省有好幾家知名的電器企業(yè)，如黃河電器廠(chǎng)。該廠(chǎng)生產(chǎn)的黃河彩電曾經(jīng)一度暢銷(xiāo)，但是由于管理落后，沒(méi)有形成自己的一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，不注重創(chuàng )新，最終在激烈的競爭中銷(xiāo)聲匿跡。
3.3良好的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶。
在當今社會(huì )，知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常重要的.因為這些是能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經(jīng)成為當前國際競爭的一個(gè)重要方面。
中國加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場(chǎng)的發(fā)展潛力。在中國本土企業(yè)和跨國企業(yè)爭奪資源和市場(chǎng)的同時(shí)，越來(lái)越多的中國本土優(yōu)秀人才也成為國內外企業(yè)競相爭奪的目標。 這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個(gè)人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢(qián)，而是企業(yè)文化。”
如果單純以金錢(qián)報酬為標準，只會(huì )造成員工沒(méi)有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進(jìn)行培訓，長(cháng)此以往，形成惡性循環(huán)，對人才成長(cháng)和企業(yè)發(fā)展都會(huì )造成消極影響。
一項全球性的人力資源統計數字表明，在跨國公司中，89%的辭職人員說(shuō)，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。
我們來(lái)看一下寶潔公司的例子：在寶潔公司，企業(yè)會(huì )幫助每一位員工規劃今后兩年、五年甚至20年的未來(lái)。這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優(yōu)秀人才 。這種企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實(shí)現的感覺(jué)。
優(yōu)秀的企業(yè)文化的魅力是非常大的，它會(huì )使員工非常熱愛(ài)集體，有時(shí)達到一種難以想象的地步。這里有一個(gè)海爾的案例：
1.在海爾流傳著(zhù)一個(gè)故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠(chǎng)工作，她19歲的時(shí)候走進(jìn)海爾集團，這個(gè)姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開(kāi)人間的時(shí)候，她跟她的親人提出她最后的一個(gè)愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車(chē)在海爾的大門(mén)口整整停了15分鐘。這說(shuō)明了什么呢?只有一點(diǎn)，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛(ài)這個(gè)集體。
2.前兩年在海爾還流傳著(zhù)一個(gè)故事：有一位進(jìn)入海爾工作的大學(xué)生，在一段短暫的時(shí)間之后離開(kāi)海爾，到深圳的一家非常著(zhù)名的大企業(yè)集團當了部門(mén)經(jīng)理�？墒遣痪�，他就給張瑞敏總裁寫(xiě)了一封信，他的信上說(shuō)，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺(jué)得我缺了點(diǎn)什么，我仔細地想缺什么?缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關(guān)系。這就是海爾。
通過(guò)海爾的案例1，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見(jiàn)企業(yè)文化的魅力是非常大的，它的力量確實(shí)超出想象。案例2中的那個(gè)大學(xué)生只在海爾工作了一段短暫的時(shí)間，他通過(guò)對比最終發(fā)現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業(yè)做了部門(mén)經(jīng)理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個(gè)文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。
對于知識型員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)不再是非常重要的東西。他們不全是經(jīng)濟人。根據馬斯諾的需求層次理論可知，人類(lèi)的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實(shí)現的需要 。物質(zhì)需求是最底層的需求，當物質(zhì)滿(mǎn)足了之后，就會(huì )有高層次的需求。此時(shí)物質(zhì)利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業(yè)，單純靠高薪，高待遇是不容易網(wǎng)羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無(wú)法滿(mǎn)足他們高層次需求的。只有企業(yè)文化才會(huì )對他們起到很強的吸引作用，使他們產(chǎn)生強烈的歸屬感。
企業(yè)的人才爭奪戰中，真正起關(guān)鍵作用的企業(yè)文化。企業(yè)對人才的爭奪真正體現在不同企業(yè)文化的競爭上。各種人才通過(guò)對公司的企業(yè)文化的了解，認識，選擇適合自己發(fā)展的公司。很多人才都是因為青睞一個(gè)公司的企業(yè)文化而選擇進(jìn)入該公司的。
4.知識經(jīng)濟時(shí)代必須建設優(yōu)秀的企業(yè)文化。
現在我們來(lái)看以下幾個(gè)問(wèn)題
1)為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。
2)為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙
3)為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過(guò)程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導致變革成效不佳。
4)為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離(文化虛脫)，為什么中國企業(yè)的制度成本高(心理契約的天然缺陷)。
5)為什么企業(yè)分權分利就分心。
以上幾個(gè)問(wèn)題都是企業(yè)沒(méi)有建設優(yōu)秀的企業(yè)文化造成的。
之所以在過(guò)去有好多明星企業(yè)成為流星企業(yè)就是因為那些企業(yè)沒(méi)有對企業(yè)文化給予足夠重視，沒(méi)有建設屬于自己企業(yè)的優(yōu)秀的企業(yè)文化。他們在短短的幾年內，可能效益還不錯，但是，它最終會(huì )在激烈的競爭中處于劣勢，最終導致曇花一現。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，如果用企業(yè)文化對員工進(jìn)行管理會(huì )極大的提高員工的工作積極性。在有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)里，企業(yè)高層與中層基層不會(huì )難以達成共識，上下層之間溝通是很順暢的。由于企業(yè)文化是企業(yè)員工共同認可的一套價(jià)值體系，并且在建設過(guò)程中員工都曾參與，因此對員工都有普遍的，很強的引導、約束作用，不會(huì )造成員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)的情況。另外，也不會(huì )出現文化虛脫的現象。由于企業(yè)文化的凝聚力量，企業(yè)里也不會(huì )出現分權分利就分心的現象。
中國著(zhù)名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時(shí)說(shuō)：“海爾過(guò)去的成功是觀(guān)念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內容應該是價(jià)值觀(guān)。”至于張瑞敏個(gè)人在海爾充當的角色，他認為“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展;第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現和企業(yè)目標的實(shí)現結合起來(lái)。”實(shí)際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè)會(huì )計師、一套海爾的文化。海爾就是靠自己的一套海爾文化來(lái)對員工進(jìn)行管理的，他擴張時(shí)，通過(guò)海爾的文化的灌輸使被收購的企業(yè)起死回生的。利用企業(yè)文化這種無(wú)形資產(chǎn)來(lái)盤(pán)活有形資產(chǎn)的
海爾在1998年的時(shí)候，有一個(gè)非常著(zhù)名的叫做“吃休克魚(yú)”的說(shuō)法，就是以無(wú)形資產(chǎn)來(lái)堅定有形資產(chǎn)的案例，被記入美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的案例庫。
張瑞敏在1998年3月登上哈佛大學(xué)的講臺，成為華人中第一位登上哈佛大學(xué)講臺的人。他當時(shí)帶去的案例就是吃休克魚(yú)。什么叫吃休克魚(yú)呢?眾所周知，關(guān)于企業(yè)兼并有以下幾種方式：資產(chǎn)比較強的企業(yè)去兼并小企業(yè)的時(shí)候，叫做大魚(yú)吃小魚(yú);技術(shù)力量比較強的企業(yè)去兼并技術(shù)力量不強的企業(yè)叫做快魚(yú)吃慢魚(yú);另外前幾年還有一種企業(yè)之間的聯(lián)合，即強強合作，叫鯊魚(yú)吃鯊魚(yú)。海爾的吃休克魚(yú)是什么意思呢?就是對于一個(gè)企業(yè)，如果無(wú)論從設備上，還是資金上都可以，僅僅是管理模式不行，那么這條“魚(yú)”可以說(shuō)暫時(shí)的是一條休克而沒(méi)有死的“魚(yú)”，不是爛魚(yú)，不是臭魚(yú)，就可以吃。激活休克魚(yú)的方法，就是用文化，用無(wú)形資產(chǎn)來(lái)激活。海爾成功的在17年的規模迅速擴大的范圍上，利用無(wú)形資產(chǎn)來(lái)盤(pán)活有形資產(chǎn)。人們說(shuō)美國是霸權主義，他們最想做的就是兼并別人，沒(méi)想到海爾還可以不用錢(qián)而是用文化、用理念、用管理模式就可以去兼并別人。
這足以見(jiàn)得企業(yè)文化的重要性，一個(gè)企業(yè)建設自己的企業(yè)文化至觀(guān)重要。在知識經(jīng)濟時(shí)代，一個(gè)企業(yè)要長(cháng)遠發(fā)展，就必須建設優(yōu)秀的企業(yè)文化。
【結束語(yǔ)】綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會(huì )枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無(wú)形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無(wú)形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會(huì )極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進(jìn)，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)，一定會(huì )對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。
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