個(gè)人總結：關(guān)于企業(yè)文化

　　引導語(yǔ)：今年一位阿里的老朋友正好到廣州美菜來(lái)任職，他就找我能不能給他的HR團隊說(shuō)說(shuō)阿里的企業(yè)文化。有點(diǎn)尷尬，在阿里時(shí)不是做企業(yè)文化的，下面是yjbys小編為你帶來(lái)的個(gè)人總結：關(guān)于企業(yè)文化，希望對你有所幫助。

　　相信很多HR在工作中間，經(jīng)常會(huì )遇到老板說(shuō)，今年重點(diǎn)做企業(yè)文化。然后不少HR就開(kāi)始做PPT了，我還見(jiàn)過(guò)有人把百度來(lái)的企業(yè)文化PPT改吧改吧，寫(xiě)一些標語(yǔ)、給公司做一個(gè)企業(yè)文化墻，貼一些照片，組織各個(gè)部門(mén)出去玩一趟;遇到有錢(qián)的公司，把公司內的桌椅板凳換成帶有設計感的一致顏色，把公司的名片換成統一的logo，在一片喜大普奔中間，企業(yè)文化工作做完了……但是，老板年底還是會(huì )來(lái)和HR說(shuō)，企業(yè)文化工作沒(méi)搞起來(lái)啊……明年重點(diǎn)做一下啊……問(wèn)題出在哪里了呢?

　　簡(jiǎn)單看，他做的都是對的;但是，他全都做錯了。老板做企業(yè)文化的目的在于凝聚力，企業(yè)文化做沒(méi)做好，老板要看到團隊是否凝聚了。

　　那這個(gè)凝聚力如何做呢?我們需要企業(yè)文化背景墻不假，我們需要各種活動(dòng)不假，但是，這些東西對于建立團隊凝聚力不足夠。舉個(gè)例子，前一陣一個(gè)電影，西游2，唐僧師徒四人西天取經(jīng)，走在半路唐僧同志決定讓大家賣(mài)藝化緣，然后我們就看到，團隊開(kāi)始各種不對頭了。需不需要組織個(gè)活動(dòng)?把照片貼到企業(yè)文化背景墻上面?做了這些工作凝聚力就起來(lái)了么……工作場(chǎng)景下，我們也會(huì )遇到類(lèi)似的情況不是嗎?如果我們HR要解決這個(gè)問(wèn)題，該如何做呢?

　　診斷你的企業(yè)文化

　　假設我們是多數企業(yè)的HR，那我們是不和團隊經(jīng)常呆在一起的，我們的工位是安排在HR等職能部門(mén)這邊的，對于團隊而言，我們就是第三方。我們可能就需要首先調查研究一番，看看這個(gè)小唐團隊“士氣不高”的問(wèn)題在哪里?理論上的做法應該按照下面的邏輯進(jìn)行，我們需要問(wèn)團隊成員幾個(gè)問(wèn)題：

　　第一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)團隊的目標是什么?答案似乎是肯定一致的，西天取經(jīng);但眼下的業(yè)務(wù)目標是什么呢?唐長(cháng)老似乎是要賺錢(qián)，孫長(cháng)老可能是要么走要么讓老子回花果山，朱長(cháng)老可能是來(lái)點(diǎn)吃的，沙長(cháng)老可能是干啥都沒(méi)關(guān)系、聽(tīng)老板的。那我們需要再問(wèn)一句，團隊負責人確立的目標就是組織目標嗎?大家對于組織目標的認同達成一致了沒(méi)?目標對于士氣有影響嗎?長(cháng)期目標和短期目標沖突嗎?大家對于短期目標怎么看的?

　　第二個(gè)問(wèn)題：這個(gè)團隊的組織結構是什么?分工如何?分工之間的銜接如何?就算是大家對于第一個(gè)問(wèn)題都達成一致了，團隊的目標就是演出獲得資金。各個(gè)崗位之間的分工清晰明確嗎?不同崗位職權的邊界在哪里?互相之間銜接得起來(lái)嗎?組織的方式對于士氣有影響嗎?

　　第三個(gè)問(wèn)題：工作流程順利嗎?不同崗位之間的協(xié)同是否順暢?還是兩個(gè)關(guān)鍵崗位互相看不順眼、不樂(lè )意配合?他們之間銜接的方式、態(tài)度甚至關(guān)系，對于士氣是否有影響?

　　第四個(gè)問(wèn)題：激勵到位嗎?尤其是負激勵，出現了不好的行為是否給予了否定?正激勵公平嗎?正激勵和負激勵的效果如何?讓大家感到受到鼓舞或者更加沒(méi)動(dòng)力?

　　第五個(gè)問(wèn)題：后臺部門(mén)的支持如何?你們覺(jué)得財務(wù)行政采購給你們的是支持還是障礙?他們的行為對一線(xiàn)的士氣有影響嗎?

　　第六個(gè)問(wèn)題：團隊leader的能力如何?他有能力帶領(lǐng)大家完成總體目標嗎?階段目標呢?他了解目前團隊遇到的問(wèn)題嗎?有能力處理團隊遇到的問(wèn)題嗎?團隊成員相信他能夠處理好目前的問(wèn)題嗎?團隊成員相信他能夠處理好未來(lái)可能遇到的問(wèn)題嗎?

　　我們會(huì )發(fā)現上面6個(gè)問(wèn)題對于士氣的影響都是非常直接的，不解決它們，僅僅是組織活動(dòng)，貼貼照片，恐怕各位長(cháng)老的士氣難調動(dòng)起來(lái)。偶爾我們也會(huì )遇到一些HR是天天和團隊混在一起的，他了解團隊的業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)也知道每個(gè)人的狀態(tài)和想法，那么他就可以解決這時(shí)的團隊士氣問(wèn)題么?他可以先從哪個(gè)問(wèn)題入手呢?目標?分工?激勵?領(lǐng)導?……負責任的講，他即使天天和團隊混在一起，他也一個(gè)也解決不了。不是他沒(méi)能力，而是團隊需要凝聚在leader周?chē)�，這個(gè)凝聚力問(wèn)題還是得leader自己解決。

　　企業(yè)文化是什么

　　我個(gè)人認為，企業(yè)文化就是創(chuàng )始人文化，就是老板文化。老板是什么樣子的個(gè)性，企業(yè)就會(huì )體現出什么樣的個(gè)性，老板是什么樣的溝通風(fēng)格，企業(yè)就體現出什么樣的溝通風(fēng)格。所以，公司大老板不參與的企業(yè)文化是做不起來(lái)的。

　　記得在阿里的時(shí)候有這樣一個(gè)事情，組織部有一年搞了一個(gè)調研，具體細節已經(jīng)記不起來(lái)了，其中包括全體員工對公司的滿(mǎn)意度評分，我們分公司HR的head就組織我們這群BP來(lái)解讀這個(gè)評分結果，為什么會(huì )有些項目的分數極低。我當時(shí)做了一個(gè)分析，如果把全體員工的評分，按照全腦模型的四個(gè)維度：Fact、Future、Feeling、Form來(lái)區分的話(huà)，我們會(huì )看到員工對于公司評分的不滿(mǎn)意的區間都落在了Form這個(gè)象限里面，也就是流程、表單方面相對于其他象限要低很多;如果我們用全腦模型給老板馬云畫(huà)一個(gè)他的模型，他的事實(shí)分析、戰略前瞻、人際交流能力都是高分，但從一些表象上看，他思維的跳脫和隨時(shí)的調整恰恰反映了他在遵循流程方面是不那么感興趣的。如果說(shuō)企業(yè)文化反應的就是創(chuàng )始人的特征，那么這一次調研恰恰體現了公司整體文化中間，對于流程遵循方面的弱點(diǎn)，或者說(shuō)經(jīng)常跳出常規規則來(lái)辦事的特點(diǎn)。

　　企業(yè)文化的另外一個(gè)涵義是員工之間的互動(dòng)方式。相信每家公司都有自己的企業(yè)文化，寫(xiě)在紙上的那些個(gè)詞匯或者語(yǔ)句。但是，企業(yè)文化是生動(dòng)的，是豐富的，他體現在公司的每一個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節里面。同樣一句話(huà)，在不同的公司可能會(huì )出現不一樣的理解。舉個(gè)例子：團隊合作，你是如何理解的?阿里經(jīng)常講一句話(huà)：我們是二流的人才一流的團隊。如果有這句話(huà)，我們再來(lái)重新想想，月餅門(mén)事件發(fā)生的時(shí)候，公司可能會(huì )如何做?——特定的個(gè)人行為讓團隊里的一群人感到受傷害，HR要如何做?但如果是在微軟，也有類(lèi)似的一句團隊精神喲，他們會(huì )如何做?所以呢，企業(yè)文化寫(xiě)出來(lái)的字也許是差不多的，但不同的公司解讀就會(huì )不一樣，行動(dòng)也不一樣。只有通過(guò)員工之間的各種配合、交流，遇到事情之間的互動(dòng)，甚至離職員工和現任員工之間的互動(dòng)體現出來(lái)的，才是這個(gè)企業(yè)的文化。

　　企業(yè)文化的生命力來(lái)自于員工，而不是管理層。前一陣市場(chǎng)上經(jīng)常遇到創(chuàng )業(yè)公司希望找阿里中供的人，他們普遍認為中供的人執行力強，拿結果扎實(shí)，這個(gè)對中供的評價(jià)是給某幾個(gè)人的嗎?我個(gè)人覺(jué)得是對這個(gè)團隊的整體評價(jià)。因為和一些中供老人比較熟，開(kāi)玩笑說(shuō)他們是游擊隊，他們也偶爾會(huì )同意，尤其是和外資企業(yè)的銷(xiāo)售團隊PK業(yè)務(wù)能力的時(shí)候，他們絕對會(huì )覺(jué)得自己是土八路，但是他們想表達的其實(shí)是：你們正規軍是打不過(guò)俺們土八路的。阿里中供的團隊管理體系，據說(shuō)設計靈感來(lái)自于一個(gè)電視劇《歷史的天空》，團隊基本按照革命隊伍的管理方式來(lái)管理，最具有阿里特色的就是政委(現在也是被外部人才市場(chǎng)相當認可的一個(gè)群體)。這個(gè)特殊的管理方式，使得團隊形成了高度的凝聚力，尤其體現在各種艱難的時(shí)刻。這讓我想起了上甘嶺，美軍部隊從各個(gè)角度都比中國部隊強，但從戰果上看他們就是輸給了各方面都不如他們的中國部隊，各種資料文獻中間提到這場(chǎng)戰役，都會(huì )反復強調，中國部隊每一個(gè)士兵的堅決和勇敢，在各種危急時(shí)刻每一個(gè)士兵為了團隊目標的果斷。中國部隊在上甘嶺中間很簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單到上上下下只有一個(gè)目標，所有人都堅決為了一個(gè)目標前進(jìn)，真正做到上下一心。阿里內部常說(shuō)：團隊要有背靠背的信任——問(wèn)題是：你敢把你的后背給到你的伙伴嗎?你在外面沖鋒的時(shí)候，你覺(jué)得你的團隊伙伴或者支持團隊的伙伴絕對不會(huì )在背后開(kāi)槍嗎、他們肯定會(huì )給你無(wú)條件的信任和支持嗎?中供這支團隊，即使離職之后，原來(lái)在公司互不相識的同事見(jiàn)了面，相互間的信任、互動(dòng)程度都會(huì )比某些公司天天在一起工作很久的人之間要高，這個(gè)時(shí)候可是沒(méi)有任何管理人員和職級的區分的。真正的團隊凝聚力，企業(yè)文化的生命力，來(lái)自于每一個(gè)在這個(gè)團隊任職、和任職過(guò)的人，這樣的凝聚力才是企業(yè)文化的極致體現。

　　寫(xiě)到這里，想到前幾天和B2B的人一起聊天，大家提到今年老東家整體在收縮這支隊伍。不禁有點(diǎn)唏噓。在多家公司任職過(guò)，真的沒(méi)有再遇到過(guò)這樣具有高度凝聚力的團隊。希望她的精神一直都在。

　　構建企業(yè)文化的本質(zhì)

　　企業(yè)文化是通過(guò)員工之間的互動(dòng)來(lái)體現的，企業(yè)老板的各種特質(zhì);那么是否有一些一致性的特征，來(lái)衡量不同企業(yè)的企業(yè)文化工作呢?我個(gè)人認為，企業(yè)文化工作做的好的標志就是凝聚力，包括三個(gè)層次的凝聚力：

　　1、高管團隊與中層、骨干員工之間的凝聚力;

　　老板或者核心管理團隊，與公司中層管理人員、骨干員工之間的凝聚，他們之間的相互信任會(huì )形成對于公司目標的堅定傳遞，構成公司管理的無(wú)形支撐。這里的骨干，不僅僅包括業(yè)務(wù)方面的骨干，HR都懂的，也包括了我們所說(shuō)的團隊中的“群眾領(lǐng)袖”。更多時(shí)候，在業(yè)務(wù)中間會(huì )遇到各種部門(mén)間、崗位間因不同立場(chǎng)產(chǎn)生的沖突，如果中層、骨干之間有這層凝聚力，很多問(wèn)題在剛剛發(fā)生的時(shí)候，就會(huì )第一時(shí)間發(fā)現，也會(huì )使用非正式的途徑去解決，這種非正式的途徑，不僅僅利于提高效率，更有利于員工之間互相理解和建立信心。

　　2、員工所在團隊的凝聚力;

　　這里需要注意的是，員工是“團結在以leader為核心的黨中央周?chē)?rdquo;的，員工所在團隊不能向團隊第三方凝聚，比如偶爾參與團建的老板，或者偶爾參與團隊業(yè)務(wù)的其他部門(mén)領(lǐng)導。在阿里的時(shí)候，團隊有一個(gè)“第三方”的凝聚力的人，但他適合團隊天天坐在一起、一起推動(dòng)業(yè)務(wù)的政委，他對團隊的了解甚至超過(guò)業(yè)務(wù)的head，不能算作是不了解團隊業(yè)務(wù)和團隊狀態(tài)的第三方。部隊隊的戰斗力來(lái)自于連隊，來(lái)自于向所在連長(cháng)的凝聚，而不是大家鄙視連長(cháng)的同時(shí)聽(tīng)命于其他連長(cháng)或者團長(cháng)。

　　3、員工向企業(yè)窗口的凝聚力;

　　企業(yè)窗口，指的是職能部門(mén)或者員工遇到問(wèn)題時(shí)為員工解決問(wèn)題的任何接口�？赡軙�(huì )是HR，可能會(huì )是行政，可能會(huì )是保安，也可能會(huì )是AR/AP的財務(wù)。員工遇到問(wèn)題處理的順暢他不會(huì )有特別的感覺(jué)，但如果處理不暢，員工的感受可能就會(huì )是：那些人如何如何，業(yè)務(wù)問(wèn)題的話(huà)，就會(huì )造成部門(mén)之間、流程之間銜接的障礙，破壞部門(mén)之間凝聚力的形成;個(gè)人問(wèn)題的話(huà)，可能就會(huì )變成“我與公司”之間的某種情緒的對立，公司又是誰(shuí)呢?如果公司指代的是冷冰冰的職能部門(mén)，那么公司就變成了一個(gè)冷冰冰的存在。當員工覺(jué)得被冷冰冰的對待的時(shí)候，這種凝聚力就開(kāi)始喪失了。其實(shí)有一個(gè)崗位，大家觀(guān)察自己就能感覺(jué)到，當我們入職第一天的時(shí)候接待我們的那個(gè)人，可能會(huì )是行政，可能會(huì )是HR，也可能會(huì )是自己的團隊伙伴，當我們在公司內遇到重大問(wèn)題的時(shí)候，很多人都會(huì )跑過(guò)去再和那個(gè)人講幾句話(huà)。這個(gè)時(shí)候，那個(gè)人對于我們來(lái)說(shuō)，就是一個(gè)溫暖的存在，他在不知不覺(jué)中代表了公司的一個(gè)窗口。

　　HR如何幫助團隊建立背靠背的凝聚力

　　如果企業(yè)文化不是各種活動(dòng)(當然，企業(yè)文化主管多數情況下只能做好各種活動(dòng)，因為多數工作都是HRD或者HRM的職責)，想要做好企業(yè)文化工作，打造團隊凝聚力，我們又該如何做呢?

　　首先，HR要幫助團隊賦能。凝聚力是無(wú)數小能量的疊加。這個(gè)非常容易理解，每一天團隊正能量的長(cháng)久累積，就會(huì )形成團隊的凝聚力。理解了這一點(diǎn)，就知道何時(shí)該組織團隊team building，何時(shí)該讓主管參加培訓，何時(shí)該對主管進(jìn)行輔導。

　　HR要幫助團隊建立情感鏈接。員工在團隊中間的情感，最常見(jiàn)的包括榮譽(yù)感、成就感、安全感、自豪感，不斷地用各種宣傳、競賽、表彰或者任何其他形式的展現，幫助團隊成員感受到這些情感，幫助團隊leader不斷強化團隊成員的這些感覺(jué)，團隊的凝聚力自然就會(huì )形成。

　　HR要幫助團隊落實(shí)理性鏈接。每一個(gè)人畢竟都是理性的，只有虛的沒(méi)有實(shí)的肯定還不行，那么HR也需要關(guān)注團隊成員的收入、健康、工作效率、生活品質(zhì)等方面，這些工作必需品的落實(shí)情況是怎樣的，合理嗎?公平嗎?員工對這些方面總體上滿(mǎn)意嗎?當然做到全部滿(mǎn)意也不太可能，但員工對于獲得這些方面是否有信心，是打造團隊凝聚力過(guò)程中的重要保障。

　　HR要理解團隊。這個(gè)容易理解，80后的員工就不要組織他們跳交誼舞，60后的員工就別戶(hù)外拓展。如果面對的是軟件的后臺研發(fā)人員，活動(dòng)還是低調一點(diǎn)的好;如果面對的是產(chǎn)品運營(yíng)人員，活動(dòng)最好能炫酷奔放。團隊對于業(yè)務(wù)目標可能接受的程度，團隊遇到重大業(yè)務(wù)調整時(shí)可能的反應，HR最好可以做到心里有數。只有這樣，才可能幫助業(yè)務(wù)團隊面對各種困難和壓力，動(dòng)態(tài)的打造凝聚力。

【個(gè)人總結：企業(yè)文化】相關(guān)文章：

企業(yè)文化與個(gè)人發(fā)展的互動(dòng)性03-11

如何傳播企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的價(jià)值？03-20

企業(yè)文化的改革03-16

公司的企業(yè)文化03-07

vivo企業(yè)文化03-06

企業(yè)文化的功能03-06

什么是企業(yè)文化？03-30

企業(yè)文化的建設03-10

什么是企業(yè)文化03-25