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企業(yè)招聘成本不能省
單位招聘成本會(huì )對我們的招聘人員造成負面影響，令他們注重削減成本，而偏離其真正要做的工作—招聘高績(jì)效員工。下面小編準備了關(guān)于企業(yè)招聘成本的文章，提供給大家參考!
1、招聘操作成本是個(gè)障眼法
根據經(jīng)驗，強迫招聘人員和行政管理人員注重操作成本是最能讓招聘工作偏離重心的做法。不幸的是，企業(yè)脫離實(shí)際情況去計算單位招聘成本這一做法往往會(huì )最終迫使招聘人員將其(平均成本可能為5，000美元)作為他們擔心的主要因素，哪怕新招聘的員工為企業(yè)貢獻的價(jià)值可能數倍于成本(以蘋(píng)果公司為例，每位新聘來(lái)的員工創(chuàng )造的價(jià)值超過(guò)了220萬(wàn)美元)。根據筆者的經(jīng)驗，單位招聘成本是一個(gè)邪惡的指標，因為計算這一指標會(huì )占用評估新丁質(zhì)量時(shí)的時(shí)間和資源。比如說(shuō)，如果你需要做一個(gè)腦部手術(shù)，肯定會(huì )考慮手術(shù)成本的問(wèn)題，但成本因素與手術(shù)結果的價(jià)值相比(活下來(lái)并擁有充實(shí)的生活)可能是最微不足道的。
2、應當使用投資回報率指標
在公司的其他部門(mén)，管理者絕不會(huì )只盯著(zhù)成本。你會(huì )將成本與投入這些費用換來(lái)的成果或成績(jì)的價(jià)值相比較。企業(yè)里最具戰略意義和應用最廣泛的指標就是投資回報率(ROI)，這一指標包含兩個(gè)元素。ROI中的“I”代表已投資的資金或成本，但這個(gè)等式中的另一元素“R”(回報)也具有同樣重要甚至更重要的意義。投資回報率公式迫使你比較成本與付出該成本后換來(lái)的回報。當招聘人員向公司報告招聘成本，卻沒(méi)將新丁將為企業(yè)帶來(lái)的財務(wù)影響與該成本直接掛鉤，這無(wú)疑是種糟糕的做法。削減招聘成本實(shí)際可能反而會(huì )讓企業(yè)的支出增加。
3、吸引優(yōu)質(zhì)人才往往要付出高昂的代價(jià)
調配吸引優(yōu)質(zhì)人才的必要資源幾乎總是所需不菲。聘請杰出的招聘人員必然付出更高昂的代價(jià)，同時(shí)使用最佳的人才招聘資源—例如社交媒體、他人推薦和移動(dòng)平臺等也會(huì )耗費更多時(shí)間，付出的成本也比使用相對低效的資源更高。在招聘網(wǎng)站上刊登廣告可能相對較便宜，但在這方面省下的錢(qián)實(shí)際上可能會(huì )因招聘來(lái)的人員質(zhì)量較低而令企業(yè)付出更大成本。直白一點(diǎn)說(shuō)，就是“一分錢(qián)一分貨”。
4、低成本可能意味著(zhù)招聘進(jìn)展緩慢
如果你為了削減成本而不給招聘團隊配備足夠的人手，那么“填補職位空缺的時(shí)間”就會(huì )大大增加。這方面的延遲意味著(zhù)職位空缺期間會(huì )造成較高的成本(尤其是對那些產(chǎn)生收益的職位而言)。此外，在接觸熱門(mén)候選人時(shí)姍姍來(lái)遲可能會(huì )讓你錯過(guò)優(yōu)秀人才。
5、導致單位招聘成本上升的因素是你無(wú)法控制的
不管個(gè)別招聘人員怎么做，你的單位招聘成本都會(huì )上下波動(dòng)。比如，如果你的大多數招聘成本一整年都相對固定(例如你的企業(yè)為招聘網(wǎng)站和人力服務(wù)供應商支付的成本)，大幅削減所聘人數將導致單位招聘成本飆升。相反，將所聘人數擴大一倍就會(huì )降低單位招聘成本，只不過(guò)是因為你能將固定成本平攤到更多新聘員工身上。如果空缺職位中的構成比例有變，使得高層職位和招聘難度大的職位增加，你的單位招聘成本也會(huì )大幅上漲，不管你怎么努力都一樣。如果需要挖來(lái)更多外部高管，單位招聘成本亦會(huì )大大上揚。
6、單位招聘成本指標沒(méi)有外界參照物
如果計算單位招聘成本的目的是為了顯示你的招聘成本與其他公司相比具有競爭優(yōu)勢，那么你一定會(huì )大吃一驚。且不說(shuō)其他公司使用的公式與你的并不相同，要想獲取競爭對手的準確招聘成本或許根本就是不可能完成的任務(wù)。這意味著(zhù)你能做的只是拿自己的本年數據與上年數據對比。
7、候選人能夠察覺(jué)公司很小氣
最優(yōu)秀的候選人會(huì )根據他們在招聘過(guò)程中的經(jīng)歷對公司進(jìn)行判斷。舉例來(lái)說(shuō)，如果候選人本身是創(chuàng )新人員，但在招聘過(guò)程中看不到你公司的任何創(chuàng )新之處，他們會(huì )認為你們這兒缺乏創(chuàng )新。如果你因為航班和酒店成本而訓斥某位頂尖候選人，他們可能會(huì )認為你的整個(gè)組織都同樣小氣。小氣的招聘流程會(huì )嚇跑最優(yōu)秀的候選人。
8、低成本的招聘可能會(huì )讓候選人/管理者的體驗變得很糟糕
超負荷工作的招聘人員和過(guò)低的預算可能會(huì )給候選人的體驗帶來(lái)負面影響。候選人的糟糕體驗會(huì )有損于你公司工作邀請的接受幾率和雇主品牌。候選人和招聘經(jīng)理的滿(mǎn)意度因此而降低也是一種“隱性成本”，但這一成本卻沒(méi)有顯示在單位招聘成本中。
9、小氣的招聘可能會(huì )趕跑最優(yōu)秀的招聘人員
頂尖的招聘人員可不傻，如果你大力削減招聘資源，你就不能招來(lái)或留住質(zhì)量最高的招聘人員。即使是最優(yōu)秀的招聘人員也不能做無(wú)米之炊。
10、吸引被動(dòng)挖角的人才要花大價(jià)錢(qián)
如果你把重點(diǎn)放在大量招聘所謂的“被動(dòng)挖角”人才，你的單位招聘成本就會(huì )飆升。原因在于尋找并未主動(dòng)求職的人才并與之建立起關(guān)系需要耗費更多時(shí)間。
11、單位招聘成本指標的降幅非常小
根據筆者的經(jīng)驗，即使招聘工作領(lǐng)導者大力強調削減單位招聘成本，該指標的降幅一般也非常小。成本削減的力度通常如此之小，讓筆者不禁思考在這方面進(jìn)行的所有工作和大力強調是否真的有所值。即使削減成本最成功的招聘部門(mén)每年節省的金額也很少超過(guò)10萬(wàn)美元。在大多數公司里，這筆錢(qián)并不算多。招聘部門(mén)領(lǐng)導者花大量的時(shí)間來(lái)計算和改善單位招聘成本，這種做法可能會(huì )給招聘流程的質(zhì)量帶來(lái)極其負面的影響。
12、最便宜的資源吸引不到人才
摳門(mén)的招聘流程可能會(huì )迫使招聘人員只能使用不太貴或免費的資源，例如只在招聘網(wǎng)站和招聘會(huì )上張貼的招工標志。不幸的是，最便宜的資源基本不是吸引優(yōu)質(zhì)候選人的最有效來(lái)源。
13、實(shí)際成本被低估許
多公司的招聘部門(mén)使用公式計算的成本并不包括招聘經(jīng)理所投入的時(shí)間。與員工推薦相關(guān)的招聘從不把員工投入的時(shí)間當作成本來(lái)計算。幾乎所有招聘工作的成本都未能計算糟糕招聘、招聘來(lái)的員工留任率過(guò)低、人員構成過(guò)于單一和終止糟糕招聘所需的成本。遺漏這些對績(jì)效造成負面影響的因素意味著(zhù)你報告的數字會(huì )大大低于實(shí)際的成本。你的公司有沒(méi)有想到過(guò)這一點(diǎn)?
所有人力資源專(zhuān)員都應當有意識地關(guān)注成本，這也是他們工作的一部分。但是，過(guò)度關(guān)注招聘流程在操作方面的成本只會(huì )讓你偏離重點(diǎn)。
如果你是招聘部門(mén)的領(lǐng)導者，必須自行制定兩項戰略指標：(1)新聘人員在工作中的相關(guān)績(jì)效;(2)招聘來(lái)的優(yōu)秀人才(與平均新聘人員相比)為企業(yè)帶來(lái)的財務(wù)影響。企業(yè)其他每個(gè)領(lǐng)域都已經(jīng)學(xué)會(huì )了評估質(zhì)量以及其職能部門(mén)的財務(wù)影響，只有人力資源和招聘領(lǐng)域還有待迎頭趕上。
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