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別讓薪酬體系逼走您的藥店優(yōu)秀人才
引導語(yǔ)：別讓薪酬體系逼走您的優(yōu)秀人才，這句話(huà)不是危言聳聽(tīng)，實(shí)際上很多優(yōu)秀人才可能因為您的薪酬體系而默默轉身離開(kāi)，而這一點(diǎn)并沒(méi)有在您的人力資源報告中體現。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的別讓薪酬體系逼走您的藥店優(yōu)秀人才，希望對你有所幫助。
薪酬體系設計的原則是什么?
一方面從公司的角度來(lái)說(shuō)
1戰略導向原則
所謂戰略導向是指我們企業(yè)現階段的重點(diǎn)任務(wù)是什么?核心目標是什么。例如連鎖處在快速發(fā)展的階段，需要快速開(kāi)店，那么優(yōu)秀店長(cháng)、店員、選址規劃人員則是重點(diǎn)，其在薪酬規劃時(shí)要首先考慮其崗位價(jià)值及人才匹配度價(jià)值。
再比方說(shuō)，連鎖重點(diǎn)任務(wù)是實(shí)現銷(xiāo)售額較高增長(cháng)，則在進(jìn)行薪酬規劃時(shí)就要側重和銷(xiāo)售相關(guān)的核心崗位。因為，公司薪酬體系規劃是配套公司目標進(jìn)行的。
2經(jīng)濟性原則
經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力，同時(shí)實(shí)現薪酬的最大效用。
這個(gè)原則對于公司來(lái)講非常具有現實(shí)意義，因為公司目前就面臨著(zhù)相對過(guò)剩的勞動(dòng)力資源，數量勝于質(zhì)量;而經(jīng)營(yíng)狀況卻并不樂(lè )觀(guān)，這就給薪酬系統帶來(lái)了很大的壓力。
為此，在薪酬體系的設計中要特別強調人力成本的問(wèn)題，只有當人力成本被控制在合理范圍內的時(shí)候，薪酬體系才有進(jìn)一步發(fā)揮作用的空間。
對于我們連鎖藥店來(lái)說(shuō)，公司再增加職工的工資時(shí)，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采取年底效益獎、項目獎金、特殊貢獻獎的形式，強調獎金是因公司過(guò)去的效益、整體業(yè)績(jì)和個(gè)人績(jì)效而發(fā)的獎金，這可以在激勵的力度上有相對好的效果，而且可以根據公司的效益情況靈活的處理。
3管理可行性原則
指公司現發(fā)展階段及人力資源配置，崗位匹配度能否規劃設計、執行和落實(shí)現行薪酬管理體系。
4外部競爭性原則
指連鎖的薪酬體系在當地是否和同行業(yè)比，是否具有競爭性，否則的話(huà)，自己連鎖的人才就會(huì )慢慢流失，尤其是優(yōu)秀的人才，從而出現人才隊伍不穩定等諸多因素。同時(shí)，也會(huì )因為薪酬體系原因吸引不到優(yōu)秀的人才。
二方面從員工角度來(lái)說(shuō)
1體現員工價(jià)值原則
對于薪酬體系來(lái)說(shuō)，要體現同崗不同酬，通過(guò)崗位級差體現同崗不同酬，通過(guò)薪酬反應出員工不同水平、不同知識、創(chuàng )造不同崗位價(jià)值的價(jià)值來(lái)。也就是公平性。而這個(gè)公平性體現在：
第一是與外部其他連鎖藥店(或者類(lèi)似崗位)比較后所產(chǎn)生的感受;
第二是員工對本企業(yè)薪酬系統分配機制和人才價(jià)值取向的感受;
第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似職位(或者類(lèi)似工作量的員工)的薪酬相比所產(chǎn)生的感受;
第四是對企業(yè)薪酬制度執行過(guò)程的嚴格性、公正性和公開(kāi)性所產(chǎn)生的感受;
第五是對個(gè)人不同時(shí)期獲得的薪酬進(jìn)行比較后產(chǎn)生的感受 。
2激勵性原則
一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬體系解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。
因而在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，是設計一個(gè)能讓員工、團隊有效發(fā)揮自身能力和責任的機制，一個(gè)努力越多、回報就越多的機制，一個(gè)不努力就只有很少回報甚至沒(méi)有回報的機制。
3內部一致性原則
也就是設計的薪酬體系口徑要一致，標準要一致，評價(jià)過(guò)程要一致，否則的話(huà)，因會(huì )為不一致而出現不公平原因，從而使薪酬體系流于形式。
薪酬體系分類(lèi)方法?
薪酬體系按對象來(lái)說(shuō)分為五類(lèi)
對于我們連鎖藥店來(lái)說(shuō)，薪酬體系按對象來(lái)說(shuō)分為五類(lèi)：一是與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的管理人員工資;二是與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相關(guān)的銷(xiāo)售人員工資;三是與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資;四是與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資。
具體來(lái)說(shuō)：與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的管理人員的工資。
1對于實(shí)行管理人員工資制的員工
其工作特征是其工作業(yè)績(jì)通過(guò)全公司的整體業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行評估，這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。
高層管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能線(xiàn)總監等;中層管理人員包括：各部門(mén)部長(cháng)、副部長(cháng)或部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、總經(jīng)理助理等;一般管理人員包括各部門(mén)技能崗位的專(zhuān)員，主管等工作人員。
2對于實(shí)行銷(xiāo)售人員工資制的員工
其工作特征是他們的工作績(jì)效與銷(xiāo)售量密切相關(guān)，這部分員工主要是門(mén)店的店長(cháng)、店員、藥師。
3對于實(shí)行技術(shù)職能工資制的員工
其工作特征是他們的工作績(jì)效從結果和過(guò)程角度進(jìn)行評價(jià)，其貢獻與其擁有的技能相關(guān);這部分人員主要是電工、水暖工等。
4對于實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工
其工作特征是他們的工作業(yè)績(jì)是通過(guò)完成規定的工作量來(lái)衡量。這部分人員主要是行政部和財務(wù)人員，包括：庫房、后勤、出納和會(huì )計、行政人員、前臺、客服等。
薪酬體系按構成策略來(lái)說(shuō)分為四類(lèi)
1高彈性薪酬模式
這是一種很強的激勵模式，浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分，固定薪酬處于次要的地位，所占的比例非常低。這種模式適用于連鎖藥店在不規范但又要發(fā)展的階段，即企業(yè)初創(chuàng )期，或者是團隊不穩定，人才流失嚴重，人才梯隊青黃不接時(shí)，這樣這種薪酬模式就可以吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。
2高穩定薪酬模式
這是一種穩定性很強的薪酬模式，固定薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于次要地位，所點(diǎn)的比例非常低。這種模式適合處于成熟期的連鎖藥店，這個(gè)階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)相對穩定，人員相對穩定，此模式有利于成本控制，也有利于企業(yè)的穩固發(fā)展。
3調和型薪酬模式
這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模式，浮動(dòng)薪酬和固定薪酬各占一定比例。當兩者比例不斷調整變化時(shí)，這種薪酬模式可以演變以激勵為主的模式，也可以演變以穩定為主的薪酬模式。這種模式適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)不穩定，市場(chǎng)競爭較激烈的連鎖藥店。
4混合型薪酬模式
是針對不同的崗位、不同的人員的特點(diǎn)選擇不同的薪酬構成策略。這種模式同樣適合小連鎖藥店或者初創(chuàng )期的連鎖藥店。同樣適合于大中型連鎖藥店，因為體現的是同崗不同酬，按崗位價(jià)值付規劃薪酬，按崗位匹配度規劃薪酬。
薪酬體系模塊設計
薪酬體系各模塊設計分為三個(gè)方面
1基本薪酬設計
基本薪酬是指員工較穩定的那一部分基礎收入，其作用在于保障員工的基本生活條件，它與員工的工作崗位、職務(wù)，工作時(shí)間長(cháng)短及企業(yè)的效益有直接關(guān)系。其確定標準首先是員工的基本生活費用，其次是同地區同行業(yè)的是市場(chǎng)行情，最后是國家相關(guān)法律法規規定的最低保障。
2績(jì)效薪酬
績(jì)效薪酬就是為了獎勵那些已經(jīng)完成或超標完成連鎖藥店經(jīng)營(yíng)管理指標的完成者，或者為了激勵追求者去完成某些預定的績(jì)效目標，而在基本薪酬的基礎上非經(jīng)常性支付的，可變的，具有激勵性的現金收入。其發(fā)放依據，一方面員工的個(gè)人表現，別一方面是團隊或小組的表現，再者是企業(yè)的整體表現。
3津貼和補足設計
這是對員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費用的額外支出的補償。具有低剛性、低差異性的特點(diǎn)。例如司機、外派的店長(cháng)、店員，拓展人員等。
薪酬體系的內容包含四個(gè)方面，一是貨幣報酬。包含基本報酬，可變報酬，認知獎勵和股份持有等;二是福利。包含健康保險，退休保障，五險一金，儲蓄計劃，離職補貼等;三是成長(cháng)與發(fā)展。包含職業(yè)發(fā)展，績(jì)效管理，按任計劃，培訓和教育等;四是工作環(huán)境，包含工作氛圍，領(lǐng)導，績(jì)效支持，工作生活的平衡等。
薪酬體系設計的步驟，要想設計一套符合不同企業(yè)實(shí)際的薪酬體系，就要依據一定的科學(xué)程序來(lái)進(jìn)行設計。
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