如何做人力資源規劃

　　在我們的管理咨詢(xún)職業(yè)生涯中，我們發(fā)現，在中小型企業(yè)尤其是民營(yíng)中小型企業(yè)中，無(wú)論是企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人，還是人力資源部經(jīng)理，對人力資源規劃的重視程度都大大不足，甚至有部分人根本就不知道有人力資源培訓這回事。

　　筆者沒(méi)打算在這里喋喋不休地講述人力資源規劃的重要性，授人以魚(yú)不如授人以漁，我們還是直接點(diǎn)，說(shuō)一下如何做人力資源規劃吧!相信說(shuō)完如何做人力資源規劃后，大家就會(huì )知道，人力資源規劃對于一家企業(yè)的發(fā)展是何等的重要!

　　不過(guò)，在做人力資源規劃之前，有一件事是很重要的，就是要明確人力資源戰略;而在明確人力資源戰略之前，必須先做好企業(yè)的戰略規劃。這是很顯而易見(jiàn)的道理，企業(yè)的人力資源規劃必須服從企業(yè)戰略規劃，也就是說(shuō)，無(wú)戰略，不規劃!

　　一般來(lái)說(shuō)，人力資源規劃會(huì )包括五大部分的內容，以下我們將逐一介紹這五大部分。

　　一、分解企業(yè)戰略規劃，預測企業(yè)發(fā)展路徑

　　在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的今天，企業(yè)所面臨的內外部環(huán)境是不斷變化著(zhù)的，如國際市場(chǎng)變化，新技術(shù)的發(fā)明，社會(huì )觀(guān)念的改變，政治格局的動(dòng)蕩，政策的變化，等等，都會(huì )影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。在這時(shí)候，企業(yè)要認清方向，制定戰略發(fā)展規劃是極有必要的，與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門(mén)就應根據公司戰略規劃明確企業(yè)未來(lái)的組織架構，即公司將會(huì )發(fā)展為設立什么部門(mén)，其職能各是什么，每個(gè)部門(mén)需要什么樣的人，各需要多少個(gè)，等等。只有提前進(jìn)行布局，人力資源建設才能跟得上企業(yè)的發(fā)展。

　　二、制定人力資源需求計劃

　　如前所述，我們應該對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分析，在我們的戰略規劃期限內(一般為三到五年)，我們的企業(yè)需要什么樣的人?各需要多少人?對于企業(yè)的中高層，一般而言，學(xué)歷、經(jīng)驗等缺一不可，需要重點(diǎn)注意，而對于基層，學(xué)歷及經(jīng)驗的要求唱可稍為放松一些，但因為涉及到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展及人才培養，也絕不可掉以輕心。在分析的同時(shí)，我們也需要考慮一些變量，包括戰略規劃期內，將會(huì )有多少人離職?多少人退休?又將會(huì )有多少人升遷或調崗?考慮到這些因素，我們的人力資源需求計劃才能更加完善。

　　三、制定人力資源招聘計劃

　　既然第二步已經(jīng)明確人力資源供求計劃了，那么接下來(lái)的，就應該是制定招聘計劃。招聘計劃不外乎要解決以下問(wèn)題：

　　(一)選擇什么樣的招聘方式?即對內招聘，還是對外招聘?對內招聘的話(huà)，是提前培養，還是即調即用?對外招聘的話(huà)，是社會(huì )招聘，還是校園招聘?是自己通過(guò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，還是請獵頭公司出馬?由于企業(yè)的發(fā)展需要不同層次的人才，因此，我們可以認為，這些招聘方式都有可能用到。根據我們的管理咨詢(xún)經(jīng)驗，我們認為，成熟的企業(yè)，最好的方式是內部培養;發(fā)展中的企業(yè)，內部培養和外部招聘并用;初創(chuàng )的企業(yè)，外部招聘為主。

　　(二)對于即將要招聘的崗位，應該使用什么樣的招聘原則，又采取什么樣的招聘標準?這些崗位的崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)是否已經(jīng)齊備?由于崗位的不同，因此其招聘標準可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼備?

　　(三)招聘的日程安排。招聘應該是先于企業(yè)的發(fā)展戰略(這樣可能需要額外的人工成本)，還是隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展同時(shí)進(jìn)行(這樣可能會(huì )使企業(yè)的發(fā)展因為人手不能馬上到位而喪失一些機會(huì ))，抑或是為了節約成本，不到最后關(guān)頭不招聘?

　　四、制定人才培養計劃

　　對于企業(yè)的人才培養，有不少企業(yè)可能不是太認同：我辛辛苦苦花錢(qián)花時(shí)間花精力去培養的人才，搞不好一年半載以后他們就離職了，那我豈不是為他人作嫁衣裳?因此，這些企業(yè)可能會(huì )降低人才培養的成本。事實(shí)上，對于單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種想法有一定的道理，但倘若將其放到整個(gè)社會(huì )上來(lái)看，甲企業(yè)為社會(huì )培養人才，整個(gè)社會(huì )何嘗又不是為甲企業(yè)培養人才?將整個(gè)社會(huì )看作一個(gè)開(kāi)放的整體，這種思慮便顯得大可不必。而且，如果你的企業(yè)各方面建設都是好的，人才又如何會(huì )流失?即使流失了，他也會(huì )記著(zhù)：我的某項技能是從這個(gè)企業(yè)里培養出來(lái)的!

　　對于人才培養計劃，我們一般將其分為四個(gè)層次：

　　(一)新員工培訓

　　新員工培訓，其作用是增加員工對企業(yè)的認同感，因此其培訓內容一般為公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、規章制度、工作流程、業(yè)務(wù)的基本知識等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門(mén)配合。

　　(二)通用培訓

　　通用培訓的作用是提高員工的職業(yè)技能，一般包括溝通技巧、商務(wù)禮儀、團隊合作、個(gè)人管理、商業(yè)道德、職業(yè)生涯規劃等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門(mén)配合。

　　(三)專(zhuān)業(yè)培訓

　　專(zhuān)業(yè)培訓的作用主要是提高員工的工作技能，如銷(xiāo)售類(lèi)員工則應進(jìn)行銷(xiāo)售技巧培養，設計類(lèi)員工應進(jìn)行設計軟件、設計理念的培訓等。這方面的培訓一般應由各部門(mén)主導、人力資源部配合并督導。

　　(四)領(lǐng)導力培訓

　　領(lǐng)導力培訓的作用主要是實(shí)現企業(yè)各級管理者的自我價(jià)值，從而提升其管理技能。這類(lèi)培訓一般包括領(lǐng)導藝術(shù)、激勵原則、授權技巧、管理能力、培養下屬、責任與道德等。這類(lèi)培訓應由人力資源部門(mén)聘請外部講師來(lái)進(jìn)行。

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