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如何做人力資源規劃
在我們的管理咨詢(xún)職業(yè)生涯中,我們發(fā)現,在中小型企業(yè)尤其是民營(yíng)中小型企業(yè)中,無(wú)論是企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人,還是人力資源部經(jīng)理,對人力資源規劃的重視程度都大大不足,甚至有部分人根本就不知道有人力資源培訓這回事。
筆者沒(méi)打算在這里喋喋不休地講述人力資源規劃的重要性,授人以魚(yú)不如授人以漁,我們還是直接點(diǎn),說(shuō)一下如何做人力資源規劃吧!相信說(shuō)完如何做人力資源規劃后,大家就會(huì )知道,人力資源規劃對于一家企業(yè)的發(fā)展是何等的重要!
不過(guò),在做人力資源規劃之前,有一件事是很重要的,就是要明確人力資源戰略;而在明確人力資源戰略之前,必須先做好企業(yè)的戰略規劃。這是很顯而易見(jiàn)的道理,企業(yè)的人力資源規劃必須服從企業(yè)戰略規劃,也就是說(shuō),無(wú)戰略,不規劃!
一般來(lái)說(shuō),人力資源規劃會(huì )包括五大部分的內容,以下我們將逐一介紹這五大部分。
一、分解企業(yè)戰略規劃,預測企業(yè)發(fā)展路徑
在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的今天,企業(yè)所面臨的內外部環(huán)境是不斷變化著(zhù)的,如國際市場(chǎng)變化,新技術(shù)的發(fā)明,社會(huì )觀(guān)念的改變,政治格局的動(dòng)蕩,政策的變化,等等,都會(huì )影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。在這時(shí)候,企業(yè)要認清方向,制定戰略發(fā)展規劃是極有必要的,與此同時(shí),企業(yè)的人力資源部門(mén)就應根據公司戰略規劃明確企業(yè)未來(lái)的組織架構,即公司將會(huì )發(fā)展為設立什么部門(mén),其職能各是什么,每個(gè)部門(mén)需要什么樣的人,各需要多少個(gè),等等。只有提前進(jìn)行布局,人力資源建設才能跟得上企業(yè)的發(fā)展。
二、制定人力資源需求計劃
如前所述,我們應該對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分析,在我們的戰略規劃期限內(一般為三到五年),我們的企業(yè)需要什么樣的人?各需要多少人?對于企業(yè)的中高層,一般而言,學(xué)歷、經(jīng)驗等缺一不可,需要重點(diǎn)注意,而對于基層,學(xué)歷及經(jīng)驗的要求唱可稍為放松一些,但因為涉及到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展及人才培養,也絕不可掉以輕心。在分析的同時(shí),我們也需要考慮一些變量,包括戰略規劃期內,將會(huì )有多少人離職?多少人退休?又將會(huì )有多少人升遷或調崗?考慮到這些因素,我們的人力資源需求計劃才能更加完善。
三、制定人力資源招聘計劃
既然第二步已經(jīng)明確人力資源供求計劃了,那么接下來(lái)的,就應該是制定招聘計劃。招聘計劃不外乎要解決以下問(wèn)題:
(一)選擇什么樣的招聘方式?即對內招聘,還是對外招聘?對內招聘的話(huà),是提前培養,還是即調即用?對外招聘的話(huà),是社會(huì )招聘,還是校園招聘?是自己通過(guò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘,還是請獵頭公司出馬?由于企業(yè)的發(fā)展需要不同層次的人才,因此,我們可以認為,這些招聘方式都有可能用到。根據我們的管理咨詢(xún)經(jīng)驗,我們認為,成熟的企業(yè),最好的方式是內部培養;發(fā)展中的企業(yè),內部培養和外部招聘并用;初創(chuàng )的企業(yè),外部招聘為主。
(二)對于即將要招聘的崗位,應該使用什么樣的招聘原則,又采取什么樣的招聘標準?這些崗位的崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)是否已經(jīng)齊備?由于崗位的不同,因此其招聘標準可能有所差異,但招聘原則一般面言是相近的,如以德為先,還是以才為先,抑或必須德才兼備?
(三)招聘的日程安排。招聘應該是先于企業(yè)的發(fā)展戰略(這樣可能需要額外的人工成本),還是隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展同時(shí)進(jìn)行(這樣可能會(huì )使企業(yè)的發(fā)展因為人手不能馬上到位而喪失一些機會(huì )),抑或是為了節約成本,不到最后關(guān)頭不招聘?
四、制定人才培養計劃
對于企業(yè)的人才培養,有不少企業(yè)可能不是太認同:我辛辛苦苦花錢(qián)花時(shí)間花精力去培養的人才,搞不好一年半載以后他們就離職了,那我豈不是為他人作嫁衣裳?因此,這些企業(yè)可能會(huì )降低人才培養的成本。事實(shí)上,對于單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),這種想法有一定的道理,但倘若將其放到整個(gè)社會(huì )上來(lái)看,甲企業(yè)為社會(huì )培養人才,整個(gè)社會(huì )何嘗又不是為甲企業(yè)培養人才?將整個(gè)社會(huì )看作一個(gè)開(kāi)放的整體,這種思慮便顯得大可不必。而且,如果你的企業(yè)各方面建設都是好的,人才又如何會(huì )流失?即使流失了,他也會(huì )記著(zhù):我的某項技能是從這個(gè)企業(yè)里培養出來(lái)的!
對于人才培養計劃,我們一般將其分為四個(gè)層次:
(一)新員工培訓
新員工培訓,其作用是增加員工對企業(yè)的認同感,因此其培訓內容一般為公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、規章制度、工作流程、業(yè)務(wù)的基本知識等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導,各部門(mén)配合。
(二)通用培訓
通用培訓的作用是提高員工的職業(yè)技能,一般包括溝通技巧、商務(wù)禮儀、團隊合作、個(gè)人管理、商業(yè)道德、職業(yè)生涯規劃等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導,各部門(mén)配合。
(三)專(zhuān)業(yè)培訓
專(zhuān)業(yè)培訓的作用主要是提高員工的工作技能,如銷(xiāo)售類(lèi)員工則應進(jìn)行銷(xiāo)售技巧培養,設計類(lèi)員工應進(jìn)行設計軟件、設計理念的培訓等。這方面的培訓一般應由各部門(mén)主導、人力資源部配合并督導。
(四)領(lǐng)導力培訓
領(lǐng)導力培訓的作用主要是實(shí)現企業(yè)各級管理者的自我價(jià)值,從而提升其管理技能。這類(lèi)培訓一般包括領(lǐng)導藝術(shù)、激勵原則、授權技巧、管理能力、培養下屬、責任與道德等。這類(lèi)培訓應由人力資源部門(mén)聘請外部講師來(lái)進(jìn)行。
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