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2016電企業(yè)人力資源規劃分析
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，供電企業(yè)在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)要始終圍繞企業(yè)總體發(fā)展目標，核查分析企業(yè)內外環(huán)境，協(xié)調好整個(gè)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期穩定健康發(fā)展。
1、我省電力企業(yè)人力資源規劃現狀
我省人力資源規劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數電力企業(yè)對人力資源規劃的認識較為狹隘，把人力資源規劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補人員空缺”的手段，將其簡(jiǎn)單等同于招聘填補計劃，制定、實(shí)施真正人力資源規劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念�？傮w來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的基礎薄弱，缺少全面系統的研究。
2、供電企業(yè)人力資源規劃存在的問(wèn)題
2.1 人力資源管理觀(guān)念意識較低
傳統供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習慣于按照一成不變的固定程序來(lái)操作，實(shí)行統一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自主權。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結構和崗位上，沒(méi)有擺脫傳統人事管理的模式，缺乏對現代人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。沒(méi)有形成系統、適應市場(chǎng)變化的人力資源規劃體系，人力資源規劃不完整。
2.2 人力資源規劃重點(diǎn)不突出
很多供電企業(yè)認為人力資源規劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專(zhuān)業(yè)在內的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規劃的重點(diǎn)，提高人力資源規劃的效率。
2.3 薪酬分配機制缺乏激勵性
我省供電企業(yè)長(cháng)期以來(lái)形成的一些固有缺陷阻礙著(zhù)激勵機制的形成，成為制約供電企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的障礙。主要表現為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jì)效評價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類(lèi)型、等級之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對員工的激勵作用不明顯。
2.4 人力資源規劃忽視個(gè)人需求
企業(yè)人力資源規劃經(jīng)常出現忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結合，為員工設計職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對企業(yè)發(fā)展戰略的認同;同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預測內部人員流動(dòng)的重要依據。
2.5 人力資源規劃缺乏專(zhuān)業(yè)化
人力資源規劃的專(zhuān)業(yè)化主要表現在管理部門(mén)、管理人員和規劃方法的專(zhuān)業(yè)化。人力資源規劃作為連接企業(yè)戰略和人力資源管理的中間環(huán)節，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒(méi)有形成較為成熟的體系模型，應立足企業(yè)實(shí)際，在確�？茖W(xué)性和適用性的基礎上積極引入人力資源規劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。
3、供電企業(yè)人力資源規劃的整體思路
3.1 更新人才觀(guān)念
在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰略意義的管理，全面完善的人力資源規劃是人力資源管理的基礎，而全面更新人才觀(guān)念是人力資源規劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng )新，創(chuàng )新的主體是人，因此，用人機制的轉換是一切改革創(chuàng )新的基礎。當今社會(huì )，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應及時(shí)更新人才觀(guān)念，以人力資源規劃為基礎，做到人力資源管理與人力資源規劃的有機結合，才能全面構筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
3.2 完善電力企業(yè)人力資源規劃的措施
企業(yè)競爭是人才的競爭，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規劃，才能適應時(shí)代發(fā)展的要求。
3.2.1 改革新員工招聘辦法
在招聘新員工時(shí)，應根據不同崗位的要求確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。針對生產(chǎn)一線(xiàn)全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區供電企業(yè)人才缺失的棘手問(wèn)題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據縣級以下單位和生產(chǎn)一線(xiàn)單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區或一線(xiàn)工作的協(xié)議，逐步改善縣區和生產(chǎn)一線(xiàn)單位人員結構，解決人員不好配置的問(wèn)題。
3.2.2 完善崗位競聘和轉崗離崗制度
為充分調動(dòng)員工的工作積極性，對機關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開(kāi)的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。
3.3 積極幫助員工制定人才培養和職業(yè)生涯規劃
員工培訓與開(kāi)發(fā)是強化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設為核心，大力加強生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養工作。重點(diǎn)培養員工的學(xué)習能力、實(shí)踐能力和創(chuàng )新能力。堅持學(xué)習與實(shí)踐相結合。根據企業(yè)發(fā)展目標和人力資源發(fā)展規劃，為不同層次、不同類(lèi)別的員工提供發(fā)展機會(huì )和空間。對新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現人才培養的跟蹤制度，細化培養流程，加強監督考核，有的放矢地培養人才，使他們盡快成長(cháng)起來(lái)。
3.4 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度
目前供電企業(yè)正積極穩步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責和勞動(dòng)貢獻相關(guān)聯(lián)，充分調動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jì)效考核的評價(jià)指標體系，以科學(xué)的績(jì)效標準對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，薪酬制度結合績(jì)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。
3.5 人力資源規劃設計思路應符合企業(yè)特點(diǎn)
供電企業(yè)的人力資源規劃必須根據企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設計思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規劃作為單獨的管理模塊，為“規劃”而規劃，應從適應企業(yè)發(fā)展的人才戰略高度出發(fā)，以人力資源規劃為導向，加強企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現各項管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。既要遵循人力資源規劃的一般規律和通用的體系結構，又要結合供電企業(yè)的特點(diǎn)，選擇合適的方法和規劃突破口。
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