企業(yè)老板及HR必學(xué)套路

　　引導語(yǔ)：一談到“激勵”，對于大多數中小企業(yè)來(lái)講，人們對激勵的理解，大部分人都認為主要體現在“物質(zhì)層面的激勵”與”精神層面激勵“這兩方面。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的企業(yè)老板及HR必學(xué)套路，希望對大家有所幫助。

　　“物質(zhì)層面激勵”，大部分企業(yè)均采用薪酬福利或等價(jià)值貨幣形式的激勵;“精神層面激勵“，大部分企業(yè)采用榮譽(yù)激勵、目標激勵等方式。

　　采取哪種方式是最為有效?這似乎沒(méi)有唯一的標準答案�？偨Y以往的管理咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗，筆者認為在設計員工激勵方案時(shí)，企業(yè)要根據自身行業(yè)情況、人員特點(diǎn)以及所處的發(fā)展階段，依據崗位價(jià)值、以及不同崗位類(lèi)型的人員制定適合企業(yè)的激勵方案。

　　對于大部分發(fā)展中的中小企業(yè)，在設計激勵方案之前，我們應先明確：我們激勵的對象是誰(shuí)?企業(yè)應先重點(diǎn)考慮將行業(yè)內稀缺人才、核心技術(shù)人才、德才兼備人員等具有核心競爭力的職業(yè)經(jīng)理人作為中小企業(yè)重點(diǎn)激勵的對象，同時(shí)也要兼顧人力成本、預算等因素。同時(shí)，物質(zhì)激勵大于精神激勵未必能起到好的效果。對于不同類(lèi)型崗位的人員，比如銷(xiāo)售、職能、研發(fā)類(lèi)等職業(yè)經(jīng)理人，我們應采用不同個(gè)性化的方式，對癥下藥，將好鋼用在刀刃上，兩者雙管齊下，同時(shí)充分考慮短期與中長(cháng)期激勵，方能起到激勵的最佳效果。

　　接下來(lái)，筆者就中小企業(yè)結合管理實(shí)踐，給出一些對激勵策略的詳細建議，供中小企業(yè)老板及HR參考。

　　在本行業(yè)內具有稀缺人才視為重點(diǎn)激勵對象

　　大部分HR都有同感，感覺(jué)現在一些對行業(yè)要求比較高的崗位，招聘越來(lái)越難，造成人員的空檔，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的阻力。HR們要做的就是未雨綢繆，提早做好人才的激勵機制，在“精神激勵”和“物質(zhì)激勵”把握對人才激勵的平衡點(diǎn)，如何把握這個(gè)平衡點(diǎn)?根據筆者的咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗，精神激勵的方式占有重要的主導作用，多在精神方面、情感方面，從人性化的角度多去思考，在自己本職工作范圍內的基礎上給予人才充分的自由發(fā)展空間。切忌強壓式、獨裁式的管理方式，從而形成一種“無(wú)形的激勵”，讓人才在公司能夠“快樂(lè )穩定工作”，同時(shí)充分發(fā)揮這類(lèi)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造更好的績(jì)效，同時(shí)個(gè)人得到“工作上的成就感”。

　　激勵方式結合“全面薪酬戰略構想”

　　前面筆者提到，絕大部分中小企業(yè)以物質(zhì)激勵的方式更多一些，眾所周知，馬斯洛需求中生理需求的第一層對應的是物質(zhì)需求，也就是說(shuō)對應的物質(zhì)層面的激勵，但這顯然是遠遠不夠的。筆者建議可以根據“全面薪酬的戰略構想”，HR們根據自身企業(yè)的特點(diǎn)，針對不同崗位的人群來(lái)設計合理有效的激勵方案，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院院長(cháng)錢(qián)穎一教授對于“全面薪酬戰略”在現代企業(yè)人力資源管理中給出新的定義。錢(qián)穎一教授認為，人們對薪酬的理解大多局限于固定薪資和浮動(dòng)(或績(jì)效)工資的概念，最多延伸到短期薪酬激勵(獎金)和長(cháng)期薪酬激勵(股票期權)，不過(guò)這只是全面薪酬概念的五分之一，即“薪酬”一項。全面薪酬的另外四項是福利、工作與生活、績(jì)效與認可、職業(yè)發(fā)展機會(huì )。在全面薪酬戰略思想的指導下，我們可以重點(diǎn)從以下幾點(diǎn)進(jìn)行思考： ①提供安全穩定的工作環(huán)境;②提供具有公平性和競爭力的薪酬待遇;③在合理的授權范圍內給予參與公司決策;④給予充足的培訓和發(fā)展機會(huì )、設置不同階段的職業(yè)發(fā)展目標激勵;⑤對于核心高管人員應重點(diǎn)采用考慮中長(cháng)期激勵。

　　確定“游戲規則”，確保激勵發(fā)揮推動(dòng)作用

　　對于中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬支付，一直都是老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的博弈。老板認為，你產(chǎn)生多大的績(jì)效，我就給你什么樣的薪資待遇。而職業(yè)經(jīng)理人認為，你給我什么樣的薪酬，我就給你產(chǎn)出多大的貢獻。面對這種博弈，老板和HR們應樹(shù)立一個(gè)正確支付合理薪酬的觀(guān)念，首先應先考慮將激勵列為薪酬支付的前提條件，在一開(kāi)始合作前，雙方了解和明確工作任務(wù)、工作職責的基礎之上，確定好“游戲規則”，這樣老板對于職業(yè)經(jīng)理人的激勵才能發(fā)揮良好的作用。否則，不僅傷了“感情”，而且激勵機制發(fā)揮不了應有的價(jià)值和作用。這樣，在明確個(gè)人目標的同時(shí)，同時(shí)也明確了對職業(yè)經(jīng)理人激勵的目標，如果該職業(yè)經(jīng)理人完成老板制定的目標，則老板的對激勵的承諾一定要兌現，在這樣雙方信任的基礎上，老板對職業(yè)經(jīng)理人的激勵，方能發(fā)揮出最佳效果。

　　將激勵機制與目標管理、績(jì)效管理有機結合

　　對于應兌現的激勵機制，應緊密聯(lián)系目標管理、以及績(jì)效管理機制，KPI設置時(shí)盡是可量化的，特定的、可實(shí)現的、對時(shí)間有特殊要求的一些績(jì)效指標。在企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理，在職業(yè)經(jīng)理人完成個(gè)人目標的過(guò)程中，企業(yè)應給予職業(yè)經(jīng)理人更多的工作上的支持，更關(guān)注在達成目標過(guò)程中的對于工作上的肯定，可采用面談式、聊天式的方法，對近期的工作情況進(jìn)行正面的鼓勵，在達成目標的過(guò)程中，對于面臨的一些問(wèn)題，給予必要的協(xié)助和支持，這樣以確保職業(yè)經(jīng)理人順利達到目標。對于高階職業(yè)經(jīng)理人，從短期、中長(cháng)期、長(cháng)期出發(fā)，對于不同時(shí)期，設定了不同的激勵方式，這樣一來(lái)，將個(gè)人目標與公司戰略目標緊密結合，將個(gè)人利益與公司利益掛鉤。筆者在這里提示，激勵機制應隨企業(yè)的發(fā)展應做出動(dòng)態(tài)的調整，這樣確保激勵機制的可持續性及有效性。

　　綜述以上幾點(diǎn)，中小企業(yè)應在各自發(fā)展的過(guò)程中，應結合自身的發(fā)展特點(diǎn)，選擇最為有效的激勵機制策略，這樣利于保留優(yōu)秀員工，提升個(gè)人崗位價(jià)值和績(jì)效，從而最大限度的發(fā)揮出激勵機制的有效作用和積極作用。

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