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服裝行業(yè)員工激勵方案設計思路
引導語(yǔ)：服裝行業(yè)是一個(gè)傳統的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，做服裝的好多圈內人都說(shuō)下輩子再也不做服裝了，服裝行業(yè)太苦太累。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的服裝行業(yè)員工激勵方案設計思路，希望對你有所幫助。
這幾年服裝行業(yè)整體形勢不容樂(lè )觀(guān)，好多品牌服裝公司業(yè)績(jì)增長(cháng)緩慢，也有好多公司在這次浪潮中倒下，也有一部分企業(yè)逆勢而上，取得了很好的業(yè)績(jì)，比如海瀾之家、森馬、江南布衣等。
筆者通過(guò)十余年對服裝行業(yè)人力資源的研究發(fā)現，現在的服裝行業(yè)是機會(huì )也是挑戰，服裝行業(yè)注定會(huì )重新洗牌，而未來(lái)服裝行業(yè)的競爭將是商業(yè)模式的競爭、機制的競爭、團隊的競爭以及產(chǎn)品的競爭。
在筆者擔任幾十家服裝企業(yè)人力資源管理顧問(wèn)期間，筆者發(fā)現發(fā)展勢頭好的企業(yè)存在以下幾個(gè)方面的共性：
老板靠譜：
a) 平易近人，尊重每一個(gè)人;
b) 信守承諾，說(shuō)到一定做到;
c) 適度授權，你的部門(mén)你做主;
d) 關(guān)愛(ài)員工，不能讓員工吃虧;
e) 政策延續，持續優(yōu)化完善，發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題;
團隊靠譜：
a) 有擔當力，公司交付的任務(wù)全力完成;
b) 有親和力，微笑對待每一個(gè)人;
c) 有相信力，相信公司、相信自己;
機制靠譜：
a) 用高于市場(chǎng)水平的薪資留住業(yè)績(jì)好的員工;
b) 與業(yè)績(jì)掛鉤的效益工資遠高于固定薪資;
c) 多獎勵、少懲罰。
通過(guò)以上的共性基本夯實(shí)了企業(yè)良性發(fā)展的基礎，并通過(guò)薪酬績(jì)效體系的導入實(shí)現了年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)30%以上的增長(cháng)�，F就服裝行業(yè)的員工激勵方案設計跟大家做一些分享。
首先，我們就服裝行業(yè)的崗位類(lèi)型做一些探討。按照企業(yè)規模、崗位特性及業(yè)務(wù)模式的不同，一般服裝企業(yè)的崗位薪酬設計包括以下幾個(gè)分類(lèi)：
(一) 高管類(lèi)崗位
主要指公司各部門(mén)總監、副總級的核心高管，比如營(yíng)銷(xiāo)總監、市場(chǎng)總監、品牌總監、商品總監、人力資源總監、生產(chǎn)總監、設計總監、技術(shù)總監、品管總監等崗位。
這類(lèi)核心高管往往決定著(zhù)企業(yè)的命脈，只有他們跟企業(yè)整體利益捆綁在一起，才能起到最大的效果，所以高管薪酬的核心在于算賬、分錢(qián)，只有算好賬，才能分好錢(qián)。
對于老板而言，對高管的期望莫過(guò)于與公司整體的業(yè)績(jì)掛鉤、與公司的盈虧平衡掛鉤、同時(shí)側重股票期權分紅等中長(cháng)期激勵，所以高管薪酬往往采用“18個(gè)點(diǎn)分紅法”。
不過(guò)也有老板會(huì )擔心，說(shuō)如果按照實(shí)際利潤分紅，那公司的風(fēng)險如何把控?這里大可放心，高管薪酬中的分紅，既不是用實(shí)際利潤分紅，也不是用對外報送利潤分紅，而是用核算利潤分紅。
具體怎么分、怎么核算，我們在下一篇當中來(lái)重點(diǎn)講。
(二) 銷(xiāo)售主導型崗位
是指以工作業(yè)績(jì)結果的好壞來(lái)衡量其價(jià)值的崗位。常見(jiàn)的有市場(chǎng)拓展、督導、區域經(jīng)理、終端店長(cháng)、導購等銷(xiāo)售型崗位，部分企業(yè)由于特殊情況還會(huì )把商品崗位也跟銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)。
對于這類(lèi)崗位一般可采取的薪酬策略有：
菲爾德一(三級九崗法)：側重于團隊培養兼顧業(yè)績(jì)達成，其核心導向是只有通過(guò)培養團隊才能晉升，只有晉升才能獲得更高收益;
菲爾德二(目標沖刺法)：側重于短期業(yè)績(jì)目標達成，其核心導向是不同層級崗位設定不同的業(yè)績(jì)目標與提成點(diǎn)，以此激勵銷(xiāo)售人員實(shí)現更高的銷(xiāo)售價(jià)值;
PK薪酬法：側重于團隊與團隊之間或個(gè)人與個(gè)人之間的業(yè)績(jì)PK，促成后進(jìn)學(xué)習先進(jìn)，先進(jìn)樂(lè )于分享，在PK中成長(cháng)，在PK中不知不覺(jué)提升整體業(yè)績(jì)。
OPP營(yíng)銷(xiāo)薪酬法：主要針對于訂貨會(huì )期間的薪酬方案設計，從而促使整個(gè)銷(xiāo)售團隊聚焦于訂貨會(huì )目標的達成。
(三) 銷(xiāo)售輔助型崗位
是指以幫助銷(xiāo)售部門(mén)達成業(yè)績(jì)目標為工作目標的崗位，這類(lèi)崗位往往有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)含量，工作的結果不與銷(xiāo)售直接關(guān)聯(lián)，但又能促進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的達成，常見(jiàn)的有商品管理、品牌推廣、空間設計、平面設計、策劃、終端培訓師、陳列師、搭配師等崗位。
對于這類(lèi)崗位的激勵導向一般選擇技術(shù)等級進(jìn)階并輔以業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)。常見(jiàn)的薪酬策略有：
五級薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標準;
KPI指標考核法：明確階段性工作目標并與薪酬掛鉤;
(四) 研發(fā)主導型崗位
主要指服裝設計師、飾品設計師、單品設計師等崗位，這類(lèi)崗位往往要求有很強的專(zhuān)業(yè)技術(shù)功底，又要求有與國際流行趨勢接軌的設計創(chuàng )意，他們不直接參與銷(xiāo)售，但又與銷(xiāo)售密不可分。
對于這類(lèi)崗位一般可采取的薪酬策略有：
五級薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標準;
業(yè)績(jì)提成制：根據銷(xiāo)售結果的好壞給予相應的獎勵。
(五) 技術(shù)主導型崗位
是指以技術(shù)能力高低來(lái)衡量其價(jià)值的崗位。常見(jiàn)的有制版師、工藝師、電工等，對于這類(lèi)崗位注重的是技術(shù)水平的高低，少出錯、不出錯就是最大的效益，所以這類(lèi)崗位的激勵導向一般采用以下幾種方式：
五級薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標準;
KPI指標考核法：明確階段性工作目標并與薪酬掛鉤;
(六) 管理主導型崗位
是指以處理問(wèn)題的能力高低來(lái)衡量其價(jià)值的崗位，比如人事、行政、財務(wù)等職能崗位。對于這類(lèi)崗位主要考核的是工作的計劃條理性、處理問(wèn)題的及時(shí)性、員工的滿(mǎn)意度等方面，所以這類(lèi)崗位的激勵導向一般采用以下幾種方式：
五級薪酬制：提供職業(yè)晉升方向、勝任要求及薪酬標準;
KPI指標考核法：明確階段性工作目標并與薪酬掛鉤;
(七) 生產(chǎn)主導型崗位：
主要指一線(xiàn)的生產(chǎn)工人，如車(chē)工、大燙、小燙、后道等崗位。這類(lèi)崗位的核心關(guān)注點(diǎn)是產(chǎn)量、質(zhì)量、交期，所以一般這類(lèi)崗位以計件制為主再輔以一定的項目獎勵。
綜上所述，對于服裝行業(yè)的員工激勵方案設計所遵循的原則是：
要什么，考什么
考什么，量化什么
量化什么，標準什么
缺什么，補什么
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