- 相關(guān)推薦
員工激勵的核心是人的滿(mǎn)足感
在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對員工激勵的目的是為了調動(dòng)員工工作的主觀(guān)能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng )造力和執行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。以下是小編收集整理的員工激勵的核心是人的滿(mǎn)足感相關(guān)資料，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
企業(yè)對員工的激勵，不管是用哪一種方法和措施，激勵的核心就是“人的滿(mǎn)足感”，一起來(lái)看看具體分析！
美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）對激勵的定義是：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構成了對人的激勵。 ——它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對員工激勵的目的是為了調動(dòng)員工工作的主觀(guān)能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng )造力和執行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。
要達到激勵的目的，建立企業(yè)的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿(mǎn)足感”。人的滿(mǎn)足感有精神和物質(zhì)二個(gè)方面的要求。人的滿(mǎn)足感，表現為一種內心需求的獲得；而在實(shí)際當中，每一個(gè)人內心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵，必須是建立在真實(shí)的、公正的和科學(xué)的評估體系之中。如果評價(jià)體系不科學(xué)、不公正和不真實(shí)，哪么這種結果的效應是負面的，激勵就會(huì )變成對員工的傷害。
薪酬激勵是普遍的激勵手段和方法
目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對“按勞分配”績(jì)效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒(méi)有效績(jì)評估體系和考核制度，或者有制度無(wú)法執行或不執行。由于薪酬系統的變革可能直接導至企業(yè)人工成本的變化，大多數企業(yè)管理層并不熱衷于是種變革和改進(jìn)。從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說(shuō)是工作熱情來(lái)源的最大動(dòng)力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力。
浮動(dòng)工資制
實(shí)行與績(jì)效掛鉤的浮動(dòng)工資制，并同時(shí)建立合理的激勵約束機制。對于作業(yè)層，可采用按月考核，根據每一個(gè)員工（或班組）完成指標情況，發(fā)放薪酬。這種按月考核的浮動(dòng)工資制度，僅適合于作業(yè)層的員工進(jìn)行考核和評估。并不適合于管理層，管理層的績(jì)效評估制度則應按年度來(lái)考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與年度考核指標掛鉤。
級別加效益工資制度
目前大多數企業(yè)還是實(shí)行級別加效益工資制度，級別工資屬于固定工資部分；而對于員工來(lái)說(shuō)，除了級別工資外，還有效益工資（也稱(chēng)獎金或其它費用等）。一些企業(yè)，級別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調整，從而使得薪酬激勵機制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯”的代名詞。級別工資主要是為了保證有技術(shù)有經(jīng)驗的員工能得到一定的利益保障而實(shí)行的，員工的技術(shù)、經(jīng)驗和工齡等因素是組成工資級別的主要元素，這種制度為企業(yè)能保留住主要技術(shù)和生產(chǎn)骨干，為企業(yè)人力資源能夠相對穩定作出了一定的貢獻。但是，這種級別如果總是一成不變的話(huà)，不是實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，就會(huì )使得薪酬制度變成一潭死水而沒(méi)有活力。所以，所有員工的級別，除了考慮到員工的技術(shù)水平、工作經(jīng)驗和實(shí)際工齡外，還應加入“員工能力預期（潛力）指數”，對有能力預期或有潛力、有發(fā)展前途的員工，給予超前的級別代遇。這樣的年度考核評估就可以激發(fā)員工自我提升的和要求進(jìn)步的積極性。
建立科學(xué)的人才培養和選拔制度
企業(yè)員工是不是滿(mǎn)意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了�，F在許多企業(yè)都沒(méi)有一套完整的人才培養和選拔機制，對人才的培養也沒(méi)有系統的計劃，不愿投入相應的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據管理者個(gè)人的喜好來(lái)決定。這種沒(méi)有經(jīng)過(guò)長(cháng)期考核和培養的人才，很難能夠得到高素質(zhì)的有用之才。由于沒(méi)有明確的用人機制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒(méi)有了奮斗的目標。
榮譽(yù)感的給予
企業(yè)應該隨時(shí)給予哪些在工作中表現突出的員工相適應的榮譽(yù)。表場(chǎng)和評先的機制應該是系統性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項制度來(lái)建立和執行。同時(shí)，“獎勵制度”應該和企業(yè)的“處罰制度”一起來(lái)執行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣對能更有效地體現出先進(jìn)和落后的分別。
人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵
許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時(shí)還特別需要這樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當中，對“強勢管理”的理解已經(jīng)變樣了，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對人身進(jìn)行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達到扭曲或者是丑陋的程度。
所以，企業(yè)應該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應該營(yíng)造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望和事情。組織管理者應根據人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，處處體現出關(guān)心職工，關(guān)心下屬；員工同樣關(guān)心上級，關(guān)心企業(yè)，體現出人性的和諧，以充分調動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng )造財富，提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。
薪酬激勵是普遍的激勵手段和方法
目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對“按勞分配”績(jì)效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒(méi)有效績(jì)評估體系和考核制度，或者有制度無(wú)法執行或不執行。由于薪酬系統的變革可能直接導至企業(yè)人工成本的變化，大多數企業(yè)管理層并不熱衷于是種變革和改進(jìn)。
從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說(shuō)是工作熱情來(lái)源的最大動(dòng)力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力。
浮動(dòng)工資制
實(shí)行與績(jì)效掛鉤的浮動(dòng)工資制，并同時(shí)建立合理的激勵約束機制。對于作業(yè)層，可采用按月考核，根據每一個(gè)員工(或班組)完成指標情況，發(fā)放薪酬。這種按月考核的浮動(dòng)工資制度，僅適合于作業(yè)層的員工進(jìn)行考核和評估。并不適合于管理層，管理層的績(jì)效評估制度則應按年度來(lái)考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與年度考核指標掛鉤。
級別加效益工資制度
目前大多數企業(yè)還是實(shí)行級別加效益工資制度，級別工資屬于固定工資部分;而對于員工來(lái)說(shuō)，除了級別工資外，還有效益工資(也稱(chēng)獎金或其它費用等)。一些企業(yè)，級別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調整，從而使得薪酬激勵機制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯”的代名詞。
建立科學(xué)的人才培養和選撥制度
企業(yè)員工是不是滿(mǎn)意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了�，F在許多企業(yè)都沒(méi)有一套完整的人才培養和選拔機制，對人才的培養也沒(méi)有系統的計劃，不愿投入相應的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據管理者個(gè)人的喜好來(lái)決定。這種沒(méi)有經(jīng)過(guò)長(cháng)期考核和培養的人才，很難能夠得到高素質(zhì)的有用之才。由于沒(méi)有明確的用人機制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒(méi)有了奮斗的目標。
榮譽(yù)感的給予
企業(yè)應該隨時(shí)給予哪些在工作中表現突出的員工相適應的榮譽(yù)。表場(chǎng)和評選的機制應該是系統性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項制度來(lái)建立和執行。同時(shí)，“獎勵制度”應該和企業(yè)的“處罰制度”一起來(lái)執行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣對能更有效地體現出先進(jìn)和落后的分別。
人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵
許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時(shí)還特別需要樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當中，對“強勢管理”的理解已經(jīng)變樣了，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對人身進(jìn)行報復和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達到扭曲或者是丑陋的程度。
【員工激勵的核心是人的滿(mǎn)足感】相關(guān)文章：
核心員工激勵策略08-16
如何留住核心員工-留住核心員工的四大妙招10-26
員工激勵與企業(yè)激勵機制09-18
員工激勵方法10-03
員工激勵與獎勵08-27
怎么激勵員工09-24
員工激勵的作用06-23
員工激勵的方式10-14
員工激勵技巧07-31