績(jì)效考核在高校行政管理人員中的應用探討論文
【摘要】：本文在理解高校行政管理、績(jì)效考核、績(jì)效管理等相關(guān)概念的基礎上，分析了目前我國高校行政管理人員績(jì)效考核存在的不足之處，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)績(jì)效考核在高校行政管理人員中的運用的具體措施，以期對高校行政管理人員績(jì)效考核工作有一定的參考價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】：高校行政管理；績(jì)效考核
1、引言
隨著(zhù)我國高校管理體制的改革，傳統的人事管理方式也逐漸向人力資源管理方式轉變。高校各部門(mén)的績(jì)效主要體現在管理工作服務(wù)于教學(xué)和科研等活動(dòng)的效率和效果上。相對于日益改進(jìn)的教師績(jì)效考核而言，高校行政管理人員的考核就顯得相對滯后和薄弱，大多數高校沒(méi)有針對行政管理人員設定相應的考核制度。而高校行政管理人員作為高校管理實(shí)施的主體，其自身素質(zhì)和工作能否有效決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著(zhù)高校的競爭力�？�(jì)效考核是促進(jìn)行政管理人員提高工作效率的重要途徑，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人員的績(jì)效考核機制，對于激發(fā)高校行政管理人員工作積極性、促進(jìn)高校管理水平的提高具有積極作用[1]。
2、績(jì)效考核在高校行政管理人員應用中的問(wèn)題剖析
2.1高校行政管理人員對考核的思想認識不到位
由于高校行政管理工作的復雜性、多變性，以及固有的傳統的人事理念，導致行政管理人員對績(jì)效考核工作的'重要性認識不足，甚至根本就不理解績(jì)效考核的真正含義，從而從思想到行動(dòng)上均不能積極主動(dòng)地配合考核部門(mén)。另外還有一些行政管理人員受自身知識水平、素質(zhì)的限制，根本無(wú)法從現代管理的理念出發(fā)去審視績(jì)效考核、考核指標、績(jì)效跟蹤和績(jì)效反饋及績(jì)效激勵，認為績(jì)效考核就是學(xué)校就是想追求新鮮或者是走形式，當然這部分行政管理人員對績(jì)效考核持否定態(tài)度，是績(jì)效考核的阻礙力量。
2.2績(jì)效指標的確定缺乏科學(xué)性
對高校的行政管理人員選擇和確定什么樣的績(jì)效指標是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難以解決的問(wèn)題。然而在大多數高校的每年一度的績(jì)效考核工作中，多采用主觀(guān)描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。簡(jiǎn)單的“德、能、勤、績(jì)”打分表及分為“出色完成”、“較好完成”、“基本完成”等的定性描述，這些描述沒(méi)有一個(gè)明確的說(shuō)明，主要由考評者的主觀(guān)印象決定，這就容易產(chǎn)生“標準不清”、“暈輪效應”、“偏緊或偏松傾向”、“趨中傾向”、“近因效應”或“個(gè)人成見(jiàn)”等種種偏差[1]。
2.3考核周期設置不合理
所謂考核周期是指多長(cháng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，大多數高校都是進(jìn)行年度考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要就是為了分年度獎金，那么自然就會(huì )使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。然而，從行政管理工作人員的考核指標來(lái)看，不同的績(jì)效指標需要不同的考核周期。對于一般性的任務(wù)績(jì)效指標，可能需要較短的考核周期。
2.4績(jì)效結果的運用與績(jì)效反饋缺失
績(jì)效管理的過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)過(guò)程，這個(gè)循環(huán)周期可以分為四個(gè)階段，績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效評價(jià)與績(jì)效激勵與改善。而績(jì)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節就是激勵與改善，就是把績(jì)效考核結果運用的行政管理人員的晉升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是這一點(diǎn)，沒(méi)有將績(jì)效考核結果與行政管理人員的薪酬、晉升等相互關(guān)聯(lián)，導致考核不考核結果一個(gè)樣；其次就是考核結果沒(méi)與行政管理人員進(jìn)行溝通，上級領(lǐng)導對其績(jì)效結果置之不理，導致績(jì)效提升的缺失。
3、績(jì)效管理在高校行政管理人員中應用的改進(jìn)
3.1加強績(jì)效考核理念培訓
高校在推行績(jì)效考核的過(guò)程中，如果行政管理部門(mén)的人員根本就不理解其真正的含義，肯定對其實(shí)施具有抵觸情緒。因此，高校在績(jì)效管理體系實(shí)施之前，績(jì)效管理有關(guān)部門(mén)應加強對行政管理部門(mén)的績(jì)效管理理念培訓，讓行政管理部門(mén)人員真正明白什么是真正意義上的績(jì)效管理，與傳統的考核有什么樣的區別；高校為什么要推行績(jì)效管理，推行績(jì)效管理體系對高校自身及員工有什么幫助；行政管理部門(mén)人員在績(jì)效管理中應該如何明確自己的責任，如何正確的開(kāi)展績(jì)效規劃、績(jì)效監督、績(jì)效考核、績(jì)效反饋及績(jì)效結果的反饋等工作。
3.2建立科學(xué)的考核標準及考核指標體系
構建符合高校行政管理人員工作特點(diǎn)的考核標準及考核指標體系是關(guān)鍵。應用科學(xué)的方法，將定量與定性有機結合，在傳統的考核內容基礎上進(jìn)行指標細化，建立以德、能、勤、績(jì)、廉為一級指標，根據實(shí)際崗位情況設定分級指標，指標權重分配合理的多級、全方位綜合考核指標體系。并根據行政管理部門(mén)領(lǐng)導和員工的協(xié)商，制定合理的績(jì)效目標，使考核雙方在目標、要求和職責上達成一致。
3.3設立合理的考核周期及績(jì)效監督檢查機制
應根據行政管理部門(mén)不同職責、不同崗位的人員設定不盡相同的績(jì)效考核周期。本文建議，將行政管理部門(mén)員工的績(jì)效考核周期由原來(lái)的年度一次縮短為季度一次，這樣的好處是一方面在較短的時(shí)間內，考核者對被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，考核結果客觀(guān)、真實(shí)；對于一些則諸如年度發(fā)表論文數量等此類(lèi)指標，建議年度考核，因為這些比較容易統計，平時(shí)只要進(jìn)行一些必要的記錄即可[3]。
3.4建立績(jì)效結果的運用和績(jì)效反饋機制
績(jì)效結果最重要的作用就是用來(lái)作為行政管理人員薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展規劃及績(jì)效改進(jìn)的主要依據，因此，應將考核結果及時(shí)通知被考核人及被考核人直接上級，使上級能對被考核人有全面準確的了解，能有針對性的進(jìn)行思想導向和工作引導；對被考核人及時(shí)反饋考核結果，進(jìn)行溝通，實(shí)現良性循環(huán)。另外健全與考核結果相掛鉤的獎懲機制，構建多層次、多角度、物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結合的激勵體系，真正將考核結果與崗位業(yè)績(jì)津貼分配、晉升、培訓等正激勵措施相聯(lián)系，也作為懲罰與降級的主要依據，充分調動(dòng)工作積極性，也注重人的全面發(fā)展，并兼顧組織發(fā)展的需要。
【績(jì)效考核在高校行政管理人員中的應用探討論文】相關(guān)文章：
高校行政管理人員現狀探討論文08-23
淺析柔性管理在高校行政管理中的應用10-18
關(guān)于績(jì)效管理在高校行政管理中的應用芻議08-09
體育課選項教學(xué)模式在高校中的應用效果探討08-19
高校行政管理人員績(jì)效考核研究11-13
探討管理心理學(xué)在高校行政管理中的具體運用措施論文08-19