工程咨詢(xún)項目經(jīng)理績(jì)效考核研究論文
[摘要]項目經(jīng)理在工程咨詢(xún)項目中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，其績(jì)效考核體系的科學(xué)與否將對吸引和保留優(yōu)秀項目經(jīng)理及整個(gè)項目的成敗有著(zhù)重要影響。本文從勝任力的角度，將項目經(jīng)理的勝任力分為領(lǐng)導力、全員核心勝任力和專(zhuān)業(yè)勝任力，建立了一套具有行業(yè)適應性的工程咨詢(xún)項目經(jīng)理績(jì)效考核體系。
[關(guān)鍵詞]勝任力 工程咨詢(xún) 項目經(jīng)理 績(jì)效考核
一、引言
目前，在內部運作上，國際工程咨詢(xún)公司多采用規范的項目管理制，咨詢(xún)公司接到咨詢(xún)項目后，根據客戶(hù)需要組成一個(gè)項目組，由項目經(jīng)理全權負責，制定項目計劃，控制質(zhì)量、進(jìn)度和成本。而國內的工程咨詢(xún)企業(yè)，項目經(jīng)理制正在試點(diǎn)和推行之中，項目經(jīng)理人的考核體系建設還處于剛剛起步的階段，對績(jì)效的概念模糊、績(jì)效考核指標設置不合理、績(jì)效標準模糊化、考核主體不明確、考核方法選擇不當等一系列問(wèn)題嚴重影響了績(jì)效考核的公平和效能，導致具有高素質(zhì)、能夠按照國際通行項目管理模式操作的項目經(jīng)理人才缺乏，制約了我國工程咨詢(xún)企業(yè)的高速發(fā)展。本文正是基于此，將理論界研究的熱點(diǎn)理論勝任力引入到工程咨詢(xún)企業(yè)項目經(jīng)理人隊伍的建設中來(lái)，探討如何運用勝任力構建國內工程咨詢(xún)企業(yè)項目經(jīng)理考核體系，從而為優(yōu)秀工程咨詢(xún)項目經(jīng)理培養和發(fā)展提供理論指導。
二、勝任力的內涵
1973年McClelland提出勝任力的概念，他認為勝任力是能區分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jì)效水平的個(gè)人特征。自從勝任力的概念被提出以后，受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)的大力關(guān)注，已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界的認可，在國外人力資源管理中得到了廣泛的應用。但對勝任力的解釋并不完全一致，有代表性的定義如下： Byoatzis(1982)在他的《有效的經(jīng)理人》中把勝任特征定義為：“個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jì)效。勝任特征作為人的潛在的特征，可以表現為動(dòng)機、個(gè)性、技能、自我意識，社會(huì )角色及系統的知識等�！绷硗�，美國心理學(xué)家Spencer(1993)對勝任力給出了一個(gè)比較完整的定義，即勝任特征指“能將某一工作(或組織、文化)中表現優(yōu)異者與表現普通者區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在、深層次特征，它可以是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能—任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀績(jì)效和一般績(jì)效的個(gè)體特征”。我國學(xué)者時(shí)堪(2002)將勝任力定義為：勝任力指能把某職位中表現優(yōu)異和表現平平區別開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意識的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或者傾向性的等等。
在本文的研究中，我們將勝任力定義為：勝任力是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區分績(jì)效水平的個(gè)人特征。它決定一個(gè)人是否能夠勝任某項工作或很好地完成某項任務(wù)，驅使一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現的個(gè)人特征。每一勝任特征都與鑒定基礎特征的“行為表現”相連接。
三、項目經(jīng)理勝任力模型研究
近年來(lái)，勝任力模型方法日益成為研究項目經(jīng)理的有效手段。通過(guò)運用各種定性、定量研究方法，國內外一些研究已經(jīng)識別了在不同行業(yè)背景下項目經(jīng)理具備不同的勝任特征。
Robert Loo(2000)通過(guò)選取150名不同企業(yè)的項目經(jīng)理作為研究對象，分析得出項目經(jīng)理的5項勝任特征模型，包括：有效的技術(shù)才能、范圍管理、項目控制能力(成本及預算控制能力)、使用項目管理系統的能力、溝通能力。Mantel(2004)等人將項目經(jīng)理勝任特征分析為6大類(lèi)：溝通能力、組織能力、團隊建設能力、團隊領(lǐng)導能力、問(wèn)題解決能力和技術(shù)能力。Katz(1991)認為成功的項目經(jīng)理應具備人際關(guān)系技能、概念技能和技術(shù)技能等3項勝任力，且這3項勝任特征可獨立的發(fā)展。在Katz研究的基礎上，El-Sabaa(2001)提出項目經(jīng)理的人際關(guān)系技能對項目進(jìn)程影響作用最大，而技術(shù)技能影響最小。
目前，國內在這個(gè)領(lǐng)域的實(shí)證研究剛剛興起，近幾年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者對項目經(jīng)理勝任力開(kāi)始進(jìn)行探索性研究。秦楠(2006)選擇了房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的項目經(jīng)理作為研究對象，采用訪(fǎng)談和問(wèn)卷相結合的方法探討了房地產(chǎn)行業(yè)項目經(jīng)理的勝任特征模型，得出房地產(chǎn)行業(yè)項目經(jīng)理勝任特征模型：?jiǎn)?wèn)題解決能力、溝通能力、個(gè)性和品格魅力、戰略控制與洞察能力、專(zhuān)業(yè)影響力、成就動(dòng)機�？讜詵|(2007)通過(guò)行為事件訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查，探討了優(yōu)秀科研項目經(jīng)理的勝任力模型。研究結果表明，科研項目經(jīng)理的勝任力可歸為6個(gè)因子：個(gè)性魅力、領(lǐng)導能力、人際關(guān)系處理能力、應變能力、發(fā)展能力和意志品質(zhì)。在之前的研究中，姚翔，王壘，陳建紅(2004)通過(guò)對322名IT項目經(jīng)理和項目成員進(jìn)行問(wèn)卷調查和深度訪(fǎng)談，得出IT企業(yè)項目管理者的勝任力可歸為5個(gè)因子：個(gè)性魅力、應變能力、大局觀(guān)、人際關(guān)系處理能力和品格。此外，潘文安(2005)通過(guò)行為事件訪(fǎng)談法，得出我國IT業(yè)項目經(jīng)理人的勝任特征包括：成就欲、行為主動(dòng)性、信息尋求、客戶(hù)關(guān)系、商業(yè)談判、影響力、技術(shù)專(zhuān)長(cháng)、發(fā)展他人、團隊領(lǐng)導、團隊協(xié)作、風(fēng)險識別與控制和時(shí)間管理。
綜合國內外對項目經(jīng)理勝任力模型的研究現狀，我們發(fā)現，目前，對工程咨詢(xún)項目經(jīng)理勝任力模型的研究尚處于起步階段。本文將通過(guò)勝任力模型的建立、勝任力因素等級量化等程序，完成對國內工程咨詢(xún)項目經(jīng)理勝任力模型的研究。
四、基于勝任力的工程咨詢(xún)項目經(jīng)理績(jì)效考核體系
1.工程咨詢(xún)項目經(jīng)理勝任力模型的建立
(1)工程咨詢(xún)項目經(jīng)理勝任力模型的'組成
勝任力模型包含三大組成部分：領(lǐng)導力、全員核心勝任力和專(zhuān)業(yè)勝任力。領(lǐng)導力又稱(chēng)為可遷移勝任力、通用勝任力，是在多個(gè)角度中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；全員核心勝任能力又稱(chēng)通用能力、核心價(jià)值，是公司的價(jià)值觀(guān)、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應在全體員工身上表現出來(lái)；專(zhuān)業(yè)勝任力又稱(chēng)獨特勝任力，是在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊技能�；诖�，對工程咨詢(xún)項目經(jīng)理而言，需具備領(lǐng)導力、全員核心勝任力和專(zhuān)業(yè)勝任力。
(2)工程咨詢(xún)項目經(jīng)理勝任力模型的構建
為建立工程咨詢(xún)項目經(jīng)理勝任力模型，我們對江蘇某工程咨詢(xún)企業(yè)進(jìn)行了行為事件訪(fǎng)談及問(wèn)卷調查。首先，通過(guò)查閱文獻、行為事件訪(fǎng)談方法收集工程咨詢(xún)項目經(jīng)理勝任特征行為量表條目，形成預試問(wèn)卷。其次，用預試問(wèn)卷進(jìn)行調查，探索工程咨詢(xún)項目經(jīng)理勝任特征結構，在結果分析的基礎上進(jìn)一步修改問(wèn)卷，形成正式的勝任特征行為量表問(wèn)卷。接下來(lái)，向該公司項目經(jīng)理發(fā)放了調查問(wèn)卷，問(wèn)卷組成結構如下：領(lǐng)導力(包括：發(fā)展下屬、戰略思維、鍥而不舍、團隊領(lǐng)導、影響力、個(gè)性魅力、應變能力、大局觀(guān))；全員核心勝任力(包括：客戶(hù)導向、注重發(fā)展、團隊合作、創(chuàng )新精神、關(guān)注績(jì)效、成就欲)；專(zhuān)業(yè)勝任力(包括：協(xié)調能力、解決問(wèn)題、主動(dòng)精神、搜集信息、交往能力、專(zhuān)業(yè)知識技能、風(fēng)險識別與控制、時(shí)間管理)。
2.基于勝任力的工程咨詢(xún)項目經(jīng)理的績(jì)效考核體系
(1)勝任特征模型的建立對績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核的第一階段的一個(gè)重要環(huán)節就是確定績(jì)效考核目標。通常意義上企業(yè)往往希望通過(guò)有目的績(jì)效考核來(lái)達到培訓、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目標，從而促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提升。然而實(shí)踐表明，以往的績(jì)效考核雖然能夠取得一定的成效，但與績(jì)效之間缺乏直接的聯(lián)系。究其原因，在傳統的績(jì)效考核中，考核的重點(diǎn)指標放在知識、技能等表象東西上，而忽視對社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機等潛在的勝任特征�？墒�，到目前為止還沒(méi)有理論可以證明知識、技能這些內容與績(jì)效有直接的驅動(dòng)關(guān)系。
勝任特征理論的出現，提供了建立勝任特征與組織績(jì)效之間直接聯(lián)系的分析思路。彭劍鋒教授(2003)從投入產(chǎn)出的角度分析了勝任特征與績(jì)效之間的驅動(dòng)關(guān)系。他認為：動(dòng)機、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀(guān)、社會(huì )角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅動(dòng)績(jì)效的產(chǎn)生。而勝任特征構成要素之間則以潛在的部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象的部分的方式，影響勝任特征作用于行為的過(guò)程乃至結果。
將勝任特征理論及勝任特征模型引入到工程咨詢(xún)項目經(jīng)理的績(jì)效考核中來(lái)，需要對績(jì)效考核體系做一些調整。在此我們將對基于勝任特征的績(jì)效考核與傳統績(jì)效考核之間的區別和聯(lián)系進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。
(2)基于勝任力模型的工程咨詢(xún)項目經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施步驟
建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐和研究的邏輯起點(diǎn)，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。下面將對基于勝任力的績(jì)效考核步驟做簡(jiǎn)要分析。
首先，從企業(yè)的戰略目標和所處的外部環(huán)境出發(fā)，通過(guò)有效的工作分析定義項目經(jīng)理的工作，接下來(lái)，采用選拔的方法確定要從事這項工作的員工。應用勝任力評估方法確定項目經(jīng)理所擁有的順利完成任務(wù)所需的關(guān)鍵勝任力，并判斷其一貫地展示出來(lái)的程度，確認并記錄需要開(kāi)發(fā)的勝任力的差距，結合企業(yè)自身資源情況分析彌補所缺能力的優(yōu)先順序，并準備一個(gè)項目經(jīng)理勝任力開(kāi)發(fā)方案。審查完開(kāi)發(fā)方案后，建立項目經(jīng)理的目標、計劃和標準，設定量化工作產(chǎn)出的最低期望，并確立令人滿(mǎn)意的目標。項目經(jīng)理根據之前確定的勝任特征得到相應的培訓，并為完成工作目標而努力。在工作過(guò)程中，當項目經(jīng)理去完成任務(wù)時(shí)，相關(guān)考核主體檢測他們的績(jì)效并給予反饋。并根據工作進(jìn)度計劃，對工作目標和方案進(jìn)行正式考核，并予以必要的改進(jìn)。通過(guò)上述流程建立的基于勝任力的績(jì)效考核體系，可使項目經(jīng)理明確自身的角色、關(guān)系和職責，達到提高組織績(jì)效的目的。
五、結論
項目經(jīng)理在工程咨詢(xún)項目中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，其績(jì)效考核體系的科學(xué)與否將對吸引和保留優(yōu)秀項目經(jīng)理以及對整個(gè)項目的成敗有著(zhù)重要影響。本文針對工程咨詢(xún)項目經(jīng)理建立績(jì)效考核體系，結合某具體工程咨詢(xún)公司對項目經(jīng)理勝任力的要求，建立了工程咨詢(xún)項目經(jīng)理的勝任力模型，闡述了該勝任力模型的應用過(guò)程，通過(guò)傳統績(jì)效考核體系與基于勝任力的績(jì)效考核體系的比較分析，設計了應用該勝任力模型考核工程咨詢(xún)項目經(jīng)理的基本操作流程和操作方法。文中的研究思路對其他領(lǐng)域項目經(jīng)理的績(jì)效考核也具有一定指導作用。
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