【必備】績(jì)效考核方案匯總9篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展,時(shí)常需要預先制定一份周密的方案,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢?以下是小編精心整理的績(jì)效考核方案9篇,希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案 篇1
對于公司員工的績(jì)效考核,公司小到每天計算,大到月和季度,全年等。以下是一些公司月度績(jì)效考核方案模板,僅供參考。
一、績(jì)效考核的目的
、笨(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
、部(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
、晨(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
、敝袑痈刹靠(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始,月日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热
()領(lǐng)導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啟發(fā)
、矄T工的績(jì)效考核內容
一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;
、(更多精彩文章來(lái)自“優(yōu)習網(wǎng)”)員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%
、祩(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
、备(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。
、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇2
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實(shí)施辦法。
1目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果,并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標,通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施,必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核,以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則:以工作目標和工作任務(wù)為依據,按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則:由各自的直接上級進(jìn)行考核,并就考核結果及時(shí)溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則:部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則:,對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組,對部門(mén)進(jìn)行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總,人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作,于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制,每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核,并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核:以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容,月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核:由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則,參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的,可指定人代為考核,再簽批。
5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負責人考核內容:工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘,得當月績(jì)效分配系數,見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內容:要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標,并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告,作為月度考核依據。
7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況,填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工),打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢,交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結,作為部門(mén)月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織,每次考核時(shí),被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織,并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
8.2每月30日前,各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者,解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者,晉一級。
9.4職等五等以下員工,連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現,減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資;考核者一年內累計失誤3次者,視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額,由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11.2績(jì)效系數 績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數,實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
11.4部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )
12相關(guān)文件
管理人員績(jì)效管理辦法
13記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
績(jì)效考核方案 篇3
銷(xiāo)售人員因崗位特殊性,其考核主要體下在工作業(yè)績(jì)方面。銷(xiāo)售人員參與公司月度、年度考核和項目銷(xiāo)售提成考核。
一、公司考核
月度績(jì)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,銷(xiāo)售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金(不含銷(xiāo)售提成)參與考核。
二、項目銷(xiāo)售提成考核
。ㄒ唬┰诒WC公司既定的銷(xiāo)售均價(jià)的前提下,根據完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔:
1.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%以下,考核系數為0.5;
2.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%(含)-80%,考核系數為0.6;
3.銷(xiāo)售任務(wù)完成80%(含)-90%,考核系數為1.0;
4.銷(xiāo)售任務(wù)完成90%(含)-100%(含),考核系數為1.1;
5.銷(xiāo)售任務(wù)完成100以上,考核系數為1.2。
。ǘ┰阡N(xiāo)售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下:
1.給予銷(xiāo)售經(jīng)理考核期內銷(xiāo)售額萬(wàn)分之七提成;
2.給予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內銷(xiāo)售額千分之二提成;
3.給予高置顧問(wèn)、置業(yè)顧問(wèn)千分之一提成。
4.在保證任務(wù)完成100%的前提下,銷(xiāo)售均價(jià)超出公司既定銷(xiāo)售均價(jià),給予置業(yè)顧問(wèn)超出部分銷(xiāo)售額千分之三的提成。
計算公式為:銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售額×提成比率×考核系數
。ㄈ┱f(shuō)明
1.公司客戶(hù)或抵工程款的客戶(hù)
1)未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)無(wú)銷(xiāo)售提成,但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標參與目標考核。
2)通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)發(fā)放提成。
2.公司員工介紹客戶(hù)
1)未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)成交的公司員工介紹的客戶(hù),提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問(wèn)無(wú)銷(xiāo)售提成,但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標參與目標考核。
2)通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司員工介紹的客戶(hù),提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額按7(公司員工):3(置業(yè)顧問(wèn))比例一次性發(fā)放。
3.退換房結算原則
1)退房:客戶(hù)全款到位后退房發(fā)生時(shí),該筆交易做無(wú)效處理,提成獎金不予結算;若獎金已經(jīng)發(fā)放,已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時(shí)予以扣除或退回;
2)換房:根據前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結算,多退少補;已發(fā)獎金大于換房后的實(shí)際提成獎金,在下月提成獎金中扣除;已發(fā)獎金小于換房后的實(shí)際提成獎金,在下月提成獎金中予以補足。
績(jì)效考核方案 篇4
1.0目的:
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通,達成管理創(chuàng )新與改善。
1.2、客觀(guān)評價(jià)員工工作績(jì)效,幫助員工了解工作要求,找出差距,促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過(guò)規范化的考核,客觀(guān)公正評價(jià)員工工作績(jì)效,為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
2.0適用范圍:本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀(guān)原則:所有評估者要做到以事實(shí)為依據,盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。
3.2、公正原則:評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標,應做到客觀(guān)、公正,不應該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3.3、溝通原則:在考核過(guò)程中,評估者和被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流,評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部:負責組織制定績(jì)效考核方案,組織推進(jìn)、監督車(chē)間績(jì)效考核工作。
4.2、辦公室:協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案,開(kāi)展相關(guān)培訓及宣貫工作,監督考核過(guò)程的規范性和合法性,對考核結果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車(chē)間:負責本車(chē)間的績(jì)效考核工作,并持續提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jì)效。
4.4、工段:負責對部屬進(jìn)行認真評估,提升績(jì)效及團隊士氣。
4.5、被考核者:以負責的態(tài)度,認真進(jìn)行自我評估,提升自身工作能力及績(jì)效。
5.0人員分類(lèi)及考核權限
5.1、為區別考核的側重點(diǎn)不同,將考核人員分為A、B兩大類(lèi),如下表所示:(見(jiàn)附表1)
5.2、考核權限的分配如下表所示:(見(jiàn)附表2)
6.0考核內容
6.1、績(jì)效考核具體內容說(shuō)明
、、工作業(yè)績(jì)考核:
硬指標:指有明確的數字達成來(lái)源的指標,通過(guò)設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標:指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求,制定具體的、易于量化的評分標準。
、、工作態(tài)度考核:工作態(tài)度統一考核六個(gè)指標,指標分別為:紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a)各部門(mén)依據部門(mén)管理需要,對此六個(gè)指標明確考核要求,考核前應明確告之員工?己藭r(shí),直接上級依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
b)工作態(tài)度每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值,不再另行考核。
、、工作技能考核:工作技能統一考核五個(gè)指標,指標分別為:專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團隊管理能力。a)有下屬的人員考核以上五個(gè)指標,無(wú)下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b)直接上級參照職位說(shuō)明書(shū),結合崗位具體要求確定考核要求(如:工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等),依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
c)二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核;四級、五級人員每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
、、獎懲
a)月度考核時(shí),員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進(jìn)行考核。
b)員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分,以審批生效的《獎懲提擬表》為準,通報表?yè)P5分/次,嘉獎10分/次;書(shū)面警告5分/次,記過(guò)及以上10分/次。
6.2、考核內容績(jì)效分配(見(jiàn)附表3)
、、各指標制定標準:輕微違規1分/次;一般性違規2分/次;較嚴重違規或口頭警告3分/次;嚴重違規或書(shū)面警告4-6分/次;情節特別嚴重的本項得0分。
、、“*貢獻”為得分制,制定標準:無(wú)貢獻為0分;有價(jià)值的改善建議得1分/次;價(jià)值相當于1000元以上的貢獻得2分/次;價(jià)值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次;價(jià)值相當于1萬(wàn)元以上的貢獻得6分以上,得分不超過(guò)本項總分值。
、、如員工當月獲記過(guò)處分者,當月考核得分不得高于80分;獲記大過(guò)處分者,當月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程:
、、每月1日前,員工對上月工作進(jìn)行自評(A類(lèi)員工除外),提交上月考核表,有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報表或報告;同時(shí),如當月考核指標需要調整,一并提交當月考核表,列明調整建議。
、、每月3日前,直接上級對下屬員工上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分,填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及《績(jì)效考核結果匯總表》,并逐級上報;同時(shí),與下屬確定當月考核表內容。
、、每月5日前,部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果,匯總成部門(mén)的《績(jì)效考核結果匯總表》,經(jīng)部門(mén)負責人簽批后,將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
、、每月10日前,直接上級向員工反饋上月考核結果,如員工考核等級為一般或較差,則需要進(jìn)行績(jì)效面談,幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃;同時(shí),雙方簽名確認上月考核結果,原件由上級或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。
2、年度考核流程(管理人員):
、、每年1月5日前,員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進(jìn)行總結,對主要工作業(yè)績(jì)與不足進(jìn)行回顧,將工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上級,有需要時(shí)需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時(shí),如當年年度考核指標需要調整,一并提交當年考核表,列明調整建議。
、、每年1月8日前,直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分,審核員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度,工作技能月度考核得分,將當年獎懲情況列入,得出年度考核結果,填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jì)效考核結果匯總表》,并逐級上報。
、、每年1月12日前,部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jì)效考核表(年度)》,審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jì)效考核結果匯總表》,經(jīng)部門(mén)負責人簽批后,將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
、、每年1月15日前,直接上級應向下屬反饋年度考核結果,與下屬進(jìn)行績(jì)效面談,幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃,同時(shí),雙方在考核表上簽名確認。
、、每年1月20日前,各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jì)效考核表(年度)》原件,交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后,存入員工檔案。
第十條考核結果等級分布(見(jiàn)附表4)
第十一條員工參加考核說(shuō)明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核,包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核,評出考核得分交員工新職位直接上級,在正?己藭r(shí),新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見(jiàn),對員工進(jìn)行考核?己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核,并出具考核結果。第十二條績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金、工資調整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤,試行期間的績(jì)效考核結果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤,正式實(shí)行后的具體應用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jì)效考核管理制度》及相關(guān)內聯(lián)單,屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績(jì)效考核申訴
1、員工對績(jì)效考核結果有異議,首先向直接上級提出,若不能達成共識,可向直接上級的上級或部門(mén)負責人提出,若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議的,可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》,并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組,過(guò)期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成:廠(chǎng)長(cháng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門(mén)負責人,評估者上司等。
3、在員工申訴期間,暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果,待申訴完成后,依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果,部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》,經(jīng)審批后,提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論,一經(jīng)生效,不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績(jì)效考核管理制度》,制定、解釋和修訂,由各部門(mén)會(huì )簽,報廠(chǎng)長(cháng)批準后公布實(shí)施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部,未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。
績(jì)效考核方案 篇5
一、目的
、贋樘岣呖蛻(hù)服務(wù)水平,鼓勵客戶(hù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)新客戶(hù),提高營(yíng)業(yè)部員工的積極性。
、跒槿嫣嵘龢I(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展,保證營(yíng)業(yè)指標的實(shí)現。
、蹫檫M(jìn)一步深化績(jì)效管理制度,明確考核指標,促進(jìn)績(jì)效考核科學(xué)化、規范化。
根據公司有關(guān)績(jì)效管理規定和《營(yíng)業(yè)部管理辦法》,特制定本方案。
二、考核原則
。ㄒ唬┕、公正、公開(kāi)的原則
績(jì)效考核的標準、考核程序和結果應客觀(guān)公正,符合公司的有關(guān)規定,并向內部全體員工公開(kāi)。
。ǘ┴熑谓Y果導向原則
引導員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過(guò)績(jì)效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式,以達到更好的成效。
。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y合原則
營(yíng)業(yè)部考評指標分為定性和定量?jì)煞N,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。
三、績(jì)效考核小組成員
按照考核制度,設立績(jì)效考核小組,組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理兼任,其他主要成員有營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部主管、績(jì)效主管、績(jì)效專(zhuān)員等,小組人數應為奇數?己诵〗M對客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評考核,其工作直接向公司總經(jīng)理負責。
四、客戶(hù)經(jīng)理薪酬標準
、倏蛻(hù)經(jīng)理的薪酬由基本工資(具體見(jiàn)客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準一覽表)和提成工資構成。其薪酬從其實(shí)現的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶(hù)資產(chǎn)、新增客戶(hù)資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入(以下分別簡(jiǎn)稱(chēng)“存量收入”和“新增收入”)
客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準
級別月基本工資標準(元)管理客戶(hù)資產(chǎn)(萬(wàn)元)資產(chǎn)標準
一級客戶(hù)經(jīng)理60005000以上(含5000)新增
二級客戶(hù)經(jīng)理42003000~5000(含3000)新增
三級客戶(hù)經(jīng)理30001000~3000(含1000)新增
四級客戶(hù)經(jīng)理20004000以上(含4000)新增+存量
五級客戶(hù)經(jīng)理15002500~4500(含2500)新增+存量
六級客戶(hù)經(jīng)理12001500~2500(含1500)新增+存量
七級客戶(hù)經(jīng)理1000500~1500(含500)新增+存量
八級客戶(hù)經(jīng)理880500以下新增+存量
、诳蛻(hù)經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
、劭蛻(hù)經(jīng)理的新增收入,首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補差后剩余部分按30%計提其提成工資。
、芸蛻(hù)經(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的,按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當地最低工資標準,則暫按最低工資標準支付基本工資。
、菝磕杲K,對客戶(hù)經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實(shí)際收入與最低工資標準的差額,之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
、蘅蛻(hù)經(jīng)理的新增客戶(hù)提成長(cháng)期有效?蛻(hù)經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責任基金。若客戶(hù)經(jīng)理當年沒(méi)有出現經(jīng)濟責任糾紛,則風(fēng)險責任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內容
客戶(hù)經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
、僭露瓤己丝蛻(hù)經(jīng)理名下管理的客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造收入,其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理工資發(fā)放依據。
、诩径瓤己丝蛻(hù)經(jīng)理的任職資格,其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理調級依據,考核是否稱(chēng)職,不稱(chēng)職的予以降級,并接受客戶(hù)經(jīng)理的晉級申請。
、勰甓瓤己私Y果作為客戶(hù)經(jīng)理勞動(dòng)合同續簽依據。
首先,對客戶(hù)經(jīng)理當年名下管理客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造的總收入情況進(jìn)行考核,若達不到其全年基本工資總收入標準,屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的,第二年不再續簽勞動(dòng)合同;屬于4~7級的,在第二年第一季度予以降級(降一級),若在該季度(或當年以后某一季度)中,名下客戶(hù)資產(chǎn)總收入達到或超過(guò)其對應級別工資總收入標準的,則有資格申請晉級。反之,不能申請晉級。
其次,在完成上述考核的基礎上,營(yíng)業(yè)部再按照專(zhuān)業(yè)服務(wù)績(jì)效考核細則中所列各項專(zhuān)業(yè)指標,對4~8級客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的,第二年不再續簽勞動(dòng)合同。
對在一個(gè)年度內工作時(shí)間不滿(mǎn)六個(gè)月的客戶(hù)經(jīng)理,其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。
、芸荚u指標的統計由營(yíng)業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責組織,并交由考核小組決定。對于客戶(hù)經(jīng)理某個(gè)單項工作不滿(mǎn)意的評價(jià)應附帶具體原因和改進(jìn)措施。
六、考核細則
。ㄒ唬┲笜藰嫵杉皺嘀
考核指標包括客戶(hù)資金周轉率、客戶(hù)資產(chǎn)流失率、客戶(hù)資產(chǎn)增值率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度指標、部門(mén)經(jīng)理滿(mǎn)意度、總經(jīng)理滿(mǎn)意度等。具體各項指標的權重,如下表所示。
營(yíng)業(yè)部員工績(jì)效考核表
指標類(lèi)別指標項目權重考核得分
指標得分合計得分
定量客戶(hù)資金周轉率15%
客戶(hù)資產(chǎn)流失率30%
客戶(hù)資產(chǎn)增值率20%
定性客戶(hù)滿(mǎn)意度15%
協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度10%
領(lǐng)導滿(mǎn)意度10%
綜合得分
備注
。ǘ┲笜苏f(shuō)明
、倏蛻(hù)資金周轉率=成交量(考核期)/[(期末總資產(chǎn)+期初總資產(chǎn))/2]
營(yíng)業(yè)部周轉率=營(yíng)業(yè)部成交量(考核期)/[(營(yíng)業(yè)部年初總資產(chǎn)+營(yíng)業(yè)部年末總資產(chǎn))/2]
以營(yíng)業(yè)部周轉率為基準,基準分值為100分。假定營(yíng)業(yè)部周轉率為1.2,某客戶(hù)經(jīng)理同期周轉率為1.4,則該項目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。
、诳蛻(hù)流失率=流失客戶(hù)托管市值/所管理客戶(hù)托管市值合計。以營(yíng)業(yè)部正常流失率為基準,基準分值為100分,客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn),則相應分值增減10分。假定營(yíng)業(yè)部正常流失率為3.5%,某客戶(hù)經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為(100+10)×30%=33分。
、劭蛻(hù)資產(chǎn)增值率=(期末資產(chǎn)總值-期初資產(chǎn)總值)/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%,即為該項最后得分。
、芸蛻(hù)滿(mǎn)意度由營(yíng)業(yè)部隨機抽取客戶(hù)樣本進(jìn)行問(wèn)卷調查,抽取每位客戶(hù)經(jīng)理的客戶(hù)數,每次不少于5人。對于非現場(chǎng)客戶(hù),采取電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)、郵寄問(wèn)卷或電子郵件方式。
客戶(hù)根據自己的切身體會(huì ),按照《營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度調查表》的指標內容逐項打分?蛻(hù)經(jīng)理的客戶(hù)滿(mǎn)意度為所有問(wèn)卷評分的算術(shù)平均值,滿(mǎn)分為100分,基準滿(mǎn)意度為60分。若某客戶(hù)經(jīng)理考核期客戶(hù)滿(mǎn)意度為66分,則該項得分為(66/60)×100×15%=16.5分。
營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表
序號客戶(hù)經(jīng)理服務(wù)指標您的滿(mǎn)意程度
ABCDE
1客戶(hù)經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò )
2對您提出的問(wèn)題,客戶(hù)經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復
3在與您交流時(shí),客戶(hù)經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn),建議您參加有針對性的培訓
5客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn),幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)
6客戶(hù)經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓
7客戶(hù)經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種,及時(shí)介紹新品種
8客戶(hù)經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性
9客戶(hù)經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結構,對重大變化給予關(guān)注和評價(jià)
10客戶(hù)經(jīng)理能堅持根據您的特點(diǎn)篩選信息,并及時(shí)通知您
合計
填寫(xiě)說(shuō)明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問(wèn)題的算術(shù)總和即得出客戶(hù)經(jīng)理的綜合滿(mǎn)意度得分。
、輩f(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度、領(lǐng)導滿(mǎn)意度等滿(mǎn)意度評分,由相關(guān)人員按照百分制打分,其基準分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權重,即為最后得分。
、蘅蛻(hù)經(jīng)理在考核期內若發(fā)生客戶(hù)重大投訴(重大投訴指為營(yíng)業(yè)部帶來(lái)惡劣影響事件的投訴),客戶(hù)滿(mǎn)意度成績(jì)視為0分,即使達到更高級別的客戶(hù)經(jīng)理任職標準,也不能晉級,直至客戶(hù)滿(mǎn)意度達到公司要求。
七、附則
、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案 篇6
一、績(jì)效考核的目標
建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標,將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力,調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據;趹鹇猿掷m改進(jìn),不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作,增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法,并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的戰略目標,經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標,并將其轉化為若干個(gè)考核指標,然后借用這些指標,從事前、事中、事后多個(gè)維度,對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報,然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià),再通過(guò)反饋,達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3.面談法?(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行,要通過(guò)培訓、宣傳,讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通,讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化,從原來(lái)的'抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況,同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則,公平是確立和推行考績(jì)制度的前提,公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息,形成閉環(huán)?荚u結果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之,無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節,及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過(guò)考核,發(fā)現存在的一些問(wèn)題,為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績(jì)效,實(shí)現公司發(fā)展戰略。
績(jì)效考核方案 篇7
一、總體思路
。ㄒ唬┛己四康
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合設計人員的工作特點(diǎn),制定本方案。
。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷
針對設計人員的工作性質(zhì),將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型 (工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力)
考核周期 (項目結束后,年度/季度/月)
。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分
新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20
設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10
項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10
設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5
設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上 5
設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15
設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10
設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10
設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25
團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25
學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20
。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜
工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10
。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核
年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)
指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì) 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計 100% 100
特別加分事項:
注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評:
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn):
期末評價(jià)
□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù) □符合要求:完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距
考核者: 被考核者:
年 月 日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
。ㄒ唬┯媱潨贤A段
、 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
、 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
。ǘ┯媱潓(shí)施階段
、 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作,達成工作目標。
、 考核者根據工作計劃,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。
。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
。ㄒ唬┛(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
。ǘ┛(jì)效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。
、 年度績(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
、 年度績(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
、 年度績(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;
、 年度績(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案 篇8
一、總則
為全面了解評估各職能部門(mén)的工作績(jì)效,細化、量化公司員工的工作職責和工作成效,發(fā)現優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉正員工,適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則?(jì)效管理結合各崗位職責和貢獻價(jià)值,客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià),避免各種不正當因素的干擾;
2、績(jì)效考核以結果為導向,適當關(guān)注過(guò)程。工作細化、量化考核,使考核結果能切實(shí)反應被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì),全面評價(jià)員工的各項工作表現; 3、及時(shí)反饋、有效指導的原則?(jì)效考核結果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者,幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚長(cháng)處,彌補不足,及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎懲、激勵原則?己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合,鼓勵部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng )新提升,激勵員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績(jì)效考核目標,使員工了解自己的工作表現與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門(mén)獲得評優(yōu)的依據,重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調管理、績(jì)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調配崗位的依據,重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現考核; 3、確定工資,獎金的依據,重點(diǎn)在工作成績(jì)(績(jì)效)考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核,次月1號實(shí)施上月部門(mén)考評,6號公布部門(mén)考核成績(jì),并進(jìn)行排名公告,如遇節假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jì)公告3日之內進(jìn)行員工個(gè)人考評,并由其直屬領(lǐng)導進(jìn)行一對一的績(jì)效面談。 六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績(jì)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jì)效。
。ㄒ唬┎块T(mén)考核指標包括: 1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導評價(jià);
2、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標考核:由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定;
3、月度關(guān)鍵工作事項:由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時(shí)交辦的月度重要工作; 4、360°評價(jià); (二)職員考核指標包括:
1、業(yè)績(jì)考核:每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jì)指標; 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀律考核:
七、考核形式
考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門(mén)互評。
八、考核指標和方法
(一)考核指標
1、所有考核指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。 2、職能部門(mén)月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定;員工個(gè)人月度考核指標由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認。
(二)考核方法
部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核與360°全面考核相結合的方式進(jìn)行全面綜合的評定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jì)效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項
說(shuō)明:
1、權重分配:360°考評占10分,由部門(mén)互評得出成績(jì);上級綜合評價(jià)占10分;關(guān)鍵考核指標80分(KPI關(guān)鍵績(jì)效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%);當月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項,則KPI關(guān)鍵績(jì)效指標占100%的權重即可。
評分流程:部門(mén)總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。
2、考核成績(jì)實(shí)行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:
3、等級定義及對應標準:
S級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規要求;大部分指標超過(guò)預期的完成了工作目標。
A級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規要求;部分指標超過(guò)預期完成工作目標。
B級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規要求,偶有不足;
C級:有待改進(jìn),60(含)—69;基本完成崗位常規要求,與工作標準尚有差距。 D級:不合格,60(不含)以下;全部或多數未完成崗位常規要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據工作計劃,發(fā)出部門(mén)和員工考核通知,說(shuō)明考核目的,對象,方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門(mén)進(jìn)行自我總結,各級主管和相關(guān)部門(mén),準備考評意見(jiàn)。
3、各參與考核的部門(mén)和人員依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫(xiě)考核表,進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評對象的總分,并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進(jìn)行申訴,無(wú)主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過(guò)人力資源部直接找相關(guān)部門(mén)申訴的,一經(jīng)發(fā)現取消該部門(mén)當月評比資格。 5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。
十、考核結果及效力
1、考核結果一般情況要向本人公開(kāi),并留存于員工檔案。
2、當月請假累計達到10天(包含以上)不參與當月的績(jì)效考核(包含年假、事假、病假、調休等所有休假);
3、當月有曠工記錄者,取消當月績(jì)效參評資格; 4、當月離職人員取消當月績(jì)效考核參評資格; 5、異動(dòng)人員考評:
a、崗位異動(dòng):當月15號前(包含15號)參與異動(dòng)后的部門(mén)績(jì)效考核;15號后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門(mén)績(jì)效考核;
b、職位晉升/降職:當月15號(包含15號)享受調整后的級別績(jì)效考核待遇,15號之后的調整將享受調整前的級別績(jì)效考核待遇。
6、考核結果具有的效力:
a、決定員工職位升降的主要依據;
b、與員工工資獎金掛鉤;
c、與福利(住房,培訓,休假)等待遇相關(guān); d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結果公示兩天內為考核成績(jì)申訴期,若對考核成績(jì)有疑慮可向部門(mén)主管領(lǐng)導申訴調解;
2、經(jīng)部門(mén)主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫(xiě)《職能部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)申訴表》; 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績(jì)效考核評價(jià)得分,取消不合理的扣分項目;因績(jì)效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿(mǎn)考核結果而提出申訴不成功者,將會(huì )扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
十二、獎金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改,經(jīng)公司審批通過(guò)后頒布生效。
績(jì)效考核方案 篇9
一.績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力,達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jì),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行?(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
。1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
。2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行?(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
A.管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門(mén)負責人安排的工作,工作業(yè)績(jì)。
定性考核:勞動(dòng)紀律,團結協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識考核
五.考核時(shí)間及相關(guān)制度
1.考核采取4個(gè)月考核一次,每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒(méi)達到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核,業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分,以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇,反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例:
、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元)
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工,詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五.計算公式見(jiàn)下表
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén),人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵:
綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=105%,
浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部某組的A=90%,
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
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