實(shí)用的績(jì)效考核方案（通用13篇）
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編精心整理的實(shí)用的績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 1
第一條 考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團
隊相應等級的'名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應
在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 2
一、考核、獎勵原則：
1、以銷(xiāo)售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N(xiāo)售額、
�、诿~、
�、哿沅N(xiāo)售、
�、芨邘齑�、
�、葚搸齑�、
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
�、夥� 務(wù)。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績(jì)效工資=A x 3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率 其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。
2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60% b）、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí)，都以管理績(jì)效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷(xiāo)售額：以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。
b) 銷(xiāo)售完成率折算為：
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%, 每超過(guò)1%, 扣管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)? 每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jì)效基數的16%, 上限為管理績(jì)效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過(guò)損耗額的1%, 則 扣減管理績(jì)效基數的20%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核�？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。
7、可控費用：
門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%, 即全年562萬(wàn), 每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的'10%, 扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項收入全年預算40萬(wàn), 各月分別為:
以上指標每低于10%, 扣管理績(jì)效基數的5%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在 1.35%以?xún)�。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jì)效基數的30%, 上限為管理績(jì)效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現；店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計，成績(jì)排名前三名的店，分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎：
以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據，滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a) 銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現。
d) 地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節，決定是否調節獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jì)效基數=A x銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。
8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合x(chóng)x店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 3
一、考核對象
所有實(shí)行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：
1、試用期未轉正人員
2、當月離職人員
3、當月請假超過(guò)7天（含）以上人員
4、當月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負責人確認暫時(shí)無(wú)法進(jìn)行考核者
說(shuō)明：其中以上1、2條款無(wú)績(jì)效獎金，3、4條款當月考核分數按75分計算。
二、績(jì)效考核組織架構
1、績(jì)效考核組委會(huì )成員為總經(jīng)理、人力資源部總監、人事課長(cháng)、績(jì)效專(zhuān)員、各部門(mén)負責人以及各部門(mén)績(jì)效干事。
2、總經(jīng)理、人力資源部總監、人事課長(cháng)、績(jì)效專(zhuān)員負責公司整體績(jì)效考核制度擬定、考核體系規范、考核方法確定、考核表格規范。
3、各部門(mén)負責人以及績(jì)效干事負責相關(guān)部門(mén)數據的提供、本部門(mén)各崗位考核指標的設定以及績(jì)效數據與得分核算，并評定職員每季度的考核等級。
4、人力資源部負責各項指標數據的核查，協(xié)調，考核異常問(wèn)題的溝通處理，對考核人員的培訓以及各崗位考核檔案的歸檔管理。
三、績(jì)效考核運行流程
1、每月（季）10日前，由各部門(mén)績(jì)效干事負責匯總上月本部門(mén)的考核數據經(jīng)部門(mén)負責人確認，并提交其他相關(guān)部門(mén)對應指標的數據給到人力資源部。
2、每月（季）11日前，人力資源部負責審核各部門(mén)提供考核數據并計算出部門(mén)級績(jì)效數據與得分（每季評定等級）。
3、每月（季）12日前，各部門(mén)分負責人確認各自部門(mén)績(jì)效數據后提供給各部門(mén)績(jì)效干事進(jìn)行職員考核數據核算。
4、每月（季）13-20日，由各部門(mén)（組別）負責人對本部門(mén)各崗位人員進(jìn)行考核得分的評定與計算（評等每季度進(jìn)行一次），各部門(mén)績(jì)效干事對得分（等級）進(jìn)行復核。保證得分（等級）無(wú)誤后，部門(mén)（組別）負責人對相應下屬進(jìn)行績(jì)效面談，并雙方簽字確認。
5、每月（季）21日，由各部門(mén)將雙方簽字確認后的績(jì)效考核評估表交與人力資源部復核備檔。
6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門(mén)考核表進(jìn)行稽核（抽查），稽核出問(wèn)題需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部門(mén)級考核指標結果，并在績(jì)效公布欄中張貼。
四、績(jì)效數據核算要求
績(jì)效數據核算細則依據各崗位考核指標中評分細則進(jìn)行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門(mén)主管、人力資源部溝通調整。
月度考核人員KPI指標或關(guān)鍵任務(wù)出現季度指標/年度指標時(shí)，每個(gè)項目權重=該項目的權重值/參與考核項目權重之和*90%。WAI的指標的權重為10%維持不變，季度考核人員出現年度指標時(shí)參照上述計算方式計算得分。具體參考《20xx年職員級績(jì)效考核數據核算操作指引》
說(shuō)明：挑戰值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。
五、績(jì)效稽核
為保證數據來(lái)源的準確、真實(shí)可靠，人力資源部績(jì)效專(zhuān)員將組織各部門(mén)的績(jì)效干事（2-3人）、進(jìn)行每月不定期的至少一次績(jì)效考核數據來(lái)源的稽核。
六、績(jì)效考核檢討
績(jì)效考核委員會(huì )成員每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核檢討，根據公司的戰略發(fā)展結合各部門(mén)的績(jì)效考核現狀對于績(jì)效考核的指標考核項目、定義、計算公式、目標值、權重等進(jìn)行檢討和修訂。
七、績(jì)效考核成績(jì)評等
7.1部門(mén)績(jì)效評分每月進(jìn)行一次評分排名，評等每個(gè)季度進(jìn)行一次，每個(gè)季度第一個(gè)月15日前人力資源部完成上個(gè)季度部門(mén)評等（取三個(gè)月的平均分或季度得分）作業(yè)，呈報總經(jīng)理審批后公布。同時(shí)此評等數據作為年度部門(mén)評定的主要依據。
說(shuō)明：
�。�1）一個(gè)季度有兩個(gè)月或以上當月請假超過(guò)7天（含）以上人員，不考核，沒(méi)季度績(jì)效獎金，不考核人員不參與部門(mén)的評級比例分配。
�。�2）產(chǎn)假人員不考核，沒(méi)季度績(jì)效獎金，不參與部門(mén)的評級比例分配。
7.2公司各部門(mén)評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標準如下表：
7.3部門(mén)績(jì)效等級即部門(mén)三個(gè)月平均分所處等級。其他職員績(jì)效考核等級由部門(mén)負責人根據員工考核季度考核月平均分及本部門(mén)參與考核員工人數進(jìn)行強制分布，先根據考核所得分數進(jìn)行排序，再按規定確定各個(gè)等級的人數比例，確定比例按下表執行。
說(shuō)明：部門(mén)等級強制按部門(mén)得分進(jìn)行評定。個(gè)人等級先按上表進(jìn)行ABCDE等級分布。部門(mén)等級為S、A、B級時(shí)，且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個(gè) 則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S級。
7.4若部門(mén)不參與考核或無(wú)考核分數，則個(gè)人按C級進(jìn)行評級。
八、考核結果運用
8.1季度績(jì)效獎金發(fā)放
每季度第二個(gè)月發(fā)放上季度的績(jì)效獎金（若在發(fā)放之日前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標準如下：
個(gè)人季度績(jì)效獎金=個(gè)人標準績(jì)效獎金×季度績(jì)效系數
個(gè)人標準績(jì)效獎金及績(jì)效系數如下：
1、個(gè)人標準績(jì)效獎金=個(gè)人年終獎按該崗位當季度最后一個(gè)月全勤工資總額的.25%
2、季度績(jì)效系數根據員工季度考核等級而定，具體如下：
8.2晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)合同
人力資源部根據職員四個(gè)季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)的依據，具體參照公司內部晉升、異動(dòng)、降職相關(guān)的管理制度。
8.3員工培訓
人力資源部根據職員每月之績(jì)效表現狀況，結合公司年度培訓規劃制定有針對性的績(jì)效改善培訓計劃。具體參照公司員工培訓管理規定作業(yè)。
8.4年度優(yōu)秀員工評比
根據四個(gè)季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。
九、考核獎懲
9.1各部門(mén)各級管理人員對下屬執行各項考核作業(yè)時(shí)，必須按照考核表內之欄目提供真實(shí)可靠的評價(jià)數據、事跡說(shuō)服被考核人，避免人為主觀(guān)判斷，更不得借考核機會(huì )打擊異己進(jìn)行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實(shí)且申訴成立，取消當月考核成績(jì)資格。
9.2數據提供部門(mén)/個(gè)人 提供給績(jì)效專(zhuān)員/被考核部門(mén)（個(gè)人） 的考核數據應有所依據，有數據的原始記錄或軟件系統可查詢(xún)，不得捏造虛假數據，被考核部門(mén)更不得串通、賄賂數據提供部門(mén)/個(gè)人讓其提供考核虛假數據，以上情況，列入考核評級的E級。
9.3各部門(mén)在執行考核作業(yè)過(guò)程中，應嚴格按規定要求執行，各數據提供部門(mén)/個(gè)人每月對所承擔提供指標數據給績(jì)效專(zhuān)員作統計的，應按時(shí)按考核流程要求時(shí)間提供，若部門(mén)每延誤一天扣除部門(mén)分數和該部門(mén)績(jì)效干事分數的5%。
9.4 若被考核部門(mén)對當月數據提供部門(mén)提供的考核數據存在異議，數據提供部門(mén)又無(wú)法提供事實(shí)依據說(shuō)服被考核部門(mén)并且被考核部門(mén)申訴成功，則數據提供部門(mén)應該承擔相應責任，績(jì)效專(zhuān)員查實(shí)后有權扣除考核部門(mén)當月考核分數的20% 以作懲戒。
9.5各級職員有權參與考核作業(yè)監督考核實(shí)施的結果，對發(fā)現有各種舞弊事實(shí)或不合理的問(wèn)題時(shí)，可到人力資源部進(jìn)行申訴，人力資源部查實(shí)情況后將處理結果全廠(chǎng)公布。
十、附則
10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。
10.2本方案實(shí)施后，如另有與本方案相抵觸的制度規定，一律以本方案為準。
10.3本方案自20xx年x月x日正式實(shí)施生效。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 4
第一章總則
第一條為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績(jì)效，加強對事業(yè)單位的管理，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)事業(yè)單位績(jì)效是指事業(yè)單位在社會(huì )管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jì)和效果�？�(jì)效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過(guò)定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)。
第三條事業(yè)單位績(jì)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類(lèi)組織、社會(huì )參與、客觀(guān)公正、責權利相統一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進(jìn)行績(jì)效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績(jì)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì )統一領(lǐng)導，市事業(yè)單位考核委員會(huì )辦公室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)市事考辦）負責組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì )職責：
�。ㄒ唬┴瀼貓绦袊�、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關(guān)規范性文件及工作計劃；
�。ǘ┴撠熓聵I(yè)單位績(jì)效考核工作的組織、指導、監督、綜合協(xié)調；
�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
�。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃；
�。ǘ┙M建事業(yè)單位績(jì)效考核評委庫和專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )；
�。ㄈ┴撠熤贫ü残灾笜丝己藢�(shí)施細則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門(mén)制定的個(gè)性指標考核實(shí)施細則。
�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標任務(wù)；
�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却�；
�。┴撠熆己私Y果的公示、發(fā)布及備案；
�。ㄆ撸┴撠熓芾砼c考核工作相關(guān)的申訴或舉報；
�。ò耍┴撠熆�(jì)效檔案的建立、管理工作；
�。ň牛┏袚惺聵I(yè)單位考核委員會(huì )交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績(jì)效考核評委庫。評委庫由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì )理事、專(zhuān)家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )，負責個(gè)性指標考核細則的組織實(shí)施。
專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績(jì)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的；
�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温�，且離職不滿(mǎn)三年的；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懣己私Y果公正的。
第十一條事業(yè)單位績(jì)效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或專(zhuān)項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì )確定。
第三章考核內容及程序
第十二條事業(yè)單位績(jì)效考核實(shí)行百分制，由共性指標和個(gè)性指標兩部分構成。
�。ㄒ唬┕残灾笜耍�40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設、信息公開(kāi)等情況。
2、社會(huì )評價(jià)（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿(mǎn)意程度。
�。ǘ﹤�(gè)性指標（60分）
1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展（25分）：年度目標任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng )新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會(huì )效益（20分）：提供社會(huì )公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領(lǐng)導班子及干部隊伍建設情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績(jì)效考核按照自查自評、考核預告、實(shí)地考核、社會(huì )評價(jià)、專(zhuān)業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細則進(jìn)行自查，形成自評報告，并填寫(xiě)《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jì)效考核評審表》，經(jīng)主管部門(mén)審核簽署意見(jiàn)后，按規定時(shí)間報送市事考辦。
�。ǘ┛己祟A告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì )發(fā)布考核預告，公布考核時(shí)間、內容和方式等，接受社會(huì )監督。
�。ㄈ⿲�(shí)地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會(huì )保障等部門(mén)的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話(huà)�？己私M與被考核單位主管部門(mén)領(lǐng)導及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話(huà)，聽(tīng)取對被考核單位工作情況的評價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。
3、現場(chǎng)核查。對承擔重大項目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應到現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
�。ㄋ模┥鐣�(huì )評價(jià)。社會(huì )評價(jià)主要是對被考核單位的社會(huì )滿(mǎn)意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門(mén)單位進(jìn)行評價(jià)。民意調查由市統計局綜合運用問(wèn)卷調查、電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)等方式進(jìn)行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會(huì )評價(jià)部分得分。
�。ㄎ澹⿲�(zhuān)業(yè)評審。召開(kāi)綜合評審會(huì )議，對個(gè)性指標進(jìn)行百分制量化評價(jià)，寫(xiě)出考核評語(yǔ)，確定考核得分。
�。┐_定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會(huì )審定。
�。ㄆ撸┕緜浒�。市事考辦將考核結果書(shū)面反饋被考核單位及主管部門(mén)，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )或市事考辦申請復核，情況屬實(shí)的，應調整其考核結果。
公示期滿(mǎn)無(wú)異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會(huì )成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績(jì)效考核結果為A、B、C三個(gè)等次，其中：A級的一般不超過(guò)參加考核事業(yè)單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績(jì)效考核等次依據其年度目標管理考核成績(jì)確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抽查或專(zhuān)項檢查不合格的；
�。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門(mén)立案調查并依法追究責任的`；
�。ㄈ└刹柯毠な艿近h紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；
�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；
�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣�(huì )影響的。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
�。ㄒ唬┏^(guò)一年未開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)或自行停止業(yè)務(wù)活動(dòng)一年以上的；
�。ǘ┍稽h委、政府通報批評的；
�。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門(mén)一票否決的；
�。ㄋ模o(wú)故不參加績(jì)效考核的；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核中弄虛作假的；
�。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的；
�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣�(huì )影響的。
第十七條事業(yè)單位批準設立未滿(mǎn)一年的，只參加績(jì)效考核，不確定考核等次。
第五章結果運用
第十八條部門(mén)所屬的事業(yè)單位績(jì)效考核結果，納入主管部門(mén)市委、市政府年度目標管理考核，實(shí)行分類(lèi)和動(dòng)態(tài)管理。
第十九條考核結果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分，計入其主管部門(mén)年度目標管理考核總成績(jì)，并作為被考核單位領(lǐng)導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據。
量化賦分計算公式：事業(yè)單位績(jì)效考核權重分×[1×A級單位個(gè)數+0.5×B級單位個(gè)數+0×C級單位個(gè)數]÷主管部門(mén)所屬事業(yè)單位總個(gè)數。
第二十條考核結果為A級的：
�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬到o予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實(shí)際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過(guò)100人的，給予單位6萬(wàn)元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復獎勵。
�。ǘ┘哟筘斦С至Χ�，適當調增其績(jì)效工資總量。
�。ㄈ┰诟骷壐黝�(lèi)評先樹(shù)優(yōu)中優(yōu)先推薦。
�。ㄋ模﹩挝恢饕撠熑嘶蚍ǘù砣水斈甓瓤己丝纱_定為優(yōu)秀等次。
連續三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結果為C級的：
�。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導班子成員當年不得發(fā)放年終獎勵工資。
�。ǘ┛s減財政支持力度，適當調減其績(jì)效工資總量。
�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢斈甓仍u先樹(shù)優(yōu)。
�。ㄋ模┲鞴懿块T(mén)所屬事業(yè)單位超過(guò)30%考核結果為C級的，該部門(mén)不得參加當年度評先樹(shù)優(yōu)。
�。ㄎ澹┊斈昕己私Y果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹(shù)優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；連續兩年考核結果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。
�。┊斈昕己私Y果為C級的，給予單位警告，限期進(jìn)行整改；連續兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領(lǐng)導班子。
第六章監督管理
第二十二條各部門(mén)、單位要切實(shí)負起對所屬事業(yè)單位的監管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監督指導。各事業(yè)單位要積極配合開(kāi)展績(jì)效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務(wù)。
第二十三條績(jì)效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實(shí)，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關(guān)規定追究責任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會(huì )成員單位要加強協(xié)調配合，充分運用好考核結果，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核的導向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會(huì )辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業(yè)單位績(jì)效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 5
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
1、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
2、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的`評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果……
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
實(shí)用的績(jì)效考核方案 6
一、指導思想
為落實(shí)好獎勵性績(jì)效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業(yè)單位內部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門(mén)核定的獎勵性績(jì)效工資總額內，以責任為重點(diǎn)，以績(jì)效考核為核心，建立科學(xué)規范的收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，以調動(dòng)廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)城管事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
本局直屬按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的其他事業(yè)單位（不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。
三、分配比例
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎績(jì)效工資和獎勵績(jì)效工資兩部分，基礎績(jì)效工資按照人事局核定的標準按月發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績(jì)效工資總額，每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核情況發(fā)放。分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤粘？己�
1、嚴格請銷(xiāo)假制度。請假1天以?xún)刃柚嘘犻L(cháng)簽字批準后報督察科備案；2天需中隊長(cháng)簽字報分管領(lǐng)導批準后報督察科備案；3天及以上需中隊長(cháng)簽字，報主要領(lǐng)導批準后，報督察科備案。未及時(shí)報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規定辦理請假手續的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過(guò)10天、病假超過(guò)20天的扣5分；當月天數全部請假的扣除當月全部分值。
2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無(wú)故遲到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活動(dòng)（由局統一組織的迎檢、保衛、拆遷等以及其他應急性、突發(fā)性時(shí)間）無(wú)故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。
4、工作日中午飲酒或者公車(chē)私用等違反四風(fēng)和八項規定行為，每次扣10分，被紀檢監察機關(guān)通報造成影響的，扣除當月全部分值。
5、加強車(chē)輛常規管理，防止偶發(fā)事件。定時(shí)、定點(diǎn)停放車(chē)輛，確保人員、車(chē)輛安全，發(fā)現違規情況，每人每次扣3分。
6、不著(zhù)制服、制便服混穿、執法標志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作時(shí)間內不履行職責，做與工作無(wú)關(guān)的`事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。
8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值，并視情節輕重，移交有關(guān)部門(mén)處理。
9、因未嚴格執行上級有關(guān)政策規定、重大決策、工作部署在社會(huì )上造成不良影響的，經(jīng)局黨組研究對相關(guān)責任人進(jìn)行通報批評，扣除當月全部分值。
10、未按照要求嚴格落實(shí)黨風(fēng)廉政建設工作，致使出現工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節嚴重的扣除當月全部分值。
�。ǘ┛�(jì)效考核等次
1、考核結果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個(gè)等次。90分以上為優(yōu)秀等次，除發(fā)放個(gè)人全部獎勵性績(jì)效工資外，另平均發(fā)放全局獎勵性績(jì)效工資扣除部分；85—89分為合格1等次，發(fā)放個(gè)人全部獎勵性績(jì)效工資；80—84分為合格2等次，扣除個(gè)人獎勵性績(jì)效工資5%；75—79分為合格3等次，扣除個(gè)人獎勵性績(jì)效工資20%；70—74分為合格4等次，扣除個(gè)人獎勵性績(jì)效工資50%；60—69分為基本合格等次，扣除個(gè)人獎勵性績(jì)效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個(gè)人全部獎勵性績(jì)效工資。
2、考核結果各等次之間，每人月獎勵性績(jì)效工資差額不低于10元。
3、事業(yè)單位干部職工必須通過(guò)量化考核評分辦法來(lái)確定績(jì)效考核等次，月獎勵性績(jì)效工資不平均發(fā)放。
�。ㄈ┛己私Y果運用
績(jì)效考核結果要作為績(jì)效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了規定工作任務(wù)的職工，按月全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資；要根據績(jì)效考核結果，合理分配獎勵性績(jì)效工資，堅持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當拉開(kāi)分配差距。
干部職工有權對績(jì)效考核工作進(jìn)行監督，對各種違紀違規行為，可以通過(guò)正常渠道向局考核領(lǐng)導小組等有關(guān)部門(mén)反映。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 7
一、考核指導思想
按照建設規范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績(jì)效考核相結合，績(jì)效考核與工作人員年度考核相結合的績(jì)效評估考核體系，堅持考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內容
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現。側重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì )公德三個(gè)方面考核；
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調管理能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力及文字表達能力四個(gè)方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；
4、績(jì)：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實(shí)際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風(fēng)廉政建設有關(guān)規定的執行情況方面考核。
四、考核標準和等次
考核的標準：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責說(shuō)明》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定�？己说牡却畏譃閮�(yōu)秀、稱(chēng)職（合格）、基本稱(chēng)職（合格）、不稱(chēng)職（合格）四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。
2、稱(chēng)職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱(chēng)職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱(chēng)職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
局機關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績(jì)”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱(chēng)職，41—61分確定為基本稱(chēng)職，40分及其以下確定為不稱(chēng)職
六、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┢綍r(shí)績(jì)效考核
平時(shí)績(jì)效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jì)效考核記錄本上如實(shí)做好紀錄。局機關(guān)各科室（科長(cháng)、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門(mén)主考人應不定期對其進(jìn)行檢查審核并負責填寫(xiě)有關(guān)內容。
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核以平時(shí)績(jì)效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：
局機關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》。
2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。分管局領(lǐng)導是所分管科室科長(cháng)（主任）的主考人，各科室科長(cháng)（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見(jiàn)進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見(jiàn)，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無(wú)異議后上報相關(guān)部門(mén)審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》
2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導小組負責組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見(jiàn)，局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行審核并提出考核意見(jiàn)后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見(jiàn)后報局辦公室會(huì )同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。
�。ㄈ┊斈贶婈犧D業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學(xué)習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門(mén)有關(guān)規定執行。
七、考核結果的使用
�。ㄒ�)公務(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職等次的，具有依照相關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門(mén)給予記功或嘉獎。
�。ǘ┕珓�(wù)員年度績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
�。ㄈ┻B續2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟爭上崗時(shí)任職條件可適當放寬。
�。ㄋ模┕珓�(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱(chēng)職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱(chēng)職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學(xué)習。誡勉期間，主考人應對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，并作談話(huà)記錄。誡勉期滿(mǎn)，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學(xué)習、工作的書(shū)面總結。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱(chēng)等次的`次年，仍不能達到稱(chēng)職或稱(chēng)職以上等次的，確定為不稱(chēng)職。
�。ㄎ澹┕珓�(wù)員年度績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當年考核被確定為不稱(chēng)職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權限由任免機關(guān)在3個(gè)月內作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對
應最高級別的，降到新任職務(wù)對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職的，按有關(guān)規定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績(jì)效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執法人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導、局紀檢組長(cháng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績(jì)效考核工作小組。
本辦法由辦公室負責解釋。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 8
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額x100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1分。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分
報告提交5%1分。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的'思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1分。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0分
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 9
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的.主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
實(shí)用的績(jì)效考核方案 10
為更好地調動(dòng)和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng )造性，體現按勞分配，根據護理人員績(jì)效積分來(lái)分配獎金，特制定績(jì)效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱(chēng)層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時(shí)結合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進(jìn)行量化考核，根據實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動(dòng)護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據時(shí)間段算分。
工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類(lèi)推；臨時(shí)聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計算，中途請長(cháng)假者不算。)
系數：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護士。入科時(shí)有護士執業(yè)證書(shū)的護士，所有考核通過(guò)(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0；入科時(shí)無(wú)護士執業(yè)證書(shū)或應屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執業(yè)證書(shū)并能單獨值班者1.0，未取得執業(yè)證書(shū)或不能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內未通過(guò)考核者，降系數至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護士系數1.0。
職稱(chēng)：工資體現。
職務(wù)：護士長(cháng)1.3，副護士長(cháng)1.1，未擔任職務(wù)的`護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jì)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務(wù)╳職稱(chēng)。
2.個(gè)人獎金=護理組獎金總數∕護理組績(jì)效總分╳個(gè)人績(jì)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時(shí)間未向護士長(cháng)請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長(cháng)同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機聽(tīng)音樂(lè )、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著(zhù)裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(cháng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實(shí)際數扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現象每處扣5元；護理文書(shū)涂刮一處扣2元；未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護理記錄或轉抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；醫囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現問(wèn)題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個(gè)人承擔。發(fā)生差錯主動(dòng)上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考核成績(jì)不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jì)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿(mǎn)意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書(shū)面表?yè)P者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P信加100元。
及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著(zhù)加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長(cháng)不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 11
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的`等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數x1+“稱(chēng)職”個(gè)數x0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數x0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數x0]x100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數x1+“稱(chēng)職”個(gè)數x0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數x0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數x0]x100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 12
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的`發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
實(shí)用的績(jì)效考核方案 13
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
三、考核時(shí)間：
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：
指對每個(gè)管理人員要擔當的'本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜刹块T(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方
法等，此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等，此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
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