績(jì)效考核制度（精選15篇）
在現在社會(huì )，大家逐漸認識到制度的重要性，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核制度 1
績(jì)效考核制度的意義：
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標；增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)；保障組織有效運行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?/p>
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長(cháng)
月度收入構成：固定收入+績(jì)效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
�、俾毤墸浩胀▎T工，基本工資_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，基本工資_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，基本工資_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：
�、俾毤墸浩胀▎T工，交通補貼_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，交通補貼_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，交通補貼_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
�、倨鹗紩r(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為_(kāi)_______年____月____日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
�、谒君g工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
�、郯l(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為_(kāi)_____元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
�、苷{整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。
�、尥ㄓ嵮a貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。
�、吖潭ㄊ杖雰人薪M成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績(jì)效獎金：
績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數×績(jì)效考核系數。
1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jì)效獎金參與出勤核算。
第三章績(jì)效考核
一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核
1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的.考核基數為準；
2、績(jì)效考核系數：績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：
1、績(jì)效考核分數（M）：M≥110
績(jì)效考核系數3.5
績(jì)效考核等級A
2、績(jì)效考核分數（M）：110＞M≥100
績(jì)效考核系數2.5
績(jì)效考核等級B
3、績(jì)效考核分數（M）：100＞M≥90
績(jì)效考核系數1.5
績(jì)效考核等級C
4、績(jì)效考核分數（M）：90＞M≥80
績(jì)效考核系數1
績(jì)效考核等級D
5、績(jì)效考核分數（M）：80＞M≥70
績(jì)效考核系數0.5
績(jì)效考核等級E
6、績(jì)效考核分數（M）：M＜70
績(jì)效考核系數0
績(jì)效考核等級F
根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。
4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jì)效結果反饋：
——月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jì)效考核實(shí)施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。
6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。
7、轉正當月不參與績(jì)效考核。
8、所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調整：固定收入上調30%；季度職位調整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調整：固定收入上調15%；季度職位調整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調整：固定收入下調15%；季度職位調整：降級或待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無(wú)改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調整：固定收入下調30%；季度職位調整：待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無(wú)改變者，解聘。
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
�、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
�、谌舭肽曛性露瓤�(jì)效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、廴舭肽曛性露瓤�(jì)效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、馨肽甓戎性露瓤己朔謹灯骄荡笥诘扔�110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。
�、莅肽甓戎性露瓤己朔謹灯骄荡笥诘扔�100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績(jì)效申訴規定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸人力行政部所有。
三、執行日期
從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。
績(jì)效考核制度 2
為了科學(xué)、客觀(guān)、公正、準確地考核各科所的工作成績(jì)，不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng )造力，全面完成市局重點(diǎn)工作目標績(jì)效考核工作任務(wù)，武隆縣工商局在制定20xx年度工作績(jì)效綜合考核標準中，解放思想，創(chuàng )新觀(guān)念，理清思路，明確目標，直抓實(shí)干，實(shí)現了五個(gè)方面的轉變。
一是打破常規考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年度績(jì)效綜合考核標準時(shí)，對每一項工作指標盡可能進(jìn)行細化、量化、具體化，即對每項工作任務(wù)提出數量、進(jìn)度、標準等方面的要求;不能量化的，在細化后提出明確的定性要求。
二是重視政務(wù)信息和新聞宣傳工作。制定信息報送考評獎懲辦法，設定從按報送比例、采用情況和先進(jìn)工作者評選方面的三個(gè)獎項，凡在年終信息評比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎金外，還對其單位給予加分獎勵。同時(shí)該局還加大日常監督考核力度，鼓勵全系統人員動(dòng)手寫(xiě)信息，從而進(jìn)一步提高寫(xiě)作能力。
三是機關(guān)與基層單位分系列考評。該局在制定20xx年度工作績(jì)效考核標準中，充分考慮機關(guān)和基層單位不同工作崗位的工作性質(zhì)和職責，制定出科學(xué)、全面的考評標準，實(shí)行同樣考核分系列考評，促進(jìn)機關(guān)和基層單位共同提高，協(xié)調發(fā)展。
四是團結協(xié)作指數納入考核指標。在以往考核中，存在著(zhù)以注重工作成績(jì)而忽視系統內團結協(xié)作的現象。導致一些單位之間信息溝通不暢，導致工作出現脫節的情況發(fā)生。在20xx年度工作績(jì)效綜合考核標準中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機關(guān)科室對基層工商所、縣局的測評和基層工商所、縣局對機關(guān)科室的測評納入考核范圍。
五是突出工作創(chuàng )新。將工作創(chuàng )新作為20xx年度工作績(jì)效綜合考核標準之一，設定一定的.分值，根據各單位的工作情況，由黨組具體確定考核得分。通過(guò)這一舉措，其目的是要充分調動(dòng)各單位的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，大力創(chuàng )新工作方式方法，從而促進(jìn)武隆工商工作的跨越式發(fā)展。
績(jì)效考核制度 3
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的'業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。
績(jì)效考核制度 4
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、績(jì)效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。
3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績(jì)效考核原則：
1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
四、績(jì)效考核對象
1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內，尚未轉正員工
2.2 連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績(jì)效考核周期：月度考核
具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績(jì)效考核流程
設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談
1、設定績(jì)效考核指標
1.1 根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
1.3 工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的'全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績(jì)效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績(jì)效面談：
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
八、績(jì)效工資基數等級：
(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元
(2)部門(mén)主管：700元
(3)普通員工：600元
績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。
九、績(jì)效工資發(fā)放
管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績(jì)效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據
績(jì)效考核制度 5
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；
4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續缺勤一周以上者
3、兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
�。ㄒ唬┰露瓤己�
月度考核周期從每月16日起至次月15日止
�。ǘ┘径瓤己�、考核周期
春季考核2月16日到5月15日
夏季考核5月16日到8月15日
秋季考核8月16日到11月15日
冬季考核11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評估部屬，其他部門(mén)主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的'權重也不一樣，具體如下：
各部門(mén)員工考核權重比例圖：
市場(chǎng)部課服部教學(xué)部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)80％40％40％工作能力10％30％30％工作態(tài)度10％30％30％考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類(lèi)下面再細分成各部門(mén)統一的表格。各部門(mén)主管可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進(jìn)行復評。
3、其他部門(mén)主管復核：其他部門(mén)主管對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
1、建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jì)效成績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行發(fā)放。津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門(mén)員工當月表現進(jìn)行考核，考核內容和結果與季度考核無(wú)關(guān)。
市場(chǎng)部：
1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個(gè)月?tīng)I業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。課程服務(wù)部：
1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另：集訓營(yíng)講師，學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進(jìn)行計算，具體公式如下：
市場(chǎng)部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣圓）
考核周期內實(shí)際學(xué)員數×20=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
客服部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶(hù)滿(mǎn)意率）+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣圓）
考核周期內實(shí)際學(xué)員數×15=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
教學(xué)部
�。冀�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評分（聽(tīng)課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內學(xué)所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）
注：教學(xué)部另享受學(xué)員續報名津貼，計算方式為：（實(shí)際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）
現以08年夏季市場(chǎng)部當季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：
1、20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)人數為500人，當季實(shí)際招生數為450人，則市場(chǎng)部當季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數為450÷500=90%，市場(chǎng)部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個(gè)人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；谑袌�(chǎng)部季度考核公式，趙某當月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并對員工的月職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：市場(chǎng)部年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到目標者，每月增發(fā)100元；課服部年客戶(hù)滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學(xué)部
20xx年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。附：20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
目標起止日期：5月16日——8月15日
目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：本考核周期目標招生總數：600人
暑假集訓營(yíng)第一期：190人
暑假集訓營(yíng)第二期：170人
暑假集訓營(yíng)第三期：140人
暑假集訓營(yíng)第四期：100人
其中5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：100人6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：300人
7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：200人
另：教學(xué)部集訓營(yíng)中小學(xué)生日常班目標轉報名率30%。
績(jì)效考核制度 6
一、引言
績(jì)效考核制度體系是企業(yè)的重要組成部分，它涉及到員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等多個(gè)方面。一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效考核制度體系能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的整體運營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。本文將介紹績(jì)效考核制度體系的內涵、特點(diǎn)、組成以及在實(shí)踐中如何構建一個(gè)健全有效的績(jì)效考核體系。
二、績(jì)效考核制度體系的內容
績(jì)效考核制度體系通常由以下幾個(gè)部分組成：
1. 績(jì)效考核標準：明確每個(gè)崗位的績(jì)效標準，包括工作職責、工作目標、任務(wù)優(yōu)先級等，以確保員工明確自己的工作方向和目標。
2. 績(jì)效考核方法：根據不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的績(jì)效考核方法，如關(guān)鍵績(jì)效指標法、360度反饋評價(jià)法等。
3. 績(jì)效考核周期：確定績(jì)效考核的時(shí)間間隔，如月度、季度、年度等。
4. 績(jì)效考核結果的應用：績(jì)效考核結果將直接影響員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等方面。
三、績(jì)效考核制度體系的特點(diǎn)
績(jì)效考核制度體系具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1. 科學(xué)性：績(jì)效考核制度體系應基于科學(xué)的理論和方法，符合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求。
2. 公平性：績(jì)效考核體系應確保公平公正，避免主觀(guān)因素的干擾，提高考核結果的客觀(guān)性和準確性。
3. 激勵性：績(jì)效考核結果應與員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
4. 靈活性：績(jì)效考核體系應具有一定的靈活性，能夠適應企業(yè)不同階段和不同崗位的需求。
四、如何構建有效的績(jì)效考核體系
在實(shí)踐中，企業(yè)應從以下幾個(gè)方面入手，構建有效的績(jì)效考核體系：
1. 建立完善的組織結構：確�？�(jì)效考核體系的組織結構清晰，權責分明，避免 考核過(guò)程中出現推諉扯皮現象。
2. 制定合理的考核指標：根據企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求，制定合理的考核指標，確保指標的可衡量性和可達成性。
3. 確�？己朔椒ǖ倪m用性：根據不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的`考核方法，以提高考核結果的客觀(guān)性和準確性。
4. 合理安排考核周期：根據企業(yè)實(shí)際情況，合理安排考核周期，確�？己说募皶r(shí)性和有效性。
5. 加強溝通與反饋：在考核過(guò)程中，應加強與員工的溝通，及時(shí)反饋考核結果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
6. 完善獎懲機制：根據績(jì)效考核結果，制定相應的獎懲機制，激勵員工更好地完成工作任務(wù)和目標。
7. 定期評估與調整：定期對績(jì)效考核體系進(jìn)行評估和調整，確保其與企業(yè)發(fā)展需求相適應，不斷提高企業(yè)的整體運營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。
五、結語(yǔ)
總之，一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效考核制度體系是企業(yè)管理的基礎，能夠幫助企業(yè)更好地實(shí)現人力資源管理目標。在實(shí)際工作中，企業(yè)應不斷總結經(jīng)驗，完善績(jì)效考核體系，以提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
績(jì)效考核制度 7
護士作為醫療服務(wù)中不可或缺的一環(huán)，對醫療服務(wù)質(zhì)量和效率起到了至關(guān)重要的作用。圍繞護士的職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，建立一套績(jì)效考核制度和激勵措施，是提高護士工作積極性和主動(dòng)性的有效手段。
一、護士績(jì)效考核制度
護士績(jì)效考核是衡量護士工作表現的一個(gè)重要指標。建立一套科學(xué)完善的考核制度，可以有效地激勵護士工作積極性，發(fā)揮其潛力。
1、考核指標
護士績(jì)效考核指標要準確反映護士工作的全面性和綜合性，包括以下幾個(gè)方面：
�。�1）職業(yè)素質(zhì)考核。主要包括工作態(tài)度、責任意識、團隊合作、溝通技巧等方面。
�。�2）工作業(yè)績(jì)考核。主要反映護士工作效率、工作質(zhì)量、工作成果等方面。
�。�3）專(zhuān)業(yè)能力考核。主要包括專(zhuān)業(yè)知識、技能水平、臨床實(shí)踐能力等方面。
�。�4）培訓學(xué)習考核。主要反映護士在職業(yè)發(fā)展方向上所取得的進(jìn)步和成就。
2、考核等級
將護士績(jì)效考核結果劃分為不同等級，可以是對護士崗位職責的更好明晰，也可以更好地促進(jìn)護士的工作動(dòng)力。不同等級的護士可享受不同的薪酬和福利�？己说燃壙煞譃閮�(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等級。
3、考核方法
針對不同指標進(jìn)行考核方法的選擇，可采用定量分值和定性描述相結合的方法。對于數值可以制定標準化，以便能反映出護士工作表現的情況，有的指標可能采取定量數據分析方法，還有的通過(guò)綜合性評價(jià)進(jìn)行綜合考核。
二、護士績(jì)效激勵措施
1、薪酬激勵
護士薪酬是企業(yè)對其工作職責的回報。在績(jì)效考核的基礎上，建立一套薪酬激勵機制，符合護士的勞動(dòng)價(jià)值，能夠激勵護士積極性和主動(dòng)性。激勵措施可包含薪酬升幅、獎金等多種形式。
2、崗位晉升
通過(guò)考核等級的劃分，將護士適時(shí)的`提升崗位，促進(jìn)其在職業(yè)發(fā)展方向上的不斷成長(cháng)和提升，同時(shí)也能激勵其更加努力地工作，為醫療服務(wù)發(fā)揮更大的價(jià)值。
3、獎勵機制
針對優(yōu)秀護士實(shí)施獎勵機制。獎勵形式多樣，例如榮譽(yù)證書(shū)，榮譽(yù)稱(chēng)號，嘉獎金，員工旅游等，都可以有效地激勵護士注意提高工作效率和質(zhì)量，增強其歸屬感。
4、發(fā)展機會(huì )
為護士提供發(fā)展機會(huì )，包括學(xué)習培訓機會(huì )和職業(yè)規劃機會(huì )。通過(guò)完善的教育體系、發(fā)展成長(cháng)空間和職業(yè)晉升渠道，吸引護士群體滿(mǎn)足自身職業(yè)追求。
5、團隊合作
建立積極健康的團隊合作，能夠激勵護士群體的工作積極性，增強其歸屬感，并提高醫療服務(wù)質(zhì)量。加強護士團隊溝通，讓團隊始終保持高度的工作效率。
結語(yǔ)：
護士績(jì)效考核制度和激勵措施是醫療服務(wù)機構中必不可少的操作。護士作為醫療服務(wù)中一個(gè)重要組成部分，他們的工作態(tài)度和職業(yè)素質(zhì)將直接影響著(zhù)醫療服務(wù)質(zhì)量和醫療服務(wù)效率，建立合理的考核制度和激勵措施，能夠有效地激勵護士科學(xué)、高效、專(zhuān)業(yè)的工作，提高醫療服務(wù)的質(zhì)量和效率。
績(jì)效考核制度 8
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的'績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
績(jì)效考核制度 9
1.引言
在現代企業(yè)管理中，績(jì)效考核被視為提高組織績(jì)效和員工動(dòng)力的重要手段之一。生產(chǎn)部作為企業(yè)的核心部門(mén)，其績(jì)效考核制度的設計和實(shí)施對于提高生產(chǎn)效率、保證產(chǎn)品質(zhì)量具有重要意義。
2.設計合理的考核指標
2.1確定關(guān)鍵績(jì)效指標
通過(guò)分析生產(chǎn)部門(mén)的工作特點(diǎn)和目標，確定關(guān)鍵績(jì)效指標，如生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制等。關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接反映員工的工作表現和對組織目標的貢獻。
2.2制定可量化的考核標準
為了能夠客觀(guān)、準確地評價(jià)員工的績(jì)效，需要制定可量化的`考核標準。例如，可以通過(guò)設定每日生產(chǎn)數量、產(chǎn)品合格率、成本控制指標等來(lái)量化員工的績(jì)效水平。
3.建立科學(xué)的評價(jià)體系
3.1多元評價(jià)方式
績(jì)效評價(jià)應該采取多元化的方式進(jìn)行，包括員工自評、上級評價(jià)、同事評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)等，綜合考慮多方面的意見(jiàn)和反饋，以提高評價(jià)的客觀(guān)性和全面性。
3.2定期進(jìn)行評價(jià)
績(jì)效評價(jià)應該定期進(jìn)行，可以選擇每月、每季度或每年進(jìn)行一次，以確保員工的工作表現能夠及時(shí)得到反饋和改進(jìn)。
4.建立激勵機制
4.1設計獎懲措施
制定獎懲措施，對于表現優(yōu)秀的員工給予獎勵，激勵其繼續發(fā)揮出色的工作表現；而對于績(jì)效不佳的員工進(jìn)行懲罰或培訓，激勵其改進(jìn)工作方法和提高工作能力。
4.2 提供晉升機會(huì )
通過(guò)績(jì)效考核制度，為優(yōu)秀的員工提供晉升的機會(huì )，讓員工感受到個(gè)人努力和付出的價(jià)值，增強其工作的積極性和主動(dòng)性。
通過(guò)設計和實(shí)施科學(xué)合理的生產(chǎn)部績(jì)效考核制度，可以有效提高員工的工作動(dòng)力和積極性，推動(dòng)生產(chǎn)部整體績(jì)效的提升。同時(shí)，結合百度SEO收錄規則，優(yōu)化文章結構和關(guān)鍵詞的使用，提高文章的可搜索性，使更多人能夠獲取到相關(guān)信息。
績(jì)效考核制度 10
1：總則
制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項采購績(jì)效，特制定本辦法。
適用范圍：
供應部采購人員的績(jì)效。
權責單位：
�。�1）供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
�。�2）供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
考核獎懲依據：
《鳳來(lái)儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績(jì)效考核辦法》
2：采購績(jì)效評估辦法
采購績(jì)效評估的目的
本部制定采購績(jì)效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1）確保采購目標達成；
�。�2）提供改進(jìn)績(jì)效的依據；
�。�3）作為本部門(mén)的獎懲參考之一；
�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養的參考。
�。�5）提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。
采購人員職責概述：
�。�1）執行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
�。�3）執行并完善成本降低及控制方案；
�。�4）填寫(xiě)有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結報告；
�。�5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過(guò)程負責；
�。�6）處理部分需要現金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結算手續；
�。�7）負責不合格品的`處理；
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長(cháng)處理與供應商的各種糾紛；
�。�9）參與合同評審，配合相關(guān)部門(mén)（市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部）做好報價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設計部、銷(xiāo)售部開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品；
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)的采購計劃進(jìn)行采購，各部采購計劃要有各部門(mén)部長(cháng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長(cháng)及集團董事長(cháng)助理簽字；
�。�2）詢(xún)價(jià)、比價(jià)和定貨過(guò)程要有部長(cháng)或主管副總審批；
�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監部和物管各倉庫，等質(zhì)監部出據質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫；
�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數量審核無(wú)誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續，并經(jīng)本部門(mén)部長(cháng)、主管副總審批，超過(guò)20萬(wàn)采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務(wù)部付款；
�。�5）采購員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊物料名稱(chēng)，輸入當期采購計劃，保證及時(shí)正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
�。�7）采購員要及時(shí)完成采購報表。
采購績(jì)效評估的指標
采購人員績(jì)效評估以工作紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
紀律績(jì)效
由以下指標考核紀律管理績(jì)效：
�。�1）個(gè)人出勤表現；
�。�2）遵章守紀情況。
管理績(jì)效
采購物料的程序管理
�。�1）采購數量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監和入庫手續齊全；
�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。
采購物料的質(zhì)量合格率
�。�1）進(jìn)料品質(zhì)合格率；
�。�2）物料使用的不良率或退貨率。
采購物料及時(shí)性
�。�1）新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間
�。�2）合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額
�。�3）新開(kāi)發(fā)供應商的數量
�。�4）采購完成率
�。�5）錯誤采購次數
�。�6）訂單處理的時(shí)間
�。�7）其它指標
生產(chǎn)、銷(xiāo)售支持
�。�1）采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率；
�。�2）采購產(chǎn)品使用過(guò)程不良率；
�。�3）采購產(chǎn)品配套率。
�。�4）特殊采購（急需品）的及時(shí)率。
異常問(wèn)題處理及時(shí)性、協(xié)調速度和效果
�。�1）異常問(wèn)題出現次數；
�。�2）問(wèn)題處理時(shí)間與領(lǐng)導或部門(mén)要求時(shí)間的差額；
�。�3）同一問(wèn)題再次發(fā)生加重處理。
采購物料價(jià)格合理性
�。�1）實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額。
�。�2）實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額。
�。�3）比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。
�。�4）將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數之比率相互比較
采購原則
�。�1）采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則；
�。�2）采購中是否堅持價(jià)格/品質(zhì)的可比性；
�。�3）采購立場(chǎng)是否站在本公司角度上。
個(gè)人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理；
�。�2）供應商信息資料管理完整性；
�。�3）供應商付款處理情況；
�。�4）問(wèn)題記錄、解決及溝通；
�。�5）詢(xún)比價(jià)工作的執行情況；
�。�6）呆料和退貨及時(shí)處理；
�。�7）合理庫存量控制；
�。�8）和供應商關(guān)系及協(xié)調能力。
其它考核績(jì)效
執行力
�。�1）部門(mén)工作在規定時(shí)間內完成情況；
�。�2）上級部門(mén)布署的工作在規定時(shí)間內完成情況。
協(xié)作性
�。�1）部門(mén)內部配合情況；
�。�2）和其它部門(mén)配合情況；
�。�3）和供應客戶(hù)配合情況。
獎勵
特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見(jiàn)和建議；
�。�2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
采購績(jì)效評估的方式
本部門(mén)采購人員的績(jì)效評估方式，主要用工作表現考核的方式進(jìn)行，通過(guò)紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效三項來(lái)量化。
績(jì)效評估說(shuō)明
績(jì)效分數（100分）=紀律績(jì)效（10分）+管理績(jì)效（80分）+其它考核績(jì)效（10分）+獎勵
績(jì)效管理考核規定
�。�1）每月月底考核一次，作為當月獎罰依據；
�。�2）年終匯總全年個(gè)人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據；
�。�3）每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評，然后供應部進(jìn)行測評，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。
績(jì)效評估獎懲規定
�。�1）每月或年度依據供應部績(jì)效考核分數，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元；
�。�2）年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
�。�3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位；
�。�4）年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績(jì)效。
績(jì)效考核制度 11
1.目的
為了建立全面、客觀(guān)、公正、合理的考核制度，進(jìn)一步激勵員工工作積極性，提高工作效率，本著(zhù)多勞多得、少勞少得、不勞不得的`基本原則，依據遼寧東方發(fā)電有限公司績(jì)效考核管理辦法中的有關(guān)規定，結合電工班實(shí)際情況，制定本規定。
2.適用范圍
本考核規定的適用范圍為電工班全體員工。
3.考核依據
3.1考勤
3.1.1.遲到、早退發(fā)生一次扣2分;
3.1.2.當月缺勤4次以上者，扣發(fā)全月獎金;
3.1.3.事假一天扣發(fā)當天出勤分值;
3.1.4.病假一天拿當天出勤分值的80%;
3.1.5.代休一天拿廠(chǎng)基數一天錢(qián);
3.1.6.班休一天拿分場(chǎng)基數一天錢(qián);
3.1.7.曠工一天扣罰本人全月獎金。
3.2生產(chǎn)嘉獎：
3.2.1分配原則：
3.2.1.1.按勞分配原則。獎金考核分配要依據職工的工作量和貢獻大小、安全風(fēng)險等因素，多勞多得，少勞少得，不勞不得。
3.2.1.2.考核在先原則。獎金考核分配要遵循先考核后分配的原則，建立科學(xué)合理的考核標準和辦法。要嚴格按工作業(yè)績(jì)和職工勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)成果考核分配。
3.2.1.3.獎懲兌現原則。獎金考核分配要體現獎勵為主、懲罰為輔、獎懲兌現的原則。
3.2.1.4.向下現場(chǎng)工作人員的傾斜原則。獎金考核分配要向下現場(chǎng)工作人員傾斜，杜絕平均分配。
3.2.2計分方法：
工作分值有班委會(huì )和下現場(chǎng)人員共同協(xié)商產(chǎn)生，當分值不適應時(shí)，集體協(xié)商更改，新工作的分值可先由班長(cháng)制定，后經(jīng)大家協(xié)商。
皮帶電機15分卸煤機絞籠、升降電機15分葉輪給煤機葉輪電機、絞龍、油泵12分45KW以下電機12分10KW以下電機8分45KW以上電機更換軸承或清洗加油15分卸煤機絞籠、升降電機更換軸承或清洗加油(含更換升降電機滑環(huán))15分葉輪給煤機葉輪電機更換軸承或清洗加油12分45KW以下電機更換軸承或清洗加油12分10KW以下電機更換軸承或清洗加油8分電機補加潤滑油4分電機外圍部分(接線(xiàn)盒、風(fēng)扇、碳刷更換及電機底角松動(dòng)等)4分敷設120mm2及以上動(dòng)力電纜在輸煤段內30米、室外50米以上12分敷設16~120mm2動(dòng)力電纜在輸煤段內30米、室外50米以上10分敷設16mm2以下動(dòng)力電纜及控制電纜在輸煤段內30米、室外50米以上8分120mm2及以上動(dòng)力電纜做一個(gè)電纜頭、中間接頭及絕緣處理6分16~120mm2動(dòng)力電纜做一個(gè)電纜頭、中間接頭及絕緣處理5分16mm2以下動(dòng)力電纜及控制電纜做一個(gè)電纜頭、中間接頭及絕緣處理2分250A及以上刀閘、開(kāi)關(guān)、斷路器等電源開(kāi)關(guān)更換5分250A以下刀閘、開(kāi)關(guān)、斷路器等電源開(kāi)關(guān)更換3分250A及以上刀閘、開(kāi)關(guān)、斷路器等電源開(kāi)關(guān)檢修4分250A以下刀閘、開(kāi)關(guān)、斷路器等電源開(kāi)關(guān)檢修3分繼電器、拉繩開(kāi)關(guān)、轉換開(kāi)關(guān)、按扭及信號燈具等2分控制電纜短路、斷路4~8分線(xiàn)路短路、斷路2~3分繼電器、轉換開(kāi)關(guān)、按扭等接點(diǎn)不通2分鉆眼固定燈具3-4分一般安裝2分線(xiàn)路短路、斷路恢復4分線(xiàn)路短路、斷路后改變原來(lái)設計3分更換燈頭、燈泡2-3分更換行燈變壓器3分更換行燈電纜、燈泡2分回路故障3分更換電鈴、按扭2分800*600以上電源箱(含電纜)6分800*600以下電源箱(含電纜)4分每3小時(shí)3分輸煤六段電氣設備、油泵房電氣設備2分輸煤五段以下電氣設備1.5分輸煤六段電氣設備、油泵房電氣設備2.5分輸煤五段以下電氣設備2.5分膠接皮帶接臨時(shí)電源(含照明)4分膠接皮帶拆臨時(shí)電源(含照明)2清掃檢查認真3分發(fā)現設備隱患1分發(fā)現重大設備隱患4分工作時(shí)間掃雪3分周六、周日掃雪30~50元清掃班內衛生1-2分
4.附則
本制度未規定之內容，由班委會(huì )討論，臨時(shí)補充。
本制度公布之日起開(kāi)始實(shí)行。
燃料分場(chǎng)電工班
績(jì)效考核制度 12
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核根據。
3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
實(shí)行月度考核為主的'方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2022年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
績(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通〔詢(xún)問(wèn)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率〕
訂單類(lèi)〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)〕其他類(lèi)〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕
2、管理類(lèi)
公司報表上交準時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數據來(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作力量工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，認真分析落后緣由，針對落后緣由，查找改良措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月〔季度〕評比綜合排名最終一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績(jì)效考核制度 13
為了更好地加強班組安全建設，調動(dòng)班組成員安全生產(chǎn)積極性，推進(jìn)班組安全建設，特制定本制度。
一、本制度適用于廠(chǎng)生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績(jì)效考核。
二、公司本年度未發(fā)生工亡事故，班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故，獎勵班組成員安全生產(chǎn)目標獎人平280元。
三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數在年控制指標內，班組成員未發(fā)生輕傷事故，扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的'標準分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數超年控制指標，班組成員未發(fā)生輕傷事故，扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故，班組成員未發(fā)生重傷事故，扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故，取消班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎得獎資格。
七、全月班組成員無(wú)安全事故、無(wú)違章行為、無(wú)在公司安全例行檢查評分不及格現象，班組人員可享受廠(chǎng)月度安全獎。
八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故，取消事故者月度安全獎得獎資格。
九、全月班組成員有一人違章1次，扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%，全月一人出現2次違章，取消違章者月度安全獎得獎資格。
十、班組在公司安全例行檢查中，出現扣分情況，原則上由責任者承擔。
績(jì)效考核制度 14
1.總則
1.1 為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展， 使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致，有機結合，以充分發(fā)揮員工的專(zhuān)業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神，制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓等方面。
3.考核的分類(lèi)
3.1 本所員工考核分為績(jì)效考核和項目考評，其中績(jì)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績(jì)效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內累計缺勤三個(gè)月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過(guò)40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工，在項目完成時(shí)填寫(xiě)。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進(jìn)行考核， 在任何情況下都必須以客觀(guān)事實(shí)為依據，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jì)不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會(huì )議，詳實(shí)地填寫(xiě)考核報告，并適當地關(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。
考核人應及時(shí)與被考核人面談，反饋考核結果，必要時(shí)可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現，如實(shí)填寫(xiě)考核報告，及時(shí)反映對考核結果的意見(jiàn)。
6.考核標準原則上按能力、績(jì)效、態(tài)度分類(lèi)，并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過(guò)去十二個(gè)月的工作表現進(jìn)行回顧和評價(jià)，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門(mén)主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì )議，參與考核會(huì )議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時(shí)以上，或在最近三個(gè)月內考核人對被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì )議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門(mén)主管應指定參與考核會(huì )議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會(huì )議意見(jiàn)的基礎上，完成考核報告。
7.1.4部門(mén)主管(或經(jīng)理以上人員) 應及時(shí)將考核情況和結果告知被考核人，并征求被考核人的'意見(jiàn)，必要時(shí)可根據被考核人的意見(jiàn)修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專(zhuān)用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進(jìn)行考核，項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3) 部門(mén)主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結果應由部門(mén)主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)。部門(mén)主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見(jiàn)，或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門(mén)主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見(jiàn)，或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進(jìn)行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門(mén)主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過(guò)40工時(shí)的人員，不需參加項目考評。但應將幾個(gè)連續參與、相關(guān)的、每個(gè)累計不超過(guò)40工時(shí)的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項目考評表”，部門(mén)主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫(xiě)“述職報告”，詳細闡述在考核期內的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jì)、組織管理能力等。
績(jì)效考核制度 15
1、推行班組安全績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)績(jì)考），目的在于通過(guò)對班組成員一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核，實(shí)事求是地把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，指導員工有計劃地改進(jìn)工作，促進(jìn)公司安全健康發(fā)展。
2、績(jì)考的`結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)（工種）調整和工作改進(jìn)。
3、績(jì)考原則
�。�1）績(jì)考不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；
�。�2）績(jì)考應以規定的績(jì)考內容及方法為依據，實(shí)行百分制考核；
�。�3）績(jì)考應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
�。�4）績(jì)考自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。
4、適用范圍
適用于除下列人員外的班組成員
�。�1）考核期開(kāi)始后進(jìn)入公司的員工；
�。�2）因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
�。�3）因工傷而連續缺勤七十五日以上者；
�。�4）雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
5、績(jì)考內容
績(jì)考內容分以下四部分：-
�。�1）基本情況，包括出勤、獎懲、合群性三個(gè)評價(jià)項目，共25分；
�。�2）工作態(tài)度，包括責任心、積極性、協(xié)調性、紀律性四個(gè)評價(jià)項目，共20分；
�。�3）工作能力，包括專(zhuān)業(yè)知識、操作技能、創(chuàng )新能力三個(gè)評價(jià)項目，共15分；
�。�4）工作成績(jì)，包括安全工作、任務(wù)完成、工作質(zhì)量、工作效率四個(gè)評價(jià)項目，共40分。
6、績(jì)考方法
�。�1）績(jì)考每月組織一次，原則上安排在下旬進(jìn)行；
�。�2）班長(cháng)為績(jì)考的直接負責人，具體執行績(jì)考初核、復核；
�。�3）績(jì)考初核結果必須公開(kāi)，接受員工及相關(guān)部門(mén)監督；
�。�4）績(jì)考復核結果應在初核結果公開(kāi)后兩日內完成。
7、績(jì)考等級
績(jì)考等級按得分情況劃分四個(gè)等級：
�。�1）95分以上（含95分）為"明星員工"；
�。�2）90分以上（含90分）為"先進(jìn)員工"；
�。�3）80分以上（含80分）為"合格員工"；
�。�4）80分以下（不含80分）為"不合格員工"。
8、績(jì)考獎罰
各單位對評為"明星員工"、"先進(jìn)員工"進(jìn)行獎勵；對評為"不合格員工"進(jìn)行處罰。
9、績(jì)考資料
績(jì)考資料應由區隊安排專(zhuān)人統一管理、妥善保管。
10、人力資源科負責績(jì)考的計劃和具體組織工作，黨群科、安監科負責績(jì)考的監督管理工作。
【績(jì)效考核制度】相關(guān)文章：
績(jì)效考核制度【經(jīng)典】09-16
【經(jīng)典】績(jì)效考核制度05-15
績(jì)效工資考核制度02-20
績(jì)效考核制度05-13
公司績(jì)效考核制度10-14
車(chē)間績(jì)效考核制度10-26
工廠(chǎng)績(jì)效考核制度12-10
醫院績(jì)效考核制度05-18
員工績(jì)效考核制度03-08
護士績(jì)效考核制度12-19