【經(jīng)典】績(jì)效考核制度
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度具有合理性和合法性分配功能。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的績(jì)效考核制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核制度1
為了更好的加強班組建設,發(fā)揮班組長(cháng)的作用,推動(dòng)班組安全生產(chǎn)質(zhì)量和職工素質(zhì)等方面有一個(gè)大的提高,推進(jìn)安全質(zhì)量標準化礦區建設。特制定本制度:
一、考核時(shí)間:每月進(jìn)行一次,每月二十六日拿出考核結果;
二、考核人員:
各(區)隊班組正副(區)隊長(cháng)及班組長(cháng);
三、考核程序:
依據績(jì)效考核標準,由驗收組提供月采掘驗收工作報告、由隱患排查辦公室提供隱患治理情況匯總表、由質(zhì)量標準化辦公室提供本月質(zhì)量標準化評比結果單,之后有煤礦礦長(cháng)組織召開(kāi)績(jì)效考核專(zhuān)項會(huì )議進(jìn)行考核,考核結果在二十六日下午的'安全例會(huì )上公布。
四、考核內容:
安全、生產(chǎn)、質(zhì)量標準化、隱患排查治理、出勤、“三違”現象、公益性活動(dòng)、材料管理八個(gè)方面。
五、考核辦法:
根據績(jì)效考核標準嚴格考核,確定無(wú)誤后,報礦領(lǐng)導審批,送煤礦財務(wù)科在工資中發(fā)放。
績(jì)效考核制度2
1、試用期為一個(gè)月，試用期滿(mǎn)根據公司考核結果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個(gè)月，留用考核期滿(mǎn)，根據公司考核結果確定是否繼續留用，留用期工資1400元+績(jì)效工資。
轉正
1、原則上通過(guò)試用期并留用三個(gè)月后，予以轉正，轉正后和公司簽定相關(guān)勞動(dòng)合同，享受相關(guān)勞保福利。
2、正式員工工資分二個(gè)檔次：
A檔工資1800元+績(jì)效工資或考評。B檔工資1600元+績(jì)效工資或考評。
C檔工資1400元+績(jì)效工資或考評。
考核
1、績(jì)效工資每月考核，按文件類(lèi)別和份數來(lái)核發(fā)。
2、考評每月考績(jì)，根據工作失職失誤情況或部門(mén)績(jì)效來(lái)考核并扣罰或獎勵。
3、基本工資三個(gè)月為一個(gè)考核期：
�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績(jì)效工資外另扣200元工資。
�。�2）連續三個(gè)月無(wú)工作失職、過(guò)失，文件不出現錯誤并通過(guò)管理層綜合考評，基本工資調至A檔。
�。�3）連續三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B
�。�4）連續三個(gè)月工作失職、過(guò)失或文件出錯3次，直接解除勞動(dòng)合同，予以免職。
�。�5）每三個(gè)月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個(gè)方面進(jìn)行評估考核，通過(guò)考核即升至A檔。
�。�6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補貼。
2、文件必須過(guò)關(guān)才能進(jìn)行績(jì)效考核。
3、績(jì)效考核標準見(jiàn)附件。
4、每月15號根據辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。
5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
績(jì)效考核制度3
公司為各崗位員工制定
績(jì)效考核制度
是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作，同時(shí)制定績(jì)效考核有何目的，制度有哪些細節呢？以下整理了詳細的公司績(jì)效考核制度范本，請參考。
第一章、總則
1.1績(jì)效考評意義
第一條績(jì)效考評目的
績(jì)效考評是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考評標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績(jì)效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率
第二條績(jì)效考評用途
了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻
為員工的薪酬決策提供依據
提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度
了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要
為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據
為人力資源規劃提供基礎信息
1.2績(jì)效考評原則
第三條績(jì)效考評原則
公開(kāi)的原則：考評標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的
客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據
反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績(jì)效考評的過(guò)程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時(shí)聽(tīng)取被考評者對考評結果的意見(jiàn)，對考評結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋
公私分明原則：績(jì)效考評是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考評，績(jì)效考評應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評工作
時(shí)效性原則：績(jì)效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)
1.3績(jì)效考評周期
第四條績(jì)效考評時(shí)間安排
公司績(jì)效考評包括季度績(jì)效考評和年度績(jì)效考評
季度考評一年開(kāi)展四次，第一季度考評時(shí)間是3月31日—4月15日，第二季度考評時(shí)間是6月30日—7月15日
第三季度考評時(shí)間是9月30日—10月15日
第四季度考評時(shí)間是12月30日—第二年1月15日
年度考評一年開(kāi)展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日
1.4績(jì)效考評者
第五條績(jì)效考評者
基層崗位員工的績(jì)效考評者是部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考評者是上級總監
總監的績(jì)效考評者是總裁
人力資源部組織并監督各部門(mén)績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程，并將評估結果匯總報給總裁參考
總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效評估會(huì )，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求
對績(jì)效考評人要求：需要考評人熟練掌握績(jì)效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。
1.5被考評者
第六條被考評者
這一制度適用于家輝公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評期內累計不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評
年度考評期內累計不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評
第二章、績(jì)效考評內容
2.1績(jì)效考評體系
第七條績(jì)效考評體系定義
績(jì)效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價(jià)要求的評價(jià)指標組成的評價(jià)系統，績(jì)效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素
考評指標是能夠反映業(yè)績(jì)目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績(jì)效考評體系的基本單位
第八條績(jì)效考評體系的結構
家輝公司績(jì)效考評體系包括以下方面：（年度績(jì)效考評內容結構見(jiàn)附圖1）
業(yè)績(jì)考評指標，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jì)
能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力
態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)
2.2績(jì)效考評標準
第九條績(jì)效考評標準定義
績(jì)效考評標準是考評者通過(guò)測量或通過(guò)與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準
第十條績(jì)效考評標準制定流程
由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負責人組成績(jì)效考評標準編制小組
由績(jì)效考評標準編制小組提出績(jì)效考評標準編制工作計劃
對通過(guò)工作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)設計出的考評指標體系進(jìn)行統計分析和分類(lèi)研究，獲得績(jì)效考評標準
由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域專(zhuān)家的意見(jiàn)
績(jì)效考評標準編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評標準
第十一條績(jì)效考評標準制定原則：
客觀(guān)性原則：編制績(jì)效考評標準時(shí)要以崗位的特征為依據
明確性原則：編制的.績(jì)效考評標準要明確具體，即對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低作出明確的界定和具體的要求
可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jì)效考評必須在橫向上尋求一致
可操作性原則：考評標準不宜定得過(guò)高，應最大限度地符合實(shí)際要求
相對穩定性原則：績(jì)效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改
2.3業(yè)績(jì)考評
2.3.1總述
第十二條業(yè)績(jì)考評內容
業(yè)績(jì)考評是對員工當期履行職務(wù)職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價(jià)，直接體現出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計劃完成情況為主要內容
由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀(guān)性，公司需要對評分標準進(jìn)行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門(mén)對考評結果給予審核
2.4能力考評
2.4.1總述
第十三條能力考評定義
員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權重分配不同
能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務(wù)與其能力匹配程度作出評定
2.4.2能力考評方式
第十四條能力考評方式
被考評人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子
核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定
員工的實(shí)際能力與相應核心能力完全匹配則得滿(mǎn)分100分，通過(guò)3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果
2.5態(tài)度考評
2.5.1總述
第十五條態(tài)度考評定義
工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jì)轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jì)的轉化效果
工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績(jì)能夠產(chǎn)生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習慣等與工作無(wú)關(guān)的內容不要列入考評
2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評
第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：
出勤率的高低
是否認真完成任務(wù)
做事效率是否高
是否遵守上級指示
是否及時(shí)準確向上級匯報工作
是否有責任感，愿意承擔更多的責任
是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)
2.5.3部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評
第十七條部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神
經(jīng)營(yíng)計劃的立案、實(shí)施是否有充分的準備
是否關(guān)注公司長(cháng)期的發(fā)展方向及長(cháng)期目標的實(shí)施
處理問(wèn)題是否全面周到
是否勇于承擔責任
是否關(guān)心員工成長(cháng)及員工工作效率
是否注重員工培訓
是否要求自己以身作則
是否能?chē)朗仄谙�，達成目標
2.6工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度權重分配
第十八條績(jì)效考評中確定權重的確定方法：
權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內容側重也不同
創(chuàng )業(yè)期：工作業(yè)績(jì)權重58%，工作能力權重22%，工作態(tài)度權重20%
成長(cháng)期：工作業(yè)績(jì)權重49%，工作能力權重30.5%，工作態(tài)度權重20.5%
成熟期：工作業(yè)績(jì)權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%
衰退期：工作業(yè)績(jì)權重68%，工作能力權重16%，工作態(tài)度權重16%
更生期：工作業(yè)績(jì)權重46%，工作能力權重31%，工作態(tài)度權重23%
20xx年家輝公司工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度建議權重分配為：工作業(yè)績(jì)占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%
第三章、績(jì)效考評實(shí)施
3.1績(jì)效考評領(lǐng)導小組
第十九條績(jì)效考評領(lǐng)導小組
成立績(jì)效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實(shí)施、監督年度績(jì)效考評工作
組長(cháng)：總裁
副組長(cháng)：行政總監
執行副組長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
其它小組成員：財務(wù)總監、技術(shù)總監、經(jīng)營(yíng)總監與各部門(mén)經(jīng)理
組長(cháng)負責提出年度績(jì)效考評總體要求，副組長(cháng)負責監督考評過(guò)程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件
執行副組長(cháng)負責組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jì)效考評
人力資源部負責監督各部門(mén)開(kāi)展績(jì)效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門(mén)考評結果并統一備案
小組成員負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考評，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考評工作的開(kāi)展
績(jì)效考評小組工作內容詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程
3.2績(jì)效考評者訓練
第二十條考評者培訓的目的
通過(guò)培訓，使考評者掌握績(jì)效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題
第二十一條績(jì)效考評體系對考評者的要求
要求績(jì)效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績(jì)效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。
要求績(jì)效考評者必須在考評過(guò)程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流
第二十二條績(jì)效考評者培訓內容
人力資源部根據績(jì)效考評小組成員對
績(jì)效考評制度
的掌握情況，在每年年度績(jì)效考評實(shí)施前二周組織統一培訓，培訓內容包括：
績(jì)效考評標準內容
績(jì)效考評流程
績(jì)效考評方法以及考評實(shí)施過(guò)程應注意的問(wèn)題
3.4績(jì)效考評實(shí)施過(guò)程
3.4.1績(jì)效考評工作年初考評內容調整
第二十三條績(jì)效考評內容調整
在年度績(jì)效考評過(guò)程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績(jì)效考評表各項內容進(jìn)行調整（具體步驟詳見(jiàn)年度績(jì)效考評流程）
本年度該員工績(jì)效考評中業(yè)績(jì)指標內容、考評標準、考評流程
本年度該員工工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的權重分配
3.4.2季度績(jì)效考評工作實(shí)施
第二十四條季度績(jì)效考評內容
季度績(jì)效考評以工作業(yè)績(jì)考評為主，即季度工作計劃完成考評
第二十五條季度績(jì)效考評流程：
季度績(jì)效考評的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員制定并提交本季度績(jì)效考評計劃，執行副組長(cháng)監督計劃完成情況
收集數據：下季度首月1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內提供季度工作報告，考評人收集相應評價(jià)數據
考評業(yè)績(jì)：下季度首月4日到8日，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績(jì)考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見(jiàn)
提交考評表格：下季度首月9日，績(jì)效考評人將業(yè)績(jì)評分提交人力資源部
整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門(mén)考評結果整理歸類(lèi)
公布考評結果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績(jì)效考評結果
核算薪酬：下季度首月13日，人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績(jì)獎金，并將發(fā)放獎金方案統一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月15日統一發(fā)放
在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調整
第二十六條季度考評注意事項
公司所有員工崗位業(yè)績(jì)考評周期為季度
季度考核流程應適當簡(jiǎn)化，只有在考評過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，人力資源部才會(huì )召開(kāi)評估會(huì )議，對考評結果進(jìn)行討論
執行副組長(cháng)根據小組成員在考評初制定的本季度績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )視情況給予處罰
季度考評成績(jì)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jì)獎金
3.4.3年度績(jì)效考評工作實(shí)施
第二十七條年度績(jì)效考評
年度績(jì)效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內容，考評內容包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力三方面。
第二十八條年度績(jì)效考評流程：
年度績(jì)效考評的啟動(dòng)：12月30日，績(jì)效考評小組副組長(cháng)召集小組成員參加績(jì)效考評動(dòng)員會(huì )，要求小組成員在2個(gè)工作日內制定并提交本年度績(jì)效考評計劃與下年度績(jì)效考評指標調整議案
數據收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告
計劃完成情況溝通：1月5日到1月8日，績(jì)效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績(jì)效考評人在聽(tīng)取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分
績(jì)效綜合考評：1月8日到1月12日，績(jì)效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績(jì)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績(jì)效考評得分
績(jì)效評估會(huì )：1月12日到1月18日，績(jì)效考評人將考評結果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評成績(jì)與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jì)效考評內容調整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通
考評表格提交：1月18日，總監負責將本系統部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評結果提交人力資源部，部門(mén)經(jīng)理負責收集本部門(mén)員工績(jì)效考評結果并提交人力資源部
考評資料收集整理：人力資源部在各部門(mén)考評期間監督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門(mén)考評結果統一收集整理
計算年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)：1月18日到1月20日，人力資源部通過(guò)計算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jì)考評成績(jì)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)
進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據績(jì)效考評結果統一進(jìn)行崗位任職資格評定工作
制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批
考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作
考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調整
執行副組長(cháng)根據小組成員在本年度考評初期制定的績(jì)效考評計劃，監督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績(jì)效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長(cháng)將視情況給予處罰
第二十九條年度考評注意事項
年度績(jì)效考評的主要目的是根據員工年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的考評成績(jì)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案
年度績(jì)效考評中的工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)是指被考評人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jì)考評成績(jì)的平均值
3.5績(jì)效考評偏差的避免
第三十條如何避考評偏差：
提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀(guān)標準，以減少考評者個(gè)人感情等主觀(guān)因素的干擾
績(jì)效考核標準
需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開(kāi)
考評人應該經(jīng)過(guò)正規的績(jì)效考評方法培訓，了解在考核過(guò)程中應該注意的問(wèn)題并掌握考評所需技巧
第四章、績(jì)效考評結果運用
4.1員工薪酬調整
第三十一條員工薪酬調整
公司應制定年度績(jì)效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續3年績(jì)效考評達到合格標準的員工或年度績(jì)效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績(jì)效考評較差應降低員工薪酬級別
人力資源部應在年度績(jì)效考評結束二周內向行政總監提交員工調薪提案
公司總裁辦公會(huì )綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度
人力資源部需以書(shū)面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務(wù)部
員工薪酬調整詳細內容見(jiàn)《薪酬管理手冊》
4.2員工晉升
第三十二條員工晉升
年度績(jì)效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績(jì)優(yōu)秀的員工,人力資源部通過(guò)與該員工績(jì)效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監
公司總裁辦公會(huì )綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單
人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者
4.3員工培訓
第三十三條員工培訓
人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績(jì)效考評結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報行政總監審批
行政總監批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個(gè)月內制定各崗位員工年度能力培訓方案
每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結并不斷調整，達到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的
4.4特殊情況處理
第三十四條紀律處分
紀律處分是對員工未能遵守已有的規章、制度的一種處罰性措施，年度績(jì)效考評結果中工作業(yè)績(jì)與工作態(tài)度的成績(jì)是決定是否對員工實(shí)施紀律處分的依據
紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》
第三十五條工作調動(dòng)
年度績(jì)效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jì)與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jì)，該員工可在年度績(jì)效考評結束后1個(gè)月內提出工作調動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得行政總監批準后予以實(shí)施
第三十六條辭退
根據員工年度考評結果，對于考評成績(jì)沒(méi)有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度
勞動(dòng)合同
部門(mén)經(jīng)理向行政總監提交《員工辭退報告》，經(jīng)行政總監審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》
辭退工作應在年度考評結束后30天內完成
員工辭退程序需參見(jiàn)《公司人力資源管理制度》相關(guān)內容
第五章、績(jì)效考評制度修訂
5.1績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )
第三十七條績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立目的
績(jì)效考評制度修訂委員會(huì )成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考評制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jì)
績(jì)效考評制度修訂季員會(huì )擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權力
委員會(huì )由行政總監、經(jīng)營(yíng)總監、財務(wù)總監、技術(shù)總監、人力資源部經(jīng)理組成
行政總監任委員會(huì )主席，負責組織并監督修訂考評制度
人力資源部經(jīng)理負責處理委員會(huì )考評制度修訂實(shí)施組織工作
5.2績(jì)效考評內容修訂
第三十八條修訂議案的提出
任何對公司考評制度有疑問(wèn)的員工都有權向修訂委員會(huì )提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報告，提交修訂委員會(huì )主席或委員
第三十九條修訂議案的受理
不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì )接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問(wèn)題進(jìn)行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會(huì )根據調查結果決定是否召開(kāi)考評制度修訂會(huì )議，會(huì )議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。
定期考評期間修訂提議的受理：年度績(jì)效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會(huì )廣泛收集公司員工對績(jì)效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會(huì )，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；行政總監將在隨后的一周時(shí)間內定期組織委員會(huì )成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì )議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定
第四十條制度修訂過(guò)程
在年度考評制度修訂會(huì )議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì )委員投贊成票就認為提案通過(guò)，人力資源部負責整理通過(guò)的修訂提案，并根據修訂提案修訂績(jì)效考評制度，由行政總監簽發(fā)后生效
第六章、績(jì)效考評文件使用與保存
6.1績(jì)效考評文件保存格式
第四十一條考評文件保存格式
員工績(jì)效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時(shí)間順序排列
各部門(mén)員工的績(jì)效考評袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列
6.2績(jì)效考評文件分類(lèi)編號
第四十二條績(jì)效考評文件編號方法
績(jì)效考評袋是指用于存放員工季度和年度績(jì)效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績(jì)效考評袋編號，公司各員工績(jì)效考評袋編號維一
考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數字組織，前2個(gè)數字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個(gè)數字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為A001的員工20xx年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，20xx年度考評資料編號為A001/01B1，依此類(lèi)推。
6.3績(jì)效考評文件保存方法
第四十三條績(jì)效考評文件保存方法
由人力資源部統一保管績(jì)效考評文件，考評結果以績(jì)效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀
在月度績(jì)效考評完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jì)效考評資料收集整理并完成統一編號工作
人力資源部需要妥善保存員工各年績(jì)效考評文件以便相關(guān)部門(mén)查閱
6.4績(jì)效考評文件查閱權限
第四十四條績(jì)效考評文件查閱權限
為了達到存放績(jì)效考評文件工作的目的，績(jì)效考評文件設定查閱權限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度。
各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門(mén)查閱
為了解下屬員工歷年績(jì)效考評情況，在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考評情況。
總監有權查閱本系統員工績(jì)效考評文件
總裁有權查閱公司全體員工績(jì)效考評文件
部門(mén)經(jīng)理有權查閱本部門(mén)績(jì)效考評文件，總裁有權復印全體員工績(jì)效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監在總裁授權的條件下有權復印全體員工績(jì)效考評文件
第七章、績(jì)效考評申訴
7.1申訴條件
第四十五條申訴條件
在年度績(jì)效考評過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿(mǎn)意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向人力資源部申訴
7.2申訴形式
第四十六條申訴形式
員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
7.3申訴處理
第四十七條申訴處理
人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監
行政總監根據人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會(huì )
如果員工申訴內容屬實(shí)，申訴評審會(huì )需要按年度績(jì)效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考評，此次考評結果即該員工年度考評成績(jì)
申訴評審會(huì )還需要確定績(jì)效考評人對員工考評過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績(jì)效考評人在考評過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施
如果申訴人對評審會(huì )考評結果仍不滿(mǎn)意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書(shū)面報告，總裁作為績(jì)效考評小組組長(cháng)將根據具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審
通過(guò)總裁、績(jì)效考評人、員工跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jì)效考評成績(jì)。對于績(jì)效考評過(guò)程中出現的不合理現象，總裁保留進(jìn)一步調查處罰的權利。
一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會(huì )后由行政總監和總裁決定
對于二次評審結果以總裁最終決定的評審意見(jiàn)為準
7.4申訴反饋
第四十八條申訴反饋
人力資源部在申訴評審會(huì )完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評審的書(shū)面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會(huì )考評結果
績(jì)效考核制度4
一、工作量考核
1.所有教職工都應承擔一定的工作量。教師的工作量以標準課時(shí)為單位計算，標準課時(shí)數=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(實(shí)際課時(shí)數不包括早讀、輔導課和晚自習等)。
2.根據各年級、各學(xué)科的特點(diǎn)，制定我校各年級、各學(xué)科的課時(shí)系數。
�。�1）學(xué)生選科前，高一、高二年級語(yǔ)、數、外系數為1.3，理、史系數為1.2，化、生、政、地系數為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習等折算系數為1.0。
�。�2）學(xué)生選科后高一、高二年級語(yǔ)、數、外系數為1.3，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數為1.2，學(xué)業(yè)水平測試科目（理、化、生、政、史、地）系數為1.1，體育、藝術(shù)、信息技術(shù)、研究性學(xué)習等折算系數為1.0。
�。�3）高三年級語(yǔ)、數、外：系數為1.5，選考科目（理、化、生、政、史、地）系數為1.4，美術(shù)（整班）：系數為1.2，其它課目:系數為1.0。
3.關(guān)于工作量認定，教師每周擔任12個(gè)標準課時(shí)為滿(mǎn)工作量，超過(guò)12個(gè)標準課時(shí)的部分為超工作量，低于12個(gè)標準課時(shí)的視為工作量不足，必須服從學(xué)校安排。
4.設立課時(shí)津貼，課時(shí)津貼分為二類(lèi)，一類(lèi)為基本課時(shí)津貼，即12個(gè)標準課時(shí)以?xún)鹊恼n時(shí)津貼，每節課5元；另一類(lèi)為超課時(shí)津貼，即超過(guò)12個(gè)標準課時(shí)數的津貼，每節課10元。
5.學(xué)校根據工作需要安排教師工作，補助一定量的標準課時(shí)，具體情況如下：
�。�1）在一線(xiàn)教學(xué)崗位的男教師年滿(mǎn)55周歲、女教師年滿(mǎn)50周歲，每周補助4個(gè)標準課時(shí)；
�。�2）跨年級任教的，因不同教材、不同進(jìn)度的每周超過(guò)5個(gè)教案的，每超過(guò)1個(gè)教案折算0.5個(gè)標準課時(shí)；
�。�3）體育教師組織廣播操和體育活動(dòng)，每周補助2個(gè)標準課時(shí)；
�。�4）其它情況由學(xué)校研究決定。
6.工作量及工作量津貼的計算辦法。
�。�1）標準課時(shí)數=實(shí)授課時(shí)×學(xué)科系數(實(shí)際課時(shí)數不包括早讀、輔導課和晚自習等)+補助課時(shí)數。
�。�2）滿(mǎn)工作量或不滿(mǎn)工作量的工作量津貼=實(shí)際標準課時(shí)數×5元。
�。�3）超工作量的工作量津貼=12×5元+超課時(shí)數×10元。
以上為每周的工作量津貼。
7.非教學(xué)人員在完成各自工作的前提下,由相關(guān)部門(mén)考核,報校長(cháng)室同意后，按教師基本課時(shí)津貼的平均值發(fā)放。
8.關(guān)于代課，如不超過(guò)規定的工作量標準，則計入正常工作量發(fā)放，如超過(guò)規定的工作量標準，代課金另行發(fā)放。
9.根據應承擔的工作責任，所在崗位設立崗位職務(wù)津貼，具體標準為：
備課組長(cháng)每月40元，教研組長(cháng)每月60元，中層副職、年級組長(cháng)每月200元，中層正職每月240元，副校級干部300元，正校級干部400元。
10.崗位職務(wù)津貼需經(jīng)考核后發(fā)放，教研組長(cháng)、備課組長(cháng)由教務(wù)處、教科室考核，中層干部由校長(cháng)室考核。
二、工作業(yè)績(jì)考核
學(xué)校對工作勤奮，政治素質(zhì)高，職業(yè)道德好，紀律觀(guān)念強，維護學(xué)校榮譽(yù)，工作成績(jì)突出，對學(xué)校發(fā)展做出較大貢獻和帶來(lái)較大榮譽(yù)的教職工，除了在考核、評優(yōu)、晉升等方面優(yōu)先外，給予一定的獎勵。
1.畢業(yè)年級目標管理獎
本著(zhù)強化目標的意識，由學(xué)校根據生源狀況，高校招生形勢，財力情況，每年制定畢業(yè)年級目標管理獎。
2.教學(xué)進(jìn)步獎
對高一、二年級教學(xué)業(yè)績(jì)進(jìn)步顯著(zhù)班級的學(xué)科任課教師進(jìn)行獎勵，每學(xué)期根據期中、期末考試成績(jì)認定，每學(xué)期獎勵一次。本獎項由教務(wù)處制定具體獎勵辦法，報校長(cháng)室批準后實(shí)施。
3.班級優(yōu)質(zhì)管理獎
對在班級管理體制中能服從學(xué)校管理，勤奮踏實(shí)工作，并在創(chuàng )優(yōu)秀班風(fēng)和學(xué)風(fēng)上取得成績(jì)，班級無(wú)事故，學(xué)生成績(jì)在年級領(lǐng)先或有較大進(jìn)步班級的班主任，學(xué)校除在年度考核評優(yōu)、獎勵、晉升中優(yōu)先考慮外，并設立班主任優(yōu)質(zhì)管理獎，由政教處牽頭，每學(xué)期考核一次。每個(gè)年級班級一半數獎勵，設一、二等獎。
4.干部?jì)?yōu)質(zhì)管理獎
對能講究工作規范和程序，堅持工作原則，注意團結協(xié)調，積級主動(dòng)地參與和建議學(xué)校改進(jìn)工作，富有開(kāi)拓性地高效完成分管工作，特別是分管工作成績(jì)突出，上繳矛盾少，無(wú)工作責任事故，群眾滿(mǎn)意率高的中層以上干部，學(xué)校設干部?jì)?yōu)質(zhì)管理獎，給予獎勵，每學(xué)期一等獎二名，二等獎四名。此獎項由校長(cháng)室組織評比。
5.教科研成績(jì)獎
對教科研方面取得成績(jì)的教職工進(jìn)行獎勵。獎勵認定核實(shí)工作由教科室具體負責。獎勵內容辦法如下：
�。�1）凡在報刊雜志上發(fā)表的論文，按所得稿酬等額獎勵。在教育部門(mén)組織的`論文競賽中，獲國家級一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元，三等獎獎勵100元；獲省一等獎獎勵200元，二等獎獎勵100元，三等獎獎勵50元；獲市一等獎獎勵100元，二等獎獎勵50元。論文必須是教育教學(xué)研究?jì)热莸奈恼�，通信報道、習題、練習等不含在內。
�。�2）在省級教學(xué)評比中獲一等獎獎勵500元，二等獎獎勵300元，三等獎獎勵200元；在市級教學(xué)評比中獲一等獎獎勵300元，二等獎獎勵200元。如省、市比賽均獲獎，則按最高獎項獎勵。
�。�3）凡經(jīng)學(xué)校同意，有關(guān)部門(mén)批準的課題研究，并經(jīng)上級有關(guān)部門(mén)鑒定，確認為研究成果的課題組，學(xué)校根據課題級別、成果影響大小一次性獎勵課題組。
6.其它獎勵由校長(cháng)室研究另行決定。
三、具體說(shuō)明
1.所有教職員工都應以學(xué)校大局為重，必須服從學(xué)校安排（含輔導、興趣小組等項工作），認真履行分配工作，必須自覺(jué)參加學(xué)校各項集體活動(dòng)（如集會(huì )、教研活動(dòng)等），必須自覺(jué)接受學(xué)校有關(guān)部門(mén)的檢查考核。對不履行職責者，視情節，給予必要的處罰。
2.學(xué)校從師德表現，完成教學(xué)常規工作和師生測評情況等方面對教師教學(xué)工作進(jìn)行考核，考核結果分為A、B、C三個(gè)等級（其中學(xué)生測評滿(mǎn)意和基本滿(mǎn)意率低于70%的不得評為A、B等級），作為下一年度崗位聘任時(shí)的重要依據。
3.教職工曠職一天扣200元，教師曠課1節扣50元，上課遲到或早退三次累計為一節曠課，扣50元。全校集中開(kāi)會(huì )學(xué)習時(shí)間，缺席的一次扣50元（公假除外）。
4.監考不認真如遲到、中途離崗、試卷漏收等現象，發(fā)現一次扣50元；曠監的每次扣100元。辦公時(shí)間下棋、打牌、玩電腦游戲的，每發(fā)現一次扣50元。
5.教職工每學(xué)期可有調節2天，需用時(shí)要事先報告。請事假一天扣60元，請病假一天扣40元，婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等法定假，課時(shí)津貼按實(shí)計算。
6.年級組長(cháng)、教研組長(cháng)和備課組長(cháng)同時(shí)兼任的教師，按最高系數計算，不重復計算課時(shí)。
7.擅自收費或亂訂試卷等教輔資料的，視情節輕重，研究處理。
8.方案在具體實(shí)施時(shí)，為適應國家政策的變化，如課程改革、高考模式等情況，可進(jìn)行相應的合理調整。
績(jì)效考核制度5
針對動(dòng)力車(chē)間崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀(guān)合理的考核規則，激勵員工工作積極性，調動(dòng)全員創(chuàng )新意識。制定適應本車(chē)間工作的績(jì)效量化考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量４０分
�。ǎ保┮悦恳还ぷ魅諡橐挥浟繂挝�，包括施工項目，修理時(shí)間，修復后持續工作時(shí)間。為日記分標準持續工作時(shí)間/修理時(shí)間工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
�。ǎ玻┕ぷ鲬B(tài)度積極認真如無(wú)故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認（每次扣２分）
�。ǎ常┚S修時(shí)如查不出原因或自己無(wú)法解決的技術(shù)問(wèn)題應立即與班長(cháng)聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀(guān)察一段時(shí)間（試車(chē)交驗）確無(wú)問(wèn)題，請有關(guān)者在施工單報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。（無(wú)故不執行扣１分）
�。ǎ矗┕ぷ魍瓿蓪⒕S修現場(chǎng)清理干凈，工具及零件歸位。換下來(lái)的舊零件及材料應收回，帶回車(chē)間，如能修復，盡可能修理。（無(wú)故不執行扣０.５分）
�。ǎ担┬蘩響顖笮迒�，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一
�。ǎ叮┮猿銮诩凹影嗉狱c(diǎn)考核工作積極性視工作實(shí)際情況增減（最多不超５分）
�。�7）機臺所有零部件有無(wú)缺失及損壞。（每一處扣０.５分）
�。�8）跑冒滴漏的及時(shí)處理，確保衛生清潔完好。（每一處扣０.５分）
�。�9）各潤滑點(diǎn)的通暢及無(wú)外漏各安全保護機構的`齊全有效，確保安全質(zhì)量檢查達標。（每一處扣１分）
�。�10）衛生區3個(gè)工作日清理一次。（每一次扣０.５分）
�。�11）對巡檢中發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行處理不能立即處理的及時(shí)匯報車(chē)間安排專(zhuān)門(mén)修理獲定期予以更換。（每一次扣０.５分）
�。�12）各人專(zhuān)管的生產(chǎn)設備，每班至少巡視、點(diǎn)檢查看二次，觀(guān)察設備所在狀況，存在的問(wèn)題及時(shí)處理并反饋給班長(cháng)，并為維修作好配件和準備工作。（無(wú)故不執行扣０.５分）
二、質(zhì)量２０分
�。睂λ迿C臺及施工任務(wù)的質(zhì)量保證，如因其修復或施工后發(fā)現有質(zhì)量問(wèn)題扣１分。
�。矊ㄈ硕C所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問(wèn)題；
�。�1）修后出現問(wèn)題質(zhì)量不穩
�。�2）施工或服務(wù)后達不到有關(guān)方要求
�。�3）6S檢查安全質(zhì)量達標檢查達不到要求
�。�4）工器具損壞而不能查明原因
�。ㄈ鐭o(wú)特殊原因以上一項扣１分，造成嚴重后果酌情加扣）
三、效率２０分
�。�，認真做好所派各種施工工作，設備機電維修動(dòng)力設施安裝檢修等工作，從接受任務(wù)材料工具準備工作及湊有序施工過(guò)程不待工，按時(shí)完成施工任務(wù)。及時(shí)排除機電設備、動(dòng)力設施故障，確保設備正常運轉動(dòng)力正常供給，減少停機時(shí)間。（根據工作聯(lián)系單酌情加扣）
�。�、維修及時(shí)率、對設備維修搶修等工作。雷厲風(fēng)行，并迅速展開(kāi)修理工期短見(jiàn)效快。
�。�、在規定時(shí)間內提前完成任務(wù)。根據工作票計算[實(shí)際完成時(shí)間]
�。�、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分（所負責機臺的月對比修理時(shí)間及產(chǎn)出量為依據）
四、業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力２０分
�。�、每季度對本專(zhuān)業(yè)做一次理論測試。包括實(shí)際工作中的應知應會(huì )、技術(shù)基礎、操作規程、崗位職責回答充分全面與實(shí)際工作相結合。
�。�、本崗位實(shí)際技能及操作考核工作中對車(chē)間制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。（由班組負責人進(jìn)行考核及評判）
五．創(chuàng )新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）加分項
�。�、結合本車(chē)間實(shí)際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進(jìn)行根治。處理各種故障方法得當效率高效果好。
�。�、對工藝參數進(jìn)行合理有效設置，促進(jìn)生產(chǎn)效率，優(yōu)化品質(zhì)，確保安全運轉。
�。�、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題�；驅澞芙岛挠袑�(shí)質(zhì)效果的方法策略。
�。�、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng )造一定價(jià)值。 5、積極提出合理化建議并促進(jìn)其實(shí)施，大膽進(jìn)行技術(shù)革新并安全有效。
績(jì)效考核制度6
一、總則
第一條 在客戶(hù)方項目管理辦公室的統一指導下，為加強和提升全體派遣人員績(jì)效和公司整體效益，強化工作質(zhì)量，提高公司活力，充分調動(dòng)派遣人員的工作積極性，使公司《薪酬管理制度》有所依循，并促使全體員工遵守執行，秉承公平、公開(kāi)、公正和賞罰分明原則，制定此細則。
第二條 本制度適用于全體派遣人員，每月考評結果為公司評優(yōu)重要依據。
二、考評實(shí)施
第三條 每人每月績(jì)效滿(mǎn)分100分，綜合辦公室于每月最后1個(gè)工作日匯總審核，其中高于90分（含）為優(yōu)秀，80（含）至90分（不含）為良好，60分（含）至80分（含）為合格，60分（不含）以下為不合格。優(yōu)秀以上人員根據實(shí)際情況作100-1000元獎勵，不合格人員作為重點(diǎn)關(guān)注對象，適情作勸退處理。
三、考評內容
第四條 一般員工等員工層主要考評“五情況五能力”十項內容。
1.行政考核情況
2.服從上級情況
3.工作完成情況
4.主動(dòng)作為情況
5.依規辦事情況
6.業(yè)務(wù)素養能力
7.工作執行能力
8.協(xié)作配合能力
9.吃苦耐勞能力
10.發(fā)現問(wèn)題能力
第五條 分組長(cháng)（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長(cháng)助理）以上管理層主要考評“五情況五能力”十項內容。
1.行政考核情況
2.服從上級情況
3.工作完成情況
4.主動(dòng)作為情況
5.依規辦事情況
6.業(yè)務(wù)素養能力
7.工作執行能力
8.協(xié)作配合能力
9.指揮管理能力
10.解決問(wèn)題能力
第七條 考核內容
�。ㄒ唬┬姓己饲闆r
此項目適用于所有崗位員工。在組織考評前，由綜合辦公室結合反饋的考勤情況，對員工“出勤、上下班、加班、值勤、獎懲”五個(gè)要素進(jìn)行統計明確，作為考評參照依據�；A分10分，最終計分參照下列加減項，可以出現負分，但總計最高分不超過(guò)15分。
1.出勤情況：每缺勤1天扣1分。
2.上下班情況：每遲到、早退1天扣1分。
3.加班情況：每加班滿(mǎn)1個(gè)小時(shí)加0.2分，該項總加分不超過(guò)5分。
4.值勤情況：每值班、外派1天加1分，該項總加分不超過(guò)5分。
5.獎懲情況：每記行政嘉獎1次加3分，每記功1次加5分。每記行政警告1次扣3分，每記過(guò)1次扣5分。其它獎懲項目由綜合辦公室結合實(shí)際申報加扣分值。
�。ǘ┓䦶纳霞壡闆r
此項目適用于所有崗位派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察在工作中，是否職級分明、尊重領(lǐng)導，能否做到堅決服從命令指示、堅決落實(shí)指示，有清晰的崗位定位。
1.能夠尊重領(lǐng)導、準確定位，堅決服從命令，對于上級交辦的任務(wù)能夠勇于擔當、任勞任怨，做到第一時(shí)間響應、第一時(shí)間完成、第一時(shí)間反饋。且主動(dòng)積極、優(yōu)質(zhì)高效，成績(jì)杰出者，得9-10分。
2.能夠尊重領(lǐng)導、態(tài)度端正，積極落實(shí)指示，對于上級交辦的任務(wù)能夠及時(shí)響應、及時(shí)完成、及時(shí)反饋。且認真負責、標準較高，成績(jì)顯著(zhù)者，得7-8分。
3.能夠尊重領(lǐng)導、清楚定位，對于上級交辦的任務(wù)能夠踏實(shí)完成、認真對待，較好落實(shí)指示要求，且態(tài)度較為端正，成績(jì)較好者，得5-6分。
4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對于困難問(wèn)題找理由、擺借口，畏難情緒重、自我意識強，工作時(shí)效差，效果反饋慢，成績(jì)一般者，得0-4分。
�。ㄈ┕ぷ魍瓿汕闆r
此項目適用于所有崗位派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察派遣人員本職崗位工作完成情況。全體員工應及時(shí)對工作完成情況進(jìn)行梳理總結，每月進(jìn)行績(jì)效考評時(shí)，以羅列條目的方式，由每名員工對自己主要完成的工作進(jìn)行如實(shí)填寫(xiě)。
1.能夠出色完成上級賦予的各項任務(wù)，高標準落實(shí)質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作勤懇，成績(jì)杰出者，得9-10分。
2.能夠有效完成上級賦予的各項任務(wù)，嚴標準落實(shí)質(zhì)量要求，且態(tài)度積極、工作認真，成績(jì)顯著(zhù)者，得7-8分。
3.能夠基本完成上級賦予的各項任務(wù)，較好落實(shí)質(zhì)量要求，且態(tài)度端正、工作踏實(shí)，成績(jì)較好者，得5-6分。
4.不能較好完成上級賦予的各項任務(wù)，工作標準低、效率差，且態(tài)度不端正、責任心缺失，成績(jì)一般者，得0-4分。
�。ㄋ模┲鲃�(dòng)作為情況
此項目適用于所有崗位派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察在完成本職工作的基礎上，是否具備主人翁意識，把公司的事當家事，善于創(chuàng )新、善于建言，是否能夠主動(dòng)提出合理化建議，幫上級排憂(yōu)解難及為公司規避風(fēng)險。
1.有極強的主人翁意識，能夠主動(dòng)作為、建言獻策，善于創(chuàng )新開(kāi)展工作，事事能想在前面、做在前面，有出色的工作分析能力、問(wèn)題預判能力及工作實(shí)績(jì)，當好了上級領(lǐng)導的參謀助手，成績(jì)杰出者，得9-10分。
2.有較強的主人翁意識，能夠積極做事、主動(dòng)補位，對待工作能夠細致周密、主動(dòng)思考，能夠提出合理化建議。成績(jì)顯著(zhù)者，得7-8分。
3.對公司和崗位安排有基本認同感，對于崗位專(zhuān)業(yè)有積極的進(jìn)取心，能為上級開(kāi)展工作提供一定的輔助保障，成績(jì)較好者，得5-6分。
4.工作中對待上級交辦的任務(wù)推諉擺難、得過(guò)且過(guò)、缺乏主動(dòng)。不過(guò)問(wèn)就不反饋、不帶動(dòng)就不主動(dòng)，工作時(shí)效差，成績(jì)一般者，得0-4分。
�。ㄎ澹┮酪庌k事情況
此項目適用于所有崗位派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察在完成本職工作的基礎上，是否善于創(chuàng )新開(kāi)展工作，能夠主動(dòng)提出合理化建議，幫上級排憂(yōu)解難及為公司規避風(fēng)險。
1.能夠主動(dòng)作為、建言獻策，善于創(chuàng )新開(kāi)展工作，事事能想在領(lǐng)導前面，有出色的工作分析能力、問(wèn)題預判能力，做好上級領(lǐng)導的參謀助手，成績(jì)杰出者，得9-10分。
2.能夠尊重領(lǐng)導、態(tài)度端正，積極落實(shí)指示，對于上級交辦的任務(wù)能夠及時(shí)響應、及時(shí)完成、及時(shí)反饋。且認真負責、標準較高，成績(jì)顯著(zhù)者，得7-8分。
3.能夠尊重領(lǐng)導、清楚定位，對于上級交辦的任務(wù)能夠踏實(shí)完成、認真對待，較好落實(shí)指示要求，且態(tài)度較為端正，成績(jì)較好者，得5-6分。
4.工作中缺乏敬畏、不懂服從。對待上級交辦的任務(wù)推諉擺難、得過(guò)且過(guò)，不過(guò)問(wèn)就不反饋、不帶動(dòng)就不主動(dòng)，工作時(shí)效差，成績(jì)一般者，得0-4分。
�。I(yè)務(wù)素養能力
重點(diǎn)考察派遣人員對本職崗位職責是否明確、對工作流程是否清晰、對工作方法是否掌握，能否做到一口清、一口準。同時(shí)，在本職崗位工作上是否具備創(chuàng )新開(kāi)拓能力、是否能夠積極建言獻策。
1.崗位職責明確、工作流程準確、工作方法科學(xué)、專(zhuān)業(yè)職能過(guò)硬，履職能力極佳者，得9-10分。
2.崗位職責清楚、工作流程清晰、工作方法合理、專(zhuān)業(yè)技能熟練，履職能力較強者，得7-8分。
3.崗位職責明白、工作流程了解、工作方法清楚、專(zhuān)業(yè)技能一般，履職能力一般者，得5-6分。
4.崗位職責不清、工作流程不熟、工作方法不明、專(zhuān)業(yè)技能較弱，履職能力較差者，得0-4分。
�。ㄆ撸┕ぷ鲌绦心芰�
此項目適用于所有派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察落實(shí)工作標準是否打折扣、執行任務(wù)是否講條件、面對問(wèn)題是否找借口，以工作效率和工作效果檢驗員工執行能力。
1.堅決服從命令，無(wú)條件聽(tīng)指揮、聽(tīng)招呼，落實(shí)工作不打折扣、不講條件，遇到困難能夠積極想辦法、找門(mén)路，工作效率極高者，得9-10分。
2.堅決服從命令，聽(tīng)指揮、聽(tīng)招呼，落實(shí)工作行動(dòng)較快、效率較高，工作中能主動(dòng)克服困難，工作效率較高，得7-8分。
3.能夠服從命令、聽(tīng)從指揮，對于工作指示能夠較好執行，對于工作標準能夠基本達到，工作效率一般者，得5-6分。
4.不能夠較好服從命令，落實(shí)工作打折扣、執行任務(wù)講條件、遇到問(wèn)題找借口，工作主動(dòng)性差，工作效率較低者，得0-4分。
�。ò耍﹨f(xié)作配合能力
此項目適用于所有派遣人員，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察員工在團隊內部協(xié)作配合能力，在團隊工作中是否能夠擔當角色不拖后腿、是否能夠不計得失主動(dòng)補位、是否能夠與其他員工和部門(mén)和睦相處通力協(xié)作。
1.工作中顧全大局、不計得失，團隊工作主力作用明顯、補位意識突出，工作溝通效率高、行動(dòng)快、落實(shí)有力，群眾基礎好者，得9-10分。
2.工作中站位較高，能將集體利益置前，團隊工作中能夠積極補位和發(fā)揮個(gè)人作用，不斤斤計較、不推諉拖沓，群眾基礎較好者，得7-8分。
3.工作中有一定的團隊意識，能夠較好發(fā)揮在團隊中的角色作用，能夠較好地配合其他員工和部門(mén)，不拖團隊后腿，群眾基礎一般者，得5-6分。
4.團隊意識欠缺、大局意識不牢，工作協(xié)作能力弱、補位意識不強，斤斤計較、缺乏擔當，群眾基礎較差者，得0-4分。
�。ň牛┏钥嗄蛣谀芰Γ▎T工層）、指揮管理能力（管理層）
1.吃苦耐勞能力（員工層）
此項目適用于一般員工等員工層的考評，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察員工層吃苦意識、服從意識、大局意識樹(shù)的是否牢固。
�。�1）工作中任勞任怨、吃苦耐勞、甘于付出，能夠不計個(gè)人得失，時(shí)刻以大局為重，有強烈的工作責任心和奉獻意識者，得9-10分。
�。�2）工作中踏實(shí)老實(shí)、能于吃苦、服從大局，對待上級交辦的工作能夠較合理權衡個(gè)人與團隊的利益沖突，能夠做到以大局為重，有較強的工作責任心和奉獻意識者，得7-8分。
�。�3）工作按部就班、平穩推進(jìn)，對待上級交辦的工作能夠基本做到以大局為重，對于各種臨時(shí)交付和工作時(shí)間之外的其它任務(wù)安排能夠基本做到理解執行者，得5-6分。
�。�4）工作中拈輕怕重、挑肥揀瘦，沒(méi)有擔當精神和主動(dòng)意識，沒(méi)有良好的`大局觀(guān)，事事斤斤計較、不愿付出者得0-4分。
2.指揮管理能力（管理層）
此項目適用于分組長(cháng)（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長(cháng)助理）以上管理層考評，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察管理層指揮管理、帶團隊能力。
�。�1）管理中能切準實(shí)際、突出重點(diǎn)、統籌全局，工作開(kāi)展有系統性、針對性、前瞻性，能有效激發(fā)團隊潛力，并帶領(lǐng)團隊獨立攻關(guān)、創(chuàng )新高效地開(kāi)展工作者，得9-10分。
�。�2）管理中能合理分工、有效規劃、科學(xué)統籌，工作開(kāi)展思路清晰、穩步推進(jìn)，能較好激發(fā)團隊活力，帶領(lǐng)團隊較好落實(shí)工作任務(wù)者，得7-8分。
�。�3）管理中能夠認真落實(shí)規章、較好穩定內部關(guān)系，帶領(lǐng)團隊按部就班平穩推進(jìn)工作者，得5-6分。
�。�4）管理中頭腦不清、瞻前顧后、輕重不分，主觀(guān)造成分工不明、工作忙亂、缺乏合力，帶領(lǐng)團隊難以較好落實(shí)工作任務(wù)者，得0-4分。
�。ㄊ┌l(fā)現問(wèn)題能力（員工層）、解決問(wèn)題能力（管理層）
1.發(fā)現問(wèn)題能力（員工層）
此項目適用于一般員工員工層的考評，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察員工層發(fā)現問(wèn)題、規避風(fēng)險的能力。
�。�1）在工作中善于發(fā)現、善于建言，對待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，有超強的預判和充分的思考，對于各類(lèi)問(wèn)題能夠舉一反三、及時(shí)準確規避者，得9-10分。
�。�2）在工作中能于發(fā)現、能于建言，對待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，有較好的預判和認真的思考，對于各類(lèi)問(wèn)題能夠引以為鑒、有效規避者，得7-8分。
�。�3）在工作中有發(fā)現、有建言，對待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，有一定的預判和思考，對于各類(lèi)問(wèn)題能夠有所建議、基本規避者，得5-6分。
�。�4）在工作中缺乏思考、反應遲鈍，對待所屬工作可能存在的問(wèn)題和潛在隱患，缺乏敏銳性和風(fēng)險意識，得過(guò)且過(guò)、麻木惰思，對于各類(lèi)問(wèn)題不能夠有效規避者，得0-4分。
2.解決問(wèn)題能力（管理層）
此項目適用于分組長(cháng)（聯(lián)系員）及項目主管（中隊長(cháng)助理）以上管理層考評，滿(mǎn)分10分。重點(diǎn)考察管理層處理問(wèn)題、解決困難的綜合能力。
�。�1）管理中對于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現實(shí)矛盾，具備過(guò)硬的組織協(xié)調、事態(tài)控制、調查研究、處理解決能力，且問(wèn)題得到完美解決、任務(wù)超出預期效果、矛盾得以充分化解者，得9-10分。
�。�2）管理中對于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現實(shí)矛盾，具備良好的組織協(xié)調、事態(tài)控制、調查研究、處理解決能力，且問(wèn)題得到較好解決、任務(wù)達到預期目的、矛盾得以有效化解者，得7-8分。
�。�3）管理中對于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現實(shí)矛盾，具備基本的組織協(xié)調、事態(tài)控制、調查研究、處理解決能力，且問(wèn)題得到基本解決、任務(wù)基本完成、矛盾基本化解者，得5-6分。
�。�4）管理中對于各類(lèi)突發(fā)情況、臨時(shí)任務(wù)、現實(shí)矛盾，組織協(xié)調、事態(tài)控制、調查研究、處理解決能力較差，且問(wèn)題沒(méi)有得到解決、任務(wù)沒(méi)有達到預期、矛盾仍然存在者，得0-4分。
四、考評流程
績(jì)效考評按照“行政初評、個(gè)人自評、上級考評、行政匯總”的步驟實(shí)施。
第八條 行政初評
行政部在組織考評前，應結合全體派遣人員當月實(shí)際工作真實(shí)情況，核算客觀(guān)考評分值。
第九條 個(gè)人自評
由個(gè)人按照相關(guān)考評標準和工作情況，進(jìn)行真實(shí)自我評價(jià)。
第十條 上級考評
由直接上一級或上兩級，就個(gè)人工作績(jì)效情況進(jìn)行考評。一般員工由項目主管和分管部門(mén)分別考評，分組長(cháng)及項目主管由分管部門(mén)和翁分別考評。
第十一條 行政匯總
待完成上述步驟后，綜合辦公室于當月最后一個(gè)工作日前將考評結果匯總核算，報總經(jīng)理、公司負責人審批后，送財務(wù)部備案。
五、考評核算
考評時(shí)，除行政考核評分固定外，各級打分均按百分制實(shí)行，最終核算時(shí)按照下列公式中相應職級打分比重核算。
第十二條 項目主管績(jì)效考評
按照：管理部門(mén)*50%+公司分管部門(mén)*30%+自評分*20%核計。
第十三條 員工績(jì)效考評
按照：公司分管部門(mén)*50%+項目主管*30%+自評分*20%核計。
績(jì)效考核制度7
為了更好地加強班組安全建設,調動(dòng)班組成員安全生產(chǎn)積極性,推進(jìn)班組安全建設,特制定本制度。
一、本制度適用于廠(chǎng)生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績(jì)效考核。
二、公司本年度未發(fā)生工亡事故,班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故,獎勵班組成員安全生產(chǎn)目標獎人平280元。
三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數在年控制指標內,班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數超年控制指標,班組成員未發(fā)生輕傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的.6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故,班組成員未發(fā)生重傷事故,扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故,取消班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎得獎資格。
七、全月班組成員無(wú)安全事故、無(wú)違章行為、無(wú)在公司安全例行檢查評分不及格現象,班組人員可享受廠(chǎng)月度安全獎。
八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故,取消事故者月度安全獎得獎資格。
九、全月班組成員有一人違章1次,扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%,全月一人出現2次違章,取消違章者月度安全獎得獎資格。
十、班組在公司安全例行檢查中,出現扣分情況,原則上由責任者承擔。
績(jì)效考核制度8
1.人力資源管理與績(jì)效考核制度的內在關(guān)系
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影�？�(jì)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績(jì)效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問(wèn)題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來(lái)時(shí)刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng),就會(huì )為企業(yè)人力資源管理構建樂(lè )觀(guān)的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì )凝聚成效果顯著(zhù)的績(jì)效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績(jì)效考核制度的有效參與,必然不能缺少績(jì)效考核這塊有力的基石。
其次,績(jì)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來(lái)戰略轉變�？�(jì)效考核制度通過(guò)對員工工作成果的客觀(guān)檢驗,來(lái)評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當的公平性,而這種公平是員工樂(lè )于見(jiàn)到的。因此,績(jì)效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來(lái)戰略轉變的強大動(dòng)力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說(shuō)話(huà),績(jì)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系�？梢�(jiàn),績(jì)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內在需求,必定為人類(lèi)資源管理帶來(lái)驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績(jì)效考核在本質(zhì)上是有機統一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著(zhù)后盾作用,為企業(yè)營(yíng)造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著(zhù)良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認真分析二者的關(guān)系,通過(guò)對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
2.績(jì)效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看,績(jì)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無(wú)缺,反而在實(shí)行過(guò)程中出現一些問(wèn)題,需要我們加以深層探究。
2.1績(jì)效考核幾乎由領(lǐng)導定奪,未能融入員工合理意見(jiàn)
績(jì)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長(cháng)遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績(jì)效考核制度時(shí),會(huì )議探討已經(jīng)成為了走過(guò)場(chǎng)走形式,失去了根本意義。因為,在很多時(shí)候,績(jì)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見(jiàn)并未引起領(lǐng)導的關(guān)注。最后,績(jì)效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開(kāi)展。
2.2員工之間出現不良競爭,嚴重背離了績(jì)效考核的初衷
績(jì)效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績(jì)效考核制度制定后,員工們會(huì )大力實(shí)現任務(wù)量,以便求得高數額的績(jì)效回報。這樣,難免出現員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會(huì )遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績(jì)效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個(gè)重要內容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調能力。
2.3過(guò)分重視物質(zhì)激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導認為既然建立了績(jì)效考核制度,就應當看員工任務(wù)量完成的多少,沒(méi)有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿(mǎn)足而已。這種做法往往過(guò)于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長(cháng)時(shí)間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非�？仗��？梢�(jiàn),嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績(jì)效考核氛圍不長(cháng)久,考核效果容易出現反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長(cháng),很多員工對績(jì)效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會(huì )逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績(jì)效考核制度的空子,責任感缺失的現象又開(kāi)始出現,致使績(jì)效考核制度的效果無(wú)法長(cháng)期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績(jì)效考核中不當因素的策略
我們應當掌握好人力資管理的方向,并客觀(guān)定位績(jì)效考核制度的.初衷及目標。如此,才能在績(jì)效考核過(guò)程中及時(shí)化解現實(shí)存在的弊端,以便全盤(pán)考慮績(jì)效考核制度的長(cháng)處與短處,使績(jì)效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導學(xué)會(huì )適時(shí)自省,合理制度績(jì)效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導應當審時(shí)度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導作為企業(yè)的最高管理者,本就應當具備長(cháng)遠的眼光,況且在現代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績(jì)效考核制度時(shí),領(lǐng)導應當縱觀(guān)大局,給予企業(yè)員工適當的機會(huì ),讓他們充分表達自己的想法和意見(jiàn)。畢竟,員工勇于表達真實(shí)想法,是他們主人翁責任感的體現,他們是為了企業(yè)長(cháng)足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導員工進(jìn)行良性公平競爭,增強他們的團結意識
企業(yè)相關(guān)管理者應當在實(shí)行績(jì)效考核制度過(guò)程中,引導員工進(jìn)行正當的競爭,要使他們通過(guò)良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績(jì)效工資或績(jì)效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進(jìn)行公平競爭,就會(huì )使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現[文秘站－您的專(zhuān)屬秘書(shū)，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門(mén)帶來(lái)不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹(shù)立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績(jì)效考核制度至關(guān)重要,也會(huì )讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實(shí)現物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無(wú)論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個(gè)不愿看到不愿接受的現象。因此,一味強調物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿(mǎn)足。畢竟,員工擁有自己的思想活動(dòng)和對外觀(guān)事物的看法體悟,所以滿(mǎn)足其精神需求亦是必然趨勢�？�(jì)效考核制度與精神激勵不矛盾,績(jì)效考核與精神激勵并行也不會(huì )產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動(dòng)得到認可,他們會(huì )增強信心,工作熱情會(huì )更加高漲,利于人力資源的調度及管理工作的暢通開(kāi)展。
3.4將績(jì)效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現反彈
人對某種新興事物會(huì )隨著(zhù)時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績(jì)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會(huì )出現散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來(lái)長(cháng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過(guò)樹(shù)立績(jì)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì )等形式,促進(jìn)員工內在動(dòng)力的不斷注入。
4.結語(yǔ)
企業(yè)績(jì)效考核制度符合現代社會(huì )形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jì)效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,兼顧好二者的內在關(guān)系,從績(jì)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績(jì)效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
參考文獻:
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績(jì)效考核制度9
績(jì)效考核是指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
銷(xiāo)售部績(jì)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jì)效考核制度，主要包括了績(jì)效考評制度、績(jì)效考核細則、績(jì)效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jì)效考核制度，為銷(xiāo)售部制定績(jì)效考核制度提供參考。
第一條、績(jì)效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶(hù)需求為導向，努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊伍的工作績(jì)效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團隊建設，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。
第二條、績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)公正原則。這是績(jì)效考核的首要原則，堅持以事實(shí)為依據，盡量避免或減少主觀(guān)因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開(kāi)透明原則。增強考評工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標準、方法、過(guò)程及結果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jì)效考核結果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則�？�(jì)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。
4、結合獎懲原則�？�(jì)效考核的結果需要用獎懲的'方式來(lái)體現，結合獎懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續發(fā)展，但應當指出，績(jì)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類(lèi)原則�？�(jì)效考核不能搞一刀切，應該結合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對不同崗位、不同部門(mén)有所區別對待。
6、績(jì)效考核與績(jì)效開(kāi)發(fā)并重原則�？�(jì)效考核側重于對過(guò)去和現在業(yè)績(jì)的考核，但從公司及個(gè)人長(cháng)遠的發(fā)展來(lái)看，更應該著(zhù)眼于未來(lái)，績(jì)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。
第三條、績(jì)效考核部門(mén)及范圍
本公司人力行管部為績(jì)效考核的組織部門(mén)，實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對象為銷(xiāo)售人員，其主考人員為其直接上級（即銷(xiāo)售經(jīng)理）；或被考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。
第四條、績(jì)效考核類(lèi)型及具體辦法
本公司營(yíng)銷(xiāo)隊伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿(mǎn)后，由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負責考核，考核內容為工作業(yè)績(jì)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷(xiāo)售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
�。�1）銷(xiāo)售經(jīng)理對本部銷(xiāo)售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時(shí)進(jìn)行表?yè)P或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
�。�3）項目部對銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對表現突出或不佳者要及時(shí)作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內容側重于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項目部和銷(xiāo)售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績(jì)效考核。每年春節前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬�？己藢ο鬄殇N(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，考核內容為年度工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結報告。
第五條、績(jì)效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
績(jì)效考核制度10
為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。、本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jì)效及績(jì)效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。、本方案的實(shí)施對象為公司銷(xiāo)售人員，績(jì)效工資考核方案按部門(mén)銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、
�。�1）考核制度的制定與修訂。
�。�2）負責對部門(mén)內銷(xiāo)售人員考核的具體實(shí)施。
�。�3）對季度考核結果進(jìn)行公示。
�。�4）依據考核最終結果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。
�。�5）對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、客戶(hù)意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率、老客戶(hù)保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
五、銷(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶(hù)的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。
�。�1）未完成每月的`客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護計劃；
�。�2）客戶(hù)存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決；
�。�3）沒(méi)有嚴格執行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解
�。�4）沒(méi)有很好的執行公司領(lǐng)導取得的合同；
�。�5）客戶(hù)反饋表對銷(xiāo)售員工作不滿(mǎn)意；
�。�6）回款不及時(shí)；
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�、劭蛻�(hù)走訪(fǎng)情況（10分）：每周須走訪(fǎng)3家以上，并對走訪(fǎng)情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢(xún)
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）遵守公司車(chē)輛管理制度規定、（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《車(chē)輛管理制度規定》。如發(fā)現違反《車(chē)輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣（5分）內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷(xiāo)售各部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(cháng)（或授權人）考核。
七、銷(xiāo)售人員考核細則
略
八、業(yè)務(wù)部跟單
�。ê贤┤藛T績(jì)效考核細則
九、考核結果與申訴
1、業(yè)務(wù)部銷(xiāo)售人員（銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)員）的績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、良好、及格、差四個(gè)等級，各等級對應的分數如下表所示。
業(yè)務(wù)部人員績(jì)效考核結果等級對應表
2、相關(guān)人員對考核結果有意見(jiàn)的，在考核結果公布后3個(gè)工作日內，向行政部提出申訴。
3、員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的，公司將不予以處理。
4、接到申訴后，相關(guān)領(lǐng)導審查考核記錄，對考核得分進(jìn)行確認，發(fā)現錯漏及時(shí)更改，并及時(shí)公布申訴結果。
5、對于無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
十、業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)提成和績(jì)效考核結果的運用
1、業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)提成獎勵比例（根據集團提成獎勵比例規定執行）
2、考核結果作為國內市場(chǎng)部業(yè)務(wù)提成獎勵的唯一依據。
�。�1）、在季度考核中被評為“優(yōu)秀”的可領(lǐng)取100%的季度業(yè)務(wù)提成。
�。�2）、在季度考核中被評為“良好”的可領(lǐng)取85%的季度業(yè)務(wù)提成。
�。�3）、在季度考核中被評為“及格”的可領(lǐng)取70%的季度業(yè)務(wù)提成。
�。�4）、在季度考核中被評為“差“的，不享有季度業(yè)務(wù)提成獎勵。
�。�5）、在季度考核中有連續二個(gè)季度被評為“差“的，或年度有三次被評為“差”的，公司將予以辭退。
�。�6）、考核結果可作為銷(xiāo)售部對銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升、和處罰的重要依據。
(7)銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。、月度薪酬=基礎工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金+業(yè)務(wù)提成十一、如市場(chǎng)各級銷(xiāo)售人員在中途辭職或被公司辭退不計算考核期內各類(lèi)績(jì)效考核獎金
績(jì)效考核制度11
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續進(jìn)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的`進(jìn)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：依據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：依據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤狀況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放 提成：依據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等 內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：依據會(huì )議、集團公司要求等狀況確定 提成：依據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：依據公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領(lǐng)導確定※總額及支配原則
三、考核方法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施方法
由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭辯考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會(huì )秩序或犯有嚴峻錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;
6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)爭辯確定事項。
績(jì)效考核制度12
一、為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實(shí)現,總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作,持續改進(jìn)安全績(jì)效,特制定本制度。
二、安全績(jì)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標,控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。
三、本制度適用于本公司各單位和人員的考核。
四、考核實(shí)行記分制,總分為100分,按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。
被考核單位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(50分,扣完為止)
�、侔l(fā)生工亡事故、重傷事故、重大火災事故、重大�；肥鹿�、重大特種設備事故、重大交通事故,扣50分;
�、诨馂氖鹿手苯咏�(jīng)濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;
�、墼O備事故直接經(jīng)濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;
�、墉h(huán)境污染事件直接經(jīng)濟損失超公司下達的考核指標,扣25分;
�、葺p傷事故(含中毒、窒息)超公司下達的考核指標,扣25分;
�、揠[患自檢率及整改合格率超公司下達的考核指標,扣25分。
2、安全基礎管理(15分,扣完為止)
�、賹訉雍炗啺踩繕素熑螘�(shū),嚴格執行安全生產(chǎn)組織人員保證體系,滿(mǎn)分4分。
1項不符扣1分,扣完為止;
�、诎踩_賬、記錄等基礎資料齊全、記錄真實(shí)完整,滿(mǎn)分3分。
1項不符扣0.5分,扣完為止;
�、鄹鞣N計劃、總結、報表上報及時(shí),滿(mǎn)分3分。
每漏報1次扣0.2分,遲報1次扣0.1分,扣完為止;
�、馨踩逃�,滿(mǎn)分5分。
二、三級安全教育,1項不符合,扣0.5分;
按要求進(jìn)行管理人員和員工安全培訓考核,1項不符合,扣0.5分;按要求進(jìn)行轉崗、復工、新工藝、新技術(shù)、新設備投產(chǎn)前安全培訓,1項不符合,扣0.5分;
領(lǐng)導及管理人員按要求參加班組安全活動(dòng),1項不符合,扣0.5分;班組安全活動(dòng)符合要求,1項不符合,扣0.5分;扣完為止。
3、安全檢查和隱患治理(10分)
�、侔匆幎ǖ腵頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現問(wèn)題和隱患及時(shí)整改,并按要求上報,滿(mǎn)分4分。
1項不符合扣1分,扣完為止;
�、趯ι霞壪逻_的隱患整改項目,落實(shí)“五定”責任制,按計劃完成治理,滿(mǎn)分3分。
1項不符合扣1分,扣完為止;
�、蹖簳r(shí)不具備整改條件的隱患,制定可靠的監控措施和應急方案,滿(mǎn)分3分。
1項不符合扣1分,扣完為止。
4、現場(chǎng)(作業(yè))安全管理(15分)
�、�?lài)栏駡绦形ｋU作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析,制定控制措施,滿(mǎn)分4分。
1項不符合扣1分,扣完為止;
�、谧鳂I(yè)現場(chǎng)警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材,滿(mǎn)分4分。
1項不符合扣1分,扣完為止;
�、蹏栏駡绦胁僮饕幊�,不違章作業(yè),不違反安全紀律、工藝紀律、勞動(dòng)紀律和環(huán)保紀律,滿(mǎn)分4分。
1項不符合扣1分,扣完為止;
�、�?chē)栏襁M(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清” ,滿(mǎn)分3分。 1項不符合扣1分,扣完為止。
五、職業(yè)衛生管理(5分)
�、僮龊们鍧嵨拿魃a(chǎn),嚴防“跑、冒、滴、漏”,保證崗位職業(yè)有害因素監測合格率達100%,滿(mǎn)分2分。
1項不符合扣0.5分,扣完為止;
�、诎匆�(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿(mǎn)分1分。 1項不符合扣0.5分,扣完為止;
�、郯匆髮β殬I(yè)衛生設施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專(zhuān)人維護保養,滿(mǎn)分2分。
1項不符合扣1分,扣完為止。
六、應急管理(5分)
�、俳⑼晟茟敝笓]與救援系統,明確職責。按照事故處理原則,對事故進(jìn)行調查處理和總結,滿(mǎn)分2分。 1項不符合扣1分,扣完為止;
�、跍蕚渥銐蜻m用的應急資源,按要求對安全防護設施及應急設施進(jìn)行定期檢查,落實(shí)專(zhuān)人維護保養,滿(mǎn)分2分。 1項不符合扣1分,扣完為止;
�、郯匆笾贫☉鳖A案,定期進(jìn)行應急培訓和演練,并對演練效果進(jìn)行評價(jià)、對預案進(jìn)行評審和修訂,滿(mǎn)分1分。 1項不符合扣0.5分,扣完為止。
七、增分條件
1、風(fēng)險高、管理難度大的單位可增加1~3分;
2、及時(shí)發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認,加1~3分。
八、本公司建立兩級安全績(jì)效考核機構,即公司級和車(chē)間級。
1、各車(chē)間安全績(jì)效考核機構:
組長(cháng):車(chē)間主任
副組長(cháng):分管副主任
成員:安全員、工藝員、機械員、班組長(cháng)其職責為:
�、侔幢局贫纫�,制定本單位安全績(jì)效考核實(shí)施細則;
②對本單位各級組織和人員進(jìn)行安全績(jì)效考核;
③將安全績(jì)效考核的結果,作為風(fēng)險獎勵和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
2、公司級安全績(jì)效考核機構:
組長(cháng):分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導
副組長(cháng):安環(huán)部長(cháng)
成員:財務(wù)、綜合辦公室、生技、
(公司級安全績(jì)效考核機構辦公室設在安環(huán)部)其職責為:
�、賹Ω鬈�(chē)間進(jìn)行安全績(jì)效考核; ;
�、趯踩�(jì)效考核的結果,作為風(fēng)險獎勵和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
九、安全績(jì)效考核分為日�？己�、季度考核和年度考核:
①日�？己�:通過(guò)日常安全檢查,對各級組織和人員的安全績(jì)效進(jìn)行評價(jià),目的在于促進(jìn)各級組織和人員自我管理;
�、诩径瓤己�:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績(jì)效進(jìn)行考評;
�、勰甓瓤己�:每年底,對各級組織和人員全年的安全績(jì)效進(jìn)行總體考評。
十、在季度考核時(shí),日�？己饲闆r應占50%,即日�？己撕图径瓤己丝偡址謩e折為50分,計算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí),各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實(shí)際得分。
十一、按考核得分,將考核結果分為五個(gè)等級:等級考核得分(分)
優(yōu)秀(一級)
9
5以上
良好(二級) 90 ~ 95合格(三級) 70 ~ 80
基本合格(四級) 60 ~ 70
不合格(五級) 60以下
十二、由各級考核組織將考核得出的結果,交該級主要負責人審批后,進(jìn)行獎懲處理。
績(jì)效考核制度13
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
(一)業(yè)績(jì)考核的`原則
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定總提成額度發(fā)放的標準，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入。
(二)銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金的計算
銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額×業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額
個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎+銷(xiāo)售價(jià)格獎+提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按x元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按x元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)x%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的x%計提獎金。
(3)提前收款獎
�、黉N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。
�、谝艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰。
�、垆N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、茕N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員x元到x元的處罰。
�、蒌N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、咪N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、噤N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。
績(jì)效考核制度14
一般狀況下對車(chē)間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標
2、行為考核：車(chē)間制定統一的工藝參數把握標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場(chǎng)5S等等；每項依據重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賜予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車(chē)間、班組依據要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項考核：比方小改小革，本錢(qián)節省獎，創(chuàng )新建議獎；提高短板或車(chē)間關(guān)注的單項目標
不同的企業(yè)遇到不同的狀況可靈敏處理：
a、假如車(chē)間員工的薪酬為計件制，那么可以接受“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進(jìn)來(lái)
b、能量化到個(gè)人的`，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個(gè)人的，車(chē)間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車(chē)間工人接受“行為考核+單項考核”
另外除了對車(chē)間工人考核外，車(chē)間管理人員的考核也特殊
重要，車(chē)間管理者，即對效益負責，也對車(chē)間的各項管理成效負責。薪酬與整個(gè)車(chē)間的績(jì)效目標掛鉤。
績(jì)效考核制度15
1、一學(xué)期工作期間，病假累計不超過(guò)7天或事假累計不超過(guò)3天記15分；病假累計不超過(guò)10天或事假累計不超過(guò)6天記10分；病假累計不超過(guò)15天或事假累計不超過(guò)10天記5分；病假累計不超過(guò)30天或事假累計不超過(guò)15天記2分；病假累計超過(guò)30天或事假累計超過(guò)15天此項不記分；無(wú)故曠工半天以上此項不記分。
2、曠正課每節扣3分，遲到、早退每次扣1分。曠早操、周日例會(huì )每次扣1.5分。
3、曠升旗、會(huì )議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請假一學(xué)期累計不超過(guò)3次從第4次起按事假進(jìn)行扣分）。
4、病事假把功課對調好并告知教導處備案，則不扣考勤分。
5、病假必須有醫院的證明，每學(xué)期4天內不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院?jiǎn)螢閼{），但住院的當月和本學(xué)期不得滿(mǎn)勤獎，病假5天以上每天扣0.5分。
6、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班，每天扣2分。
7、學(xué)歷進(jìn)修的.教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后，以文件通知的天數為準自行調課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調課者，按曠課處理。
8、教師外出培訓，參加教研活動(dòng)等，必須先把功課對調好。
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