績(jì)效考核表

績(jì)效考核表1

　　第一條：公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。

　　1、試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長(cháng)試用時(shí)光或改派其他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理或主任核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)三個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

　　2、平時(shí)考核

　　(1)各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識隨時(shí)嚴正考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲;

　　(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并供給考核的參考。

　　3、年中考核

　　于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。

　　4、年終考核

　　(1)員工于每年12月底舉行總考核一次;

　　(2)考核時(shí)，擔任初考各單位主管應參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

　　第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第三條：有下列情景者不得參加考核。

　　1、試用人員;

　　2、復職未滿(mǎn)3個(gè)月或留職停薪者

　　第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊?xún)�，但應另附不參加考核人員名冊報備。

　　第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定。

　　第六條：考核成績(jì)分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。

　　第七條：年中、年終考核分初考、復考。其程序另定。

　　第八條：辦理考核人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。

　　第九條：年中、年終考核時(shí)，凡有下列情景之一者，其考核成績(jì)不得列為優(yōu)等。

　　1、所請各假(不包括公假)合計數超過(guò)人事規則請假辦法規定日數者;

　　2、曠工日數達2天以上者;

　　3、本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵銷(xiāo)者。

　　第十條：年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

　　1、本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：

　　(1)嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天;

　　(2)記功一次加發(fā)年終獎金10天;

　　(3)記大功一次加發(fā)年終獎金1個(gè)月;

　　(4)以上各項嘉獎?dòng)浌Υ螖狄来晤?lèi)推，加發(fā)年終獎金。

　　2、本公司員工于考核年度內有下列情景之一者，減發(fā)年終獎金。

　　(1)所請各假(不包括公假)合計數超過(guò)規定滿(mǎn)一星期者，減發(fā)20%，滿(mǎn)二星期者，減發(fā)40%，滿(mǎn)三星期者減發(fā)60%;

　　(2)記過(guò)一次減發(fā)20%;

　　(3)記大過(guò)一次減發(fā)60%;

　　(4)以上各項請假期限及記過(guò)次數依次類(lèi)推，減發(fā)年終獎金。

　　第十一條：任職未滿(mǎn)一年者，其年終獎金按其服務(wù)月數比例發(fā)給。

績(jì)效考核表2

　　姓號:部門(mén):考核日期:

　　考核指標考核項目業(yè)績(jì)技術(shù)員及領(lǐng)班主管

　　考核得分考核得分

　　"工作業(yè)績(jì)

　　20分"1.平均產(chǎn)量的達標率1-5分

　　2.月生產(chǎn)的不良率1-5分

　　3.月生產(chǎn)的良品率1-5分

　　4.月生產(chǎn)的退貨次數1-5分

　　"工作態(tài)度

　　20分"1.工作服從精神1-4分

　　2.工作配合精神1-4分

　　3.工作責任感1-4分

　　4.工作的真誠度1-4分

　　5.個(gè)人的團隊精神1-4分

　　"職業(yè)能力

　　20分"1.產(chǎn)品加工熟練度1-10分

　　2.學(xué)習能力1-10分

　　"5S評比

　　20分"1.個(gè)人衛生狀況1-3分

　　2.工作臺面衛生狀況1-4分

　　3.機臺衛生狀況1-4分

　　4.地面清潔狀況1-4分

　　5.地面掉產(chǎn)品的情況1-3分

　　6.地面掉澆口的情況1-2分

　　"其它

　　20分"1.每月的遲到或早退情況1-2分

　　2.例會(huì )的參加情況1-2分

　　3.獲得的處罰情況1-3分

　　4.損害公司財產(chǎn)的情況1-3分

　　5.違反作業(yè)規定的情況1-4分

　　6.違反廠(chǎng)規的情況1-4分

　　7.獲得獎勵的情況1-2分

　　合計

　　人事評分加分"全勤:加1分,嘉獎:1分/次,

　　小功3分/次,大功9分/次"合計

　　扣分警告:1分/次,小過(guò):3分/次,大過(guò)9分/次遲到每超過(guò)5分鐘/次扣1分,請假每月2天(含2天)扣2分,依次類(lèi)推

　　主管:統計:

　　總評楷模:100分以上

　　特優(yōu):95-99分

　　優(yōu)等:90-94分

　　甲等:80-89分

　　乙等:70-79分

　　丙等:69分以下

　　審核意見(jiàn):

　　簽名:

　　編號：

　　…………

績(jì)效考核表3

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳 菜品 ?出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。

　　1、顧客滿(mǎn)意度(10分)

　　標準：

　�、�、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上。

　�、�、當月顧客投訴不能超過(guò)1次;

　�、�、當月顧客投訴解決率。

　　考核依據：

　�、�、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果;

　�、�、顧客投訴統計。

　　評分：①、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分;②、顧客投訴一次扣5分;③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量(10分)

　　標準：

　�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準;

　�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準;

　�、�、根據前臺及客人的需求保證出品的速度;、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新;

　�、�、客人投訴。

　　考核依據：

　�、�、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴;

　�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄;

　�、�、現場(chǎng)查看。

　　評分：①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分;②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分;③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)...

績(jì)效考核表4

　　為加強生產(chǎn)管理工作，準確、客觀(guān)地評價(jià)員工履行崗位職責和工作情況，持續提高員工的工作質(zhì)量、工作效率及執行力，保證各項工作規范有序開(kāi)展，激勵員工不斷成長(cháng)進(jìn)步，爭創(chuàng )更好業(yè)績(jì)，特制定風(fēng)電場(chǎng)績(jì)效考核制度。

　　1. 考核原則

　　1.1 職責明確，指標分解原則

　　依據員工崗位職責和年度目標、月度任務(wù)、文明細則等作為績(jì)效指標。層層分解，人人有指標，事事有人管，明確目標，責任到人。

　　1.2 “三公”原則

　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

　　公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人掌握考核辦法。

　　公正：考核做到公正客觀(guān)，考核結果必須準確。

　　1.3 “四嚴”原則

　　嚴格考核標準：考核要素的標準必須具體、明確、客觀(guān)、合理，突出重點(diǎn)，正向激勵。

　　嚴格考核方法：考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求，動(dòng)態(tài)管理，以月度考評為主，月度考評與年度總評相結合。

　　嚴格考核制度：考核的.規則和考核的程序要嚴格，使考核工作有章可循，規范化，制度化。

　　嚴肅考核態(tài)度：考核的思想要端正，態(tài)度要認真，對事不對人，發(fā)揚成績(jì)，改進(jìn)不足，共同進(jìn)步。

　　1.4 逐級考核原則

　　采取自下而上的方法，員工首先進(jìn)行自評分，再由值長(cháng)進(jìn)行審核修正，最終得分由場(chǎng)長(cháng)審核后上會(huì )確定。

　　2. 考核范圍

　　考核范圍包括員工及值長(cháng)，場(chǎng)長(cháng)由總公司另行考核。最終考核結果歸入員工個(gè)人當月、季度、年度績(jì)效。

　　3. 考核內容

　　考核內容分三部分組成：生產(chǎn)管理硬性指標考核，生產(chǎn)管理責任指標考核，生產(chǎn)管理否決指標考核。

　　3.1 生產(chǎn)管理硬性指標考核

　　生產(chǎn)管理硬性指標考核內容包括風(fēng)電場(chǎng)月度上網(wǎng)電量，非計劃停運時(shí)間率以及綜合場(chǎng)用電率。生產(chǎn)管理硬性指標詳細定義及考核方法見(jiàn)《金科新能源員工月度績(jì)效考核評分細則》。

　　3.2 生產(chǎn)管理責任指標考核

　　生產(chǎn)管理責任指標考核內容包括兩部分：基本項考核和額外加分項考核。

　　3.2.1基本項考核

　�。�1）工作態(tài)度、工作量、工作積極性、團隊精神和其他管理。員工每天工作量是否飽滿(mǎn)，工作態(tài)度是否端正，是否有較高的工作積極性，工作中是否發(fā)揮團隊精神。

　�。�2）各個(gè)崗位職責履行情況、當月日常工作任務(wù)完成情況及工作效率、工作質(zhì)量及執行力。

　　崗位職責主要考核：各崗位職責履行情況、工作中是否起到相應的作用。當月指標完成情況及工作效率主要考核：當月任務(wù)指標或工作內容的完成情況及時(shí)

　　間保證程度。臨時(shí)任務(wù)的完成情況及時(shí)間保證程度。完成的工作是否能夠保證工作效率。對值長(cháng)或組織者，生產(chǎn)工作計劃的完成情況也作為其該項的考核指標。

　　工作質(zhì)量及執行力主要考核：工作質(zhì)量的保證情況�；�礎工作（工作準備及有關(guān)記錄、憑證、報表等）質(zhì)量。崗位專(zhuān)業(yè)知識要求、技能要求。分配到的任務(wù)是否能及時(shí)完成。

　　3.2.2額外加分項考核

　　員工在完成自己本職工作的基礎上，如能完成額外分配任務(wù)，對其進(jìn)行相應的加分獎勵。額外加分項考核包括：

　�。�1）針對風(fēng)電場(chǎng)存在的問(wèn)題提出合理化改建議，有效的促進(jìn)風(fēng)電場(chǎng)，集團公司生產(chǎn)管理水平的提高。每條建議被風(fēng)電場(chǎng)采納，加3分，被集團公司采納，加5分。

　�。�2）做出突出業(yè)績(jì)或者有創(chuàng )新的員工或班組給予加分獎勵。受到風(fēng)電場(chǎng)表?yè)P的加3分，受到集團公司表?yè)P的加5分。

　�。�3）承擔報表任務(wù)的工作人員，如能及時(shí)準確的保證日、周、月報表，加2分。

　�。�4）承擔各種安全工器具及電能表校驗任務(wù)的工作人員，如能按期完成校驗任務(wù)，加2分。

　�。�5）承擔庫房衛生及管理任務(wù)的工作人員，如能保持庫房衛生，整理庫房物品并及時(shí)上報庫存量少的備品備件，加2分。

　　3.3生產(chǎn)管理否決指標

　　為促進(jìn)風(fēng)電場(chǎng)安全高效進(jìn)行，避免出現惡劣事故，將考核否決指標納入考核制度。

　　發(fā)生以下任意一起事件：人身死亡及以上事故，發(fā)生責任的重、特大火災事故，發(fā)生負有責任的重、特大交通事故，發(fā)生責任的重、特大設備事故，發(fā)生電氣惡性誤操作事故，發(fā)生人員責任導致的重大電網(wǎng)事故，風(fēng)場(chǎng)全體工作人員得分為0，并扣除風(fēng)電場(chǎng)當月、季度及年度績(jì)效獎金。違反相關(guān)法律的責任人，交由法律機關(guān)依法處理。

　　3.4 績(jì)效考核表結構

　　績(jì)效考核中列有考核項目、分值、責任人、自評分、值長(cháng)評分、場(chǎng)長(cháng)評分、最終得分，最終得分由場(chǎng)長(cháng)審核后上會(huì )確定。備注欄中列出考核依據及信息主要來(lái)源等情況，如：看記錄、報表、日志、現場(chǎng)實(shí)查等。

　　4. 考核評分標準

　　每月職工的標準分為100分。生產(chǎn)管理硬性指標考核和生產(chǎn)管理責任指標考核都在此分的基礎上依據考核評分細則和日常表現進(jìn)行加分、扣分。具體標準參考考核細則。

　　5. 考核方法

　　5.1 風(fēng)電場(chǎng)必須建立員工日�？己擞涗�，平時(shí)將有加分、扣分人員的考核內容進(jìn)行詳細記載，作為員工考核的原始憑證。

　　5.2 雙方見(jiàn)面，及時(shí)反饋，注重依據，以理服人，關(guān)鍵在績(jì)效改進(jìn)。

　　6. 考核程序

　　6.1 每月月底前職工將績(jì)效考核表認真填寫(xiě)以后交給值長(cháng)，再由各值長(cháng)將本月的加分、扣分項目填入《月度績(jì)效考核表》，交風(fēng)電場(chǎng)領(lǐng)導。

　　6.2 風(fēng)電場(chǎng)領(lǐng)導根據報表和日常記錄進(jìn)行核分。

　　6.3 風(fēng)電場(chǎng)考核小組進(jìn)一步調查復核并及時(shí)開(kāi)會(huì )審定。

　　6.4 最終評分審定通過(guò)后，應在會(huì )上確定，再上報財務(wù)部門(mén)確定員工績(jì)效獎金。

　　6.5 得分80分以下的員工，風(fēng)電場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)要找其人員談話(huà)，分析原因，制定改進(jìn)措施，促進(jìn)績(jì)效提高。

　　6.6人力資源部對每月風(fēng)場(chǎng)考核進(jìn)行跟蹤，考評。

　　7. 考核結果處理

　　7.1 考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進(jìn)的主要依據之一（簡(jiǎn)稱(chēng)五掛鉤）。

　　7.2 個(gè)人績(jì)效獎金數額由員工個(gè)人得分、員工得分總計和獎金總額計算得到，計算方法參考考核細則。

　　7.3 每月考核分數的累計平均值記入年終考核。

　　7.4 對同樣事項，如多次發(fā)生而未有效改進(jìn)或對工作及風(fēng)電場(chǎng)形象有較大影響，風(fēng)電場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)要找有關(guān)人員談話(huà)，并進(jìn)行相應處分。

　　7.5 每月考核分數確定后值長(cháng)得分乘以1.1的系數，作為最終得分。

　　8. 考核要求

　　8.1 凡是對考核結果提出異議的人員，應予以復查。

　　8.2 考核工作嚴禁弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現應給予主要責任者嚴肅處理。

　　8.3 對考核工作進(jìn)行認真檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決。動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)調整、修正不足。

　　8.4 每月的考核結果備案存檔。

　　9. 有關(guān)問(wèn)題處理

　　9.1 風(fēng)電場(chǎng)按照制定的考核細則嚴格執行。

　　9.2 脫產(chǎn)學(xué)習或進(jìn)修人員，由學(xué)習或進(jìn)修所在單位進(jìn)行考核，考核結果要定期返

績(jì)效考核表5

　　設計人員績(jì)效考核表設計人員績(jì)效考核制定方案

　　一、總體思路

　　(一)考核目的

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　　(二)適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　　(三)考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類(lèi)型(工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力)

　　考核周期(項目結束后，年度/季度/月)

　　(四)考核關(guān)系

　　由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　　(一)工作業(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)

　　關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

　　新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前天20

　　設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于次5

　　設計成本降低率設計成本降低率達到%以上5

　　設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15

　　設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10

　　設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到% 10

　　設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10

　　設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5

　　(二)工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標準(滿(mǎn)分100分)

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30

　　工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25

　　團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25

　　學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20

　　(三)工作能力指標

　　工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

　　溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

　　學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

　　(四)年度績(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)

　　指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數

　　工作業(yè)績(jì)70% 70

　　工作態(tài)度15% 15

　　工作能力15% 15

　　合計100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績(jì)效考核總評：

　　績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：

　　期末評價(jià)

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　　(一)計劃溝通階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　　(二)計劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。

　�、诳己苏吒鶕�工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。

　　(三)考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1、績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3、結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　　(一)績(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　　(二)績(jì)效結果運用

　　1、薪酬調整

　　設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

　�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2、培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　　(一)申訴受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　　(二)提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　　(三)申訴受理

　　人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　　(四)申訴處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

　　員工績(jì)效考核辦法

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

　　第二條績(jì)效考核的宗旨和范圍：

　　一、績(jì)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jì)效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

　　二、績(jì)效考核的范圍：公司全體員工。

　　第三條公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。

　　第四條公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。

　　第二章績(jì)效考核的組織

　　第五條為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容

　　第六條對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見(jiàn)《部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表》和《員工績(jì)效考核標準表》。

　　第四章績(jì)效考核的實(shí)施

　　第七條員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。

　　第八條部門(mén)負責人：按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重20%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。

　　第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重10%、部門(mén)負責人考核權重30%、本部門(mén)員工考核權重10%，統計匯總考評得分。

　　第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

　　第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第五章績(jì)效考核結果運用

　　第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

　　第十三條績(jì)效考核結束2個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。

　　第十四條直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。

　　第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。一、無(wú)正當理由，不服從工作安排的;

　　二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

　　三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

　　第十六條根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資，公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調15%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。

　　第十九條連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

　　第六章附則

　　第二十條本辦法由公司行政辦公室負責解釋。

　　第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。

　　附件：1、部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表2、員工績(jì)效考核標準表

　　部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表

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