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績(jì)效考核管理辦法15篇（精）
績(jì)效考核管理辦法1
一、目的
為達到通過(guò)客觀(guān)、公平、公正評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績(jì)效的目的，結合保定公司發(fā)展及管理現狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉崗、晉升員工的績(jì)效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jì)效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績(jì)效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動(dòng)調配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績(jì)效考核委員會(huì )
績(jì)效考核委員會(huì )是公司考核的最高決策機構，由公司總經(jīng)理、工程總監、營(yíng)銷(xiāo)總監助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導公司的考核工作，承擔以下職責：
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；
2)受理部門(mén)、員工的績(jì)效考核申訴；
3)最終處理部門(mén)經(jīng)理以下員工的考核申訴；
4)綜合權衡調節整體考核結果。
2、綜合部
作為公司績(jì)效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：
1)負責公司組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核方案的制定；
2)負責組織績(jì)效和部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jì)效考核工作；
3)負責審核各部門(mén)考核標準，對考核過(guò)程進(jìn)行監督檢查，規范考核評分結果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。
3、各部門(mén)負責人
作為部門(mén)員工個(gè)人績(jì)效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：
1)負責制定本部門(mén)各崗位的考核標準；
2)負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；
3)負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4)負責所屬員工的考核評分；
5)負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；
6)負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
五、部門(mén)績(jì)效考核
1、考核維度：業(yè)績(jì)維度
2、考核程序
1)由綜合部運營(yíng)組制定計劃完成評分標準，提交各部門(mén)計劃完成得分；
2)由財務(wù)部制定預算完成評分標準，提交各部門(mén)預算完成得分；
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導對各部門(mén)目標達成進(jìn)行評分；
4)由綜合部根據各考核項得分進(jìn)行匯總統計，通報各部門(mén)。
六、管理人員績(jì)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見(jiàn)《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門(mén)績(jì)效得分和述職評議得分，進(jìn)行統計后形成最終管理人員績(jì)效考核得分，報績(jì)效委員會(huì )審核通過(guò)后，反饋相關(guān)人員；
4)由管理人員的直接上級對其進(jìn)行績(jì)效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿(mǎn)6個(gè)月的，只能評定為良好及以下)
績(jì)效考核得分
考核等級
人數
獎金系數
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jì)效分數非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無(wú)獎無(wú)罰
60分以上且績(jì)效分數為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無(wú)獎無(wú)罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷(xiāo)現任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿(mǎn)3個(gè)月，再次進(jìn)行評議，如仍未通過(guò)評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過(guò)評議的公司可繼續任用。
3、考核結果運用
A、年終獎金
實(shí)際年終獎=應得年終獎×獎金系數。
獎金系數詳見(jiàn)《獎金系數表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選
1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評；
2)根據本年度績(jì)效考核結果得出，績(jì)效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績(jì)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績(jì)維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專(zhuān)業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。
2、考核程序
1)各部門(mén)負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度三個(gè)維度)；
2)考核標準經(jīng)分管領(lǐng)導審核通過(guò)后，報綜合部備案；
3)員工根據考核標準進(jìn)行自評；
4)部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評分；
5)評分結果報綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據部門(mén)績(jì)效考核結果，對員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：
a.計算部門(mén)績(jì)效修正系數K=部門(mén)績(jì)效得分/部門(mén)員工績(jì)效平均分
b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jì)效得分x部門(mén)績(jì)效修正系數K
c.例如：
員工得分部門(mén)得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；
8)各部門(mén)負責人對被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，并將績(jì)效面談?dòng)涗泩缶C合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，即A-E等級，并依據比例設定進(jìn)行強制排序。
2)公司各部門(mén)依據關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據考核結果進(jìn)行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進(jìn)行強制排序。
3)每個(gè)小組設定一名最高裁決人，對最后結果進(jìn)行確定，如裁決人無(wú)法裁決的由績(jì)效委員會(huì )裁決。
年度等級人數分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數
小組分配表
名稱(chēng)部門(mén)
最高裁決人
工程系統
工程部
總經(jīng)理助理
營(yíng)銷(xiāo)系統
策劃部、銷(xiāo)售部
集團副總
管理、前期系統
綜合部、財務(wù)部、前期部、合約預算部、采購部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績(jì)效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設定E等級的`比例，由用人部門(mén)依據員工能力可評定E等級人員。
6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門(mén)主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結果運用
1)年終獎金
員工年終績(jì)效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績(jì)效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個(gè)等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：
等級
A B C D E
對應獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績(jì)效獎金
a.年度績(jì)效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績(jì)效獎金。年度績(jì)效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；
b.績(jì)效獎金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實(shí)行末位淘汰。
3)績(jì)效扣款
a.年度績(jì)效結果評定為D級的員工，次年將進(jìn)行績(jì)效扣款。年度績(jì)效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；
b.績(jì)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。
c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。
八、績(jì)效面談
1、績(jì)效面談的目的
通過(guò)坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。
2、績(jì)效面談的時(shí)間
部門(mén)負責人完成對員工的績(jì)效考核后2個(gè)工作日。
3、面談內容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價(jià)以及考核的標準，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標；肯定過(guò)去的成績(jì)，指出員工工作中出現的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談?dòng)涗?/p>
績(jì)效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀要，說(shuō)明面談的內容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門(mén)提交的考核結果做有效甄別。
2、員工對績(jì)效考核結果或執行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
3、如被考核者對考核結果不滿(mǎn)意，可以在規定時(shí)間內填寫(xiě)《績(jì)效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；
4、綜合部接受申述，對情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì )同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；
5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和綜合部留存。沒(méi)有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。
6、根據對申訴情況的復核結果，如果經(jīng)復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績(jì)效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經(jīng)理處理。
7、申訴內容可包括：不與員工進(jìn)行應有的績(jì)效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀(guān)、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門(mén)計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門(mén)可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門(mén)年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績(jì)效考核表》
5、《績(jì)效管理申訴表》
6、《績(jì)效面談表》
績(jì)效考核管理辦法2
一、總則
�。�1）為準確，客觀(guān)地評價(jià)員工工作績(jì)效，激勵員工，同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，特制訂本規定。
�。�2）績(jì)效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。
�。�3）本規定適用車(chē)隊所有員工（隊長(cháng)除外）。
�。�4）績(jì)效考核工作由隊長(cháng)負責組織實(shí)施，分管隊長(cháng)負責具體執行，經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)負責監督檢查績(jì)效考核工作的執行。
二、員工績(jì)效考核級別劃分
�。�1）隊長(cháng)負責考核書(shū)記、副隊長(cháng)、技術(shù)員；副隊長(cháng)負責考核分管班組長(cháng)，班長(cháng)負責考核員工。
三、基本工資與績(jì)效工資的比例
�。�2）正式工：7：3
�。�3）勞務(wù)工：7：3
四、月度績(jì)效考核
�。�1）正式工績(jì)效考核。
�。�2）勞務(wù)工績(jì)效考核。
�。�3）普通員工績(jì)效考核。
�。�4）績(jì)效考核表使用說(shuō)明：
1）月度績(jì)效考核總分為100分。
2）月度績(jì)效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長(cháng)審核，最后由分管隊長(cháng)上交隊長(cháng)審核批準，交經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過(guò)失單的.人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)，經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)及時(shí)匯總保管兌現。
5）考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進(jìn)行考核，根據被考核人員對每一項的完成情況進(jìn)行打分，并對員工的出色表現或重大失誤給予簡(jiǎn)要說(shuō)明。
績(jì)效考核管理辦法3
為了進(jìn)一步加強醫院感染管理，有效預防和控制醫院感染，提高醫療質(zhì)量，保證醫療安全，根據《傳染病防治法》、《醫院感染管理辦法》、《醫療機構管理條例》和《突發(fā)公共衛生事件應急條例》等法律、行政法規的規定，全面落實(shí)各項醫院感染管理績(jì)效考核措施。增強醫護人員對醫院感染的防范意識和責任感，做好環(huán)節控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫療事故和醫療糾紛的發(fā)生。遏制醫院感染爆發(fā)，針對醫務(wù)人員在診療活動(dòng)中存在的醫院感染、醫源性感染及相關(guān)的危險因素進(jìn)行預防及控制，特制定醫院感染管理質(zhì)量控制績(jì)效考核方案，規定如下：
一、制度和考核標準
各科室認真落實(shí)科室醫院感染管理小組工作制度和工作職責，充分調動(dòng)科室監控醫師和監控護士的積極性，制定本科室醫院感染控制各項規章制度。按照《醫院感染管理辦法》以及醫院的各項醫院感染管理制度及考核細則執行。
二、督導檢查
由醫院感染管理科按照《織金縣中醫院醫院醫院感染管理考核細則》標準落實(shí)檢查，每月督導檢查一次，必要時(shí)抽取臨床科室標桿護士長(cháng)或質(zhì)控組長(cháng)參加檢查。
三、考核辦法
(一)科室必須認真執行各項醫院感染管理規章制度
1、每月醫院感染管理綜合質(zhì)量考核得分達到97分以上(含97分)的，給予科室獎100元；達不到97分的，每降低1分，扣除科室獎金100元。
2、在診療過(guò)程中，違反無(wú)菌操作規則，每發(fā)現一次，扣罰責任人獎金50元；屢教不改的，扣罰責任人獎金100元。
3、使用或儲存中的滅菌物品超過(guò)有效期，每發(fā)現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人)。
4、對需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發(fā)現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人)。
5、未按規定監測科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人，質(zhì)控人員無(wú)檢查、監測記錄的，扣罰質(zhì)控人員)。
6、按照醫院感染管理要求，定期對各科室環(huán)境衛生學(xué)進(jìn)行監測(空氣、物表、手衛生等)，態(tài)度不端正，導致監測結果不合格的.，扣除科室負責人獎金100元。
7、科室每漏報或隱瞞不報一例院感病例，扣除科室主管醫生獎金50元。
8、未按時(shí)監測紫外線(xiàn)燈管強度或擦拭紫外線(xiàn)燈管的，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人)。
9、診療操作結束后未及時(shí)清理工作臺面、治療盤(pán)、治療車(chē)、器械、血漬、污垢等的，扣罰責任人50元
10、診療用品一人一用一消毒，如未按規定執行，發(fā)現一次扣罰責任人50元。
11、科室無(wú)菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的，發(fā)現一次扣罰科室負責人50元，責任人50元；科室潔污物品未分開(kāi)放置的，扣罰責任人50元。
12、科室每月按照院感科年初下發(fā)的工作計劃及本科室的工作計劃開(kāi)展教育培訓，無(wú)培訓簽到、培訓內容，每發(fā)現一次扣罰科室100元。
13、不能正確掌握手衛生操作流程，扣罰被考核人50元。
(二)全年無(wú)上述情況的科室給予年終獎300元。因消毒隔離不嚴，情節嚴重的，造成醫院感染暴發(fā)流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎金300元。
(三)醫院感染知識培訓
1、無(wú)故缺席醫院感染知識培訓者，扣罰責任人50元；無(wú)故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎金200元。
2、在定期醫院感染管理理論考核中，醫院感染知識掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責任人100元。全科室人員補考；補考分數低于80分的，扣罰補考人100元。(閉卷考試，按培訓計劃內容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)
(四)醫療廢物管理
1、生活垃圾中發(fā)現醫療垃圾，扣罰責任科室20元。
2、銳器沒(méi)有放置在銳器盒中，扣罰責任科室10元。
3、醫療垃圾監管不到位，造成醫療垃圾流失，情節輕微扣罰責任科室100元，情節嚴重者交由醫院感染管理委員會(huì )處理。
績(jì)效考核管理辦法4
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類(lèi)
一、試用考核
1、新職員一般有三個(gè)月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒(méi)有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時(shí)予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿(mǎn)后，行政人事部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實(shí)事求是填寫(xiě)表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門(mén)主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫(xiě)考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來(lái)確定。
5、轉正
用人部門(mén)根據考核結果，在新職員試用期滿(mǎn)之后一周內，做出同意轉正，延長(cháng)試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門(mén)主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門(mén)主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的'職員，試用部門(mén)可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門(mén)主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標準，每個(gè)標準限定一個(gè)最低分數，下一個(gè)標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長(cháng)試用期；（70—74分延長(cháng)試用一個(gè)月；65—69分延長(cháng)試用二個(gè)月；60—64分延長(cháng)試用三個(gè)月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績(jì)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過(guò)每次扣6分。大過(guò)每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管應參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績(jì)不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過(guò)人事規定請假辦法規定日數者。
二、曠工日數達到2天以上者。
三、本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門(mén)主管初核，部門(mén)經(jīng)理復核。
二、部門(mén)主管由部門(mén)經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復核。
三、部門(mén)經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見(jiàn)各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門(mén)主管、經(jīng)理均應在考核結束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿(mǎn)意，可以向部門(mén)主管的上級以書(shū)面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門(mén)經(jīng)理應審慎對待，并及時(shí)展開(kāi)調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋?zhuān)?/p>
3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。
績(jì)效考核管理辦法5
一、目的：
1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘內部的潛力，讓員工的個(gè)人目標最大程度的配合公司的整體目標。
2、對部門(mén)、員工的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程及結果給予客觀(guān)公正的評價(jià)。
3、為公司薪酬調整、人力資源調配、員工發(fā)展及培訓提供依據。
二、適應范圍：
本考核以各部門(mén)/車(chē)間班組為單位進(jìn)行，落實(shí)部門(mén)主管和車(chē)間主任的責任，考核結果與主管或主任的薪資掛鉤，各部門(mén)/車(chē)間對班長(cháng)和其它人員的考核由主管和主任自主進(jìn)行，考核結果可報總經(jīng)辦批準后與薪資掛鉤。
三、定義：
基本工資：綜合月薪的50%；績(jì)效工資：綜合月薪的50%。
四、具體內容：
1.考核原則：定性考核與定量考核相結合原則；工作結果與崗位目標相結合原則；不同崗位與不同權重相結合原則。
2、總經(jīng)辦對各部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效考核，各部門(mén)主任對其下屬的人員進(jìn)行
績(jì)效考核；
3、考核細則的`制定，由總經(jīng)辦制定各部門(mén)主管/主任的考核細則，各部門(mén)/車(chē)間主管/制定其下屬的考核細則。
4、考核周期每月一次；
5、考核成績(jì)獎勵按四等（S．A．B．C．D）與績(jì)效工資發(fā)放掛鉤，比例
如下：
S．級別按150%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數110分以上）
A．級別按130%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數100-110分）
B．級別按120%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數95-100分）
C．級別按110%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數90-95分）
D．級別按100%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數85-90分）
6、考核成績(jì)處罰按三等（E．F．G．）與浮動(dòng)工資發(fā)放掛鉤，比例如下：
E．級別按80%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數80-85分）
F．級別按60%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數75-80分）
G．級別按50%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數75分以下）
7、考核成績(jì)管理
I．連續三個(gè)月考核達A級以上，則給予相應嘉獎；
II．當月考核為G級，則考慮當月降級或勸退；
8、考核成績(jì)的匯總：
每月月末由人事內勤部匯總。
五、本管理辦法由總經(jīng)理核準后遵照執行，修改權和解釋權屬總經(jīng)理室和人
事內勤部。
制定：
審核：
批準：
實(shí)施日期：
績(jì)效考核管理辦法6
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門(mén)績(jì)效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實(shí)、總結和反饋機制，改進(jìn)管理方式，促進(jìn)溝通和協(xié)作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績(jì)效考核堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，以提高部門(mén)績(jì)效為導向，嚴格依據部門(mén)實(shí)際工作業(yè)績(jì)和管理成效表現，進(jìn)行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“集團）直屬職能部門(mén)及各職能部門(mén)的第一責任人（部門(mén)經(jīng)理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門(mén)績(jì)效考核管理委員會(huì )職責：
由集團副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價(jià)職能部門(mén)月度、半年度、年度工作績(jì)效；
3、對考核過(guò)程中出現的違反考核辦法的行為進(jìn)行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績(jì)效考核工作的具體組織執行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進(jìn)行培訓與指導，并為各職能部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)；
2、對考核過(guò)程、結果進(jìn)行跟蹤、監督與檢查；
3、對各職能部門(mén)月度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行匯報；
4、組織實(shí)施考核，統計匯總部門(mén)考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門(mén)經(jīng)理職責：
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織和協(xié)調管理；
2、負責協(xié)助考核管委會(huì )、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績(jì)效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門(mén)的績(jì)效考核的短板制定有效的改進(jìn)計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關(guān)同級評估性考核、考核小組復核評價(jià)等幾類(lèi)。
1、直屬上級考核：一般指部門(mén)的分管副總裁對下屬職能部門(mén)或職能部門(mén)第一責任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績(jì)效、綜合能力等給予評價(jià)；
2、相關(guān)性考核包括：同級相關(guān)部門(mén)考核、有工作關(guān)系下屬子公司根據被考核對象在協(xié)作性工作中的成績(jì)、效果等方面給予評價(jià)；
3、考核小組復核：指考核小組根據任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效各項考核具體指標制定的`定量、定性的標準，對各職能部門(mén)月度工作完成、部門(mén)管理等各方面情況給予檢查性的復核評價(jià)。
第九條 考核維度：
績(jì)效考核維度是對被考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績(jì)效維度、管理績(jì)效維度、周邊績(jì)效維度。每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門(mén)、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關(guān)聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績(jì)效、管理、創(chuàng )新。
1、任務(wù)績(jì)效：體現部門(mén)月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據各部門(mén)特點(diǎn)與集團公司發(fā)展目標，制訂不同的任務(wù)績(jì)效指標以及適當的重要性基數標準；
2、管理績(jì)效：體現職能部門(mén)對部門(mén)職責、崗位管理職能的發(fā)揮；
3、周邊績(jì)效：體現集團各被考核職能部門(mén)團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。
第十條 任務(wù)績(jì)效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過(guò)多，注重于對公司業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為5—8個(gè)；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發(fā)展目標以及部門(mén)目前的資源配備，不宜過(guò)高或過(guò)低，應使被考核對象經(jīng)過(guò)努力達到。
第十一條 任務(wù)績(jì)效指標的設立：
1、年度任務(wù)由各職能部門(mén)和直屬上級根據集團公司的發(fā)展目標、計劃要求、被考核對象部門(mén)職責規定的工作任務(wù)，共同協(xié)商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實(shí)施；
2、月度計劃任務(wù)由職能部門(mén)自行根據年度計劃進(jìn)行細化、調整，月度例會(huì )討論確定；
2、年度重點(diǎn)工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時(shí)計劃任務(wù)的調整，由部門(mén)自行申報，在月度例會(huì )上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數：
權重表示單個(gè)考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。
重要性基數反映了各項工作內容在整個(gè)工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門(mén)的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據，在被考核對象有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核管理委員會(huì )進(jìn)行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類(lèi)指標）均分為五個(gè)等級分數，按百分制或等級進(jìn)行評分。
績(jì)效考核管理辦法7
為進(jìn)一步加強分局內部管理，充分調動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿(mǎn)完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
分局成立了以局長(cháng)為組長(cháng)，科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組，負責考核的具體實(shí)施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績(jì)效考核堅持以事實(shí)為依據，本著(zhù)客觀(guān)公正、從嚴公開(kāi)、激勵促進(jìn)的原則，客觀(guān)、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數量考核的'原則，解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。
三、考核分數設置
績(jì)效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來(lái)考核。
四、考核內容
各崗位績(jì)效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績(jì)效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕幏犊己�。包括日�？记�、衛生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習、著(zhù)裝風(fēng)紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）；
�。�4）工作規范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
�。┏杲饍冬F
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價(jià)成績(jì)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務(wù)員考核、評先樹(shù)優(yōu)等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�，取消評先樹(shù)優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jì)效考核小組負責解釋。
績(jì)效考核管理辦法8
為健全完善科學(xué)規范的內部管理運行機制，充分調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求，結合局臺實(shí)際，對20xx年績(jì)效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線(xiàn)，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn)，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結合，平時(shí)考核與集中考核相結合，建立分管領(lǐng)導主抓，部門(mén)自我管理，局臺分類(lèi)考核的績(jì)效掛鉤機制，促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績(jì)效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個(gè)人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門(mén)勞務(wù)費，構成月度績(jì)效工資。
其中承包部門(mén)拿出個(gè)人工資總額，其它部門(mén)個(gè)人拿出800元用于績(jì)效考核;
部門(mén)勞務(wù)費，全額撥款部門(mén)、經(jīng)費補助部門(mén)、經(jīng)費自給部門(mén)分別為400元、500元、600元。
績(jì)效工資同時(shí)與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資全部由部門(mén)負擔。
三、部門(mén)分類(lèi)
1、按職責分類(lèi)：宣傳部門(mén);技術(shù)部門(mén);管理部門(mén)。
2、按經(jīng)費形式分類(lèi)：承包部門(mén);經(jīng)費自給部門(mén);經(jīng)費補助部門(mén);全額撥款部門(mén)。
四、考核內容
(一)宣傳部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng )優(yōu)、收聽(tīng)收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。
(二)技術(shù)部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng )新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。
(三)管理部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng )新工作情況。
五、考核辦法
局臺績(jì)效工資考核工作實(shí)行二級考核的辦法，其中局臺考核部門(mén)為一級考核，部門(mén)考核到個(gè)人為二級考核。
根據職能分類(lèi)由牽頭部門(mén)負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件四)。
(二)技術(shù)部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件五)。
(三)管理部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門(mén)制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件六)。
部門(mén)考核等次，以部門(mén)管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門(mén)主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績(jì)效工資，本部門(mén)其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。
根據經(jīng)費形式，部門(mén)績(jì)效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。
部門(mén)績(jì)效工資總額，以提取的工作性津貼和部門(mén)勞務(wù)費為基數，按照考核等次績(jì)效工資值計算，公式為：
部門(mén)績(jì)效工資總額=部門(mén)考核等次績(jì)效工資值×部門(mén)總人數
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡(luò )中心、承包經(jīng)營(yíng)部門(mén)只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門(mén)自行制定部門(mén)內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績(jì)效工資予以量化，由臺統一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績(jì)效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績(jì)效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績(jì)效工資;年底累計完成達不到100%的，績(jì)效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門(mén)要根據工作量化完成情況實(shí)行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時(shí)報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門(mén)管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個(gè)工作日，無(wú)遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門(mén)負責人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導審批;部室主任、局臺領(lǐng)導請假由局(臺)長(cháng)審批;工作人員請事假一周以上、病假半個(gè)月以上，由部室主任報局(臺)長(cháng)。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過(guò)20天，取消年薪假。
病假每天扣月績(jì)效工
資的工作日平均數額;超過(guò)二個(gè)月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過(guò)六個(gè)月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無(wú)故遲到兩小時(shí)以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無(wú)誤的，由各部門(mén)按規定扣罰個(gè)人，扣罰金按照50%返還部門(mén)用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實(shí)際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無(wú)關(guān)現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的'，每人次扣50元;工作日無(wú)接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個(gè)人和所在部門(mén)。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關(guān)部門(mén)提供，計劃財務(wù)中心落實(shí)。
由單位派出參加會(huì )議、學(xué)習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門(mén)副職以上領(lǐng)導干部的考核。
部門(mén)正副職除承包和任務(wù)合同明確規定者外，以本部門(mén)平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領(lǐng)導以局臺中層部門(mén)正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長(cháng)以局、臺領(lǐng)導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過(guò)失，按領(lǐng)導責任，由局考評工作領(lǐng)導小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績(jì)效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門(mén)及個(gè)人月度考核情況，與年底對中層班子和個(gè)人的考
核相結合，在評先樹(shù)優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門(mén)和人員，實(shí)行末位誡免制度。
八、組織領(lǐng)導
為加強對考核工作的領(lǐng)導，局成立考核工作領(lǐng)導小組。
部門(mén)管理的考核，由人事教育科牽頭落實(shí)。
業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門(mén)由局臺節目質(zhì)量考評組牽頭落實(shí);管理部門(mén)由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門(mén)由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。
經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責牽頭落實(shí)。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時(shí)，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門(mén)8號前要將所屬部門(mén)的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領(lǐng)導和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結果分別通知有關(guān)部門(mén);各部門(mén)對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責發(fā)放。
考核工資上報時(shí)間晚于12日的，則轉入下月發(fā)放。
績(jì)效考核管理辦法9
為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，調動(dòng)教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng )新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內部分配制度，根據江寧區教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)（試行）》結合我校實(shí)際制定本方案。
一、領(lǐng)導機構
學(xué)校成立績(jì)效工資分配工作領(lǐng)導小組（名單附后），負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核，以及績(jì)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？�(jì)效工資公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時(shí)間
學(xué)校在編在崗的全體教師，時(shí)間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規律，以人為本。尊重學(xué)校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動(dòng)性、創(chuàng )新性、實(shí)踐性和靈活性的特點(diǎn)。
2。師德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行職責和實(shí)際工作表現和貢獻。
3。激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區教育的工作能力。
4�？陀^(guān)公正、簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)、科學(xué)合理、程序規范、講究實(shí)效。
四、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績(jì)效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過(guò)個(gè)人帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎性績(jì)效考核
�。�1） 對遵守職業(yè)道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿(mǎn)工作量，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資，（2）對沒(méi)有履行崗位職責，沒(méi)有完成規定任務(wù)的教師，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
�。�3）師德方面存在嚴重問(wèn)題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎性績(jì)效工資。
�。�4）長(cháng)期病假（2個(gè)月以上），基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數。
�。�5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎性績(jì)效工資中的1個(gè)月、2個(gè)月的'崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。
2。 獎勵性績(jì)效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績(jì)效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
�。�1）學(xué)期考核實(shí)際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協(xié)作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）
�。�2）教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分
�。�3）教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數
注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績(jì)效考核得分總和。
�。ㄗⅲ喝⑴c考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）
六、獎勵性績(jì)效考核內容及計分標準
1。 業(yè)余班班主任津貼（考核小組考核）
按每月100元進(jìn)行月考核，每年按實(shí)際工作月數計發(fā)。
2、管理干部津貼（考核小組考核）
按實(shí)際工作月數計發(fā)
副校長(cháng)津貼：每個(gè)月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時(shí)40元計發(fā)。
4、創(chuàng )建項目獎
學(xué)校創(chuàng )建通過(guò)驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進(jìn)學(xué)校獎
學(xué)校獲市級、區級先進(jìn)集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
�。�1）教師積極撰寫(xiě)社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
�。�2）參與有關(guān)課題研究并通過(guò)結題，市級課題800，區級課題600。
�。�3）主動(dòng)撰寫(xiě)通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
�。�4）參與網(wǎng)站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無(wú)分。
七、常規考核津貼
根據社區教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點(diǎn)，每個(gè)教師不可能固定某項具體工作，隨時(shí)調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學(xué)期設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德（20分）
�。�1）愛(ài)崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
�。�2）遵章守紀，執行學(xué)校規章制度。違章一次扣0。5分
�。�3）抵制有償家教。發(fā)現一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤（10分）
�。ㄊ录俦仨氄埣�，病假應有病假單和發(fā)票）
�。�1）學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；
�。�2）學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
�。�3）學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
�。�4）遲到、早退1小時(shí)以?xún)纫淮慰?。1分，遲到、早退超1。5小時(shí)扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
�。�5）無(wú)正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
�。�6）學(xué)期出滿(mǎn)勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)（40分）
社區教育內容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個(gè)教師工作任務(wù)可能需要不斷調整。學(xué)校每學(xué)期根據本校發(fā)展需要和目標任務(wù)要求分配到每個(gè)教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
�。�1）具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
�。�2）實(shí)施過(guò)程自主、獨立、創(chuàng )新。工作過(guò)程因自己不去努力、不動(dòng)腦筋而耽誤工作扣2分。
�。�3）完成工作，過(guò)程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒(méi)留下齊全的資料扣2分。
�。�4）完成工作體會(huì )深刻，寫(xiě)出總結。沒(méi)寫(xiě)總結或總結性論文扣2分。
4、服從分工（10分）
因社區教育的特殊性，每個(gè)人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
�。�1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
�。�2）積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結協(xié)作10分
社區教育內容多，每個(gè)教師工作內容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
�。�2）互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作（10分）
�。�1）尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學(xué)員傷害1次扣1分。
�。�2）注意水電安全，若因自己過(guò)失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。
�。�3）工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過(guò)失或處理不當，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組名單
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
九、考核監督
實(shí)施考核全過(guò)程力求做到公開(kāi)透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時(shí)接受教師的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個(gè)工作日。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區教育局審批，經(jīng)全體教師通過(guò)后開(kāi)始執行。
十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
績(jì)效考核管理辦法10
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責基礎之上，根據學(xué)校發(fā)展和戰略目標、部門(mén)任務(wù)計劃，規范與提升教職工行為的過(guò)程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過(guò)對在職教職工一段時(shí)期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績(jì)效進(jìn)行分析、評價(jià)，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學(xué)校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。
1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對教職工的常務(wù)工作行為情況進(jìn)行合理的約束、引導、幫助、優(yōu)化和監督。進(jìn)一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學(xué)校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實(shí)施細則。
2.考核原則
2.1以績(jì)效為主導的原則。依據業(yè)績(jì)和崗位責任，實(shí)事求是而全面考核評估教職工，以崗位的`實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)橹�，以日常工作中可以觀(guān)察到的工作行為事實(shí)為輔。
2.2公平、公正、公開(kāi)、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學(xué)、適當增強透明度。通過(guò)透明度使部門(mén)負責人提高監督指導能力。使被考核人向著(zhù)自己工作崗位目標改進(jìn)工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績(jì)效考核按照季度分為四個(gè)周期開(kāi)展。具體考核時(shí)間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長(cháng)，考核者，教職工的考核者為校長(cháng)，管理崗位直接對校長(cháng)負責受校長(cháng)考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個(gè)工作日的員工。
4.3學(xué)校行政部組織并監督考核的過(guò)程，將評估結果匯報給校長(cháng)。
4.4校長(cháng)不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績(jì)效考核內容
德（態(tài)度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。
能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績(jì)（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過(guò)調查、測量、評估或通過(guò)與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態(tài)度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績(jì)（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經(jīng)驗和人力資源工作實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)人員、部門(mén)負責人、校區負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長(cháng)初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門(mén)意見(jiàn)，結合學(xué)校實(shí)際情況，校長(cháng)確定標準。
6.4考核結果
◆考核總分100分以上（含100分）績(jì)效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績(jì)效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績(jì)效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績(jì)效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績(jì)效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績(jì)效適用于對應季度的三個(gè)月
7.季度績(jì)效考核流程
7.1季度績(jì)效考核的發(fā)起：季度最后一個(gè)月30日，召集績(jì)效考核小組會(huì )議，發(fā)起考核。校長(cháng)做好考核環(huán)節與公正的監督。
7.2收集KPI數據：下季度第一個(gè)月4日前，發(fā)起考核后三個(gè)工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環(huán)節評測，以此類(lèi)推(具體評測歸屬見(jiàn)本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關(guān)決定和意見(jiàn)并向教職工通知考評結果。
7.4核算薪酬：下季度第一個(gè)月績(jì)效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學(xué)校財務(wù)，財務(wù)統一安排發(fā)放。
7.5如果在考評期間遇大活動(dòng)、假期等，由行政部調整并發(fā)出通知。
8.考核結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個(gè)工作日內對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結果反饋給相關(guān)當事人；
8.3在職工考核過(guò)程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個(gè)工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，提交行政部；
績(jì)效考核管理辦法11
某公司員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內容涉及:工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的'正式管理人員,各分公司,外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。
季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實(shí)習考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長(cháng)不能多于6個(gè)月。
考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等,而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案,作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
2.3見(jiàn)習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月,屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
績(jì)效考核管理辦法12
1.按考評時(shí)間分類(lèi)
按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類(lèi)
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的`員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。
3.按考評結果的表現形式分類(lèi)
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績(jì)效考核管理辦法13
第一章總則
第一條為規范高級管理人員的業(yè)績(jì)考核評價(jià)與績(jì)效管理，充分體現短期和長(cháng)期激勵相結合，使得個(gè)人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現結合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、股東會(huì )秘書(shū)。
第三條公司高級管理人員年終績(jì)效考核以股東會(huì )確定的績(jì)效年薪。
第四條考核時(shí)間按年度進(jìn)行，如因工作需要在一個(gè)考核年度內發(fā)生崗位變更，按任職時(shí)段計算其考核年度的績(jì)效獎罰。
第五條總經(jīng)理的年終績(jì)效考核由股東會(huì )負責，根據股東會(huì )下達的年度經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，年度績(jì)效獎罰與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)直接掛鉤。
第六條其他高級管理人員的年終績(jì)效考核可由總經(jīng)理負責，年度績(jì)效獎罰與工作目標及任務(wù)指標直接掛鉤。
第七條當年績(jì)效考核后的應得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個(gè)工作日內確定，并在。
第八條本辦法涉及到的薪金數據均為稅后金額，財務(wù)指標為年終審計報告中的合并財務(wù)報表數據。
第二章對總經(jīng)理考核
第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績(jì)考核評價(jià)指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結束后，由股東會(huì )薪酬與考核委員會(huì )依此確定年度業(yè)績(jì)完成情況及考評結果，并計算出總經(jīng)理的年度薪酬獎罰結果提交股東會(huì )審議。
第十條主要考核指標的薪酬績(jì)效計算
1、主要考核指標及計算權重：考核指標權重(%)營(yíng)業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比重(%)10全員勞動(dòng)生產(chǎn)率(萬(wàn)元/人·年)10EVA(經(jīng)濟增加值)10經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現金流量?jì)纛~10應收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。
2、考核分數計算：實(shí)際經(jīng)營(yíng)指標考核分數=權重股東會(huì )下達指標。
3、總經(jīng)理完成股東會(huì )目標任務(wù)時(shí)，全額領(lǐng)取年度基準薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒(méi)有完成任務(wù)，則按考核分數計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準薪酬的2%，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數)。
第十一條特殊獎勵公司在經(jīng)營(yíng)年度內完成下列項目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎勵：
1、實(shí)現資本市場(chǎng)上的.股權性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎勵30萬(wàn)元整。
2、年度內擁有自主知識產(chǎn)權的新產(chǎn)品下線(xiàn)，且新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入達到年度營(yíng)業(yè)總收入的20%后，一次性獎勵10萬(wàn)元。
3、公司的產(chǎn)品獲得科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎，國家級獎獎勵20萬(wàn)元，省部級一等獎獎勵5萬(wàn)元。
4、股東會(huì )確定的其他特殊任務(wù)指標。
第十二條約束指標當公司下列任一情形出現，對總經(jīng)理按如下約束指標扣罰：
1、出現重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟損失，股東會(huì )認為應該處罰的，參照20xx年國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責任追究暫行辦法》執行。
2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責任事故的，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。
第三章對其他高級管理人員考核
第十三條其他高級管理人員績(jì)效考核的基準為股東會(huì )對總經(jīng)理的年度績(jì)效考核結果。
第十四條總經(jīng)理年度考核結果是進(jìn)行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。
第十五條總經(jīng)理年度考核結果是進(jìn)行獎勵的，總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營(yíng)責任合同書(shū)》完成情況為依據，在股東會(huì )對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內對其他高級管理人員進(jìn)行考核獎勵。
第十六條當出現以上第十二條規定的約束條款對總經(jīng)理進(jìn)行扣罰時(shí)，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。
第十七條總經(jīng)理對其他特殊任務(wù)指標的獎罰。
第四章其他條款
第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執行。
第十九條本辦法自公司股東會(huì )審議通過(guò)后執行，其解釋權屬公司股東會(huì )。
績(jì)效考核管理辦法14
第一條 考核目的
為規范公司的績(jì)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門(mén)及員工的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門(mén)績(jì)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結與指導相結合原則。
�。ㄋ模┎块T(mén)考核與個(gè)人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
�。ǘ┕驹O立考核領(lǐng)導小組，小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營(yíng)銷(xiāo)管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導小組職責：
1、確定公司考核實(shí)施辦法；
2、組織、指導、監督公司的考核工作；
3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組成員應嚴格按規定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導小組統一布置，根據層級管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核
部門(mén)考核是對各部門(mén)在考核區間工作情況的一個(gè)評定，它既是部門(mén)工作業(yè)績(jì)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jì)。各部門(mén)在本部門(mén)工作總結的基礎上，由公司領(lǐng)導評分和部門(mén)互評，考核領(lǐng)導小組評定。
營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門(mén)員工由本部門(mén)總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
2、各部門(mén)（含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營(yíng)業(yè)部財務(wù)、電腦負責人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門(mén)及所在營(yíng)業(yè)部的考核；
4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結果須報考核領(lǐng)導小組審核。
第五條考核內容
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核是基于本部門(mén)在考核區間工作情況及各項指標得分情況進(jìn)行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門(mén)性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。
�。ǘ﹩T工考核是對員工個(gè)人工作表現及業(yè)績(jì)情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三個(gè)方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門(mén)考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核由部門(mén)總經(jīng)理對本部門(mén)工作進(jìn)行總結，各項指標情況由相關(guān)部門(mén)提供，由公司領(lǐng)導評分及部門(mén)互評共同完成。
營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷(xiāo)管理總部根據《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見(jiàn)附件一《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（職能部門(mén)）》、附件二《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)）》、附件三《國盛證券部門(mén)考核評定總表》、附件四《國盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門(mén)考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門(mén)相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫(xiě)實(shí)、自然觀(guān)察及量表評定相結合的考核方法。工作寫(xiě)實(shí)為員工對自己在考核區間的工作行為進(jìn)行舉證及小結；自然觀(guān)察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀(guān)察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來(lái)，并結合自然觀(guān)察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考核的方法。
�。ㄈ┮话銌T工及二級部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門(mén)總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區間工作寫(xiě)實(shí)并進(jìn)行自評；
2、根據被考核人工作寫(xiě)實(shí)及自評情況，采用自然觀(guān)察法及量表評定法，依據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，分別填寫(xiě)附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工）》，進(jìn)行他評；他評包括互評、直接主管及部門(mén)總經(jīng)理評定；員工間互評采取無(wú)記名評定；
3、直接主管根據被考核人的工作寫(xiě)實(shí)及自評，在日常自然觀(guān)察的基礎上寫(xiě)出評述；
部門(mén)總經(jīng)理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述；
部門(mén)總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果。
4、各部門(mén)填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領(lǐng)導小組審核；
6、考核領(lǐng)導小組將考核結果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T(mén)總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行考核。
1、部門(mén)總經(jīng)理提交述職報告、部門(mén)年度總結；
2、采用自然觀(guān)察法及量表評定法，根據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫(xiě)附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級評述；
3、公司分管領(lǐng)導根據被考核人的述職報告、部門(mén)工作總結，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書(shū)面評述；
4、填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領(lǐng)導小組，確定最終考核結果；
6、考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
�。ㄒ唬┛己私Y果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。
�。ǘ┎块T(mén)考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門(mén)或個(gè)人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在三日內給出回復意見(jiàn)。
上級主管對下級被考核部門(mén)及個(gè)人有解釋、溝通考核結果的義務(wù)，同時(shí)要針對考核結果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門(mén)及相關(guān)人員提出目標步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門(mén)員工的溝通面談?dòng)稍摬块T(mén)總經(jīng)理實(shí)施；對部門(mén)總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實(shí)施。
第九條 考核結果的使用
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核結果作為年終績(jì)效薪酬分配的依據，對績(jì)效表現出色的部門(mén)進(jìn)行褒獎以鼓勵進(jìn)步，對表現欠佳的部門(mén)進(jìn)行指導改進(jìn)。
�。ǘ└鶕䥺T工的考核結果確定被考核員工年終績(jì)效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動(dòng)情況的依據。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓或學(xué)習進(jìn)修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的.，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門(mén)考核者、被考核者公開(kāi)。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y果告訴無(wú)關(guān)人員。
�。ㄈ┛己私Y果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個(gè)人的考核結果存入員工個(gè)人檔案。
�。ㄋ模I(yíng)業(yè)部考核結果檔案由營(yíng)業(yè)部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門(mén)工作業(yè)績(jì)，科學(xué)評價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績(jì)效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核的條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核單位、部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗�(shí)績(jì)原則。在對被考核單位、部門(mén)的目標內容進(jìn)行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實(shí)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>
�。ㄈ┟裰鞴_(kāi)的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己�、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門(mén)）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎�(jì)結果作為權衡被考核單位工作業(yè)績(jì)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據：
以被考核單位的崗位職責、績(jì)效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門(mén)和全體員工。
第二章 績(jì)效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會(huì )，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰略規劃，審定公司年度績(jì)效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會(huì )下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門(mén)）的績(jì)效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問(wèn)題；
6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）的考核：
質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門(mén)）進(jìn)行考核，考核的內容以業(yè)績(jì)考核為主，以目標管理結合kpi指標進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jì)效就是部門(mén)（單位）負責人的績(jì)效。
�。ǘ﹩T工的考核：
即各單位（部門(mén)）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質(zhì)量管理辦公室負責監督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實(shí)行機關(guān)部門(mén)和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專(zhuān)班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門(mén)進(jìn)行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準備考核所需要的考核評價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。
�。ǘ┛己藱嘞拊O定：
1、對單位（部門(mén)）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據績(jì)效考核指標進(jìn)行考核，并根據績(jì)效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門(mén)）負責人的考核：由公司考核委員會(huì )依據所屬單位（部門(mén)）績(jì)效考核結果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復核：?jiǎn)T工的所屬單位（部門(mén)）對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結果進(jìn)行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門(mén)）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績(jì)效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績(jì)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時(shí)間（節假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位（部門(mén)）業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號以前為上季度業(yè)績(jì)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結果上報時(shí)間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時(shí)間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時(shí)間。
第三章 績(jì)效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門(mén)a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門(mén)）不能定為a檔：
1、單位（部門(mén)）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考評程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門(mén)進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門(mén)）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門(mén)）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會(huì )負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結果進(jìn)行審定；
5、公布考核結果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門(mén)）負責制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢(xún)記錄法、書(shū)面報告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績(jì)效工資：根據績(jì)效考核分數，確定部門(mén)（單位）和個(gè)人績(jì)效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
�。ǘ┡嘤枺焊鶕荚u結果對各單位（部門(mén)）員工培訓方案進(jìn)行調整；
�。ㄈ⿻x升：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對連續四個(gè)季度被評為c檔的單位（部門(mén)），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會(huì )決定是否繼續在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條 各單位（部門(mén)）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì )負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結果進(jìn)行審核，確定最終考核結果；
�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T(mén)）依據有關(guān)規定制定本單位（部門(mén)）員工績(jì)效考核方案，組織實(shí)施績(jì)效考核，提出考核結果意見(jiàn)，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
第十九條 績(jì)效改進(jìn)計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施，為員工績(jì)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條 各部門(mén)應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì )討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì )批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì )負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )批準后發(fā)布執行。
績(jì)效考核管理辦法15
一、目的：
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的
科學(xué)化、規范化，特制定本績(jì)效考核辦法。
二、考核對象
公司車(chē)間生產(chǎn)員工。
三、績(jì)效考核的原則
1.公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2.公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5.激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1.個(gè)人自我評價(jià)；
2.直屬上司復評；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績(jì)效考核內容
1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領(lǐng)導、工作積極性、工作主動(dòng)性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個(gè)方面考評。
2.業(yè)績(jì)(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評。
3.學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能、表達能力、進(jìn)取心、發(fā)展潛力、執行能力、創(chuàng )新能力七個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《一線(xiàn)員工工作學(xué)識及能力評價(jià)參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時(shí)內與基礎工資掛鉤）+計時(shí)工資（與基礎工資掛鉤）+績(jì)效工資；
1.基礎工資是公司根據員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)知識在進(jìn)廠(chǎng)時(shí)與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時(shí)工資掛鉤；
2.計件制工資是根據《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細則》規定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3.計時(shí)工資是指安裝、調試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；
4.績(jì)效工資是根據員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現等確定的浮動(dòng)工資，根據生產(chǎn)員工當月的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
七、績(jì)效工資考核辦法
1.勞動(dòng)紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿(mǎn)應出勤天數的，不作為績(jì)效工資考核項目。
4）當月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項績(jì)效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以?xún)日呖?分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2.各類(lèi)工作計劃（包括領(lǐng)導交辦的工作）、工作進(jìn)度1）按計劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類(lèi)工作計劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3.工作質(zhì)量考核出現瑕疵，實(shí)行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jì)效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的`，公司保留對責任人員追償的權利。
5.材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實(shí)行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績(jì)效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6.因違反本績(jì)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
八、績(jì)效考核小組成員
1.績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成：領(lǐng)班負責為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程。
2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車(chē)間領(lǐng)班對員工的日常表現進(jìn)行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據。
九、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
每月提取車(chē)間員工根據工資登記，從工資中提取500元進(jìn)行考核。
根據績(jì)效考核最終評分確定員工月考核獎�？�(jì)效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.2；
績(jì)效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.1；
月考核獎按績(jì)效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；
績(jì)效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×績(jì)效考核評分÷100。
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