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績(jì)效考核管理辦法15篇[薦]
績(jì)效考核管理辦法1
第一章
總則
第一條
為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營(yíng)管理水平，充分調動(dòng)公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，落實(shí)目標責任管理，制定本辦法。
第二條
管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人薪酬、績(jì)效掛鉤。
第三條
績(jì)效考核遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮钥�(jì)效結果為導向，關(guān)注最終目標的達成；
�。ǘ﹫猿謱�(shí)事求是，以數據和事實(shí)為依據；
�。ㄈ┡c評價(jià)相結合，面向未來(lái)績(jì)效的提高。
第四條
本辦法所指管理人員為：公司中層干部。
第二章
考核內容與方法
第五條
本辦法主要通過(guò)公司總體目標任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標對公司管理人員進(jìn)行績(jì)效考核，貫徹落實(shí)公司的經(jīng)營(yíng)目標與管
理重點(diǎn)。
第六條
主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標權重及指標值的確定根據公司經(jīng)理辦公會(huì )下達給公司的年度經(jīng)營(yíng)目標及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點(diǎn)進(jìn)行分解確定。
第七條
薪酬與績(jì)效考核每核一次。月初制定工作目標和考核要求，年中監測完成進(jìn)度，次年初進(jìn)行考核并統一發(fā)布考
核結果。
�。ㄒ唬┠瓿酰汗灸甓冉�(jīng)營(yíng)目標由董事會(huì )根據公司發(fā)展戰略規劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營(yíng)班子。董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標、指標值及權重，并下達“經(jīng)營(yíng)目標責
任書(shū)”以此作為該年度績(jì)效考核和確定收入分配的依據。
�。ǘ┠曛校涸诿總�(gè)會(huì )計年度中期結束后，參加考核人員向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )提交上半年述職，匯報指標完成情
況，由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )上報董事會(huì )。中期考核結果主要對管理人員目標完成情況進(jìn)行監督和管理，如經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標的'實(shí)現時(shí)，董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )可根據實(shí)際情況對考核指標進(jìn)行調整。
�。ㄈ┐文瓿酰耗甓冉Y束后，管理人員向董事會(huì )提交年度述職報告（其中：經(jīng)營(yíng)層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核
意見(jiàn)后提交），述職報告的內容包括對該年度各項考核指標完成情況（特別是無(wú)法量化的工作）的，以及對董事會(huì )制定下一年度該管理崗位的戰略目標及考核指標、指標值與權重提出的建議。董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據述職報告及年度決算對管理人員進(jìn)行年末考核。
第八條
考核程序
�。ㄒ唬┠甓蓉攧�(wù)決算后，公司財務(wù)部提交相關(guān)財務(wù)分析報表上報董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )。
�。ǘ┕芾砣藛T根據本人年度經(jīng)營(yíng)工作完成情況向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )提交述職報告（其中：經(jīng)營(yíng)層人員的述職報告須
經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見(jiàn)）。
�。ㄈ┒聲�(huì )薪酬與考核委員會(huì )按照管理人員年度“經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)”的考核要求，對管理人員經(jīng)營(yíng)完成情況及述職報告進(jìn)
行分析評價(jià)，確定考核結果。
�。ㄋ模┒聲�(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據考核結果，擬訂分配，提交董事會(huì )審批。
�。ㄎ澹┴攧�(wù)部根據經(jīng)審批的分配方案執行。
第九條
考核評分：董事會(huì )薪酬與考核委員根據管理人員的述職報告以及完成計劃目標的情況計算個(gè)人績(jì)效年薪考核得分，績(jì)效年薪考核得分與績(jì)效年薪考核分配系數的對應關(guān)系如下：
考核得分在120分以上，績(jì)效年薪考核分配系數1.5；
考核得分在111分至120分之間（含120分），績(jì)效年薪考核分配系數1.40；
考核得分在101分至110分之間（含110分），績(jì)效年薪考核分配系數1.20；
考核得分在91分至100分之間（含100分），績(jì)效年薪考核分配系數1；
考核得分在81分至90分之間（含90分），績(jì)效年薪考核分配系數0.80；
考核得分在71分至80分之間（含80分），績(jì)效年薪考核分配系數0.60；
考核得分在61分至70分之間（含70分），績(jì)效年薪考核分配系數0.50；
考核得分在60分以下，績(jì)效年薪考核分配系數0�？�(jì)效薪金考核分配系數的上限為1.5，下限為0。
第三章
年薪標準及發(fā)放
第十條
管理人員實(shí)行年薪制。年薪標準由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )根據管理人員所聘崗位、結合公司的經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)業(yè)
績(jì)情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會(huì )審批后確定。
第十一條
管理人員年薪由基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成。其中，基本年薪是年薪標準的50%，董事會(huì )授權總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績(jì)效年薪＝年薪標準×50%×個(gè)人績(jì)效年薪考核分配系數。
第四章
獎勵基金
第十二條
若公司圓滿(mǎn)完成董事會(huì )年度計劃目標，董事會(huì )可提取公司超額完成目標利潤部分8%--10%的額度作為本年度管理
人員和骨干人員的獎勵基金，并授權董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在獎勵額度內具體分配。
第五章
附則
第十三條
本辦法由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責擬訂及解釋?zhuān)瑘蠊竟蓶|大會(huì )批準后實(shí)施。
績(jì)效考核管理辦法2
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jì)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；
2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；
3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。
第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；
2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的.工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。
3、考核、匯總
�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；
�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
八、考核結果的運用
1、月度績(jì)效工資
根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例
周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》《部門(mén)員工績(jì)效考核表》
績(jì)效考核管理辦法3
一、引言
績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對于提高員工績(jì)效、促進(jìn)員工發(fā)展、實(shí)現企業(yè)目標具有重要的作用。為了規范企業(yè)績(jì)效考核工作，提高考核的公正性、公平性和有效性，特制定本管理辦法及細則。
二、考核原則
1. 公開(kāi)、公平、公正：績(jì)效考核過(guò)程和結果公開(kāi)透明，確保公平公正。
2. 客觀(guān)、量化：考核標準明確，量化指標為主，減少主觀(guān)因素。
3. 激勵與發(fā)展：績(jì)效考核結果與員工發(fā)展、獎勵懲罰掛鉤，促進(jìn)員工成長(cháng)。
三、考核周期與方式
1. 考核周期：分為月度、季度、年度考核。
2. 考核方式：包括自我評價(jià)、同事評價(jià)、上級評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)等。
3. 考核結果綜合：各評價(jià)結果取平均分，作為最終考核結果。
四、考核內容與標準
1. 工作績(jì)效：根據員工實(shí)際工作表現，考察工作完成情況、工作效率等。
2. 工作能力：考察員工的知識水平、熟練程度及應變能力等。
3. 工作態(tài)度：考察員工的工作責任心、職業(yè)道德、紀律性等。
4. 創(chuàng )新能力：考察員工在工作中提出的新思路、新方法等創(chuàng )新能力。
5. 其他因素：如病事假、加班等情況也會(huì )作為考核的參考。
五、考核結果應用
1. 獎金分配：根據考核結果確定獎金分配比例。
2. 晉升與降級：根據考核結果確定員工晉升或降級。
3. 培訓與發(fā)展：根據考核結果為員工制定，促進(jìn)員工發(fā)展。
4. 警告與表?yè)P：對表現優(yōu)秀的員工給予表?yè)P和獎勵，對表現不佳的員工進(jìn)行提醒或警告。
六、考核實(shí)施與管理
1. 成立績(jì)效考核小組：由公司高層領(lǐng)導、人力資源部門(mén)及相關(guān)部門(mén)負責人組成績(jì)效考核小組，負責績(jì)效考核的總體指導。
2. 明確職責：績(jì)效考核小組成員應明確各自職責，認真履行職責。
3. 培訓與宣傳：對參與績(jì)效考核的員工進(jìn)行培訓，宣傳績(jì)效考核的意義和方法，確保員工理解并支持績(jì)效考核工作。
4. 反饋與申訴：對考核結果有異議的員工可向績(jì)效考核小組提出申訴，績(jì)效考核小組應認真調查核實(shí)，給予答復。
5. 資料保管：人力資源部門(mén)應妥善保管績(jì)效考核過(guò)程中的`所有資料，確保信息安全。
6. 定期評估：績(jì)效考核小組應對績(jì)效考核過(guò)程和結果進(jìn)行定期評估，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)。
七、附則
1. 本管理辦法及細則由公司人力資源部門(mén)負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起執行。
2. 本管理辦法及細則中如有與公司其他規定沖突的，以本管理辦法及細則為準。
3. 本管理辦法及細則可根據公司實(shí)際情況進(jìn)行調整和完善，以確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
4. 本管理辦法及細則的執行應與其他企業(yè)管理辦法相協(xié)調，以提高整體管理水平。
總之，企業(yè)績(jì)效考核管理辦法及細則的制定和實(shí)施，有助于提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)員工績(jì)效的提升，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
績(jì)效考核管理辦法4
第一章總則
第一條為確保集團公司年各項經(jīng)營(yíng)、管理目標的實(shí)現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實(shí)、重在執行、重在結果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹(shù)立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個(gè)月的年度目標任務(wù)的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務(wù)書(shū)中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發(fā)放該考核單位或集團職能部門(mén)高管的薪酬。
第三章考核原則及指導思想
第三條以年度目標任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。
第四條通過(guò)考核，全面評價(jià)高管的各項工作表現和完成工作任務(wù)的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項目開(kāi)展、確保集團效益最大化。
第五條遵循按勞分配的原則和現代企業(yè)薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀(guān)化和相關(guān)性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jì)相吻合。
第四章考核范圍及對象
第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。
第五章考核內容
第七條高管績(jì)效月度考核的主要內容包括高管所負責經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)在目標預算管理系統中的經(jīng)濟指標和非經(jīng)營(yíng)性指標及權重、項目進(jìn)度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務(wù)支持指標、下級對上級績(jì)效評價(jià)。
第六章考核時(shí)間及方法
第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。
第九條績(jì)效考核采取自我考核與績(jì)效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進(jìn)行。
第十條各被考核人在向績(jì)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí)，同時(shí)提報下月度需要調整的目標任務(wù)和下月需要完成的目標任務(wù)。
第七章考核程序
第十一條各單位或職能部門(mén)在每年的12月制定下一年的年度目標任務(wù)，同時(shí)將下一年的年度目標任務(wù)分解到12個(gè)月，并將下一年度目標任務(wù)和分解后的月度目標任務(wù)向集團公司目標預算管理系統、績(jì)效考核管理辦公室提報�？�(jì)效考核管理辦公室在績(jì)效考核管理委員會(huì )的領(lǐng)導下對下一年度目標任務(wù)和分解的月度目標任務(wù)進(jìn)行審核。
第十二條各被考核人在每月3日前根據《績(jì)效考核表》（見(jiàn)《績(jì)效考核實(shí)施方案》）的目標向績(jì)效考核管理辦公室提報自我考核情況，績(jì)效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進(jìn)行考核，并在每月12日前將上月績(jì)效考核得分報送人力資源管控中心。
第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務(wù)完成情況，向目標預算管理系統和績(jì)效考核管理辦公室提報下月目標任務(wù)。
第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行，并依據年度目標任務(wù)書(shū)約定的考核指標及權重進(jìn)行年度綜合考核。
第十五條集團公司各個(gè)職能部門(mén)、事業(yè)部、子公司參照集團高管薪酬績(jì)效管理辦法擬制本單位的績(jì)效管理辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案，并將本單位的績(jì)效管理辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案報績(jì)效考核管理辦公室審核后，對本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jì)效考核，同時(shí)將考核的結果報績(jì)效考核管理辦公室備案。
第八章組織領(lǐng)導
第十六條公司成立績(jì)效考核管理委員會(huì )，下設績(jì)效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績(jì)效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績(jì)效考核管理辦公室，集團董事長(cháng)為總裁考核成績(jì)的審核終評人，總裁為其他集團分管領(lǐng)導績(jì)效考核的終評人。
第九章考核評估與反饋
第十七條績(jì)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結果，通過(guò)對高管績(jì)效結果的反饋，激發(fā)其改進(jìn)現在績(jì)效水平的意愿，并為高管在制定下一期績(jì)效指標時(shí)提供參考。
第十八條分析績(jì)效差距與確定改進(jìn)措施�？�(jì)效考核管理辦公室對高管績(jì)效差距進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)表?yè)P與激勵，維持與強化高管的高績(jì)效行為。還要通過(guò)對低績(jì)效行為的歸納與總結，準確地界定高管績(jì)效差距，績(jì)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認真分析產(chǎn)生低績(jì)效的.原因，共同努力解決問(wèn)題，推進(jìn)績(jì)效目標的達成。
第十章考核紀律
第十九條高管薪酬績(jì)效考核工作應當遵守如下紀律：
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過(guò)高或過(guò)低的評價(jià)；績(jì)效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職并追究相應的責任。
�。ǘ┍豢己巳藨e極配合考核工作�？己巳吮仨氃谝幎ǖ臅r(shí)間內提報相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報送績(jì)效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。
�。ㄈ┍豢己巳嗽趯Ρ締挝还芾砣藛T及員工進(jìn)行考核時(shí)，出現不公的現象，一經(jīng)查實(shí)，扣發(fā)當月的績(jì)效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。
第十一章附則
第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績(jì)效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書(shū)面形式向集團績(jì)效考核管理委員會(huì )申訴。
第二十條本辦法由集團績(jì)效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一條此前所頒發(fā)執行的有關(guān)高管薪酬績(jì)效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。
績(jì)效考核管理辦法5
1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿(mǎn)三個(gè)月的不參加。
2、項目年度考核采用評分制，滿(mǎn)分150分，每年度末公司相關(guān)職能部門(mén)對項目各項業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評分，根據得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書(shū)記、項目總工，獎勵基數為責任人繳納的風(fēng)險抵押金。
3、項目年度考核獎勵當年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現。
4、統一各項目風(fēng)險抵押金繳納標準，項目經(jīng)理15萬(wàn)元、項目書(shū)記12萬(wàn)元、項目總工10萬(wàn)元。項目竣工審計后視考核情況返還。
5、年度考核獎勵的否決項：年度上交款繳納達不到年度應交額的60%、計價(jià)收入達不到計劃產(chǎn)值的.80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責任事故、未繳納風(fēng)險抵押金。
6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進(jìn)度工期、勞務(wù)招議標、物資設備招標、租賃管理、財務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標、工資發(fā)放、社�；�、法律事務(wù)、綜合管理等14個(gè)指標。
績(jì)效考核管理辦法6
第一章總則
第一條考核目的
一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現自身不足，改進(jìn)自身的績(jì)效，確保實(shí)現公司戰略和年度目標任務(wù)。
二、確保部門(mén)全年任務(wù)的正確布署與實(shí)施；確保員工有效完成各自分解的任務(wù)。
三、以績(jì)效考核來(lái)有序地推進(jìn)工作進(jìn)程及提高工作質(zhì)量。
四、績(jì)效考核結果作為公司調整人員配置及職業(yè)生涯規劃、績(jì)效獎金分配、調薪、實(shí)施末位淘汰的依據。
第二條適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則
為使績(jì)效考核公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據考核標準和實(shí)際工作結果，客觀(guān)公正地對被考核者做出評價(jià)。不對考核期外、職務(wù)工作以外的事情及行為進(jìn)行評價(jià)。
二、考核者應秉承對公司和員工負責任的態(tài)度，堅持原則，實(shí)事求是，以工作中實(shí)際產(chǎn)生的績(jì)效為依據，真實(shí)、客觀(guān)地反映出被考核者在工作中的成績(jì)與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結果負直接責任。
第二章組織管理
第四條履行的責任
一、確定績(jì)效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產(chǎn)任務(wù)；對考核結果有修正權；負責考核異議的評判。
三、各分管負責人及各部門(mén)負責人：負責指導下屬進(jìn)行自我評估，客觀(guān)地對下屬工作績(jì)效進(jìn)行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問(wèn)題，與下屬共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃和培訓計劃，針對績(jì)效考核中出現的問(wèn)題及時(shí)反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會(huì )議討論，給出指導性意見(jiàn)。
4、全體員工：與上級進(jìn)行開(kāi)放的交流相同，持續改進(jìn)績(jì)效，并提出合理化發(fā)起。
第三章考核辦法
第五條考核形式
一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標評分法及綜合素質(zhì)評估法。
二、每季度初公司小賣(mài)部按公司轉動(dòng)的年度方針任務(wù)，細化部門(mén)的`季度方針任務(wù)，由上級給下級下達季度任務(wù)書(shū)。
三、任務(wù)描述內容包括“任務(wù)稱(chēng)號”、“要求達到的方針、結果”及“衡量標準”、
4、每季度末，依據公司任務(wù)完成量對實(shí)踐任務(wù)完成結果進(jìn)行考核，上級給下級考核評分，交隔級領(lǐng)導審核。
第六條考核辦法
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門(mén)負責人�？己吮韱卧斠�(jiàn)附件。
員工考核：各部門(mén)負責人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠�(jiàn)附件。
第七條考核周期
一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核
�。ㄒ唬�、每月底各部門(mén)進(jìn)行內部績(jì)效評估，評估的內容是根據季度任務(wù)的分解，進(jìn)行檢查評估，作為季度考核的依據，提交行政人事部備案。
�。ǘ�、季度考核的主要內容詳見(jiàn)附件；季度考核結果與季度績(jì)效獎金掛鉤。
�。ㄈ�、年度考核的主要內容詳見(jiàn)附件，是員工全年績(jì)效考核的總和。年度考核結果與年終獎、調薪、末位淘汰掛鉤。
第八條考核評分方法和評分標準
一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進(jìn)、不合格（詳見(jiàn)下表）。
等級定義
優(yōu)秀合格有待改進(jìn)不符合崗位說(shuō)明書(shū)要求。不能達到工作目標不合格超越崗位說(shuō)完全符合崗符合崗位說(shuō)基本符合崗說(shuō)明書(shū)的要求，位說(shuō)明書(shū)要明書(shū)要求，位說(shuō)明書(shū)要并完全超過(guò)求，全面達保質(zhì)、保量、求，但有所預期工作目成工作目標，按時(shí)達成工不足，基本標并有所超出作方針達到工作目標，但有所欠缺得分<5。
二、優(yōu)秀原則上不得超過(guò)分管人數的5%，優(yōu)秀不得超過(guò)分管人數的35%，合格不得超過(guò)分管人數的40%，有待改進(jìn)不得超過(guò)分管人數的15%，不合格不得超過(guò)分管人數的5%。
三、為了體現部門(mén)考核與個(gè)人考核成績(jì)掛鉤，部門(mén)考核成績(jì)作為部門(mén)主任（主管）考核成績(jì)。
第四章考核與獎懲
第九條關(guān)于考核的相干規定
一、販賣(mài)人員的績(jì)效考核獎懲按本辦法執行。販賣(mài)人員的季度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金按公司規定的販賣(mài)獎勵辦法執行。
二、員工轉正后不滿(mǎn)一個(gè)月的，不參加季度考核，不發(fā)放績(jì)效季度獎金。滿(mǎn)一個(gè)月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績(jì)效獎金。
四、在季度、年度績(jì)效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現下列情況季度考核成績(jì)不得為優(yōu)秀和良好：
�。ㄒ唬�、季度事假超過(guò)三天（含三天）；
�。ǘ�、季度早退、早退次數達五次以上（含五次）；
第十條有關(guān)否定性考核指標的規定
公司績(jì)效考核設否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績(jì)?yōu)榱恪?/p>
一、季度內曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總缺勤五個(gè)工作日及以上（含調休）；
三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或實(shí)踐損失的；嚴峻違反公司規章制度，給公司財產(chǎn)和名譽(yù)帶來(lái)?yè)p失的；
四、由于工作責任心不強，給公司造成經(jīng)濟、財產(chǎn)及名譽(yù)損失的；
五、由于個(gè)人身分，無(wú)故影響工作任務(wù)定時(shí)完成的；關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）得分為零的；
六、考核過(guò)程中被發(fā)覺(jué)有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。
第十一條獎懲政策
一、員工人為晉級、降級。全年中有三個(gè)季度績(jì)效考核結果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個(gè)季度績(jì)效考核結果為有待改進(jìn)的，將降薪一級；全年中有三個(gè)季度績(jì)效考核結果為有待改進(jìn)的，將降薪二級。
二、連續二個(gè)季度績(jì)效考核結果排在部門(mén)末位的，部門(mén)實(shí)行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績(jì)效考核結果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。
三、績(jì)效考核結果將決定員工的季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結果持有異議，可以填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內必須就申訴的內容組織核查，撰寫(xiě)核查事實(shí)報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會(huì )議審議核準，并及時(shí)將處理結果反饋給申訴者。
第五章附則
第十三條本辦法執行與具體實(shí)施請參照《績(jì)效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷(xiāo)售部負責解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。第十五條本辦法自頒布之日起施行。
績(jì)效考核管理辦法7
第一章基本原則
公司根據職能劃分為前臺業(yè)務(wù)體系、中臺支持體系和后臺保障體系，分別進(jìn)行考核。
前臺業(yè)務(wù)體系包括專(zhuān)項資產(chǎn)管理一至五部、XXX、濟南業(yè)務(wù)部、深圳業(yè)務(wù)部、金融市場(chǎng)部和創(chuàng )新業(yè)務(wù)部，按業(yè)務(wù)團隊考核。
中臺支持體系包括證券投資部、場(chǎng)外業(yè)務(wù)部和營(yíng)銷(xiāo)管理部，按部門(mén)考核。
后臺保障體系包括綜合管理部、運營(yíng)管理部、風(fēng)險管理部、合規管理部和交易部，按部門(mén)考核。
前臺業(yè)務(wù)體系獎金基于年度實(shí)現的凈收入提取，后臺保障體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例提取，中臺支持體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例和年度實(shí)現的凈收入提取。
總經(jīng)理獎勵基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎勵基金。
獎金按季度考核，全年統算。未發(fā)放部分遞延至第二年發(fā)放。
業(yè)務(wù)團隊獎金當年發(fā)放應發(fā)獎金的70%（其中40%可經(jīng)季度考核后，作為績(jì)效獎勵發(fā)放），剩余30%遞延到第二年發(fā)放。但業(yè)務(wù)團隊成員因個(gè)人考核不合格或給公司帶來(lái)重大損失，公司與其解除勞動(dòng)合同的，獎金遞延部分不予發(fā)放。
第二章前臺業(yè)務(wù)體系的考核
第七條考核指標的設定
考核指標包括凈收入指標和合規風(fēng)控指標。
凈收入為年度業(yè)務(wù)團隊所有項目總收入扣除相關(guān)的營(yíng)業(yè)稅金及附加、尾隨傭金、銷(xiāo)售獎勵、投顧費用、母公司服務(wù)費、中介機構費用等。非業(yè)務(wù)團隊自身資源產(chǎn)生的項目?jì)羰杖氚?0%計入業(yè)務(wù)團隊考核，但相關(guān)資源方已從項目中取得業(yè)務(wù)分成的除外。公司戰略方向或重點(diǎn)扶持項目產(chǎn)生的凈收入，經(jīng)總辦會(huì )審批后，納入考核比例可適當提高。
合規風(fēng)控指標指業(yè)務(wù)團隊在公司日常管理中對合規風(fēng)控事項的履行情況，包括部門(mén)職責履行、部門(mén)協(xié)作、內控合規事項執行等。具體考核見(jiàn)附表《年度部門(mén)職責履行情況考核表》。
第八條考核方式
業(yè)務(wù)團隊負責人進(jìn)行內部考核，內部考核方案報綜合管理部備案。
第九條獎金計提
團隊計提獎金=凈收入指標完成獎—營(yíng)銷(xiāo)費用首先，根據凈收入指標的完成情況，確定相應的獎金計提比例。獎金計提表如下：
凈收入指標完成情況|獎金計提比例
前一項加超|凈收入指標完成獎*20% 30%的35% | 30%
50% | 20% 50%，80%） | 25%
80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%
其次，營(yíng)銷(xiāo)費用包括團隊承擔的差旅費、招待費等與項目直接相關(guān)的其他費用。在獎金發(fā)放方面，應發(fā)團隊獎金等于團隊計提獎金乘以合規風(fēng)控指標考核系數。對于對應收未收合同收入部分所計提的獎金，在實(shí)際到賬后會(huì )予以發(fā)放。在業(yè)務(wù)團隊協(xié)作方面，由項目負責人協(xié)調確定各團隊貢獻比例，團隊雙方協(xié)商、約定后報綜合管理部備案，同時(shí)計入各團隊的考核指標。如果難以協(xié)調，由總經(jīng)理辦公會(huì )議確定。非業(yè)務(wù)團隊人員（總經(jīng)理除外）完成的資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)，統一按項目?jì)羰杖氲?0%計提獎勵，需要業(yè)務(wù)團隊人員配合的，由雙方協(xié)商確定各自貢獻比例，報綜合管理部備案，業(yè)務(wù)團隊人員的貢獻計入相應團隊的考核指標。需要注意的是，風(fēng)控人員不參與主動(dòng)管理項目的承攬。
最后，中臺支持體系的`考核方面，根據不同部門(mén)的情況進(jìn)行獎金計提。具體來(lái)說(shuō)，證券投資部計提獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加X(jué)XX年度凈收入的20%。營(yíng)銷(xiāo)管理部計提獎金等于營(yíng)銷(xiāo)管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上營(yíng)銷(xiāo)管理部所銷(xiāo)售項目實(shí)現年度管理費凈收入的10%。場(chǎng)外業(yè)務(wù)部計提獎金等于場(chǎng)外業(yè)務(wù)部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上場(chǎng)外業(yè)務(wù)部所實(shí)現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎金基數合計根據部門(mén)成員每人獎金基數合計；凈收入統計口徑按照前臺業(yè)務(wù)體系規定。在獎金發(fā)放方面，應付證券投資部獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門(mén)考核系數再加X(jué)XX年度凈收入的20%。部門(mén)考核系數等于《年度部門(mén)職責履行情況考核表》得分除以100。應付營(yíng)銷(xiāo)管理部獎金等于營(yíng)銷(xiāo)管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門(mén)考核系數再加上營(yíng)銷(xiāo)管理部所銷(xiāo)售項目實(shí)現年度管理費凈收入的10%再乘以銷(xiāo)售考核系數。銷(xiāo)售考核系數等于《部門(mén)協(xié)同情況考核表》得分除以100。應付場(chǎng)外業(yè)務(wù)部獎金的計算公式為：場(chǎng)外業(yè)務(wù)部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率和部門(mén)考核系數，再加上場(chǎng)外業(yè)務(wù)部所實(shí)現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。部門(mén)考核系數根據《年度部門(mén)職責履行情況考核表》得分除以100得出。
后臺保障體系的計提獎金為后臺保障體系人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率。后臺保障體系獎金基數合計根據各部門(mén)成員每人獎金基數合計得出。
獎金發(fā)放由分管領(lǐng)導根據個(gè)人考核系數和公司領(lǐng)導根據部門(mén)考核系數綜合評定得出。應付部門(mén)獎金根據部門(mén)考核系數和部門(mén)獎金基數計算得出，應付員工獎金根據員工考核系數和個(gè)人獎金基數計算得出。
若業(yè)務(wù)團隊凈收入指標達成率低于預算50%，相關(guān)團隊負責人降薪，其團隊成員原則上不得加薪。若業(yè)務(wù)團隊的年度凈收入扣除團隊固定薪酬和與項目直接相關(guān)的其他費用后為負，團隊負責人降職；虧損金額在100萬(wàn)元以上的，團隊負責人免職。
若項目出現風(fēng)險，總經(jīng)理、負責該項目的項目人員及風(fēng)控人員的所有獎金停止發(fā)放，直至風(fēng)險化解為止。但事前對項目明確提示過(guò)風(fēng)險或表示反對意見(jiàn)的風(fēng)控人員可以免責。風(fēng)險未能化解的，視對公司的負面影響程度，對相關(guān)責任人予以降薪、降職、免職或解聘。風(fēng)險項目處置完畢后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )評估、裁定獎金發(fā)放，扣罰所在部門(mén)風(fēng)險項目發(fā)生當年獎金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。
總經(jīng)理辦公會(huì )是公司績(jì)效考核的決策機構，綜合管理部是績(jì)效考核的組織實(shí)施部門(mén)，負責組織擬定、落實(shí)績(jì)效考核政策等�？己说臅r(shí)間與程序由公司制定。
每季度初，綜合管理部會(huì )將考核結果報告給總經(jīng)理辦公會(huì )，年末則會(huì )將最終考核結果提交給總經(jīng)理辦公會(huì )審批。每個(gè)部門(mén)都會(huì )根據考核細則確定每位員工的年度考核系數，并報備給綜合管理部備案。一旦年度審計報告經(jīng)過(guò)股東會(huì )通過(guò)，綜合管理部就會(huì )辦理獎金發(fā)放手續。
根據第七章附則的規定，本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。當市場(chǎng)或制定考核辦法的基礎發(fā)生重大變化或出現公司未能充分預計的特殊情況時(shí)，總經(jīng)理辦公會(huì )有權對考核政策進(jìn)行調整。
本辦法自20xx年1月1日起執行，附件1為《年度部門(mén)職責履行情況考核表》。
績(jì)效考核管理辦法8
一、目的
為達到通過(guò)客觀(guān)、公平、公正評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績(jì)效的目的，結合保定公司發(fā)展及管理現狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經(jīng)理級以下員工(不含總經(jīng)理)。
2、試用期、轉崗、晉升員工的績(jì)效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jì)效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績(jì)效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動(dòng)調配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。
四、考核組織管理
1、績(jì)效考核委員會(huì )
績(jì)效考核委員會(huì )是公司考核的最高決策機構，由公司總經(jīng)理、工程總監、營(yíng)銷(xiāo)總監助理、綜合部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導公司的考核工作，承擔以下職責：
1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；
2)受理部門(mén)、員工的績(jì)效考核申訴；
3)最終處理部門(mén)經(jīng)理以下員工的考核申訴；
4)綜合權衡調節整體考核結果。
2、綜合部
作為公司績(jì)效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：
1)負責公司組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效考核方案的制定；
2)負責組織績(jì)效和部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jì)效考核工作；
3)負責審核各部門(mén)考核標準，對考核過(guò)程進(jìn)行監督檢查，規范考核評分結果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。
3、各部門(mén)負責人
作為部門(mén)員工個(gè)人績(jì)效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：
1)負責制定本部門(mén)各崗位的考核標準；
2)負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；
3)負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4)負責所屬員工的考核評分；
5)負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；
6)負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
五、部門(mén)績(jì)效考核
1、考核維度：業(yè)績(jì)維度
2、考核程序
1)由綜合部運營(yíng)組制定計劃完成評分標準，提交各部門(mén)計劃完成得分；
2)由財務(wù)部制定預算完成評分標準，提交各部門(mén)預算完成得分；
3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導對各部門(mén)目標達成進(jìn)行評分；
4)由綜合部根據各考核項得分進(jìn)行匯總統計，通報各部門(mén)。
六、管理人員績(jì)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度
2、考核程序
1)部門(mén)經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見(jiàn)《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門(mén)績(jì)效得分和述職評議得分，進(jìn)行統計后形成最終管理人員績(jì)效考核得分，報績(jì)效委員會(huì )審核通過(guò)后，反饋相關(guān)人員；
4)由管理人員的直接上級對其進(jìn)行績(jì)效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿(mǎn)6個(gè)月的，只能評定為良好及以下)
績(jì)效考核得分
考核等級
人數
獎金系數
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優(yōu)秀 1
1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jì)效分數非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無(wú)獎無(wú)罰
60分以上且績(jì)效分數為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無(wú)獎無(wú)罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷(xiāo)現任職務(wù)，進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期待遇)，掛職滿(mǎn)3個(gè)月，再次進(jìn)行評議，如仍未通過(guò)評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過(guò)評議的公司可繼續任用。
3、考核結果運用
A、年終獎金
實(shí)際年終獎=應得年終獎×獎金系數。
獎金系數詳見(jiàn)《獎金系數表》
B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評選
1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評；
2)根據本年度績(jì)效考核結果得出，績(jì)效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績(jì)效考核辦法
1、考核維度：業(yè)績(jì)維度、能力維度、態(tài)度維度。
業(yè)績(jì)維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專(zhuān)業(yè)能力狀況。
態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。
2、考核程序
1)各部門(mén)負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度三個(gè)維度)；
2)考核標準經(jīng)分管領(lǐng)導審核通過(guò)后，報綜合部備案；
3)員工根據考核標準進(jìn)行自評；
4)部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評分；
5)評分結果報綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據部門(mén)績(jì)效考核結果，對員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下：
a.計算部門(mén)績(jì)效修正系數K=部門(mén)績(jì)效得分/部門(mén)員工績(jì)效平均分
b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jì)效得分x部門(mén)績(jì)效修正系數K
c.例如：
員工得分部門(mén)得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；
8)各部門(mén)負責人對被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，并將績(jì)效面談?dòng)涗泩缶C合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，即A-E等級，并依據比例設定進(jìn)行強制排序。
2)公司各部門(mén)依據關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據考核結果進(jìn)行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進(jìn)行強制排序。
3)每個(gè)小組設定一名最高裁決人，對最后結果進(jìn)行確定，如裁決人無(wú)法裁決的由績(jì)效委員會(huì )裁決。
年度等級人數分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數
小組分配表
名稱(chēng)部門(mén)
最高裁決人
工程系統
工程部
總經(jīng)理助理
營(yíng)銷(xiāo)系統
策劃部、銷(xiāo)售部
集團副總
管理、前期系統
綜合部、財務(wù)部、前期部、合約預算部、采購部
副總經(jīng)理、總經(jīng)理
技術(shù)管理
總工辦
總工
4)年度績(jì)效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設定E等級的比例，由用人部門(mén)依據員工能力可評定E等級人員。
6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門(mén)主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結果運用
1)年終獎金
員工年終績(jì)效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績(jì)效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個(gè)等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：
等級
A B C D E
對應獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績(jì)效獎金
a.年度績(jì)效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績(jì)效獎金。年度績(jì)效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；
b.績(jì)效獎金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實(shí)行末位淘汰。
3)績(jì)效扣款
a.年度績(jì)效結果評定為D級的員工，次年將進(jìn)行績(jì)效扣款。年度績(jì)效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；
b.績(jì)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。
c.連續兩年年度績(jì)效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。
八、績(jì)效面談
1、績(jì)效面談的目的
通過(guò)坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的'目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。
2、績(jì)效面談的時(shí)間
部門(mén)負責人完成對員工的績(jì)效考核后2個(gè)工作日。
3、面談內容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價(jià)以及考核的標準，未來(lái)公司、部門(mén)以及被考核人工作目標；肯定過(guò)去的成績(jì)，指出員工工作中出現的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談?dòng)涗?/p>
績(jì)效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀要，說(shuō)明面談的內容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門(mén)提交的考核結果做有效甄別。
2、員工對績(jì)效考核結果或執行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
3、如被考核者對考核結果不滿(mǎn)意，可以在規定時(shí)間內填寫(xiě)《績(jì)效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；
4、綜合部接受申述，對情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì )同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進(jìn)行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績(jì)效考核委員會(huì )提出；
5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門(mén)和綜合部留存。沒(méi)有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。
6、根據對申訴情況的復核結果，如果經(jīng)復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績(jì)效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經(jīng)理處理。
7、申訴內容可包括：不與員工進(jìn)行應有的績(jì)效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀(guān)、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門(mén)計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門(mén)可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門(mén)年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績(jì)效考核表》
5、《績(jì)效管理申訴表》
6、《績(jì)效面談表》
績(jì)效考核管理辦法9
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目�(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
2.公開(kāi)原則。
考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
3.時(shí)效性原則。
績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
4.相對公平原則。
對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1~12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
�、黉N(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。
�、诟麂N(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。
四、績(jì)效考核的內容和指標
對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價(jià)標準如下表所示。
五、銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表考核
項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作績(jì)效定量指標銷(xiāo)售額完成率25%：
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規定。
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分。
銷(xiāo)售回款率15%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，記0分。
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)10%考核期內每增加一個(gè)新客戶(hù)，加2分。定性指標市場(chǎng)信息收集2%：
在規定時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，加1分，否則記0分。每月收集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。報告提交3%：
在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分。報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。銷(xiāo)售制度執行2%：每違規一次，該項扣1分。
團隊協(xié)作3%：因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分。
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%：
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識。
�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品。
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶�(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多。
�、苁炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識。分析判斷能力5%：
�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷。
�、谝话�，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
�、圯^強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實(shí)際工作中來(lái)。
�、芊浅�，能迅速地對客觀(guān)環(huán)境做出較正確的`判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
溝通能力5%：
�、倌茌^清晰地表達自己的想法。
�、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力。
�、勰苡行У鼗饷�。
�、苣莒`活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。靈活應變能力5%：
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱。
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力。
�、蹜兡芰^強，能根據客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施。工作態(tài)度員工出勤率2%：
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0。日常行為規范2%：違反一次，扣2分。責任感3%：
�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責任。
�、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。服務(wù)意識3%：出現一次客戶(hù)投訴，扣3分。
六、考核實(shí)施程序
�、儆杉瘓F銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放“銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表”，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交“銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。
�、芸己似诮Y束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。
�、菘己似诮Y束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙�(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。
七、考核結果的運用
根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
考核得分薪資調整銷(xiāo)售級別調整：
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級。
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變。
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變。
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期。
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退。
績(jì)效考核管理辦法10
1.按考評時(shí)間分類(lèi)
按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類(lèi)
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的`員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。
3.按考評結果的表現形式分類(lèi)
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績(jì)效考核管理辦法11
第一章
總則
第一條
目的
按照集團提出的“依靠管理創(chuàng )新增強企業(yè)活力”的精神和“三個(gè)一流”要求，為進(jìn)一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進(jìn)各部門(mén)工作業(yè)績(jì)，增強酒店持續發(fā)展和創(chuàng )新的動(dòng)力，以實(shí)現優(yōu)秀的組織績(jì)效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標責任書(shū)的導向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿(mǎn)實(shí)現；規范、硬化目標責任書(shū)的責任目標，增強公平、公正、實(shí)效性。
2、為對部門(mén)、管理人員的'能力和貢獻進(jìn)行評估提供參考依據。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門(mén)。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規定的內容、程序與方法為準；
2、客觀(guān)性：考核內容、目標設定以經(jīng)酒店績(jì)效考核領(lǐng)導小組審定的各部門(mén)年度目標責任書(shū)為重點(diǎn)；
3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內容進(jìn)行考核。
4、公開(kāi)性：考核內容以及考核結果予以公開(kāi)。
第二章
績(jì)效考核的內容
第五條
本辦法中的績(jì)效考核內容包括部門(mén)績(jì)效考核與管理人員績(jì)效考核兩部分。
第六條
部門(mén)的績(jì)效考核包括部門(mén)的目標責任書(shū)考核和酒店領(lǐng)導評價(jià)兩部分。
第七條
部門(mén)目標責任書(shū)的任務(wù)目標細分為經(jīng)營(yíng)、服務(wù)、管理、安全、節能節支、培訓、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設九項目標。
各部門(mén)依據實(shí)際工作確定相應考核目標，并列入目標責任書(shū)。列入項目是本部門(mén)職能范圍內的重點(diǎn)職能方向的年度任務(wù)。
第八條
酒店領(lǐng)導對部門(mén)的評價(jià)內容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調三個(gè)方面。
第三章
績(jì)效考核的記分方法
第九條
部門(mén)績(jì)效考核的記分
1、本辦法中的績(jì)效考核成績(jì)滿(mǎn)分為100分，其中，部門(mén)的目標責任書(shū)的考核得分占90％，酒店領(lǐng)導對各部門(mén)年度工作評價(jià)得分占10％。
各部門(mén)的組織績(jì)效考核成績(jì)＝目標責任書(shū)的考核得分＋酒店領(lǐng)導評價(jià)得分。
2、
部門(mén)目標責任書(shū)分值
各部門(mén)目標責任書(shū)滿(mǎn)分為100分，各部門(mén)的考核指標結合各部門(mén)的實(shí)際工作分別設置，但年度重點(diǎn)工作的權重應不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據。
3、酒店領(lǐng)導評價(jià)
�。�1）每項內容滿(mǎn)分為100分，三項內容的平均得分為領(lǐng)導評價(jià)得分。
�。�2）酒店領(lǐng)導評價(jià)權重分配：
�、倬频昕偨�(jīng)理評價(jià)，權重為60％；
�、诰频旮笨偨�(jīng)理評價(jià)，權重為40％；
第十條
管理人員績(jì)效考核的記分
1、各部門(mén)負責人年度績(jì)效考核分數＝本部門(mén)績(jì)效考核得分×90％＋個(gè)人人事考評得分×10％
2、各部門(mén)其它管理人員年度績(jì)效考核分數＝本部門(mén)績(jì)效考核得分×85％＋個(gè)人人事考評得分×15％
3、個(gè)人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實(shí)施細則》規定執行。
第四章
績(jì)效考核結果的使用
第十一條
與工薪、獎金掛鉤
年終獎金掛鉤原則
各部門(mén)管理人員年終獎全額與部門(mén)目標考核結果掛鉤。
年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個(gè)人績(jì)效考核得分÷100）。
各部門(mén)員工年終獎金全額與部門(mén)目標考核結果掛鉤。
第十二條
與評選先進(jìn)掛鉤
1、年終，各部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)在90分以上的（含90分），可以參加先進(jìn)部門(mén)的評選，組織績(jì)效考核成績(jì)90分以下的，不能參加先進(jìn)部門(mén)的評選；管理人員績(jì)效考核分數90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評選。
2、以部門(mén)績(jì)效考核分數為序，由高至低從經(jīng)營(yíng)部門(mén)和后勤保障部門(mén)依次各選取一個(gè)先進(jìn)部門(mén)；以管理人員年度績(jì)效考核分數為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進(jìn)部門(mén)年終獎金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎勵同先進(jìn)員工獎勵辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個(gè)人年度績(jì)效考核連續兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績(jì)效考核的組織
第十四條
組織機構
酒店成立“xxxx酒店績(jì)效考核領(lǐng)導小組”如下：
組長(cháng)：總經(jīng)理
副組長(cháng):副總經(jīng)理
成員：各部門(mén)負責人
績(jì)效考核辦公室設在綜合部，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組副組長(cháng)任績(jì)效考核辦公室主任。
第十五條
機構職責
績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責各部門(mén)年度目標責任書(shū)編制的指導、審核和考核的認定；負責酒店范圍內績(jì)效考核的領(lǐng)導和組織工作。
績(jì)效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關(guān)協(xié)調工作。
第十六條
考核時(shí)間
考核分為月度考核和年終考核。目標責任書(shū)分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時(shí)間為每月質(zhì)量分析例會(huì )進(jìn)行；年終考核匯總部門(mén)每月考核情況于次年的1月份進(jìn)行。
第十七條
考核結果管理
績(jì)效考核結果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績(jì)效考核管理辦法12
一、總則
�。�1）為準確，客觀(guān)地評價(jià)員工工作績(jì)效，激勵員工，同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，特制訂本規定。
�。�2）績(jì)效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的'原則。
�。�3）本規定適用車(chē)隊所有員工（隊長(cháng)除外）。
�。�4）績(jì)效考核工作由隊長(cháng)負責組織實(shí)施，分管隊長(cháng)負責具體執行，經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)負責監督檢查績(jì)效考核工作的執行。
二、員工績(jì)效考核級別劃分
�。�1）隊長(cháng)負責考核書(shū)記、副隊長(cháng)、技術(shù)員；副隊長(cháng)負責考核分管班組長(cháng)，班長(cháng)負責考核員工。
三、基本工資與績(jì)效工資的比例
�。�2）正式工：7：3
�。�3）勞務(wù)工：7：3
四、月度績(jì)效考核
�。�1）正式工績(jì)效考核。
�。�2）勞務(wù)工績(jì)效考核。
�。�3）普通員工績(jì)效考核。
�。�4）績(jì)效考核表使用說(shuō)明：
1）月度績(jì)效考核總分為100分。
2）月度績(jì)效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長(cháng)審核，最后由分管隊長(cháng)上交隊長(cháng)審核批準，交經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過(guò)失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)，經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)及時(shí)匯總保管兌現。
5）考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進(jìn)行考核，根據被考核人員對每一項的完成情況進(jìn)行打分，并對員工的出色表現或重大失誤給予簡(jiǎn)要說(shuō)明。
績(jì)效考核管理辦法13
一.制定目的
通過(guò)建立校園停車(chē)管理制度，進(jìn)行校園車(chē)輛有規、有序、有效的管理，使校園文明、美觀(guān)、健康，并確保師生的生命安全。
二.使用范圍
本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的所有車(chē)輛。
三.操作原則
1.校內車(chē)輛憑證、按指定地點(diǎn)停放;外來(lái)車(chē)輛須經(jīng)許可登記、在門(mén)衛指揮下按指定地點(diǎn)停放。
2.車(chē)輛減速原則。進(jìn)入校園，機動(dòng)車(chē)時(shí)速不超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)輛(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。
3.保安指揮原則。所有車(chē)輛的停放須服從保安的指揮，倒車(chē)、裝卸貨物等須有保安的指揮，以確保師生生命安全。
4.責任自負原則。進(jìn)入校園，謹慎駕駛，出現事故，責任自負。
5.與考核、評優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現，在評優(yōu)中受影響。
五.具體要求
1、一律不受理無(wú)工作關(guān)系的車(chē)輛臨時(shí)停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的車(chē)輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時(shí)停車(chē)證在保安的指揮下按指定地點(diǎn)停放。
2.所有車(chē)輛按停車(chē)證車(chē)位有序停放。學(xué)校停車(chē)位劃分三塊：汽車(chē)停放位、輕騎停放位、自行車(chē)停放位。按學(xué)校目前場(chǎng)地條件，安排如下：①汽車(chē)停放位。汽車(chē)停放位從辦公樓旁空地
�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車(chē)棚西墻從南往北排起，按摩托車(chē)→助動(dòng)車(chē)→電瓶車(chē)的順序分類(lèi)排放
�、圩孕熊�(chē)停放位。自行車(chē)停放位沿車(chē)棚教學(xué)樓后面。
3.進(jìn)入校園車(chē)輛，須按規定行駛。機動(dòng)車(chē)時(shí)速不得超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。保安要指導做好這項工作，遇到不遵守規定的，要堅決勸阻，勸阻無(wú)效的`，請作好記錄。
4.校門(mén)是校園安全的第一扇大門(mén)，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車(chē)輛須服從保安指揮，按停車(chē)證、按車(chē)位有序停放，尤其在實(shí)施拐彎、倒車(chē)、裝卸貨物等操作時(shí)，保安要指揮到位。
5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒(méi)有獨立行為責任能力，請行駛者一定要謹慎駕駛，確保安全。若出現事故，責任自負。
6.請各位教工、學(xué)生嚴格遵守制度，請相關(guān)責任人嚴格管理、履行好職責。本制度將與考核、評優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執行不力、管理實(shí)施不力而造成安全責任事故，實(shí)行一票否決。
績(jì)效考核管理辦法14
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jì)考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項目發(fā)展，結合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績(jì)效考核。
第三條 考核原則
公平、公開(kāi)、公正、客觀(guān)
第四條 考核組織
綜合辦和車(chē)輛使用部門(mén)負責對駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車(chē)輛油耗
3、車(chē)輛衛生
4、維修保養
5、行駛里程
6、工作表現
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績(jì)效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門(mén)以不少于兩人的`方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門(mén)占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績(jì)效獎金
1、績(jì)效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個(gè)月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫(xiě)請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時(shí)間3天以?xún)龋ê?天）由綜合辦批準;超過(guò)3天由項目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車(chē)輛使用部門(mén)和使用人。
3、無(wú)故遲到、早退、曠工者，當月績(jì)效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開(kāi)始實(shí)施，由綜合辦負責解釋。附件
績(jì)效考核管理辦法15
一.總則
1.1為充分調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，建立有效激勵與約束機制，客觀(guān)準確評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作表現，肯定和體現員工價(jià)值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動(dòng)、高效地完成工作。保證員工個(gè)人目標、部門(mén)目標與公司發(fā)展戰略相一致，促使企業(yè)、部門(mén)和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調整以及薪酬調整等提供可靠依據。
1.2公司全員績(jì)效考核是指以公司發(fā)展目標為導向，通過(guò)對目標的分解，使公司所屬部門(mén)、管理者、員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進(jìn)行檢查和評價(jià)，激勵部門(mén)與員工持續改進(jìn)工作績(jì)效，保證公司持續發(fā)展的有效管理方法。
1.3公司通過(guò)實(shí)行全員績(jì)效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務(wù)調整、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃等提供依據;提升公司整體績(jì)效，實(shí)現員工、部門(mén)、公司的共同發(fā)展。
二.適用范圍
2.1公司實(shí)行全員績(jì)效考核，本辦法適用于公司所有人員。
三.關(guān)鍵詞解釋?zhuān)?/strong>
3.1KPI定義：把對績(jì)效的評估簡(jiǎn)化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標作為評估標準，把員工的績(jì)效與關(guān)鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實(shí)施，是企業(yè)績(jì)效管理的基礎。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jì)效指標(KeyPerformanceIndicator)以下均簡(jiǎn)稱(chēng)KPI。
3.2績(jì)效計劃：績(jì)效計劃是一個(gè)確定組織對員工績(jì)效期望并得到員工認可的過(guò)程，由部門(mén)負責人與員工對工作目標和工作內容進(jìn)行討論并形成一致意見(jiàn)。如有調整，雙方需進(jìn)行溝通確認。
四.考核原則
4.1公司績(jì)效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、一致性原則、客觀(guān)性原則、公平性原則、公開(kāi)性原則、保密原則。
4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
4.1.2雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核者都應該按工作目標等考核內容開(kāi)誠布公的進(jìn)行雙向溝通交流，考核結果要及時(shí)反饋給被考評者。
4.1.3指標確定原則。指標確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現績(jì)效考核辦法。
4.1.4一致性原則：在一段連續時(shí)間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性;
4.1.5客觀(guān)性原則：考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩等帶來(lái)的誤差;
4.1.6公平性原則：?jiǎn)T工的工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4.1.7公開(kāi)性原則：保證員工及時(shí)知道自己的詳細考評結果。
4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。
五.績(jì)效管理責權分工
5.1行政人事部責權：
行政人事部負責制定和修改公司統一的績(jì)效管理制度，監督各部門(mén)考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢(xún)和培訓，匯集、建檔和分析績(jì)效管理的有關(guān)資料，對部門(mén)的績(jì)效改善和績(jì)效考核結果應用提出建議，應用考評結果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。
5.2部門(mén)責權：
確定各級考評關(guān)系，負責與被考評員工溝通協(xié)調，根據員工崗位分工、職責，合理制訂員工關(guān)鍵績(jì)效指標考核項目及具體考核標準，并設定各考核項目在所有考核項目中所占權重。運用考核結果進(jìn)行一定范圍內的人事決策，組織部門(mén)內各級評估的進(jìn)行;部門(mén)負責人負責監督和控制本部門(mén)內員工績(jì)效管理工作的良好運行。保證績(jì)效考核工作的質(zhì)量和效果。
5.3考評人責權
考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀(guān)事實(shí)對下屬員工的績(jì)效進(jìn)行考評;考評結束后應及時(shí)將結果反饋給員工本人，若與員工的意見(jiàn)不一致，需要耐心傾聽(tīng)并做出具有說(shuō)服力的解釋;對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持�？筛鶕䥺T工績(jì)效考核結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。
六.考核程序
6.1績(jì)效考核程序�？�(jì)效考核程序應包括績(jì)效計劃、監控與輔導、考核與評價(jià)、反饋與溝通、匯總與呈報等五個(gè)必要環(huán)節：
6.1.1績(jì)效計劃：由部門(mén)負責人負責以目標管理為導向，根據績(jì)效考核指標體系，將企業(yè)和部門(mén)績(jì)效目標進(jìn)行分解，結合崗位職責，形成、制定各崗位、各員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計劃。
6.1.2績(jì)效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績(jì)效計劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績(jì)效問(wèn)題與原因，探求提高績(jì)效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導，促進(jìn)績(jì)效計劃的實(shí)現。
6.1.3績(jì)效評價(jià)與考核：由直接主管負責按照績(jì)效計劃確定的工作任務(wù)與目標、評價(jià)標準，從數量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進(jìn)行工作行為評價(jià)與考核。
6.1.4溝通和反饋：從績(jì)效計劃的訂立、執行、評價(jià)的整個(gè)過(guò)程，直接主管都要注重與員工的溝通�？�(jì)效評價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結果反饋給被考核者�？�(jì)效溝通和反饋的目的在于肯定成績(jì)、指出問(wèn)題、交流意見(jiàn)，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進(jìn)措施。
6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門(mén)負責匯總各部門(mén)考評結果，作出分析結果呈報公司負責人參考。
七.考核內容
7.1績(jì)效考核分為部門(mén)考核和員工考核。部門(mén)考核以工作業(yè)績(jì)?yōu)榭己藘热?員工績(jì)效考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進(jìn)行考核。其中，部門(mén)負責人的工作業(yè)績(jì)與其所在的部門(mén)的工作業(yè)績(jì)一致。
7.2績(jì)效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：
7.2.1工作業(yè)績(jì)是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門(mén)目標的貢獻程度等。
7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。
7.2.3工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。
工作能力和工作態(tài)度是員工績(jì)效考核的共性指標。其在績(jì)效考核內容的權重，由各部門(mén)在組織實(shí)施時(shí)，根據不同的崗位、層次予以具體確定。
7.3對不同職務(wù)區間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績(jì)外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：
7.3.1對中層管理人員，應側重組織領(lǐng)導能力、計劃能力、溝通協(xié)調能力、授權指導、成本意識和員工隊伍穩定的考核;
7.3.2對一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應側重專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力、執行能力、主動(dòng)性、團隊精神的考核;
7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務(wù)執行或服務(wù)的人員，應側重技能水平、責任感、服務(wù)意識、紀律性的考核。
7.4各部門(mén)要切實(shí)將本部門(mén)的發(fā)展目標和年度任務(wù)層層分解、逐級落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。
八考評方法。
8.1原則上工作業(yè)績(jì)的評價(jià)主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價(jià)主要采用量表法。
8.2普通員工采用自評、上級考評相結合的考核方式。部門(mén)負責人采用公司負責人自評、上級考評及民主測評相結合的360考核方式。
8.2.1自評：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評價(jià);
8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責進(jìn)行評價(jià)考核;
8.2.3民主測評：對公司各部門(mén)負責人實(shí)施360績(jì)效考核，由公司負責人、其他部門(mén)主管、下屬人員對該部門(mén)負責人進(jìn)行進(jìn)行民主測評，主要用于主管人員的領(lǐng)導能力、工作能力、協(xié)調能力和工作態(tài)度的評價(jià)。
九.考評周期。
9.1季度考評主要評價(jià)工作業(yè)績(jì)和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門(mén)下級評價(jià)的方式;
9.2年度考評是對年度工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價(jià)。年度工作業(yè)績(jì)按考核期累積考評分的'平均分計算。
十.考核結果應用
10.1績(jì)效考核結果是薪酬分配、勞動(dòng)合同管理、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓開(kāi)發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃的重要依據。員工的績(jì)效考核結果行政人事部存檔管理，做到有據可查。
10.2員工年度績(jì)效考核結果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘�？�(jì)效考核結果為“待改進(jìn)”者，直接主管應向其提出績(jì)效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績(jì)效。年度績(jì)效考核結果為“差”者，所在部門(mén)應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)而降低。
10.3直接主管必須根據員工的績(jì)效考核結果，與員工一起對考核中未達績(jì)效標準的項目進(jìn)行分析，制定相應的改進(jìn)措施，提出績(jì)效改進(jìn)計劃績(jì)效考核辦法，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內容。
10.4各單位結合員工的績(jì)效考核情況，改進(jìn)員工績(jì)效計劃，有針對性的開(kāi)展員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃的依據。
10.5績(jì)效考核結果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進(jìn)、差五個(gè)等級。由被評估人的直接上級或績(jì)效管理部門(mén)進(jìn)行共同審核。
10.6員工考核等級實(shí)行強制分布法予以控制，實(shí)行杰出控制在5%以?xún)�，�?yōu)秀控制在15%以?xún)�，良好控制�?0%以?xún)�、待改進(jìn)控制在15%以?xún)�，差控制�?%以?xún)�。部門(mén)考核等級強制分布在本公司范圍內控制;員工考核等級在其所在部門(mén)范圍內控制。
10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績(jì)效考核結果直接確認為差，所在部門(mén)在考核的評定基礎上，降一級別認定：
10.7.1員工違法違紀受上級領(lǐng)導追究、裁決的;
10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領(lǐng)導警告及以上處分;
10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的;
10.7.4員工或部門(mén)發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。
十一.績(jì)效工資核算、發(fā)放
11.1員工的考核結果與績(jì)效工資直接掛鉤;部門(mén)應在規定的時(shí)間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據考核結果審核、統計員工績(jì)效工資。
11.2考評采用100分制�？荚u結果分為五檔，分別對應考評得分如下杰出(100分)、優(yōu)秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(jìn)(59-40分)、差(39分及以下)。
11.2.1績(jì)效考核評為差的員工當月績(jì)效工資按60%比例發(fā)放。
11.2.2績(jì)效考核評為待改進(jìn)的員工當月績(jì)效工資按80%比例發(fā)放。
11.2.3績(jì)效考核評為良好的員工當月績(jì)效工資按100%比例發(fā)放。
11.2.4績(jì)效考核評為優(yōu)秀的員工當月績(jì)效工資按110%比例發(fā)放。
11.2.5績(jì)效考核評為杰出的員工當月績(jì)效工資按150%比例發(fā)放。
十二.績(jì)效考核表
12.1考核工作使用由公司人力資源部統一制定的KPI績(jì)效考核評定表。
十三.績(jì)效溝通
13.1每季度開(kāi)展一次績(jì)效面談，部門(mén)內部可根據工作需要增加面談次數。
13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。
13.3其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作;面談結束后的當日在《員工績(jì)效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗�，由雙方認可后與考核表一起提交。
13.3員工對考核結果存在異議的，應與直接主管溝通協(xié)調。經(jīng)過(guò)績(jì)效反饋溝通后，員工對評價(jià)結果仍有異議的，可在2個(gè)工作日內，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進(jìn)行調查、協(xié)商解決，并在5個(gè)工作日內進(jìn)行復核審定。必要時(shí)由總經(jīng)理最終裁決。
十四.附則
14.1本辦法由行政人事部負責制定與解釋?zhuān)煽偨?jīng)理簽核后生效，修整時(shí)亦同。
14.2本辦法自20xx年xx月xx日公布實(shí)施;其中為20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日為試運行期;自20xx年xx月xx日起正式運行。
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