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績(jì)效考核管理辦法優(yōu)選15篇
績(jì)效考核管理辦法1
一、引言
績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對于提高員工績(jì)效、促進(jìn)員工發(fā)展、實(shí)現企業(yè)目標具有重要的作用。為了規范企業(yè)績(jì)效考核工作，提高考核的公正性、公平性和有效性，特制定本管理辦法及細則。
二、考核原則
1. 公開(kāi)、公平、公正：績(jì)效考核過(guò)程和結果公開(kāi)透明，確保公平公正。
2. 客觀(guān)、量化：考核標準明確，量化指標為主，減少主觀(guān)因素。
3. 激勵與發(fā)展：績(jì)效考核結果與員工發(fā)展、獎勵懲罰掛鉤，促進(jìn)員工成長(cháng)。
三、考核周期與方式
1. 考核周期：分為月度、季度、年度考核。
2. 考核方式：包括自我評價(jià)、同事評價(jià)、上級評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)等。
3. 考核結果綜合：各評價(jià)結果取平均分，作為最終考核結果。
四、考核內容與標準
1. 工作績(jì)效：根據員工實(shí)際工作表現，考察工作完成情況、工作效率等。
2. 工作能力：考察員工的知識水平、熟練程度及應變能力等。
3. 工作態(tài)度：考察員工的工作責任心、職業(yè)道德、紀律性等。
4. 創(chuàng )新能力：考察員工在工作中提出的新思路、新方法等創(chuàng )新能力。
5. 其他因素：如病事假、加班等情況也會(huì )作為考核的`參考。
五、考核結果應用
1. 獎金分配：根據考核結果確定獎金分配比例。
2. 晉升與降級：根據考核結果確定員工晉升或降級。
3. 培訓與發(fā)展：根據考核結果為員工制定，促進(jìn)員工發(fā)展。
4. 警告與表?yè)P：對表現優(yōu)秀的員工給予表?yè)P和獎勵，對表現不佳的員工進(jìn)行提醒或警告。
六、考核實(shí)施與管理
1. 成立績(jì)效考核小組：由公司高層領(lǐng)導、人力資源部門(mén)及相關(guān)部門(mén)負責人組成績(jì)效考核小組，負責績(jì)效考核的總體指導。
2. 明確職責：績(jì)效考核小組成員應明確各自職責，認真履行職責。
3. 培訓與宣傳：對參與績(jì)效考核的員工進(jìn)行培訓，宣傳績(jì)效考核的意義和方法，確保員工理解并支持績(jì)效考核工作。
4. 反饋與申訴：對考核結果有異議的員工可向績(jì)效考核小組提出申訴，績(jì)效考核小組應認真調查核實(shí)，給予答復。
5. 資料保管：人力資源部門(mén)應妥善保管績(jì)效考核過(guò)程中的所有資料，確保信息安全。
6. 定期評估：績(jì)效考核小組應對績(jì)效考核過(guò)程和結果進(jìn)行定期評估，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)。
七、附則
1. 本管理辦法及細則由公司人力資源部門(mén)負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起執行。
2. 本管理辦法及細則中如有與公司其他規定沖突的，以本管理辦法及細則為準。
3. 本管理辦法及細則可根據公司實(shí)際情況進(jìn)行調整和完善，以確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
4. 本管理辦法及細則的執行應與其他企業(yè)管理辦法相協(xié)調，以提高整體管理水平。
總之，企業(yè)績(jì)效考核管理辦法及細則的制定和實(shí)施，有助于提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)員工績(jì)效的提升，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
績(jì)效考核管理辦法2
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規劃提供合理依據。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據。
3.推動(dòng)員工潛能開(kāi)發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現。
二、范圍
在線(xiàn)QC。
三、權責
1、品控部長(cháng)、生產(chǎn)部長(cháng)負責績(jì)效考核的組織與監督。
2、品質(zhì)工藝員負責在線(xiàn)QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長(cháng)負責考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績(jì)效管理
1.1績(jì)效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,不得憑感覺(jué),印象,力戒主觀(guān)意斷。
1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現員工工作的長(cháng)處,短處,以揚長(cháng)避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績(jì)效考評所依據的事實(shí)必須與所承擔的工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績(jì)效考核的依據。
1.1.4考評者應該把績(jì)效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類(lèi):為月度考核，平時(shí)考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時(shí)考核：主管人員對員工有特殊功過(guò)者，隨時(shí)可進(jìn)行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規定，任聘人員均有試用期1-3個(gè)月，試用期滿(mǎn)后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長(cháng)試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現,工作業(yè)績(jì),及對公司的'貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿(mǎn)一年的員工,其考核以連續工作月數得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數：
員工績(jì)效考核成績(jì)分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績(jì)效考評為極差者,部長(cháng)必須強化內部管理壓力,并實(shí)施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線(xiàn)QC的績(jì)效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協(xié)調性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開(kāi)除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規之人員。
1.6本月工作日不滿(mǎn)7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進(jìn)廠(chǎng)不滿(mǎn)試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠(chǎng)后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長(cháng)試用期、辭退或調離崗位等處理。
1.8考核表（見(jiàn)附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長(cháng)、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長(cháng)復核，生產(chǎn)經(jīng)理核準。
1.10月度考核加積分標準
1.10.1扣分標準
無(wú)故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過(guò)1次扣5分
記大過(guò)1次扣15分
辭退或開(kāi)除全扣。
1.10.2加分標準
月統計無(wú)請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分數依月度考核的總平均分數為考核成績(jì);無(wú)請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準
1.12.1扣分標準
全年合計請事假滿(mǎn)15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規定的探親假期休假者不扣分,超過(guò)一天扣0.5分.
1.12.2加分標準
全年無(wú)請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線(xiàn)QC人員考核表
項目及考核內容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗學(xué)識（10分）
學(xué)識經(jīng)驗較為豐富，突出10
肯上進(jìn)接受指導，尚能應付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續訓練5
對工作要求茫然無(wú)知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專(zhuān)業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20
有相當的專(zhuān)業(yè)技能，足以應付本身工作9
專(zhuān)業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無(wú)障礙8
技能程度稍感不足，執行職務(wù)常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng )造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時(shí)提出合理化方向性建議, 8
他人設計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見(jiàn)8
很少有提出建議和參考意見(jiàn)5
責任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力，能較好完成分內工作19
有責任心，能自動(dòng)自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無(wú)責任心，做事粗心大意5
協(xié)調性（20分）
與人協(xié)調無(wú)間，為工作順利完成盡最大努力20
愛(ài)護團體，常協(xié)助別人19
肯應他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門(mén)投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開(kāi)無(wú)聊玩笑18
工作無(wú)恒心，精神不振不滿(mǎn)現實(shí)10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠(chǎng)方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達標
超過(guò)3次被其他部門(mén)投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計劃規定執行操作、監督不到位出現質(zhì)量事故
同樣的問(wèn)題屢教不改
月考核結果評價(jià)
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx
績(jì)效考核管理辦法3
為健全完善科學(xué)規范的內部管理運行機制，充分調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求，結合局臺實(shí)際，對20xx年績(jì)效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線(xiàn)，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn)，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結合，平時(shí)考核與集中考核相結合，建立分管領(lǐng)導主抓，部門(mén)自我管理，局臺分類(lèi)考核的績(jì)效掛鉤機制，促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績(jì)效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個(gè)人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門(mén)勞務(wù)費，構成月度績(jì)效工資。
其中承包部門(mén)拿出個(gè)人工資總額，其它部門(mén)個(gè)人拿出800元用于績(jì)效考核;
部門(mén)勞務(wù)費，全額撥款部門(mén)、經(jīng)費補助部門(mén)、經(jīng)費自給部門(mén)分別為400元、500元、600元。
績(jì)效工資同時(shí)與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資全部由部門(mén)負擔。
三、部門(mén)分類(lèi)
1、按職責分類(lèi)：宣傳部門(mén);技術(shù)部門(mén);管理部門(mén)。
2、按經(jīng)費形式分類(lèi)：承包部門(mén);經(jīng)費自給部門(mén);經(jīng)費補助部門(mén);全額撥款部門(mén)。
四、考核內容
(一)宣傳部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng )優(yōu)、收聽(tīng)收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。
(二)技術(shù)部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng )新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。
(三)管理部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng )新工作情況。
五、考核辦法
局臺績(jì)效工資考核工作實(shí)行二級考核的辦法，其中局臺考核部門(mén)為一級考核，部門(mén)考核到個(gè)人為二級考核。
根據職能分類(lèi)由牽頭部門(mén)負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件四)。
(二)技術(shù)部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件五)。
(三)管理部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門(mén)制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件六)。
部門(mén)考核等次，以部門(mén)管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門(mén)主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績(jì)效工資，本部門(mén)其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。
根據經(jīng)費形式，部門(mén)績(jì)效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。
部門(mén)績(jì)效工資總額，以提取的工作性津貼和部門(mén)勞務(wù)費為基數，按照考核等次績(jì)效工資值計算，公式為：
部門(mén)績(jì)效工資總額=部門(mén)考核等次績(jì)效工資值×部門(mén)總人數
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡(luò )中心、承包經(jīng)營(yíng)部門(mén)只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門(mén)自行制定部門(mén)內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績(jì)效工資予以量化，由臺統一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績(jì)效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績(jì)效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績(jì)效工資;年底累計完成達不到100%的，績(jì)效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門(mén)要根據工作量化完成情況實(shí)行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時(shí)報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門(mén)管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個(gè)工作日，無(wú)遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門(mén)負責人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導審批;部室主任、局臺領(lǐng)導請假由局(臺)長(cháng)審批;工作人員請事假一周以上、病假半個(gè)月以上，由部室主任報局(臺)長(cháng)。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的`工作日平均數額，全年累計超過(guò)20天，取消年薪假。
病假每天扣月績(jì)效工
資的工作日平均數額;超過(guò)二個(gè)月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過(guò)六個(gè)月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無(wú)故遲到兩小時(shí)以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無(wú)誤的，由各部門(mén)按規定扣罰個(gè)人，扣罰金按照50%返還部門(mén)用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實(shí)際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無(wú)關(guān)現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無(wú)接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個(gè)人和所在部門(mén)。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關(guān)部門(mén)提供，計劃財務(wù)中心落實(shí)。
由單位派出參加會(huì )議、學(xué)習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門(mén)副職以上領(lǐng)導干部的考核。
部門(mén)正副職除承包和任務(wù)合同明確規定者外，以本部門(mén)平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領(lǐng)導以局臺中層部門(mén)正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長(cháng)以局、臺領(lǐng)導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過(guò)失，按領(lǐng)導責任，由局考評工作領(lǐng)導小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績(jì)效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門(mén)及個(gè)人月度考核情況，與年底對中層班子和個(gè)人的考
核相結合，在評先樹(shù)優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門(mén)和人員，實(shí)行末位誡免制度。
八、組織領(lǐng)導
為加強對考核工作的領(lǐng)導，局成立考核工作領(lǐng)導小組。
部門(mén)管理的考核，由人事教育科牽頭落實(shí)。
業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門(mén)由局臺節目質(zhì)量考評組牽頭落實(shí);管理部門(mén)由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門(mén)由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。
經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責牽頭落實(shí)。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時(shí)，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門(mén)8號前要將所屬部門(mén)的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領(lǐng)導和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結果分別通知有關(guān)部門(mén);各部門(mén)對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責發(fā)放。
考核工資上報時(shí)間晚于12日的，則轉入下月發(fā)放。
績(jì)效考核管理辦法4
1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿(mǎn)三個(gè)月的不參加。
2、項目年度考核采用評分制，滿(mǎn)分150分，每年度末公司相關(guān)職能部門(mén)對項目各項業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評分，根據得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書(shū)記、項目總工，獎勵基數為責任人繳納的風(fēng)險抵押金。
3、項目年度考核獎勵當年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現。
4、統一各項目風(fēng)險抵押金繳納標準，項目經(jīng)理15萬(wàn)元、項目書(shū)記12萬(wàn)元、項目總工10萬(wàn)元。項目竣工審計后視考核情況返還。
5、年度考核獎勵的否決項：年度上交款繳納達不到年度應交額的'60%、計價(jià)收入達不到計劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責任事故、未繳納風(fēng)險抵押金。
6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進(jìn)度工期、勞務(wù)招議標、物資設備招標、租賃管理、財務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標、工資發(fā)放、社�；�、法律事務(wù)、綜合管理等14個(gè)指標。
績(jì)效考核管理辦法5
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。
�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂（5分），凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的（學(xué)校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的`扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。
�。ㄋ模�、績(jì)（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分（依次累加）。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。
績(jì)效考核管理辦法6
1、績(jì)效考核獎勵兌現分為責任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個(gè)部分。完成責任利潤的獎勵應交額的3%，獎勵總額不低于30萬(wàn)元，同時(shí)全額返還風(fēng)險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責任利潤的`按完成比例扣罰風(fēng)險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。
超額完成責任利潤的，按超交額度分區間進(jìn)行獎勵。如：超交利潤500萬(wàn)元，項目部可兌現150萬(wàn)元獎勵，超交1000萬(wàn)元，可兌現275萬(wàn)元獎勵，超交1500萬(wàn)元，可兌現375萬(wàn)元……獎勵上不封頂。
2、獎金分配比例：項目經(jīng)理30%、項目書(shū)記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。
3、考核兌現分三階段實(shí)施。
(1)第一階段考核兌現。項目通車(chē)試運行、對下結算全部完成并且完成上交款指標時(shí)，可兌現不超過(guò)應獎勵金額的30%。
(2)第二階段考核兌現。項目同業(yè)主確權完成、內部竣工審計完成，可兌現不超過(guò)應獎勵金額的60%(累計)。
(3)第三階段考核兌現。項目質(zhì)保金回收完成，兌現剩余獎勵部分,返還風(fēng)險抵押金。
(4)達到上述條件時(shí)，由項目部向公司提出申請，公司予以及時(shí)考核兌現。
4、為開(kāi)拓或鞏固市場(chǎng)，以及為維護公司資質(zhì)所投的戰略標等，經(jīng)測算責任利潤為負值的項目，實(shí)現扭虧的參照本辦法獎勵。
5、代局指項目考核分為集團公司責任利潤、公司責任利潤兩個(gè)部分，集團公司責任利潤執行局辦法由集團公司考核，公司責任利潤部分按照集團公司和公司兩個(gè)辦法計算后取獎勵高的兌現，不重復獎勵。
績(jì)效考核管理辦法7
一、總則
�。�1）為準確，客觀(guān)地評價(jià)員工工作績(jì)效，激勵員工，同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，特制訂本規定。
�。�2）績(jì)效考核的原則：崗位適用的.原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。
�。�3）本規定適用車(chē)隊所有員工（隊長(cháng)除外）。
�。�4）績(jì)效考核工作由隊長(cháng)負責組織實(shí)施，分管隊長(cháng)負責具體執行，經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)負責監督檢查績(jì)效考核工作的執行。
二、員工績(jì)效考核級別劃分
�。�1）隊長(cháng)負責考核書(shū)記、副隊長(cháng)、技術(shù)員；副隊長(cháng)負責考核分管班組長(cháng)，班長(cháng)負責考核員工。
三、基本工資與績(jì)效工資的比例
�。�2）正式工：7：3
�。�3）勞務(wù)工：7：3
四、月度績(jì)效考核
�。�1）正式工績(jì)效考核。
�。�2）勞務(wù)工績(jì)效考核。
�。�3）普通員工績(jì)效考核。
�。�4）績(jì)效考核表使用說(shuō)明：
1）月度績(jì)效考核總分為100分。
2）月度績(jì)效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長(cháng)審核，最后由分管隊長(cháng)上交隊長(cháng)審核批準，交經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過(guò)失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)，經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)及時(shí)匯總保管兌現。
5）考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進(jìn)行考核，根據被考核人員對每一項的完成情況進(jìn)行打分，并對員工的出色表現或重大失誤給予簡(jiǎn)要說(shuō)明。
績(jì)效考核管理辦法8
一、總則
第一條 為落實(shí)國有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任，促進(jìn)企業(yè)管理水平提升，客觀(guān)、準確評價(jià)部門(mén)及員工工作績(jì)效，調動(dòng)好、發(fā)揮好企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性，根據集團《全員業(yè)績(jì)考核辦法》，結合公司實(shí)際，特制定本辦法
第二條 重要意義
全面實(shí)施“工作有標準、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區、獎懲有依據”的全員業(yè)績(jì)考核，核心在于推行全面目標管理、落實(shí)全面責任管理，是企業(yè)將戰略轉化為行動(dòng)的過(guò)程，是完善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核制度的重要舉措，是分解責任到每個(gè)部門(mén)，壓力傳遞到每個(gè)崗位，獎懲覆蓋到每個(gè)員工的制度保證。目的在于引入目標管理、規范運作流程、有效實(shí)施管控，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
第三條 考核原則
�。ㄒ唬﹫猿止焦_(kāi)的原則
�。ǘ﹫猿纸y一領(lǐng)導、分級負責的原則。
�。ㄈ﹫猿秩珕T覆蓋、責權利相統一的原則。
�。ㄋ模﹫猿挚己斯ぷ鳛榻�(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的原則。
第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分（控股）公司。
二、管理機構及職責
第五條 管理機構
為加強全員業(yè)績(jì)考核管理工作，促進(jìn)各級績(jì)效考核管理工作的有序開(kāi)展，成立公司全員業(yè)績(jì)考核工作領(lǐng)導小組：
組 長(cháng)：公司董事長(cháng)
副組長(cháng)：公司總經(jīng)理
成 員：公司副總經(jīng)理、財務(wù)總監
公司全員業(yè)績(jì)考核工作領(lǐng)導小組下設辦公室，掛靠黨群工作部，作為考核工作的具體組織執行機構，其成員為： 辦公室主任：人事考核工作分管領(lǐng)導
辦公室副主任：黨群工作部負責人
成員：黨群工作部人力資源管理員
第六條 職責
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導小組職責：
1、負責審核公司全員業(yè)績(jì)考核管理辦法及相關(guān)重要制度的制訂、修訂和發(fā)布；
2、負責公司副職領(lǐng)導、本部中層管理人員及分（控股）公司負責人業(yè)績(jì)考核方案的審定、考核結果的綜合評定和發(fā)布；
3、負責員工考核申訴的最終處理。
�。ǘ╊I(lǐng)導小組辦公室職責：
1、對全員業(yè)績(jì)考核管理各項工作進(jìn)行培訓與指導；
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3、各部門(mén)配合，具體負責本部中層管理人員及分（控股）公司負責人的考核資料匯總統計，完成初步考核審定，提出獎懲建議；
4、負責對本部中層管理人員及分（控股）公司負責人考核結果的反饋；
5、協(xié)調、處理本部職能部門(mén)負責人、員工及分（控股）公司負責人關(guān)于考核申訴的具體工作；
6、匯總統計考核結果，建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位培訓、獎勵懲戒等的依據；
�。ㄈ┍静柯毮懿块T(mén)負責人職責：
1、負責本部門(mén)員工的考核管理。包括制訂考核實(shí)施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案，負責本部門(mén)員工考核申訴；
2、在本部門(mén)職能范圍內對分（控股）公司負責人的業(yè)績(jì)考核提供信息收集、參與考核評分、提出考核獎懲建議；
3、參與公司領(lǐng)導班子副職的考核打分。
�。ㄋ模┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑寺氊煟�
1、參照公司全員業(yè)績(jì)考核相關(guān)管理辦法，負責本單位全員業(yè)績(jì)考核工作的整體組織及監督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實(shí)施及考核申訴等各項考核管理工作。
2、參與公司領(lǐng)導班子副職的考核打分。
三、員工考核管理
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第七條 考核指標
領(lǐng)導班子副職主要從關(guān)鍵績(jì)效、素質(zhì)能力、黨風(fēng)廉政、管理協(xié)作以及勤勉工作五維度指標開(kāi)展。
1、關(guān)鍵績(jì)效：每年初，依據集團下達的“負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標”以及公司績(jì)效考核管理辦法，分解和明確各位副職領(lǐng)導的關(guān)鍵工作任務(wù)。年終依據各項任務(wù)的完成情況，由考核領(lǐng)導小組其他成員考核打分，權重60%；
2、素質(zhì)能力：主要反映各副職領(lǐng)導考核期內的各項綜合素養和能力。具體包含管理學(xué)習能力、溝通協(xié)調能力、分析決策能力、計劃執行能力等，由考核領(lǐng)導小組其他成員、該領(lǐng)導的分管部門(mén)和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
3、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現，由考核領(lǐng)導小組其他成員、本部及各分（控股）公司各支部書(shū)記考核打分，權重10%；
4、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現。由考核領(lǐng)導小組其他成員、本部職能部門(mén)負責人和分（控股）公司負責人考核打分，權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由考核領(lǐng)導小組其他成員、本部職能部門(mén)負責人及分（控股）公司主要負責人考核打分，權重10%。
第八條 考核方式
為全面、客觀(guān)體現領(lǐng)導班子副職的業(yè)績(jì)表現，采取360度考核方式，即由公司主要領(lǐng)導、其他班子副職成員及職能部門(mén)負責人、分（控股）公司主要負責人等其他相關(guān)人員共同參與考核打分。
第九條 考核周期：以一年為周期實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核。
第十條 考核程序：由公司黨群工作部負責收集相關(guān)考核信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行初步考核打分，匯總統計并提出考核獎懲建議；提交考核領(lǐng)導小組進(jìn)行綜合審定（被考核領(lǐng)導不參與本人的考核結果審定），由考核領(lǐng)導小組組長(cháng)將最終考核結果反饋給被考核副職領(lǐng)導。
第十一條 考核結果運用及考核申訴：考核結果應體現客觀(guān)公正，體現勞動(dòng)結果差異，各位領(lǐng)導班子副職的年度獎勵績(jì)效應適當拉開(kāi)差距。如對考核過(guò)程或考核結果有異議，由業(yè)績(jì)考核領(lǐng)導小組組長(cháng)負責處理考核申訴。
�。ǘ┍静柯毮懿块T(mén)負責人考核管理
第十二條 考核方式
職能部門(mén)負責人的業(yè)績(jì)考核采取季度考核與年度考核相結合的方式進(jìn)行。
第十三條 季度考核。主要根據部門(mén)季度重點(diǎn)工作完成情況，由黨群工作部考核打分，報考核領(lǐng)導小組審定實(shí)施。
第十四條 年度考核
本部職能部門(mén)負責人年度考核指標分為：業(yè)績(jì)考核、管理協(xié)作和勤政廉政。
1、業(yè)績(jì)考核：對本部職能部門(mén)負責人的業(yè)績(jì)考核，主要依據機關(guān)部門(mén)績(jì)效目標考核管理辦法》（渝三峽開(kāi)發(fā)〔20xx〕97號）。每年初公司下達各部門(mén)年度重點(diǎn)工作任務(wù)，明確各重點(diǎn)工作事項及完成要求，作為年末業(yè)績(jì)考核的主要標準。次年初由黨群工作部統計考核信息，進(jìn)行初步考核打分，報考核領(lǐng)導小組審定實(shí)施，權重70%；
2、管理協(xié)作：反映管理能力、工作分配、部門(mén)間協(xié)作配合等方面表現。通過(guò)職能部門(mén)負責人年度述職及民主測評情況打分，權重20%；
3、勤政廉政：主要指黨風(fēng)廉政、勤勉工作、遵章守紀情況。由考核領(lǐng)導小組負責考核打分，權重10%；
第十五條 考核結果運用。職能部門(mén)負責人的考核得分與本人的職務(wù)升降及年度獎金分配直接掛鉤�？己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉劷鸬姆峙湎禂�，以此適當拉開(kāi)差距。
第十六條 考核申訴。如職能部門(mén)負責人對考核過(guò)程及結果有異議，可于考核結果下發(fā)10個(gè)工作日內向考核領(lǐng)導小組辦公室申訴。不能協(xié)調的，由考核領(lǐng)導小組辦公室上報考核領(lǐng)導小組處理。
�。ㄈ┓郑ǹ毓桑┕矩撠熑说�'考核管理
第十七條 分（控股）公司主要負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，以年度為考核周期，以年度目標任務(wù)的完成情況為主要依據，結合素質(zhì)能力、管理協(xié)作、黨風(fēng)廉政、勤勉工作等指標進(jìn)行360度考核。
1、績(jì)效目標：每年初，依據公司分解下達的各“分（控股）公司負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標”以及公司績(jì)效考核管理辦法，明確分（控股）公司負責人的工作績(jì)效目標。年終依據各項任務(wù)的完成情況，由黨群工作部負責收集資料，報公司考核領(lǐng)導小組考核打分，權重60%；
2、素質(zhì)能力：主要反映分（控股）公司負責人考核期內的各項綜合素養和能力。由本部職能部門(mén)負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
3、管理協(xié)作：主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現。由本部職能部門(mén)負責人和分（控股）公司其他班子成員考核打分，權重10%；
4、黨風(fēng)廉政：主要反映思想道德修養、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。權重10%；
5、勤勉工作：主要指勤政及工作努力情況，由各分（控股）公司其他班子成員及中層管理人員考核打分，權重10%。
第十八條 分（控股）公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，由分（控股）公司公司自行擬定，報公司備案。
�。ㄋ模┍静繂T工考核管理
第十九條 本部員工的業(yè)績(jì)考核，由各職能部門(mén)負責制訂考核實(shí)施細則，明確考核打分方式，建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結合的方式進(jìn)行。
四、監督檢查
第二十條 監督檢查。全員業(yè)績(jì)考核領(lǐng)導小組辦公室將不定期對各部門(mén)、各子分（控股）公司的業(yè)績(jì)考核管理工作開(kāi)展監督檢查，每年不少于2次，確保各級人員的考核管理合法合規、客觀(guān)公正，對檢查中出現的不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰。
五、考核反饋
第二十一條 考核反饋。各級人員的業(yè)績(jì)考核，必須在考核結果公布后五個(gè)工作日內將考核結果反饋至被考核人人，同時(shí)與被考核人進(jìn)行考核溝通，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)和建議，尋求改進(jìn)方向，就下階段工作目標達成一致。
第二十二條 信息公開(kāi)。
�。ㄒ唬└骷墭I(yè)績(jì)考核管理辦法及相關(guān)制度須對本單位員工公開(kāi)，確保相關(guān)工作機構、考核辦法、操作方式等規定讓各級被考核人充分知曉；
�。ǘ└骷壢藛T的業(yè)績(jì)考核結果須在一定范圍內公開(kāi)，確保操作合規，接受相關(guān)人員質(zhì)疑，使被考核人了解自己在同級被考核人中的位置及差距。
六、附則
第二十三條 本辦法自發(fā)文之日起實(shí)施，由公司黨群工作部責解釋?zhuān)幢M事宜由公司全員業(yè)績(jì)考核工作領(lǐng)導小組裁定。
績(jì)效考核管理辦法9
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門(mén)績(jì)效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實(shí)、總結和反饋機制，改進(jìn)管理方式，促進(jìn)溝通和協(xié)作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績(jì)效考核堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，以提高部門(mén)績(jì)效為導向，嚴格依據部門(mén)實(shí)際工作業(yè)績(jì)和管理成效表現，進(jìn)行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“集團）直屬職能部門(mén)及各職能部門(mén)的第一責任人（部門(mén)經(jīng)理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門(mén)績(jì)效考核管理委員會(huì )職責：
由集團副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價(jià)職能部門(mén)月度、半年度、年度工作績(jì)效；
3、對考核過(guò)程中出現的違反考核辦法的行為進(jìn)行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績(jì)效考核工作的具體組織執行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進(jìn)行培訓與指導，并為各職能部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)；
2、對考核過(guò)程、結果進(jìn)行跟蹤、監督與檢查；
3、對各職能部門(mén)月度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行匯報；
4、組織實(shí)施考核，統計匯總部門(mén)考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門(mén)經(jīng)理職責：
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織和協(xié)調管理；
2、負責協(xié)助考核管委會(huì )、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績(jì)效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門(mén)的績(jì)效考核的短板制定有效的改進(jìn)計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關(guān)同級評估性考核、考核小組復核評價(jià)等幾類(lèi)。
1、直屬上級考核：一般指部門(mén)的分管副總裁對下屬職能部門(mén)或職能部門(mén)第一責任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績(jì)效、綜合能力等給予評價(jià)；
2、相關(guān)性考核包括：同級相關(guān)部門(mén)考核、有工作關(guān)系下屬子公司根據被考核對象在協(xié)作性工作中的成績(jì)、效果等方面給予評價(jià)；
3、考核小組復核：指考核小組根據任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門(mén)月度工作完成、部門(mén)管理等各方面情況給予檢查性的復核評價(jià)。
第九條 考核維度：
績(jì)效考核維度是對被考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績(jì)效維度、管理績(jì)效維度、周邊績(jì)效維度。每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門(mén)、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關(guān)聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績(jì)效、管理、創(chuàng )新。
1、任務(wù)績(jì)效：體現部門(mén)月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據各部門(mén)特點(diǎn)與集團公司發(fā)展目標，制訂不同的任務(wù)績(jì)效指標以及適當的重要性基數標準；
2、管理績(jì)效：體現職能部門(mén)對部門(mén)職責、崗位管理職能的發(fā)揮；
3、周邊績(jì)效：體現集團各被考核職能部門(mén)團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。
第十條 任務(wù)績(jì)效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過(guò)多，注重于對公司業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為5—8個(gè)；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發(fā)展目標以及部門(mén)目前的資源配備，不宜過(guò)高或過(guò)低，應使被考核對象經(jīng)過(guò)努力達到。
第十一條 任務(wù)績(jì)效指標的設立：
1、年度任務(wù)由各職能部門(mén)和直屬上級根據集團公司的`發(fā)展目標、計劃要求、被考核對象部門(mén)職責規定的工作任務(wù)，共同協(xié)商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實(shí)施；
2、月度計劃任務(wù)由職能部門(mén)自行根據年度計劃進(jìn)行細化、調整，月度例會(huì )討論確定；
2、年度重點(diǎn)工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時(shí)計劃任務(wù)的調整，由部門(mén)自行申報，在月度例會(huì )上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數：
權重表示單個(gè)考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。
重要性基數反映了各項工作內容在整個(gè)工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門(mén)的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據，在被考核對象有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核管理委員會(huì )進(jìn)行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類(lèi)指標）均分為五個(gè)等級分數，按百分制或等級進(jìn)行評分。
績(jì)效考核管理辦法10
一、績(jì)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的'依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績(jì)效考核制度
(一)工資及崗位績(jì)效工資構成
1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績(jì)崗位績(jì)效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效工資分配崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位店長(cháng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的3%在績(jì)效工資上再加100元每月?tīng)I業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jì)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長(cháng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jì)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分x店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分x個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%，例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值店長(cháng)
(1)店長(cháng)季度考核達標：
評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。
(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算。
績(jì)效考核管理辦法11
一、目的：
1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘內部的潛力，讓員工的.個(gè)人目標最大程度的配合公司的整體目標。
2、對部門(mén)、員工的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程及結果給予客觀(guān)公正的評價(jià)。
3、為公司薪酬調整、人力資源調配、員工發(fā)展及培訓提供依據。
二、適應范圍：
本考核以各部門(mén)/車(chē)間班組為單位進(jìn)行，落實(shí)部門(mén)主管和車(chē)間主任的責任，考核結果與主管或主任的薪資掛鉤，各部門(mén)/車(chē)間對班長(cháng)和其它人員的考核由主管和主任自主進(jìn)行，考核結果可報總經(jīng)辦批準后與薪資掛鉤。
三、定義：
基本工資：綜合月薪的50%；績(jì)效工資：綜合月薪的50%。
四、具體內容：
1.考核原則：定性考核與定量考核相結合原則；工作結果與崗位目標相結合原則；不同崗位與不同權重相結合原則。
2、總經(jīng)辦對各部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效考核，各部門(mén)主任對其下屬的人員進(jìn)行
績(jì)效考核；
3、考核細則的制定，由總經(jīng)辦制定各部門(mén)主管/主任的考核細則，各部門(mén)/車(chē)間主管/制定其下屬的考核細則。
4、考核周期每月一次；
5、考核成績(jì)獎勵按四等（S．A．B．C．D）與績(jì)效工資發(fā)放掛鉤，比例
如下：
S．級別按150%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數110分以上）
A．級別按130%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數100-110分）
B．級別按120%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數95-100分）
C．級別按110%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數90-95分）
D．級別按100%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數85-90分）
6、考核成績(jì)處罰按三等（E．F．G．）與浮動(dòng)工資發(fā)放掛鉤，比例如下：
E．級別按80%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數80-85分）
F．級別按60%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數75-80分）
G．級別按50%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數75分以下）
7、考核成績(jì)管理
I．連續三個(gè)月考核達A級以上，則給予相應嘉獎；
II．當月考核為G級，則考慮當月降級或勸退；
8、考核成績(jì)的匯總：
每月月末由人事內勤部匯總。
五、本管理辦法由總經(jīng)理核準后遵照執行，修改權和解釋權屬總經(jīng)理室和人
事內勤部。
制定：
審核：
批準：
實(shí)施日期：
績(jì)效考核管理辦法12
目錄
公司績(jì)效考核管理辦法
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章申訴及其處理
第六章附則
附件四考核統計表
附件六中層管理人員周邊考核交叉表
附件三考核指標評定表
附件五
附件五考核申訴流程圖、表格
第一章總則
第一條適用范圍
河北XX投資集團公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)的所有員工均需參加考核�？偛糜啥聲�(huì )負責考核，不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類(lèi)人員。
第二條考核目的
員工考核的目的是通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jì)效。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則：
(一)以提高員工績(jì)效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調動(dòng);
(四)員工培訓。
第二章考核方法
第五條考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責劃分
(一)薪酬考核管理委員會(huì )職責
由總裁、執行總裁、總監、人力資源組成公司薪酬考核管理委員會(huì )領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的'綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對各部門(mén)進(jìn)行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對各部門(mén)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;
6、對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據;
(三)各部門(mén)主管的職責
1、負責本部門(mén)考核工作的`整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門(mén)員工制定月度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃;
第七條考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。
表1考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
部門(mén)一般人員
直接上級、同級考核
第八條考核維度
考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1、任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果。每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。具體參見(jiàn)《XX集團考核指標庫》。
2、周邊績(jì)效：體現對相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結果。
3、管理績(jì)效：體現管理人員對部門(mén)工作管理的結果。
(二)能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi)：
1、人際交往能力
2、影響力
3、領(lǐng)導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執行能力
(三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。
第九條考核指標設定
一、考核指標的設定是一個(gè)從上到下詳細分解的過(guò)程，管理者都從直接上級接受考核指標，并根據下屬的能力、崗位分工分解給下屬
二、期初直接上級根據公司戰略、公司經(jīng)營(yíng)計劃的要求和部門(mén)、崗位職責，提出對被考核人的考核指標，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標，報上一級分管領(lǐng)導審批后實(shí)施。
三、考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效
四、考核指標的確定及更改都要及時(shí)通報人力資源部。
績(jì)效考核管理辦法13
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng )造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰略和文化；
(二）通過(guò)考核促使員工發(fā)現不足，找出原因，提高績(jì)效；
(三）客觀(guān)公正，及時(shí)承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵為主，負激勵為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績(jì)效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的'考核維度、不同的測評指標。
（一）績(jì)效維度：
績(jì)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1.任務(wù)績(jì)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。
2.周邊績(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
3.管理績(jì)效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績(jì)效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責任心
4.紀律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi)：
能力考核指標：
1.領(lǐng)導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執行能力
5.學(xué)習知識能力
第六條月度考核過(guò)程采用上級、同級直接評價(jià)，定量考核與定性考核相結合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時(shí)考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實(shí)施�？己私Y果由各部門(mén)匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開(kāi)。
績(jì)效考核管理辦法14
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jì)考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項目發(fā)展，結合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的.績(jì)效考核。
第三條 考核原則
公平、公開(kāi)、公正、客觀(guān)
第四條 考核組織
綜合辦和車(chē)輛使用部門(mén)負責對駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內容
1、出勤率
2、車(chē)輛油耗
3、車(chē)輛衛生
4、維修保養
5、行駛里程
6、工作表現
第七條 評分標準和評分結果
評分標準：績(jì)效考核每月度考核，總分為100分。
評分結果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門(mén)以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門(mén)占40%的考核比重。
2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績(jì)效獎金
1、績(jì)效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續兩個(gè)月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫(xiě)請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時(shí)間3天以?xún)龋ê?天）由綜合辦批準;超過(guò)3天由項目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車(chē)輛使用部門(mén)和使用人。
3、無(wú)故遲到、早退、曠工者，當月績(jì)效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開(kāi)始實(shí)施，由綜合辦負責解釋。附件
績(jì)效考核管理辦法15
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績(jì)效考核；
�。�5）年終績(jì)效考核。
2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的`獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi)；
2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類(lèi)考核內容及程序
�。ㄒ唬�、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正；
成績(jì)中至良者可按期轉正；
成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期；
成績(jì)不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。
具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。
（二）、專(zhuān)業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。
5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。
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