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績(jì)效考核管理辦法匯編(15篇)
績(jì)效考核管理辦法1
第一章基本原則
公司根據職能劃分為前臺業(yè)務(wù)體系、中臺支持體系和后臺保障體系，分別進(jìn)行考核。
前臺業(yè)務(wù)體系包括專(zhuān)項資產(chǎn)管理一至五部、XXX、濟南業(yè)務(wù)部、深圳業(yè)務(wù)部、金融市場(chǎng)部和創(chuàng )新業(yè)務(wù)部，按業(yè)務(wù)團隊考核。
中臺支持體系包括證券投資部、場(chǎng)外業(yè)務(wù)部和營(yíng)銷(xiāo)管理部，按部門(mén)考核。
后臺保障體系包括綜合管理部、運營(yíng)管理部、風(fēng)險管理部、合規管理部和交易部，按部門(mén)考核。
前臺業(yè)務(wù)體系獎金基于年度實(shí)現的凈收入提取，后臺保障體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例提取，中臺支持體系獎金基于公司凈利潤計劃指標完成比例和年度實(shí)現的凈收入提取。
總經(jīng)理獎勵基金提取年度凈利潤的5%—10%作為獎勵基金。
獎金按季度考核，全年統算。未發(fā)放部分遞延至第二年發(fā)放。
業(yè)務(wù)團隊獎金當年發(fā)放應發(fā)獎金的70%（其中40%可經(jīng)季度考核后，作為績(jì)效獎勵發(fā)放），剩余30%遞延到第二年發(fā)放。但業(yè)務(wù)團隊成員因個(gè)人考核不合格或給公司帶來(lái)重大損失，公司與其解除勞動(dòng)合同的，獎金遞延部分不予發(fā)放。
第二章前臺業(yè)務(wù)體系的考核
第七條考核指標的設定
考核指標包括凈收入指標和合規風(fēng)控指標。
凈收入為年度業(yè)務(wù)團隊所有項目總收入扣除相關(guān)的營(yíng)業(yè)稅金及附加、尾隨傭金、銷(xiāo)售獎勵、投顧費用、母公司服務(wù)費、中介機構費用等。非業(yè)務(wù)團隊自身資源產(chǎn)生的項目?jì)羰杖氚?0%計入業(yè)務(wù)團隊考核，但相關(guān)資源方已從項目中取得業(yè)務(wù)分成的除外。公司戰略方向或重點(diǎn)扶持項目產(chǎn)生的凈收入，經(jīng)總辦會(huì )審批后，納入考核比例可適當提高。
合規風(fēng)控指標指業(yè)務(wù)團隊在公司日常管理中對合規風(fēng)控事項的履行情況，包括部門(mén)職責履行、部門(mén)協(xié)作、內控合規事項執行等。具體考核見(jiàn)附表《年度部門(mén)職責履行情況考核表》。
第八條考核方式
業(yè)務(wù)團隊負責人進(jìn)行內部考核，內部考核方案報綜合管理部備案。
第九條獎金計提
團隊計提獎金=凈收入指標完成獎—營(yíng)銷(xiāo)費用首先，根據凈收入指標的完成情況，確定相應的獎金計提比例。獎金計提表如下：
凈收入指標完成情況|獎金計提比例
前一項加超|凈收入指標完成獎*20% 30%的35% | 30%
50% | 20% 50%，80%） | 25%
80%，100%） |凈收入*25%額部分的超額部分100% | 200%
其次，營(yíng)銷(xiāo)費用包括團隊承擔的差旅費、招待費等與項目直接相關(guān)的其他費用。在獎金發(fā)放方面，應發(fā)團隊獎金等于團隊計提獎金乘以合規風(fēng)控指標考核系數。對于對應收未收合同收入部分所計提的獎金，在實(shí)際到賬后會(huì )予以發(fā)放。在業(yè)務(wù)團隊協(xié)作方面，由項目負責人協(xié)調確定各團隊貢獻比例，團隊雙方協(xié)商、約定后報綜合管理部備案，同時(shí)計入各團隊的考核指標。如果難以協(xié)調，由總經(jīng)理辦公會(huì )議確定。非業(yè)務(wù)團隊人員（總經(jīng)理除外）完成的資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)，統一按項目?jì)羰杖氲?0%計提獎勵，需要業(yè)務(wù)團隊人員配合的，由雙方協(xié)商確定各自貢獻比例，報綜合管理部備案，業(yè)務(wù)團隊人員的貢獻計入相應團隊的考核指標。需要注意的是，風(fēng)控人員不參與主動(dòng)管理項目的承攬。
最后，中臺支持體系的考核方面，根據不同部門(mén)的情況進(jìn)行獎金計提。具體來(lái)說(shuō)，證券投資部計提獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加X(jué)XX年度凈收入的20%。營(yíng)銷(xiāo)管理部計提獎金等于營(yíng)銷(xiāo)管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上營(yíng)銷(xiāo)管理部所銷(xiāo)售項目實(shí)現年度管理費凈收入的10%。場(chǎng)外業(yè)務(wù)部計提獎金等于場(chǎng)外業(yè)務(wù)部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再加上場(chǎng)外業(yè)務(wù)部所實(shí)現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。獎金基數合計根據部門(mén)成員每人獎金基數合計；凈收入統計口徑按照前臺業(yè)務(wù)體系規定。在獎金發(fā)放方面，應付證券投資部獎金等于證券投資部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門(mén)考核系數再加X(jué)XX年度凈收入的20%。部門(mén)考核系數等于《年度部門(mén)職責履行情況考核表》得分除以100。應付營(yíng)銷(xiāo)管理部獎金等于營(yíng)銷(xiāo)管理部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率再乘以部門(mén)考核系數再加上營(yíng)銷(xiāo)管理部所銷(xiāo)售項目實(shí)現年度管理費凈收入的10%再乘以銷(xiāo)售考核系數。銷(xiāo)售考核系數等于《部門(mén)協(xié)同情況考核表》得分除以100。應付場(chǎng)外業(yè)務(wù)部獎金的`計算公式為：場(chǎng)外業(yè)務(wù)部人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率和部門(mén)考核系數，再加上場(chǎng)外業(yè)務(wù)部所實(shí)現的自有資金投資收益減去資金成本（年收益率8%）的10%。部門(mén)考核系數根據《年度部門(mén)職責履行情況考核表》得分除以100得出。
后臺保障體系的計提獎金為后臺保障體系人員獎金基數合計乘以公司凈利潤計劃指標完成率。后臺保障體系獎金基數合計根據各部門(mén)成員每人獎金基數合計得出。
獎金發(fā)放由分管領(lǐng)導根據個(gè)人考核系數和公司領(lǐng)導根據部門(mén)考核系數綜合評定得出。應付部門(mén)獎金根據部門(mén)考核系數和部門(mén)獎金基數計算得出，應付員工獎金根據員工考核系數和個(gè)人獎金基數計算得出。
若業(yè)務(wù)團隊凈收入指標達成率低于預算50%，相關(guān)團隊負責人降薪，其團隊成員原則上不得加薪。若業(yè)務(wù)團隊的年度凈收入扣除團隊固定薪酬和與項目直接相關(guān)的其他費用后為負，團隊負責人降職；虧損金額在100萬(wàn)元以上的，團隊負責人免職。
若項目出現風(fēng)險，總經(jīng)理、負責該項目的項目人員及風(fēng)控人員的所有獎金停止發(fā)放，直至風(fēng)險化解為止。但事前對項目明確提示過(guò)風(fēng)險或表示反對意見(jiàn)的風(fēng)控人員可以免責。風(fēng)險未能化解的，視對公司的負面影響程度，對相關(guān)責任人予以降薪、降職、免職或解聘。風(fēng)險項目處置完畢后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )評估、裁定獎金發(fā)放，扣罰所在部門(mén)風(fēng)險項目發(fā)生當年獎金的0%—30%、30%—50%和50%—100%。
總經(jīng)理辦公會(huì )是公司績(jì)效考核的決策機構，綜合管理部是績(jì)效考核的組織實(shí)施部門(mén)，負責組織擬定、落實(shí)績(jì)效考核政策等�？己说臅r(shí)間與程序由公司制定。
每季度初，綜合管理部會(huì )將考核結果報告給總經(jīng)理辦公會(huì )，年末則會(huì )將最終考核結果提交給總經(jīng)理辦公會(huì )審批。每個(gè)部門(mén)都會(huì )根據考核細則確定每位員工的年度考核系數，并報備給綜合管理部備案。一旦年度審計報告經(jīng)過(guò)股東會(huì )通過(guò)，綜合管理部就會(huì )辦理獎金發(fā)放手續。
根據第七章附則的規定，本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。當市場(chǎng)或制定考核辦法的基礎發(fā)生重大變化或出現公司未能充分預計的特殊情況時(shí)，總經(jīng)理辦公會(huì )有權對考核政策進(jìn)行調整。
本辦法自20xx年1月1日起執行，附件1為《年度部門(mén)職責履行情況考核表》。
績(jì)效考核管理辦法2
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂一下績(jì)效考核管理辦法(暫行)。
第一條績(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行力以及工作質(zhì)量、工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
第二條績(jì)效考核目的
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
第三條績(jì)效考核組織機構
(一)績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施。
(二)醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院院長(cháng)直接負責。
(三)負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。
第四條績(jì)效考核實(shí)施手段
對科室的.績(jì)效考核管理，建立在醫院HIS系統平臺上，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
第五條績(jì)效考核項目
(一)科室績(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)，對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體為以下內容：
1、平衡計分卡(權重百分制)
(1)財務(wù)管理維度60%――收入與成本控制/月指標
(2)顧客服務(wù)維度15%――創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
(3)內部流程維度20%――質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
(4)學(xué)習與成長(cháng)維度5%――開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(KPI)組成，詳見(jiàn)附表二至附表十一。
2、關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)
(1)財務(wù)管理維度指標(月指標)
二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
(2)顧客服務(wù)維度指標(月指標)
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內部流程維度指標(月指標)
二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
(4)學(xué)習與成長(cháng)維度指標(年度指標)
二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；后備人才梯隊建設。
(5)護理質(zhì)量綜合考評指標
詳見(jiàn)附表七
(6)藥學(xué)部綜合考評指標
詳見(jiàn)附表九至十二
(7)四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：詳見(jiàn)《關(guān)于修訂的通知》xx院辦[20xx]54號文件。
�、卺t療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《xx醫院醫療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號文件
�、圪M用質(zhì)量控制：詳見(jiàn)附表六
�、茉焊�、醫保管理綜合評價(jià)指標：詳見(jiàn)附表八
第六條績(jì)效考核辦法
(一)績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )監督、指導實(shí)施。
(二)醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
(三)各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標(KPI)，對應不同類(lèi)型科室。
(四)各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見(jiàn)xx醫院績(jì)效考核實(shí)施總表(附一表)和xx醫院醫務(wù)人員醫德考評標準)，并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
第七條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1、病歷質(zhì)量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
(二)一票否決情形
1、醫德醫風(fēng)違紀(詳見(jiàn)《xx醫院醫德考評實(shí)施方案(試行)》)
2、一級甲等醫療事故
第八條獎懲
(一)績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
(四)績(jì)效考核(醫德考評)結果如達到《關(guān)于下發(fā)的通知》康復院人[20xx]01號文件中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。
(五)科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。
第十一條本辦法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
第十二條本辦法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
第十三條本辦法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )。
績(jì)效考核管理辦法3
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日�？己斯芾�、薪酬調整與晉升等內容。規定了各類(lèi)新入廠(chǎng)人員的工資評定辦法，各類(lèi)假期的工資待遇及企業(yè)各部門(mén)二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業(yè)各部門(mén)和全體員工。
您
2.組織機構：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專(zhuān)門(mén)機構，負責公司薪酬分配制度規章的草擬和組織實(shí)施，負責指導各部門(mén)各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規章，并且有監督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著(zhù)解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規范適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的，符合現代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長(cháng)低于利稅的增長(cháng)幅度，員工工資的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績(jì)效掛鉤浮動(dòng)的原則。
4.1.5堅持工資指導線(xiàn)制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場(chǎng)經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動(dòng)工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼�；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書(shū)報費組成。
4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎金、崗位職務(wù)補貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動(dòng)競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級制，其調整按《技能等級標準表》執行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經(jīng)考核合格，從次月起執行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書(shū)報費書(shū)報費是公司給員工在學(xué)習新知識、新技能方面實(shí)行的補貼。依據不同職務(wù)和職稱(chēng)確定不同的檔次。從任命或職稱(chēng)被聘用的次月起執行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內執行初期待遇，不執行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動(dòng)收入管理
4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級分配，由人力資源部按績(jì)效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠(chǎng)二次分配方案制定要廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開(kāi)支。
4.3.2.2公司內部調動(dòng)人員，應根據調動(dòng)通知，上半月調動(dòng)的在調入單位計發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調動(dòng)的`在原單位計發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.3分配來(lái)公司的大中專(zhuān)畢業(yè)生，實(shí)習期間不計發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.4凡招收進(jìn)廠(chǎng)的合同制員工，在試用學(xué)徒期內的浮動(dòng)工資由各單位根據本人的實(shí)際情況確定，轉正定級后全額計發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.5新調入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內不計發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.2.6對退休及各類(lèi)離職人員，以調令時(shí)間為準，凡上半月離開(kāi)公司的，當月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開(kāi)公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.3各類(lèi)假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執行。
4.4各類(lèi)人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開(kāi)據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續。試用期為半年，試用期結束填寫(xiě)“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格，填寫(xiě)“員工定崗審批表”執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉業(yè)軍人：持“人員調動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續，試用期半年，試用期結束填寫(xiě)“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生：持“報到證”辦理工資手續，試用期半年，半年后填寫(xiě)“大中專(zhuān)畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執行，定級定崗后根據績(jì)效考核結果執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書(shū)”辦理工資手續，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫(xiě)“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業(yè)內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據工作調動(dòng)通知，下達“職工工資變動(dòng)通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫(xiě)“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調動(dòng)通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關(guān)手續，次月起停發(fā)工資，由社區退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定，報主管領(lǐng)導批準執行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線(xiàn)的有關(guān)規定，根據公司的經(jīng)濟效益并結合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調整意見(jiàn)，經(jīng)董事會(huì )通過(guò)，員工代表大會(huì )討論后，由人力資源部組織實(shí)施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。
4.6.2日工資、小時(shí)工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時(shí)間以外延長(cháng)工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時(shí)工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個(gè)人所得稅;
4.7.2員工個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
4.7.4法律、法規規定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結算員工工資，并結清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。
4.9監督檢查
4.9.1人力資源部將會(huì )同財務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時(shí)月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務(wù)部每月15日前將各分廠(chǎng)民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績(jì)效考核辦公室每月20日前將績(jì)效考核結果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類(lèi)考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統計，報公司主管領(lǐng)導批準后，于每月26日前報財務(wù)部。
1.目的
績(jì)效考核是評價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績(jì)、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動(dòng)報酬、獎勵晉升的基本依據。
2.范圍
本辦法明確了績(jì)效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個(gè)部門(mén)和所有在崗員工。
3.定義
績(jì)效考核指標：是考核單位和員工績(jì)效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績(jì)效考核必須與公司總體經(jīng)營(yíng)目標相一致，為實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標服務(wù)。
4.1.2收入與績(jì)效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績(jì)效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績(jì)效的評價(jià)與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀(guān)因素對績(jì)效考核結果的影響。
4.1.4績(jì)效考核程序化與制度化相統一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績(jì)效考核應持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績(jì)效考核的反饋原則。各單位績(jì)效考核結果應及時(shí)準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導
4.2.1公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，副組長(cháng)由主管副總經(jīng)理?yè)�，領(lǐng)導公司開(kāi)展全員績(jì)效考核與員工績(jì)效考核仲裁工作。
4.2.2績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦公室(以下簡(jiǎn)稱(chēng)辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績(jì)效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績(jì)效考核的實(shí)施，負責員工績(jì)效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績(jì)效考核工作中的相關(guān)問(wèn)題及績(jì)效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設立由主要領(lǐng)導組成的績(jì)效考核小組，負責本單位績(jì)效考核工作，按照公司績(jì)效考核辦法，結合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績(jì)效考核細則，定期對本單位員工實(shí)施績(jì)效考核。
4.3單位績(jì)效考核
4.3.1為實(shí)現公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標納入相關(guān)單位的績(jì)效考核指標體系，在年度內進(jìn)行考核。
4.3.2根據年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績(jì)效考核辦公室提出對績(jì)效考核指標的修改，績(jì)效考核指標應盡可能量化。
4.3.3選取的績(jì)效考核指標及指標考核值由績(jì)效考核領(lǐng)導小組批準后實(shí)施。
4.3.4各項績(jì)效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報績(jì)效考核辦公室備案。
4.4員工績(jì)效考核
4.4.1各單位要結合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門(mén)員工績(jì)效考核實(shí)施細則，并報績(jì)效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。
4.5績(jì)效考核程序
4.5.1各單位的績(jì)效考核指標的考核結果于次月15日前報績(jì)效考核辦公室。
4.5.2績(jì)效考核辦公室對上報的績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎懲意見(jiàn)，報績(jì)效考核領(lǐng)導小組批準后予以?xún)冬F。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導由總經(jīng)理考核，各部門(mén)領(lǐng)導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門(mén)領(lǐng)導實(shí)施對本部門(mén)室主任、工段長(cháng)考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績(jì)效考核小組按照公司統一要求，在各室(組)、工段對員工績(jì)效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績(jì)效考核辦公室。
4.5.5年度績(jì)效考核應在季度考核的基礎上進(jìn)行，年度績(jì)效考核結果于當年12月15日前報績(jì)效考核辦公室。
績(jì)效考核管理辦法4
第一章
總則
第一條
目的
按照集團提出的“依靠管理創(chuàng )新增強企業(yè)活力”的精神和“三個(gè)一流”要求，為進(jìn)一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進(jìn)各部門(mén)工作業(yè)績(jì)，增強酒店持續發(fā)展和創(chuàng )新的動(dòng)力，以實(shí)現優(yōu)秀的組織績(jì)效，特制定本辦法。
第二條
作用
1、發(fā)揮年度目標責任書(shū)的導向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿(mǎn)實(shí)現；規范、硬化目標責任書(shū)的責任目標，增強公平、公正、實(shí)效性。
2、為對部門(mén)、管理人員的能力和貢獻進(jìn)行評估提供參考依據。
第三條
適用范圍
本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門(mén)。
第四條
考核原則
1、一致性：考核以本辦法規定的內容、程序與方法為準；
2、客觀(guān)性：考核內容、目標設定以經(jīng)酒店績(jì)效考核領(lǐng)導小組審定的各部門(mén)年度目標責任書(shū)為重點(diǎn)；
3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內容進(jìn)行考核。
4、公開(kāi)性：考核內容以及考核結果予以公開(kāi)。
第二章
績(jì)效考核的內容
第五條
本辦法中的績(jì)效考核內容包括部門(mén)績(jì)效考核與管理人員績(jì)效考核兩部分。
第六條
部門(mén)的績(jì)效考核包括部門(mén)的目標責任書(shū)考核和酒店領(lǐng)導評價(jià)兩部分。
第七條
部門(mén)目標責任書(shū)的任務(wù)目標細分為經(jīng)營(yíng)、服務(wù)、管理、安全、節能節支、培訓、質(zhì)檢、員工管理以及企業(yè)文化建設九項目標。
各部門(mén)依據實(shí)際工作確定相應考核目標，并列入目標責任書(shū)。列入項目是本部門(mén)職能范圍內的重點(diǎn)職能方向的年度任務(wù)。
第八條
酒店領(lǐng)導對部門(mén)的評價(jià)內容包括工作質(zhì)量、工作效率和工作協(xié)調三個(gè)方面。
第三章
績(jì)效考核的記分方法
第九條
部門(mén)績(jì)效考核的記分
1、本辦法中的績(jì)效考核成績(jì)滿(mǎn)分為100分，其中，部門(mén)的目標責任書(shū)的考核得分占90％，酒店領(lǐng)導對各部門(mén)年度工作評價(jià)得分占10％。
各部門(mén)的組織績(jì)效考核成績(jì)＝目標責任書(shū)的考核得分＋酒店領(lǐng)導評價(jià)得分。
2、
部門(mén)目標責任書(shū)分值
各部門(mén)目標責任書(shū)滿(mǎn)分為100分，各部門(mén)的考核指標結合各部門(mén)的實(shí)際工作分別設置，但年度重點(diǎn)工作的權重應不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據。
3、酒店領(lǐng)導評價(jià)
�。�1）每項內容滿(mǎn)分為100分，三項內容的'平均得分為領(lǐng)導評價(jià)得分。
�。�2）酒店領(lǐng)導評價(jià)權重分配：
�、倬频昕偨�(jīng)理評價(jià)，權重為60％；
�、诰频旮笨偨�(jīng)理評價(jià)，權重為40％；
第十條
管理人員績(jì)效考核的記分
1、各部門(mén)負責人年度績(jì)效考核分數＝本部門(mén)績(jì)效考核得分×90％＋個(gè)人人事考評得分×10％
2、各部門(mén)其它管理人員年度績(jì)效考核分數＝本部門(mén)績(jì)效考核得分×85％＋個(gè)人人事考評得分×15％
3、個(gè)人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實(shí)施細則》規定執行。
第四章
績(jì)效考核結果的使用
第十一條
與工薪、獎金掛鉤
年終獎金掛鉤原則
各部門(mén)管理人員年終獎全額與部門(mén)目標考核結果掛鉤。
年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個(gè)人績(jì)效考核得分÷100）。
各部門(mén)員工年終獎金全額與部門(mén)目標考核結果掛鉤。
第十二條
與評選先進(jìn)掛鉤
1、年終，各部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)在90分以上的（含90分），可以參加先進(jìn)部門(mén)的評選，組織績(jì)效考核成績(jì)90分以下的，不能參加先進(jìn)部門(mén)的評選；管理人員績(jì)效考核分數90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評選。
2、以部門(mén)績(jì)效考核分數為序，由高至低從經(jīng)營(yíng)部門(mén)和后勤保障部門(mén)依次各選取一個(gè)先進(jìn)部門(mén)；以管理人員年度績(jì)效考核分數為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。
3、先進(jìn)部門(mén)年終獎金上浮20%。
4、優(yōu)秀管理者的獎勵同先進(jìn)員工獎勵辦法。
第十三條
與管理人員任用考察掛鉤
管理人員個(gè)人年度績(jì)效考核連續兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。
第五章
績(jì)效考核的組織
第十四條
組織機構
酒店成立“xxxx酒店績(jì)效考核領(lǐng)導小組”如下：
組長(cháng)：總經(jīng)理
副組長(cháng):副總經(jīng)理
成員：各部門(mén)負責人
績(jì)效考核辦公室設在綜合部，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組副組長(cháng)任績(jì)效考核辦公室主任。
第十五條
機構職責
績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責各部門(mén)年度目標責任書(shū)編制的指導、審核和考核的認定；負責酒店范圍內績(jì)效考核的領(lǐng)導和組織工作。
績(jì)效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關(guān)協(xié)調工作。
第十六條
考核時(shí)間
考核分為月度考核和年終考核。目標責任書(shū)分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時(shí)間為每月質(zhì)量分析例會(huì )進(jìn)行；年終考核匯總部門(mén)每月考核情況于次年的1月份進(jìn)行。
第十七條
考核結果管理
績(jì)效考核結果由酒店綜合部整理存檔和保管。
第六章
附則
第十八條
本辦法由xxxx酒店績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責制定并解釋。
第十九條
本辦法自20xx年1月1日起施行。
績(jì)效考核管理辦法5
為了培養高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績(jì)效考核管理辦法。
一、考核的目的
1、激勵員工
績(jì)效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績(jì)效。
2、引導員工
通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，以績(jì)效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績(jì)效。
3、公平競爭
為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、溝通協(xié)作
通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作，提高管理水平。
二、考核的原則
績(jì)效考核以提高員工績(jì)效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀(guān)、的原則。
1、考核以考核期內工作實(shí)績(jì)?yōu)橐罁?/p>
2、堅持實(shí)事求事，反對走過(guò)場(chǎng)，克服主觀(guān)片面性和弄虛作假。
3、考核結果應及時(shí)反饋給被考核人，以便發(fā)揚成績(jì)，糾正偏差，彌補工作中的不足。
三、考核時(shí)間：
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門(mén)領(lǐng)導5分。
四、考核的對象和方式
1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務(wù)除外）
2、考核方式：績(jì)效考核采用季度考核和年末綜合評價(jià)方式。每季度根據季度考核成績(jì)，計算績(jì)效獎金，于考核結束后的次月發(fā)放。
五、考評關(guān)系
1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經(jīng)營(yíng)指標完成情況進(jìn)行考核；
2、中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)門(mén)經(jīng)理由集團總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進(jìn)行考評；
3、其他員工的考核主要由各中心/部門(mén)負責人考評。
六、考核委員會(huì )
公司成立考核委員會(huì )（非正式常設機構）作為考核工作領(lǐng)導機構，考核委員會(huì )構成：董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理/部長(cháng)、副總經(jīng)理/副部長(cháng)。人力資源部作為考核工作的負責部門(mén)，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申訴和總結等工作。
七、績(jì)效考核內容
1、績(jì)效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力方面。
1績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
�、偃蝿�(wù)績(jì)效：是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。
�、趫F隊協(xié)作：是對相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員團隊合作精神的體現。）
�、酃芾砜�(jì)效：是對管理人員崗位管理職能的體現。
2態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
3能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：交往能力、領(lǐng)導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶(hù)服務(wù)能力。
2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）
1加分項
a、受到通報表?yè)P、記功、記大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期間，對經(jīng)營(yíng)管理中有重大貢獻，經(jīng)公司確認后加5分。
2減分項
a、受到誡勉、通報批評、書(shū)面警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；
c、考核期內，未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團領(lǐng)導交辦工作的每次扣2分，經(jīng)督促[見(jiàn)督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、對集團及各職能部門(mén)下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經(jīng)督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具體內容，詳見(jiàn)《績(jì)效考核表》。
八、績(jì)效考核各項權重
1、集團董事長(cháng)、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。
2、附有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的`工程管理中心、營(yíng)銷(xiāo)中心、演藝中心和新事業(yè)開(kāi)發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權重，見(jiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)。
3、其他非經(jīng)營(yíng)中心的總經(jīng)理/部長(cháng)及以下員工的考核權重見(jiàn)表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重
董事長(cháng)/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經(jīng)理/部長(cháng)40各中心總經(jīng)理/部長(cháng)20直接上級30其他其他
九、季度績(jì)效考核成績(jì)的運用
1、考核結果分為五等見(jiàn)表3
A：超過(guò)目標完成任務(wù)，達到非常滿(mǎn)意的工作效果；
B：完成任務(wù)，達到預定的工作效果；
C：基本完成任務(wù)，接近預定的工作效果；
D：未完成任務(wù)，但接近預定的工作效果；
E：遠未完成任務(wù)，未達到預定的工作效果。
表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優(yōu)秀B良好C稱(chēng)職D基本稱(chēng)職E不稱(chēng)職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的結果應用于績(jì)效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。
�。�1績(jì)效獎金
績(jì)效獎金是依據每期的預決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎金。每期的獎金總額由財務(wù)中心核算�？�(jì)效獎金按表三所列系數在員工工進(jìn)行分配。
�。�2職位升降
年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。
�。�3薪資晉升
一年中考核等級2個(gè)A或3個(gè)B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。
�。�4薪資降檔
一年中考核等級2個(gè)D或者1個(gè)E的薪資降一檔。
�。�5教育培訓
根據公司的培訓制度、職業(yè)發(fā)展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中，年度績(jì)效考核為A或B的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。
十、考核程序
相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見(jiàn)，人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，并報考核委員會(huì )審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業(yè)績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績(jì)效獎金，同時(shí)把考核結果存入個(gè)人績(jì)效考核檔案。
1、季度考核程序
�。�1季度目標計劃的制定
�、俦豢己巳擞诿恐軐φ毡緧徫宦毼徽f(shuō)明書(shū)填寫(xiě)《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；
�、谥苯由霞壘椭饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫(xiě)《主要工作表》。一經(jīng)確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；
�、塾媱潏绦羞^(guò)程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫(xiě)與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時(shí)掌握。
�。�2評價(jià)
�、僦苯由霞壘凸ぷ骺�(jì)效與被考核人面談，共同溝通任務(wù)目標完成情況，同時(shí)確定下個(gè)季度的目標；
�、诳己巳藢Ρ豢己巳说墓ぷ鳂I(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度單獨提出評價(jià)意見(jiàn)，在《績(jì)效考核評分表》中對應各項考核指標進(jìn)行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進(jìn)行評分；
�、劭己巳藢Ρ豢己巳丝己说梅诌M(jìn)行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領(lǐng)導審批；
�、苤鞴茴I(lǐng)導結合所轄部門(mén)人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。
�。�3審核
�、倜吭掠扇肆Y源部就績(jì)效考核工作情況向考核委員會(huì )作匯報分析，考核委員會(huì )對季度績(jì)效考核工作情況提出建議；
�、诳己宋瘑T會(huì )對績(jì)效考核過(guò)程中出現的一些特殊問(wèn)題作出處理決定。
2、年度考核程序
�。�1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；
�。�2所有人員的年度考核工作，要求各主管領(lǐng)導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。
十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。
十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。
xxx文化產(chǎn)業(yè)集團
20xx年12月18日
績(jì)效考核管理辦法6
某公司員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內容涉及:工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的.直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。
季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實(shí)習考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長(cháng)不能多于6個(gè)月。
考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等,而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案,作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
2.3見(jiàn)習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月,屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
績(jì)效考核管理辦法7
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月—2800元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為20xx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的.參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
績(jì)效考核管理辦法8
為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，調動(dòng)教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng )新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內部分配制度，根據江寧區教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)（試行）》結合我校實(shí)際制定本方案。
一、領(lǐng)導機構
學(xué)校成立績(jì)效工資分配工作領(lǐng)導小組（名單附后），負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核，以及績(jì)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？�(jì)效工資公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時(shí)間
學(xué)校在編在崗的全體教師，時(shí)間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規律，以人為本。尊重學(xué)校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動(dòng)性、創(chuàng )新性、實(shí)踐性和靈活性的特點(diǎn)。
2。師德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行職責和實(shí)際工作表現和貢獻。
3。激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區教育的工作能力。
4�？陀^(guān)公正、簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)、科學(xué)合理、程序規范、講究實(shí)效。
四、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績(jì)效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過(guò)個(gè)人帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎性績(jì)效考核
�。�1） 對遵守職業(yè)道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿(mǎn)工作量，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資，（2）對沒(méi)有履行崗位職責，沒(méi)有完成規定任務(wù)的教師，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
�。�3）師德方面存在嚴重問(wèn)題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎性績(jì)效工資。
�。�4）長(cháng)期病假（2個(gè)月以上），基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數。
�。�5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎性績(jì)效工資中的1個(gè)月、2個(gè)月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。
2。 獎勵性績(jì)效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績(jì)效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
�。�1）學(xué)期考核實(shí)際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協(xié)作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）
�。�2）教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分
�。�3）教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數
注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績(jì)效考核得分總和。
�。ㄗⅲ喝⑴c考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）
六、獎勵性績(jì)效考核內容及計分標準
1。 業(yè)余班班主任津貼（考核小組考核）
按每月100元進(jìn)行月考核，每年按實(shí)際工作月數計發(fā)。
2、管理干部津貼（考核小組考核）
按實(shí)際工作月數計發(fā)
副校長(cháng)津貼：每個(gè)月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時(shí)40元計發(fā)。
4、創(chuàng )建項目獎
學(xué)校創(chuàng )建通過(guò)驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進(jìn)學(xué)校獎
學(xué)校獲市級、區級先進(jìn)集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
�。�1）教師積極撰寫(xiě)社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
�。�2）參與有關(guān)課題研究并通過(guò)結題，市級課題800，區級課題600。
�。�3）主動(dòng)撰寫(xiě)通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
�。�4）參與網(wǎng)站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無(wú)分。
七、常規考核津貼
根據社區教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點(diǎn)，每個(gè)教師不可能固定某項具體工作，隨時(shí)調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學(xué)期設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德（20分）
�。�1）愛(ài)崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
�。�2）遵章守紀，執行學(xué)校規章制度。違章一次扣0。5分
�。�3）抵制有償家教。發(fā)現一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤（10分）
�。ㄊ录俦仨氄埣�，病假應有病假單和發(fā)票）
�。�1）學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；
�。�2）學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
�。�3）學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
�。�4）遲到、早退1小時(shí)以?xún)纫淮慰?。1分，遲到、早退超1。5小時(shí)扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
�。�5）無(wú)正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
�。�6）學(xué)期出滿(mǎn)勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)（40分）
社區教育內容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個(gè)教師工作任務(wù)可能需要不斷調整。學(xué)校每學(xué)期根據本校發(fā)展需要和目標任務(wù)要求分配到每個(gè)教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
�。�1）具備一定的.工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
�。�2）實(shí)施過(guò)程自主、獨立、創(chuàng )新。工作過(guò)程因自己不去努力、不動(dòng)腦筋而耽誤工作扣2分。
�。�3）完成工作，過(guò)程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒(méi)留下齊全的資料扣2分。
�。�4）完成工作體會(huì )深刻，寫(xiě)出總結。沒(méi)寫(xiě)總結或總結性論文扣2分。
4、服從分工（10分）
因社區教育的特殊性，每個(gè)人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
�。�1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
�。�2）積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結協(xié)作10分
社區教育內容多，每個(gè)教師工作內容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
�。�1）相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
�。�2）互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作（10分）
�。�1）尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學(xué)員傷害1次扣1分。
�。�2）注意水電安全，若因自己過(guò)失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。
�。�3）工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過(guò)失或處理不當，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組名單
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
九、考核監督
實(shí)施考核全過(guò)程力求做到公開(kāi)透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時(shí)接受教師的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個(gè)工作日。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區教育局審批，經(jīng)全體教師通過(guò)后開(kāi)始執行。
十一、本《方案》由學(xué)校獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
績(jì)效考核管理辦法9
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的`工作效能，確保公司績(jì)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；
2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；
3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。
第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；
2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。
3、考核、匯總
�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；
�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
八、考核結果的運用
1、月度績(jì)效工資
根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例
周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》《部門(mén)員工績(jì)效考核表》
績(jì)效考核管理辦法10
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。
�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的'扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂（5分），凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的（學(xué)校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。
�。ㄋ模�、績(jì)（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分（依次累加）。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。
績(jì)效考核管理辦法11
一、目的：
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的
科學(xué)化、規范化，特制定本績(jì)效考核辦法。
二、考核對象
公司車(chē)間生產(chǎn)員工。
三、績(jì)效考核的原則
1.公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2.公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5.激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1.個(gè)人自我評價(jià)；
2.直屬上司復評；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績(jì)效考核內容
1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領(lǐng)導、工作積極性、工作主動(dòng)性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個(gè)方面考評。
2.業(yè)績(jì)(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評。
3.學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能、表達能力、進(jìn)取心、發(fā)展潛力、執行能力、創(chuàng )新能力七個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《一線(xiàn)員工工作學(xué)識及能力評價(jià)參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時(shí)內與基礎工資掛鉤）+計時(shí)工資（與基礎工資掛鉤）+績(jì)效工資；
1.基礎工資是公司根據員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)知識在進(jìn)廠(chǎng)時(shí)與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時(shí)工資掛鉤；
2.計件制工資是根據《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細則》規定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3.計時(shí)工資是指安裝、調試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；
4.績(jì)效工資是根據員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現等確定的浮動(dòng)工資，根據生產(chǎn)員工當月的'工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
七、績(jì)效工資考核辦法
1.勞動(dòng)紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿(mǎn)應出勤天數的，不作為績(jì)效工資考核項目。
4）當月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項績(jì)效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以?xún)日呖?分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2.各類(lèi)工作計劃（包括領(lǐng)導交辦的工作）、工作進(jìn)度1）按計劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類(lèi)工作計劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3.工作質(zhì)量考核出現瑕疵，實(shí)行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jì)效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5.材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實(shí)行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績(jì)效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6.因違反本績(jì)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
八、績(jì)效考核小組成員
1.績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成：領(lǐng)班負責為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程。
2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車(chē)間領(lǐng)班對員工的日常表現進(jìn)行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據。
九、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
每月提取車(chē)間員工根據工資登記，從工資中提取500元進(jìn)行考核。
根據績(jì)效考核最終評分確定員工月考核獎�？�(jì)效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.2；
績(jì)效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.1；
月考核獎按績(jì)效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；
績(jì)效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×績(jì)效考核評分÷100。
績(jì)效考核管理辦法12
第一條 對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核目的是激勵每一位銷(xiāo)售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷(xiāo)售量，完成銷(xiāo)售目標。
第二條 業(yè)績(jì)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績(jì)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷(xiāo)售量目標考核
�。�1） 業(yè)績(jì)提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標考核
業(yè)績(jì)獎金
�。ǘ� 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷(xiāo)售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jì)提成+超額提成）+業(yè)績(jì)資金+年終獎金
第五條 各分公司根據所轄區域實(shí)際銷(xiāo)售狀況，采取劃分銷(xiāo)售區域，下達區域銷(xiāo)售目標和安排區域銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售區域的劃分十分重要，銷(xiāo)售區域的設計應考慮以下三點(diǎn)需求：
�。ㄒ唬� 使每個(gè)銷(xiāo)售人員有足夠的銷(xiāo)售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷(xiāo)售人員認識到銷(xiāo)售區域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷(xiāo)售人員有足夠的工作量。
第六條 銷(xiāo)售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷(xiāo)售人員工資
1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗：試用期從開(kāi)始至延長(cháng)期結束，任何時(shí)間試用人員均可責令下崗。
說(shuō)明：試用期間鼓勵新進(jìn)人員提前轉正，這也是對新進(jìn)人員的一種獎勵；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進(jìn)人員也有一定的`壓力感；試用期間可沒(méi)有硬性銷(xiāo)售指標，但可以規定考核項目，據銷(xiāo)售情況可以給予一定的業(yè)績(jì)提成獎。
�。ǘ� 星級銷(xiāo)售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說(shuō)明：給銷(xiāo)售人員分級的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級別是能力的體現，增加銷(xiāo)售人員的榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)水平很高，業(yè)績(jì)突出，但不善于管理，只可單兵做戰；
�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會(huì )出現負作用。
第七條 銷(xiāo)售人員主要以銷(xiāo)售量目標完成程度進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績(jì)提成
1、 以當月完成的銷(xiāo)售量計算銷(xiāo)售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無(wú)提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷(xiāo)售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
�。ㄈ� 業(yè)績(jì)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷(xiāo)售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷(xiāo)售量是評價(jià)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來(lái)進(jìn)行考核，否則，銷(xiāo)售人員只顧眼前利益，而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷(xiāo)售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現銷(xiāo)售收入，但對將來(lái)的銷(xiāo)售工作影響很大，因此有必要以其它指標來(lái)進(jìn)行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應考核最高分
1、服從上級領(lǐng)導 10分
2、回款情況 10分
3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷(xiāo)商檔案建立程度 10分
5、開(kāi)拓新客戶(hù)數量 10分
6、現有客戶(hù)升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷(xiāo)品”的銷(xiāo)售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報 5分
10、區域退換貨情況 5分
11、客戶(hù)投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數 5分
14、業(yè)務(wù)知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎懲架構
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過(guò)
�。�2） 記大過(guò)
�。�3） 撤職
�。�4） 開(kāi)除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
�。�2）全年度累計三小過(guò)=一大過(guò)
�。�3）功過(guò)相抵：例一功抵一過(guò)，一大功抵一大過(guò)
�。�4）全年度累計三大過(guò)者解雇
�。�5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過(guò)一次扣當月考核3分
D、記大過(guò)一次扣當月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶(hù)信用調查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開(kāi)拓“新地區”、“新客戶(hù)”，成績(jì)卓著(zhù)者，記功一次。
5、 達成上半年銷(xiāo)售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷(xiāo)售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷(xiāo)售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開(kāi)除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過(guò)二次。
3、 與客戶(hù)串通溝結者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情況嚴重者開(kāi)除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內容失實(shí)三次者，記過(guò)一次。
7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。
8、 上半年銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的70%者，記過(guò)一次。
9、 全年度銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的80%者，記過(guò)一次。
10、 未按規定建立客戶(hù)資料經(jīng)領(lǐng)導查獲者，記過(guò)一次。
11、 私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記過(guò)一次。
12、 公司規定填寫(xiě)的報表，未繳交者，每次記過(guò)一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
�。ㄎ澹� 年度內考核的年度累計加分有三項
1、 銷(xiāo)售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷(xiāo)售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說(shuō)明：公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷(xiāo)售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷(xiāo)售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷(xiāo)售人員平均年終獎金的2倍。銷(xiāo)售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷(xiāo)售人員和晉升的依據。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷(xiāo)售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷(xiāo)售人員的提成獎金統計與監督發(fā)放由銷(xiāo)售管理部辦理。
績(jì)效考核管理辦法13
目錄
公司績(jì)效考核管理辦法
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章申訴及其處理
第六章附則
附件四考核統計表
附件六中層管理人員周邊考核交叉表
附件三考核指標評定表
附件五
附件五考核申訴流程圖、表格
第一章總則
第一條適用范圍
河北XX投資集團公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)的所有員工均需參加考核�？偛糜啥聲�(huì )負責考核，不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類(lèi)人員。
第二條考核目的
員工考核的目的是通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jì)效。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則：
(一)以提高員工績(jì)效為導向;
(二)定性與定量考核相結合;
(三)公平、公正;
(四)多角度考核。
第四條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調動(dòng);
(四)員工培訓。
第二章考核方法
第五條考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責劃分
(一)薪酬考核管理委員會(huì )職責
由總裁、執行總裁、總監、人力資源組成公司薪酬考核管理委員會(huì )領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批;
2、中層管理人員考核等級的'綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)人力資源部職責
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對各部門(mén)進(jìn)行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查;
3、匯總統計考核評分結果;
4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對各部門(mén)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;
6、對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰;
7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)等的依據;
(三)各部門(mén)主管的職責
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理;
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰;
4、負責幫助本部門(mén)員工制定月度工作計劃和考核標準;
5、負責所屬員工的考核評分;
6、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定;
7、負責所屬員工的績(jì)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃;
第七條考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1。
表1考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
中高層管理人員
直接上級、同級、下級考核
部門(mén)一般人員
直接上級、同級考核
第八條考核維度
考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
1、任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果。每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。具體參見(jiàn)《XX集團考核指標庫》。
2、周邊績(jì)效：體現對相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結果。
3、管理績(jì)效：體現管理人員對部門(mén)工作管理的結果。
(二)能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的`素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi)：
1、人際交往能力
2、影響力
3、領(lǐng)導能力
4、溝通能力
5、判斷和決策能力
6、計劃和執行能力
(三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。
第九條考核指標設定
一、考核指標的設定是一個(gè)從上到下詳細分解的過(guò)程，管理者都從直接上級接受考核指標，并根據下屬的能力、崗位分工分解給下屬
二、期初直接上級根據公司戰略、公司經(jīng)營(yíng)計劃的要求和部門(mén)、崗位職責，提出對被考核人的考核指標，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標，報上一級分管領(lǐng)導審批后實(shí)施。
三、考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效
四、考核指標的確定及更改都要及時(shí)通報人力資源部。
績(jì)效考核管理辦法14
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;
�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;
�、� 80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;
�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;
�、� 50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
績(jì)效考核指標設定原則
一、績(jì)效指標、應分出評價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì )承擔很多的.工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無(wú)法實(shí)現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節點(diǎn)(或部門(mén))的運營(yíng)情況�？�(jì)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運營(yíng)的角度去評價(jià)一位員工或某個(gè)部門(mén)的作用。
三、應重視對價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評價(jià)，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節點(diǎn)(部門(mén))之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價(jià)和外部評價(jià)相結合，并注意相互間的協(xié)調。
六、對某個(gè)特定績(jì)效指標的維持與改進(jìn)不應以犧牲其他任何指標標準為代價(jià)，否則，任何績(jì)效都是無(wú)法接受的。
七、重視對學(xué)習創(chuàng )新、企業(yè)長(cháng)期利益和長(cháng)遠發(fā)展潛力的評價(jià)。
在如何確定績(jì)效考核指標的內容前，我們要了解績(jì)效考核指標的作用，績(jì)效考核指標(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為績(jì)效指標)主要有一下幾個(gè)方面的作用：
1、導向作用
大家知道績(jì)效管理主要作用中的導向作用，我認為，績(jì)效管理的導向作用主要體現在績(jì)效指標的導向作用，績(jì)效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。
2、約束作用
績(jì)效指標有些會(huì )明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績(jì)效指標相符合，約束我們日常行為和管理規范以及工作重點(diǎn)和目標。
3、凝聚作用
一旦績(jì)效指標確定，我們就會(huì )利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現和完成我們的績(jì)效目標，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標和方向。
4、競爭作用
績(jì)效指標的設定就要求我們要通過(guò)努力工作才能完成的目標，績(jì)效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門(mén)之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績(jì)效考核指標互相競爭。
績(jì)效指標的作用我主要總結以上幾個(gè)方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認為一個(gè)完整、有效、科學(xué)的績(jì)效考核指標應包括以下幾個(gè)方面的內容：
1、績(jì)效考核指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績(jì)效考核指標的解釋?zhuān)亲尶己苏吆捅豢己苏叨济鞔_績(jì)效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說(shuō)明和計算公式等。
2、績(jì)效考核指標的目標
績(jì)效考核指標的目標是績(jì)效考核指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒(méi)有目標值的績(jì)效考核指標，這樣的績(jì)效考核指標就不是績(jì)效考核指標。
3、績(jì)效考核指標的權重
績(jì)效考核指標的權重是績(jì)效考核指標主要內容，它主要告訴我們在績(jì)效考核的重點(diǎn)和工作的重點(diǎn)。
4、績(jì)效考核指標的評價(jià)標準
績(jì)效考核指標的評價(jià)標準主要是規定我們在實(shí)際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標注等。
5、績(jì)效考核指標的數據來(lái)源
績(jì)效考核指標的數據來(lái)源是規定我們在績(jì)效管理過(guò)程中各部門(mén)對相關(guān)部門(mén)提供考核數據的主要職責和要求，以便在考核過(guò)程中保證數據的真實(shí)性和科學(xué)性。
6、績(jì)效考核指標的評估者
績(jì)效考核指標的評估者是明確績(jì)效考核指標由誰(shuí)來(lái)評估和輔導監督實(shí)施，一般是被考核人的上級。
以上是對績(jì)效考核指標包含的主要內容的一個(gè)總結，但是，具體在我們制定績(jì)效考核指標時(shí)，要根據公司的管理體系和管理模式等來(lái)選擇，同時(shí)，我們必須要滿(mǎn)足公司管理需求，與公司的戰略和經(jīng)營(yíng)目標保持一致性。
績(jì)效考核管理辦法15
1、績(jì)效考核獎勵兌現分為責任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個(gè)部分。完成責任利潤的獎勵應交額的3%，獎勵總額不低于30萬(wàn)元，同時(shí)全額返還風(fēng)險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責任利潤的按完成比例扣罰風(fēng)險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。
超額完成責任利潤的，按超交額度分區間進(jìn)行獎勵。如：超交利潤500萬(wàn)元，項目部可兌現150萬(wàn)元獎勵，超交1000萬(wàn)元，可兌現275萬(wàn)元獎勵，超交1500萬(wàn)元，可兌現375萬(wàn)元……獎勵上不封頂。
2、獎金分配比例：項目經(jīng)理30%、項目書(shū)記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。
3、考核兌現分三階段實(shí)施。
(1)第一階段考核兌現。項目通車(chē)試運行、對下結算全部完成并且完成上交款指標時(shí)，可兌現不超過(guò)應獎勵金額的30%。
(2)第二階段考核兌現。項目同業(yè)主確權完成、內部竣工審計完成，可兌現不超過(guò)應獎勵金額的60%(累計)。
(3)第三階段考核兌現。項目質(zhì)保金回收完成，兌現剩余獎勵部分,返還風(fēng)險抵押金。
(4)達到上述條件時(shí)，由項目部向公司提出申請，公司予以及時(shí)考核兌現。
4、為開(kāi)拓或鞏固市場(chǎng)，以及為維護公司資質(zhì)所投的.戰略標等，經(jīng)測算責任利潤為負值的項目，實(shí)現扭虧的參照本辦法獎勵。
5、代局指項目考核分為集團公司責任利潤、公司責任利潤兩個(gè)部分，集團公司責任利潤執行局辦法由集團公司考核，公司責任利潤部分按照集團公司和公司兩個(gè)辦法計算后取獎勵高的兌現，不重復獎勵。
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