績(jì)效考核方案[精選15篇]

　　為確保事情或工作順利開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。

績(jì)效考核方案1

　　一、考核目的：

　　為改善網(wǎng)吧經(jīng)營(yíng)環(huán)境，增強網(wǎng)吧員工服務(wù)意識，規范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。 二、考核對象：

　　網(wǎng)吧全體正式員工：店長(cháng)、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無(wú)考核工資） 三、考核方式：周考核，月考核，季考核

　�。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M(jìn)行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長(cháng)考核打分，領(lǐng)班由店長(cháng)考核打分，店長(cháng)由部門(mén)經(jīng)理考核打分。周二之前上報行政部考核專(zhuān)員。

　　考核結果：店長(cháng)根據店內考核結果授予考核排名第一的.員工 “周優(yōu)秀員工”稱(chēng)號。

　　（二）月考核

　　1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的月考核分＝周考核平均分×80%＋運營(yíng)部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

　　考核結果：店長(cháng)根據店內考核結果授予月考核排名第一的員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱(chēng)號。

　　2、店長(cháng)月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營(yíng)部經(jīng)理對各店長(cháng)本月的工作情況打分，相關(guān)數據由財務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對各門(mén)店進(jìn)行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。

　　店長(cháng)月考核分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

　　3、星級評定標準：每月進(jìn)行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。

　　不定期抽查考核的公平合理性。

　　店長(cháng)、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。

　　（三）季度考核

　　1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見(jiàn)《頂尚彩虹獎評定實(shí)施方案》。

　　2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機相關(guān)技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見(jiàn)《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計算機應用技術(shù)培訓實(shí)施方案》。

績(jì)效考核方案2

　　隨著(zhù)電商行業(yè)的快速發(fā)展，電商運營(yíng)崗位的重要性日益凸顯。為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、合理的薪酬考核制度至關(guān)重要。本文將介紹一套適用于電商運營(yíng)崗位的薪酬績(jì)效考核方案，旨在為企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)依據，促進(jìn)企業(yè)持續、穩定發(fā)展。

　　一、薪酬結構

　　1、基本工資：根據崗位需求和工作經(jīng)驗確定基礎工資。

　　2、績(jì)效獎金：根據員工業(yè)績(jì)表現，以季度為單位發(fā)放績(jì)效獎金。

　　3、福利：包括五險一金、帶薪、節日福利等。

　　4、其他收入：如項目提成、培訓補貼等，根據實(shí)際工作情況確定。

　　二、績(jì)效考核指標

　　1、銷(xiāo)售額：以季度為單位，考核電商運營(yíng)人員所負責店鋪的.銷(xiāo)售額，根據業(yè)績(jì)增長(cháng)幅度進(jìn)行評分。

　　2、流量：考核店鋪流量增長(cháng)情況，包括新老顧客的訪(fǎng)問(wèn)量。

　　3、轉化率：考核店鋪商品的轉化率，以銷(xiāo)售額與訪(fǎng)客數的比例進(jìn)行評估。

　　4、商品管理：考核商品的上架率、庫存周轉率等指標，確保商品庫存充足、貨源穩定。

　　5、服務(wù)質(zhì)量：考核客戶(hù)滿(mǎn)意度、售后反饋等情況，確保服務(wù)質(zhì)量達標。

　　三、績(jì)效考核周期與方式

　　1、考核周期：每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核，年終進(jìn)行綜合評估。

　　2、考核方式：采用定性與定量相結合的方式，結合各項指標的數據分析結果進(jìn)行評分。

　　四、績(jì)效考核結果應用

　　1、績(jì)效獎金：根據績(jì)效考核結果發(fā)放績(jì)效獎金，以激勵員工提高工作效率和業(yè)績(jì)。

　　2、崗位晉升：將績(jì)效考核結果作為員工晉升的重要依據之一，優(yōu)秀員工有機會(huì )晉升至更高崗位。

　　3、培訓與成長(cháng)：根據績(jì)效考核結果，為員工提供針對性的培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工實(shí)現個(gè)人成長(cháng)。

　　4、薪酬調整：績(jì)效考核結果可作為薪酬調整的參考依據之一，對于表現優(yōu)秀的員工可給予漲薪激勵。

　　五、其他注意事項

　　1、保密性：績(jì)效考核結果及相關(guān)數據應嚴格保密，防止信息泄露對員工造成不良影響。

　　2、公平公正：績(jì)效考核過(guò)程應公平公正，避免主觀(guān)因素干擾，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。

　　3、溝通與反饋：在績(jì)效考核過(guò)程中，應注重與員工的溝通與反饋，及時(shí)解答員工疑問(wèn)，幫助員工改進(jìn)工作。

　　4、鼓勵創(chuàng )新與團隊協(xié)作：在績(jì)效考核中，應注重鼓勵員工創(chuàng )新和團隊協(xié)作，表彰優(yōu)秀團隊和成員，提高員工的工作積極性和凝聚力。

績(jì)效考核方案3

　　第一條考核方案

　　1、考核目的。

　　為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。

　�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。

　�。�2）為公司員工晉升提供資料。

　�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。

　�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

　　2、考核原則。

　�。�1）公開(kāi)性原則。

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。

　�。�2）客觀(guān)性原則。

　　用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

　�。�3）與目標管理相結合的原則。

　　目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

　　3、考核范圍。

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻。另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。

　　按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

　　2、崗位評分。

　�。�1）崗位目標考核。

　�、俅_定崗位目標。

　　根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。

　�、跀M定工作計劃。

　　根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。

　�、勰繕藞绦星闆r檢查。

　　個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。

　�、芾щy處理。

　　目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

　　a、該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　b、確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。

　�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。

　　根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

　　3、評分方式。

　�。�1）一般管理人員評分方式。

　�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。

　�、苋肆�資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

　�。�2）一般工作人員評分方式。

　�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　1、考核小組。

　　在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織。在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

　　2、考核時(shí)間。

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

　　3、考核注意事項。

　　在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的`占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加。相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　4、考核面談。

　　個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿�上�?/p>

　　5、考核結果反饋。

　　考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

　　6、考核結果運用

　　根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。

　　公司人員績(jì)效考核方案2

　　每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。

　�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。

　�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。

　　績(jì)效考核管理委員會(huì )：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。

　　績(jì)效考核指標的設計：

　　(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。

　�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。

　　注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。

績(jì)效考核方案4

　　一、目的

　　為了全面提升小學(xué)教師的教學(xué)質(zhì)量和工作積極性，確保學(xué)生得到優(yōu)質(zhì)教育，特制定本績(jì)效考核方案。

　　二、原則

　　公平公正：以客觀(guān)事實(shí)為依據，確�？己诉^(guò)程公開(kāi)、透明。

　　激勵為主：以正面激勵為導向，鼓勵教師積極進(jìn)取，創(chuàng )新教學(xué)方法。

　　全面發(fā)展：注重教師教育教學(xué)、師德師風(fēng)、科研能力等多方面的考核。

　　三、內容

　　教育教學(xué)：包括教學(xué)計劃、備課質(zhì)量、課堂教學(xué)、作業(yè)批改、學(xué)生評價(jià)等方面。

　　師德師風(fēng)：考核教師的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、師生關(guān)系、家長(cháng)反饋等。

　　科研能力：評價(jià)教師的.教研成果、課題研究、論文發(fā)表等情況。

　　四、方法

　　自我評價(jià)：教師每學(xué)期末進(jìn)行自我總結和評價(jià)。

　　同事互評：鼓勵教師之間進(jìn)行互相評價(jià)，以促進(jìn)交流和學(xué)習。

　　領(lǐng)導評價(jià)：學(xué)校領(lǐng)導根據教師的工作表現進(jìn)行評價(jià)。

　　學(xué)生和家長(cháng)評價(jià)：通過(guò)問(wèn)卷調查等方式收集學(xué)生和家長(cháng)對教師的評價(jià)意見(jiàn)。

　　五、結果運用

　　獎勵機制：根據考核結果，對表現優(yōu)秀的教師進(jìn)行表彰和獎勵。

　　改進(jìn)提升：針對考核中發(fā)現的問(wèn)題，幫助教師制定改進(jìn)措施，提升工作水平。

　　本方案旨在激發(fā)教師的工作熱情，提升教學(xué)質(zhì)量，為學(xué)生的全面發(fā)展創(chuàng )造良好條件。

績(jì)效考核方案5

　　考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jì)效,提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績(jì)效為導向的原則。

　　2、公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　3、考核、考評相結合的原則。

　　4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機關(guān)全體員工。

　　3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構

　　1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。

　　(1)負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。

　　(2)監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。

　　(3)確定年終績(jì)效考核結果。

　　2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。

　　(1)制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。

　　(2)組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。

　　(3)匯總年終績(jì)效考核結果等工作。

　　3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。

　　(1)組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。

　　(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。

　　四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +

　　考核分數

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等級

　　A

　　B

　　C

　　D

　　權重比例

　　10%

　　40%

　　40%

　　10%

　　1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。

　　2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。

　　(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規章制度的。

　　4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。

　　5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。

　　五、考核時(shí)間安排及方法

　　本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

　　1、xxx7年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。

　　2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。

　　4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的'考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)

　　5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

　　6、xxx8年1月10日---1月11日 召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。

　　7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為

　　董事長(cháng)、總經(jīng)理6 ：無(wú)記名投票4。

　　8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。

　　9、xxx8年1月13日 召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。

　　六、考核結果應用

　　1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

　　2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

　　(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(3)造成工程安全責任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。

　　七、幾點(diǎn)要求

　　1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

　　2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。

　　九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。

績(jì)效考核方案6

　　為建立健全基層醫療衛生機構工作人員內部績(jì)效考核和分配激勵機制，充分調動(dòng)基層衛生工作人員的工作用心性，結合我院實(shí)際，特制定本方案。具體如下：

　　一、考核目的

　　建立以崗位職責為依據，以工作績(jì)效為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿(mǎn)意度為基礎的績(jì)效考核機制，實(shí)行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進(jìn)基層醫療衛生機構人員績(jì)效考核和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動(dòng)廣大基層醫療衛生機構工作人員的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)基層醫療衛生事業(yè)全面、協(xié)調、可持續發(fā)展。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬﹫猿滞怀龉�益性質(zhì)，強調公益目標和社會(huì )效益，防止出現單純追求經(jīng)濟利益的不良傾向；

　�。ǘ�）堅持以崗位職責為考核依據，以服務(wù)數量、質(zhì)量、效果為重點(diǎn)，以服務(wù)對象滿(mǎn)意度為基礎，體現技術(shù)、風(fēng)險因素；

　�。ㄈ�）堅持政府主導，部門(mén)配合，分類(lèi)管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫療衛生機構的兩個(gè)用心性和雙重考核作用；

　�。ㄋ模﹫猿挚�(jì)效考核與個(gè)人收入掛鉤，適當拉開(kāi)收入分配差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜；

　�。ㄎ澹﹫猿止�開(kāi)、公平、公正考核，注重考核過(guò)程的透明度和考核結果的公信力，逐步實(shí)現以網(wǎng)絡(luò )信息化手段考核。

　　三、考核對象

　　衛生院正式在崗在編工作人員。

　　四、考核資料

　�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T

　　工作人員考核資料實(shí)行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目?jì)刹糠�，其中公共考核項�?5分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫德醫風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀律、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等；崗位績(jì)效考核結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，主要考核其工作數量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等狀況。

　　五、考核方法

　�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T績(jì)效考核得分計算。工作人員績(jì)效考核要實(shí)行綜合評價(jià)，在科學(xué)計算個(gè)人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合思考崗位系數、滿(mǎn)意度系數，按以下公式計算工作人員績(jì)效考核最終得分：

　　個(gè)人績(jì)效考核得分=（個(gè)人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）×崗

　　位系數×滿(mǎn)意度系數。

　　崗位系數要體現技術(shù)、風(fēng)險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿(mǎn)意度系數測評要根據不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日�？己藴y評結果為主。

　　六、考核等次及結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核等次。機構負責人績(jì)效考核的結果可分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。機構負責人績(jì)效考核結果與機構績(jì)效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績(jì)效考核結果不能確定為優(yōu)秀。

　　工作人員績(jì)效考核結果按績(jì)效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績(jì)效考核優(yōu)秀的人數不超過(guò)本單位參加考核人數的15%。本單位當年績(jì)效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的.比例可提高到20%�？�(jì)效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鉤。

　　有下列情形之一者，當事人績(jì)效考核結果確定為不合格等次；

　　1、觸犯國家法律法規并受到相關(guān)處罰的；

　　2、嚴重違反所在單位規章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的；

　　3、工作中發(fā)生醫療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽(yù)損失的；

　　4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過(guò)國家規定天數的；

　　5、縣級衛生行政部門(mén)規定的其他情形。

　�。ǘ�）考核結果使用�？�(jì)效考核結果是機構主要負責人、工作人員績(jì)效工資發(fā)放的主要依據。獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放應當根據績(jì)效考核結果拉開(kāi)檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實(shí)際狀況確定。

　　機構主要負責人的績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定，由縣衛生行政部門(mén)審核后發(fā)放，其績(jì)效工資水平要與單位工作人員的績(jì)效工資水平相銜接。

　　個(gè)人績(jì)效考核結果要作為領(lǐng)導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱(chēng)晉升、表彰獎勵、進(jìn)修培訓的重要依據�？�(jì)效考核結果記入工作人員績(jì)效考核檔案。

　　七、組織實(shí)施

　　基層醫療衛生機構內部人員績(jì)效考核是深化綜合改革、實(shí)施績(jì)效工資的重要環(huán)節，政策性強，涉及面廣，事關(guān)基層衛生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實(shí)加強領(lǐng)導，因地制宜。根據本意見(jiàn)，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學(xué)性和公信力，切實(shí)調動(dòng)和保護廣大基層衛生人員的用心性。

xx衛生院

　　二0一一年十一月十八日

績(jì)效考核方案7

　　為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核內容

　　1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。

　　2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

　　5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

　　6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。

　　二、違反以下情況之一的'，不得享受當月績(jì)效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者，不予獎勵。

　　三、 部分服務(wù)規范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：

　　十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　�。�1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；

　�。�2）、請問(wèn)是__先生/女士（阿姨）嗎？

　�。�3）、您好，一共是xx元xx角；

　�。�4）、先生/女士（阿姨），請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？

　�。�5）、找您xx元，請核對一下；

　�。�6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！

　�。�7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

　�。�8）、請到_xx科，換/開(kāi)個(gè)單子。

　　月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

績(jì)效考核方案8

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類(lèi)型（工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力）

　　考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

　　新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20

　　設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5

　　設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5

　　設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15

　　設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10

　　設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10

　　設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10

　　設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30

　　工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25

　　團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25

　　學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20

　�。ㄈ�）工作能力指標

　　工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

　　溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

　　學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

　　理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核

　　年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）

　　指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數

　　工作業(yè)績(jì)70% 70

　　工作態(tài)度15% 15

　　工作能力15% 15

　　合計100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績(jì)效考核總評：

　　績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：

　　期末評價(jià)

　　優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤�階段

　�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

　�。ǘ�）計劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。

　�、诳己苏吒鶕�工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jì)效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jì)效結果運用

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談

　　考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

　�。ǘ�）績(jì)效結果運用

　　1.薪酬調整

　　設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的'，薪資等級不變；

　�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓

　　年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績(jì)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴

　　員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理

　　人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

績(jì)效考核方案9

　　一.總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提升員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的.一種手段，增多團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提升工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1.全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2.一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān); 3.部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自身或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二.員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1.年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包含基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考評獎。

　　2.提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包含基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考評獎。

　　3.結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包含基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考評獎。

　　4.固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包含基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考評獎。。

　　5.試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包含(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jì)效考評和年終績(jì)效考評組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考評工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考評工資(次年XX月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的關(guān)于獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考評分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則

　　三.考核辦法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考評的主要內容：首先是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。第二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考評資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1.由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2.工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;

　　3.有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

　　4.無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5.指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

　　6.無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7.其他經(jīng)討論確定事項。

績(jì)效考核方案10

　　我院對鄉村醫生服務(wù)效果的績(jì)效考核，目標是通過(guò)建立健全鄉村醫生基本醫療衛生服務(wù)項目績(jì)效考核制度，獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機制。實(shí)現兩個(gè)轉變，即逐步實(shí)現衛生室的工作重點(diǎn)由基本醫療向公共衛生轉變，評價(jià)方式由衛生部門(mén)自評向鎮級政府、村組織、衛生部門(mén)和村民共同評價(jià)轉變。

　　績(jì)效考核的組織實(shí)施

　　大興區衛生局成立鄉村醫生考核委員會(huì )，由院長(cháng)任組長(cháng)，每月對村醫進(jìn)行一次督導，轄區內鄉村醫生承擔的公共衛生、基本醫療服務(wù)進(jìn)行考核。

　　督導項目：

　　鄉村醫生績(jì)效考核包括綜合管理、預防接種、傳染病控制、慢性疾病防治、婦女保健、計劃生育、兒童保健、老年保健、健康信息管理、精神衛生服務(wù)、健康教育、基本醫療、藥品管理、群眾滿(mǎn)意、殘疾人康復等項目。

　　督導內容：

　　遵守衛生法律法規、履行崗位職責; 具有良好的'醫德醫風(fēng)、提供上門(mén)服務(wù); 醫療服務(wù)價(jià)格執行政府指導價(jià)，主要藥品及診療收費標準公開(kāi); 按照參加例會(huì )，并按例會(huì )要求積極開(kāi)展工作; 按要求填報計劃免疫、傳染病和婦幼保健報表; 計劃免疫基礎資料準確，每月向衛生院報告; 協(xié)助鎮級衛生機構開(kāi)展計劃免疫接種工作，做好接種通知工作; 本村計劃免疫接種率≥95%; 依法及時(shí)、準確、規范報告法定傳染病疫情; 依法及時(shí)報告重大傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食物中毒等突發(fā)性公共衛生事件; 積極協(xié)助處理突發(fā)性公共衛生事件及災后消殺工作; 有五種慢病病人登記本，對本村慢病高危人群進(jìn)行登記，協(xié)助對本村慢病病人管理率達80%以上; 掌握16~60歲婦女數、早孕人數、出生數、7歲以下兒童數，孕產(chǎn)婦、5歲以下兒童、圍產(chǎn)兒死亡數，每月向衛生院報告; 協(xié)助開(kāi)展產(chǎn)后訪(fǎng)視，訪(fǎng)視率95%以上; 協(xié)助開(kāi)展新生兒訪(fǎng)視，訪(fǎng)視率≥95%;

　　協(xié)助開(kāi)展7歲以下兒童系統保健，保健率達90%以上; 對精神病人登記報告; 協(xié)助衛生院開(kāi)展精神病人管治工作; 辦好衛生室健康教育板報，每月一期; 按要求發(fā)放健康教育材料; 協(xié)助開(kāi)展居民入戶(hù)調查，健康檔案建檔率達80%; 協(xié)助開(kāi)展老年人體檢，體檢率≥80%;

　　門(mén)診病人有登記，用藥開(kāi)處方，書(shū)寫(xiě)符合規范要求; 使用的醫療器械必須有三證; 嚴格執行無(wú)菌操作，用后物品按規范消毒、毀形; 無(wú)超范圍開(kāi)展醫療技術(shù)服務(wù); 不濫用抗生素和激素，不開(kāi)大處方; 年醫療事故發(fā)生率為零; 實(shí)行藥品零差價(jià)政策和基本藥物制度，按百姓需求提供零差價(jià)藥品; 藥品擺放整潔、分類(lèi)擺放; 有藥品價(jià)格明示簿; 無(wú)過(guò)期藥品及無(wú)效期藥品; 無(wú)使用自制藥品; 無(wú)毒、麻藥品; 群眾滿(mǎn)意度達90%以上。

　　鄉村醫生的考核由所屬鎮衛生院.完成，負責公共衛生及常見(jiàn)病防治，為群眾提供零差價(jià)藥品職能考核�？己藰藴拾凑帐行l生局統一制定的標準進(jìn)行，考核結果與鄉村醫生的基本待遇掛鉤。

　　考核辦法采取扣分制：如群眾滿(mǎn)意一項共10分，滿(mǎn)意度要達到90%以上，滿(mǎn)意度每降低1%扣1分，扣完為止。

　　抽查20張處方，有抗生素、激素2聯(lián)以上使用的扣2分;有超100元的大處方扣1分。

　　計劃免疫接種每漏通知一人扣0.2分。

　　五種慢病病人登記本，缺一種扣0.2分，慢病高危病人登記不全，缺一項扣0.5分。

　　各鎮衛生院發(fā)放鄉村醫生基本待遇，衛生院督導的分值占全年考核的30%，每年考核兩次根據考核分值進(jìn)行發(fā)放。

　　合格(考核成績(jì)≥80分)”全數發(fā)放; “基本合格(考核成績(jì)60分~80分)”發(fā)放余額的60%; 不合格(考核成績(jì)<60)”不予發(fā)放余額。

　　考核結果于每年7月15日、1月15日前上報前半年的考核情況。 對于連續兩次考核不合格的鄉村醫生，衛生院有權拒絕發(fā)放期間的待遇補助經(jīng)費;對于違反勞動(dòng)合同或不能勝任其崗位職責的鄉村醫生，鎮衛生院有權解除其聘用關(guān)系。

　　按檔次發(fā)放后結余資金作為獎勵資金，對鄉村醫生進(jìn)行獎勵，做到專(zhuān)款專(zhuān)用。

　　考核結果及補貼金額發(fā)放情況衛生院每半年進(jìn)行公示。當年的鄉村醫生補助資金當年必須全部發(fā)放，不得結轉至下一年度。

　　鄉村醫生擔負著(zhù)廣大農民醫療、預防及保任務(wù)，直接關(guān)系到農民群眾的生命健康，是農村三級衛生保健的基礎。特別是實(shí)施新型農村合作醫療以來(lái)，廣大群眾對鄉村醫生的醫療技術(shù)水平的要求日益增強。為切實(shí)提高鄉村醫生隊伍素質(zhì)，加強鄉村醫生業(yè)務(wù)管理，更好地為廣大群眾服務(wù)，大堡子衛生院及時(shí)啟動(dòng)鄉村醫生培訓計劃，有組織、分階段開(kāi)展鄉村醫生培訓。通過(guò)培訓讓鄉村醫生在臨床實(shí)踐中長(cháng)知識、見(jiàn)世面、學(xué)技術(shù)，全面豐富和提高了鄉村醫生對農村多發(fā)病、常見(jiàn)病的診療水平和實(shí)踐操作技能，促進(jìn)了鄉村醫生業(yè)務(wù)知識的更新，提高了鄉村醫生的整體服務(wù)水平。

績(jì)效考核方案11

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;

　　2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;

　　3.崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;

　　2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次;

　　2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核

　　領(lǐng)導;

　　3.上級

　　評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的

　　工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案;

　　2.年度考核：于每年

　　12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行

　　評價(jià)�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

　　2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作

　　精神以及個(gè)人修養等構成。

　　4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。

　　六、考核等級

　　1.A級(優(yōu)秀級)

　　95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果;

　　2.B級(良好級)

　　85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出;

　　3.C級(合格級)

　　75—84分工作成果均達到 目標任務(wù)要求標準;

　　4.D級(較差級)

　　60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到;

　　5.E級(極差級)

　　64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的.重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。 1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資;1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理; 1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎;2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎;2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎;2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎;2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高

　　評價(jià);考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職;

　　2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金;

　　3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交

　　總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;

　　4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正;

　　5.弄虛作假者，一律按總分的

績(jì)效考核方案12

　　為深化醫院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數量與質(zhì)量等要素為主要依據，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動(dòng)全院各級各類(lèi)人員的積極性與創(chuàng )造性，體現優(yōu)秀人才的價(jià)值，經(jīng)院部研究調整績(jì)效工資考核分配方案如下：

　　一、指導思想

　　通過(guò)進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫院的社會(huì )效益;通過(guò)成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節支，提高經(jīng)濟效益；通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資二次考核，促進(jìn)相關(guān)工作；通過(guò)深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的分配機制，充分調動(dòng)各級各類(lèi)人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng )造性。

　　二、考核分配原則

　　1、實(shí)行院科兩級考核。

　　2、堅持按勞分配、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績(jì)、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

　　3、績(jì)效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

　　三、考核單元

　　考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫技科室、門(mén)診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門(mén)診部及咨詢(xún)臺）五個(gè)系列。

　　四、考核內容

　　主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據不同時(shí)段工作考核重點(diǎn)調整確定的二次考核內容等指標。

　�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�

　　醫療醫技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實(shí)際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。

　�。ǘ�）服務(wù)質(zhì)量的考核

　　主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標達標率、各項報表數據的及時(shí)性、準確率等。

　�。ㄈ�）服務(wù)效率的考核

　　主要考核醫療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)性、檢查報告單出具及時(shí)性、擇期手術(shù)及時(shí)性、傳染病和院

　　內感染報告及時(shí)性、藥占比、三合理規范執行、出院病歷歸檔及時(shí)率、各項報表數據和考核結果出具的及時(shí)性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的及時(shí)性、職能部門(mén)為基層科室服務(wù)的及時(shí)性）等。

　�。ㄋ模┓�務(wù)行為的考核

　　主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價(jià)政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實(shí)情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等。

　�。ㄎ澹┏杀拘б娴目己�

　　主要考核各考核單元的實(shí)際收支結余、成本控制（可控支出）情況。

　�。�六）二次考核內容

　　考核內容由院考核辦根據不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定。

　　五、考核辦法

　�。ㄒ唬�實(shí)行雙百分考核

　　對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標實(shí)行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時(shí)對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績(jì)效工資二次考核規定的內容也實(shí)行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實(shí)際考核得分為前百分考核實(shí)際得分乘以后百分考核總得分率�？�(jì)效工資二次考核內容目前按有關(guān)文件精神執行。

　　對工作量的考核，實(shí)行完成規定基本工作量的得滿(mǎn)分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實(shí)行完成規定基本收支結余的得滿(mǎn)分，未完成規定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規定基本工作量70%時(shí)的收支結余為負分。

　�。ǘ�）實(shí)行院科二級考核

　　1、院考核辦負責對五個(gè)系列各

　　一、二級科室的考核

　�。�1）對臨床科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T(mén)急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實(shí)際工作量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：門(mén)診病歷和處方書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：各種醫療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時(shí)率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規范”、藥占比達規定要求、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一蛟\療組基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�2）對醫技科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一�本檢查人次或檢查項目數等，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線(xiàn)檢查陽(yáng)性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質(zhì)控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：檢查報告單出具及時(shí)規范、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。 ④服務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧�基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�3）對門(mén)診科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT(mén)診各考核單元基本診療人次，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。 ②服務(wù)質(zhì)量考核指標：醫療文件書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：應診準時(shí)、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%

　　等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧�基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的'增減情況。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�4）對護理組的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實(shí)際占用床日數等，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。

　�、诜�務(wù)質(zhì)量考核指標：護理文件書(shū)寫(xiě)合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類(lèi)與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實(shí)際達標率。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：護理文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進(jìn)行考核。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　�。�5）對行政后勤科室的考核

　�、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。 ②服務(wù)質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實(shí)際履職和任務(wù)完成情況。

　�、鄯�務(wù)效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時(shí)出具、服務(wù)工作及時(shí)到位、各項工作任務(wù)及時(shí)完成、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。

　�、芊�務(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。

　�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧�可控成本支出，考核實(shí)際支出增減。

　�、薅�次考核內容指標：根據院考核辦對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。

　　2、科室對各班組或個(gè)人的考核

　　各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個(gè)人。細則報院考核辦審核通過(guò)后執行。

　　六、績(jì)效工資的計算方法

　　1、各系列績(jì)效工資額=全院績(jì)效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑（各系列工作人員數×系列分配系數）]×系列調節系數。

　　2、各考核單元績(jì)效工資=（本系列績(jì)效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實(shí)際考核分。

　　3、系列調節系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。

　　4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個(gè)人。

　　七、有關(guān)要求

　　1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見(jiàn)于次月5日前送財務(wù)科執行。

　　2、物資、衛生材料等供應部門(mén)須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務(wù)部核算小組。

　　3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經(jīng)考核小組組長(cháng)審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。

　　4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績(jì)效工資考核分配表報送院長(cháng)審批后交財務(wù)部發(fā)放。

　　5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個(gè)人績(jì)效工資應發(fā)數，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據院辦公室的通知扣除相應績(jì)效工資及個(gè)人所得稅后直接記入個(gè)人帳戶(hù)。

　　6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見(jiàn)的基礎上，結合實(shí)際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開(kāi)、公平。

　　八、宏觀(guān)調控

　　在績(jì)效工資分配方案實(shí)施過(guò)程中，醫院將根據物價(jià)調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標和績(jì)效工資分配作適當宏觀(guān)調控，以力求公平、公正。

績(jì)效考核方案13

　　SEO的考核是監測數據的體現。和與成交之間的關(guān)系及轉換率，數據包括：從搜索引擎來(lái)的關(guān)鍵詞數量，單個(gè)的流量，排名的高低�；�本上首頁(yè)即可，前三最好。這不只是簡(jiǎn)單的流量獲得，更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應。效果體現大概是3-6個(gè)月，做老板的不要急哦。屬長(cháng)線(xiàn)持久性的作法。

　　SEM的考核（主要指競價(jià)廣告部分），就是檢測競價(jià)廣告的性?xún)r(jià)比，當然是結合競價(jià)關(guān)鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢(qián)就停。這個(gè)方法能很快提高現金流。起步時(shí)不可少。

　　SEO的績(jì)效考核，通常由以下步驟體現：

　　1、配合網(wǎng)絡(luò )編輯更好的提高搜索引擎的抓取網(wǎng)頁(yè)頁(yè)面數量定期與主編進(jìn)行商討，針對目前個(gè)大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據本周或者本月制定的新聞內容做頁(yè)面內部的優(yōu)化，關(guān)鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學(xué)習其他門(mén)戶(hù)網(wǎng)站或對手網(wǎng)站的頁(yè)面抓取數量和速度

　　2、以SEO的技術(shù)為基礎來(lái)審核稿件，篩選火熱稿件進(jìn)行新聞推廣，提高訪(fǎng)問(wèn)量和有效點(diǎn)擊量每張稿件里都有很多的關(guān)鍵詞在堆積，網(wǎng)絡(luò )編輯本身是不具備識別關(guān)鍵詞的能力，我們將配合網(wǎng)絡(luò )編輯識別和審核每張稿件的關(guān)鍵詞來(lái)做網(wǎng)站的權重，用關(guān)鍵詞來(lái)帶動(dòng)網(wǎng)站的總體PR值。

　　3、配合營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，地面推廣部門(mén)，網(wǎng)絡(luò )編輯更準更快的抓取本土新聞關(guān)鍵點(diǎn)或關(guān)鍵詞，再配合各部門(mén)炒作本土新聞，更準確的判斷熱門(mén)信息，讓更多信息轉載于婦科網(wǎng)，更大提高隱形外聯(lián)，配合網(wǎng)絡(luò )編輯編寫(xiě)軟文，評論，摘要。本土關(guān)鍵詞與互聯(lián)網(wǎng)上的一些熱門(mén)關(guān)鍵詞有一定的區別，本土關(guān)鍵詞需要靠SEO引導網(wǎng)絡(luò )編輯來(lái)做，有必要的話(huà)要根網(wǎng)絡(luò )編輯進(jìn)行溝通撰稿，給網(wǎng)絡(luò )編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過(guò)自身的能力給很多能帶來(lái)PR的外鏈論壇以及博客發(fā)布相關(guān)的新聞，要針對本土關(guān)鍵詞來(lái)選擇相關(guān)發(fā)布地址。

　　4、尋找高質(zhì)量外鏈，跟更多的站長(cháng)交流加盟整形美容網(wǎng)（以婦科網(wǎng)為例），提供有價(jià)值新聞，提高整形美容網(wǎng)的訪(fǎng)問(wèn)量SEO會(huì )在部分知名的論壇或者網(wǎng)站中發(fā)布交換外鏈的文章已經(jīng)論壇帖子，篩選有利于整形美容網(wǎng)PR值發(fā)展的網(wǎng)站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內容。

　　5、提供科學(xué)的網(wǎng)絡(luò )推廣方法，引導婦科網(wǎng)更快、更容易達到新疆最大門(mén)戶(hù)站的目標。優(yōu)化代碼，優(yōu)化網(wǎng)站結構，優(yōu)化新聞編輯結構SEO會(huì )配合技術(shù)部門(mén)，以SEO的眼光和方法來(lái)告訴技術(shù)部門(mén)如何對網(wǎng)站的圖片、代碼、來(lái)進(jìn)行結構上的優(yōu)化，猶豫關(guān)鍵字堆積不當會(huì )被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會(huì )指導網(wǎng)絡(luò )編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。

　　6、提高網(wǎng)站自然排名，節省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的`。

　　首先作為婦科網(wǎng)的SEOER，我們會(huì )把自己當做婦科網(wǎng)的血液來(lái)創(chuàng )造整體的網(wǎng)站價(jià)值，我們會(huì )對網(wǎng)絡(luò )編輯進(jìn)行一定的培訓，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會(huì )站在婦科網(wǎng)的角度去考慮網(wǎng)站的整體發(fā)展，如何促進(jìn)本土門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的排名，比如說(shuō)我們的目標是搜索“婦科炎癥門(mén)戶(hù)”我們要做首頁(yè)第一，我們就會(huì )協(xié)調各個(gè)部門(mén)去為這個(gè)自然排行做努力，要在本土、國內的門(mén)戶(hù)網(wǎng)站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動(dòng)深圳本土的SEO文化，讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網(wǎng)來(lái)，更有力的去推廣婦科網(wǎng)，但這個(gè)需要一個(gè)比較長(cháng)的過(guò)程，因人員、物力、資力而定如果外包給內地的SEO團隊，首先同仁網(wǎng)就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進(jìn)行地毯式推廣，他們手里也握著(zhù)大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會(huì )提高，外包的SEO團隊他們不會(huì )給網(wǎng)絡(luò )編輯教課，更不可能隨時(shí)隨地的為同仁服務(wù)，不會(huì )考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務(wù)，一旦費用停止，隨之排名將會(huì )一落千丈。

　　7、分析訪(fǎng)問(wèn)數據，及時(shí)調整頻道與文章的相關(guān)內容，使用戶(hù)更好的瀏覽站點(diǎn)。

　　分析對手數據，分析自身數據，分析網(wǎng)絡(luò )排名，分析當前熱門(mén)內容，帶領(lǐng)網(wǎng)絡(luò )編輯炒作當前事件，分析關(guān)鍵字密度。

　　8、新思想，

　　具有極高的敏感性，發(fā)現、吸收新思想，新技術(shù)，應用于我們自身。吸取周邊門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的炒作方法等，來(lái)體現工作量和工作評估，要經(jīng)過(guò)整形美容網(wǎng)正式上線(xiàn)后才能進(jìn)行正式工作。

　　9、SEO績(jì)效考核，參考指數：

　�。�1）IP量

　�。�2）PV量

　�。�3）自然排行

　�。�4）新聞點(diǎn)擊對比

　�。�5）PR值

　�。�6）Alex排名

　�。�7）日常數據分析報告

　�。�8）日常具體工作

　　SEM績(jì)效考核，在同等費用情況下，給網(wǎng)站帶來(lái)更多流量，轉換更多咨詢(xún)量，最終轉換多少成交量。本月與上月，降低多少推廣成本費用，理應給SEM專(zhuān)員一定的獎勵。

績(jì)效考核方案14

　　被考核者姓名：

　　____________

　　每月遲到情況

　　本月從沒(méi)有遲到情況(3分)

　　本月遲到次數3次以下(2分)

　　本月遲到次數較多，3次以上(1分)

　　對公司活動(dòng)的積極性

　　公司所有活動(dòng)都積極響應參與(3分)

　　還算積極參與公司各項活動(dòng)(2分)

　　公司所有活動(dòng)都消極響應(1分)

　　個(gè)人衣著(zhù)

　　個(gè)人服裝衣著(zhù)得體，給公司形象加分(3分)

　　衣著(zhù)還可以，不影響公司形象(2分)

　　衣著(zhù)不講究，有影響公司形象(1分)

　　工作態(tài)度

　　平時(shí)工作非常認真，兢兢業(yè)業(yè)(3分)

　　平時(shí)工作還算認真，態(tài)度還算端正(2分)

　　平時(shí)工作不太認真，經(jīng)常犯錯(1分)

　　紀律性

　　嚴格遵守公司的各種規章制度(3分)

　　大部分時(shí)間能遵守公司的制度，偶爾不遵守(2分)

　　上班時(shí)間經(jīng)常做與工作無(wú)關(guān)的事情(1分)

　　溝通力

　　和各部門(mén)都能很好的溝通，相處都很融洽(3分)

　　大多數情況下，能很好溝通，但偶有不能理解同事意思(2分)

　　溝通力差，多次不能正確理解同事意思或不被同事所理解(1分)

　　評價(jià)：

　　____________

　　在當今社會(huì )，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著(zhù)非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來(lái)越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過(guò)績(jì)效考核人才，已經(jīng)成為當今社會(huì )各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

　　一、績(jì)效考核對于當前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

　　績(jì)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰略性選擇，績(jì)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配�？�(jì)效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力;反之，則會(huì )使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jì)效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

　　1.績(jì)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎�？�(jì)效考核是人員任用的依據�！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯位置的人�！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。

　　2.績(jì)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具�？�(jì)效考核是員工工作調動(dòng)和職務(wù)升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長(cháng)，容人所短。因此想要評價(jià)一個(gè)人需要對其進(jìn)行全方位地考核認定，并依據此考核情況進(jìn)行工作調動(dòng)。

　　3.績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據�，F代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jì)效考核結果所決定的�？�(jì)效考核越高，所得報酬就越多;績(jì)效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會(huì )有相應的影響。因此，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有報酬的依據，也就無(wú)法做到按勞分配。

　　4.績(jì)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障�，F代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則�？�(jì)效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會(huì )對這種結合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。

　　二、企業(yè)績(jì)效考核方式面臨的問(wèn)題

　　在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jì)效考核制度，實(shí)現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績(jì)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學(xué)化的績(jì)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯的效果;第二類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績(jì)效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路;第三類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認識到績(jì)效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現狀進(jìn)行了分析，總結出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

　　1.企業(yè)自身對于績(jì)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

　　2.績(jì)效考核的制定不夠科學(xué)合理�？�(jì)效考核應是一個(gè)根據企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的'系統。其中包括績(jì)效目標的制定、績(jì)效目標的實(shí)施、績(jì)效考核與評估、績(jì)效結果反饋與運用，績(jì)效考核指標、績(jì)效考核程序和績(jì)效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績(jì)效考核正規化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jì)效考核系統，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jì)效考核系統，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

　　3.績(jì)效考核的結果過(guò)于主觀(guān)。造成這一結果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jì)效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀(guān)地進(jìn)行了績(jì)效考核;二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀(guān)感情在里面，使得結果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機會(huì )，所以這也造成了考核的片面性。

　　4.員工對于績(jì)效考核認識過(guò)于單一。當績(jì)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì )重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jì)效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績(jì)效考核的認識過(guò)于單一，導致了員工成了績(jì)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。

　　5.考核的結果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試老師不公布成績(jì)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開(kāi)，也會(huì )產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。

　　三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jì)效考核方案的管理

　　1.增強企業(yè)對績(jì)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，應該嚴肅自身，擺正對于績(jì)效考核的態(tài)度，增強認識強度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jì)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績(jì)效考核方案所產(chǎn)生的效應，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jì)效考核系統的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現狀相結合，不隨意盲從;要以長(cháng)遠的戰略為目標，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。

　　2.制定科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據當前的發(fā)展情況，既定目標，在借鑒先進(jìn)績(jì)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jì)效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核�？己说膬热�、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫(xiě)考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應該做到：以業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎，實(shí)行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jì)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業(yè)績(jì)?yōu)槔�，可以細化工作進(jìn)度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學(xué)會(huì )巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jì)效管理方法。第三，持續改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jì)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效考核的最大價(jià)值。

　　3.設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)。長(cháng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習慣性地將績(jì)效考核這項工作劃分于人力資源部門(mén)，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀(guān)地進(jìn)行績(jì)效考核這一工作。所以設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)迫在眉睫，正所謂“專(zhuān)項專(zhuān)管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jì)效考核。

　　4.深入基層，做到客觀(guān)評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績(jì)效考核。只有多觀(guān)察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀(guān)的考核結果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng )始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導者，他善于激勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著(zhù)一代蘋(píng)果人。

　　5.通過(guò)績(jì)效考核制度激勵員工，做到獎罰分明�？�(jì)效考核的目的是什么?顯然是為了通過(guò)績(jì)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力�？茖W(xué)合理的績(jì)效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會(huì )造成反感，更能夠促使著(zhù)員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達到最大化。

　　6.績(jì)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對績(jì)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。

　　7.讓員工深刻了解績(jì)效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績(jì)效考核?如何更真實(shí)地得到考核結果?答案是，員工的支持與配合�？�(jì)效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著(zhù)績(jì)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著(zhù)員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jì)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jì)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jì)效考核的作用，作為企業(yè)負責人，應該讓員工深入地了解績(jì)效考核的內容，讓他們了解到績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

績(jì)效考核方案15

　　倉管員是物流流程中不可或缺的一環(huán)，他們的績(jì)效水平直接關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)品能否準確、及時(shí)地地到達客戶(hù)手中。為了激勵倉管員的工作熱情，提升他們的工作效率，制定一套合理的績(jì)效考核方案非常必要。

　　一、考核指標

　　1、出貨準確率。準確率是衡量倉管員工作能力的重要指標。評定該項指標時(shí)，以實(shí)際出貨數量與銷(xiāo)售訂單數量的比例進(jìn)行計算。

　　2、發(fā)貨速度。發(fā)貨速度是衡量倉管員工作效率、工作流程是否合理的指標�？己税l(fā)貨速度的指標包括訂單確認時(shí)間、揀貨時(shí)間、包裝時(shí)間、發(fā)貨時(shí)間等關(guān)鍵環(huán)節。

　　3、庫存管理。庫存管理是倉庫工作中非常重要的一項工作，關(guān)系到企業(yè)的.資金使用效率，因此需要評估倉管員的進(jìn)貨量、退貨量、庫存周轉率以及庫存損失等指標。

　　4、倉庫整潔度。倉庫整潔度是對倉庫管理情況的評估。對倉庫整潔度的考核指標包括貨物碼放是否整齊、貨物標識是否明確、貨架布局是否合理、倉庫清潔度等。

　　二、考核內容

　　1、目標制定。倉管員應在每月初和每季度初制定工作目標，以準確衡量工作完成情況和個(gè)人能力。

　　2、監督考核。由領(lǐng)導或倉庫主管對倉管員的工作進(jìn)行監督和考核，并進(jìn)行定期檢查。

　　3、績(jì)效獎懲。根據考核結果給予獎勵或者懲罰，激發(fā)員工的積極性。

　　三、考核權重

　　出貨準確率：30%

　　發(fā)貨速度：40%

　　庫存管理：20%

　　倉庫整潔度：10%

　　四、考核結果

　　根據考核結果給予獎勵或者懲罰，對于考核結果優(yōu)異的倉管員，可給予一定數額的獎金或其他獎勵，提高他們的工作積極性和改善工作環(huán)境。對于工作表現不佳的倉管員，應該及時(shí)采取相應措施，以提高其工作質(zhì)量和效率。

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