公司績(jì)效考核方案
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編精心整理的公司績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
公司績(jì)效考核方案1
第一章 總則
一、考核目的
1、根本目的：為正確評價(jià)與總結員工20xx年度的績(jì)效，更好地激勵與挖掘員工的潛能，強化員工的責任與競爭意識，提高組織整體效能，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。
2、直接目的：考核結果將作為工資調整、獎金分配、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)和員工培訓的參考。
二、考核范圍
20xx年12月31日前已正式通過(guò)試用期考核的在職員工。
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向；
2、定性與定量考核相結合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
四、考核組織和責任
1、綜合部
1)負責考核辦法的制定、通知和組織實(shí)施；
2)負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告供其參考；
3)負責對員工有關(guān)考核問(wèn)題的投拆，進(jìn)行調查處理。
2、各部門(mén)
1)各評估人和被考核者應按時(shí)、如實(shí)提供考核數值；
2)直接領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結果負有監督責任。
第二章 普通員工的考核
一、考核方法
1、考核內容
年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度及學(xué)習成長(cháng)，各項考核要素詳見(jiàn)附表一：《員工綜合考核表》(員工級)。
2、評分標準
根據不同項目分值也不同，打分分差為1分。詳見(jiàn)附件三：《指標的評分標準》
二、考核程序
程序
內容
日期
執行人
直接上級考核
進(jìn)行考核評分、評語(yǔ)與被考核者面談，并簽名確認，將考核表交于綜合部
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級
用人部門(mén)、各部門(mén)主管副總簽署意見(jiàn)
綜合部部收集匯總各部門(mén)的`績(jì)效考核情況，填寫(xiě)員工績(jì)效匯總表，報用人部門(mén)主管副總簽署意見(jiàn)
20xx.1.9—1.11
綜合部/各副總
成績(jì)統計
綜合部統計考核成績(jì)并將結果報總經(jīng)理審批
20xx.1.12—1.13
綜合部/總經(jīng)理
情況分析
綜合部總結本次考核情況，向總經(jīng)理匯報
20xx.1.16—1.18
綜合部
三、考核結果處理
按照下表基本工資從20xx年元月開(kāi)始做相應調整：
考核分值
考核級別
工資調整比例
備注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、績(jì)效投訴與處理
如員工對個(gè)人績(jì)效結果持異議�？上蚓C合部主管書(shū)面提出績(jì)效復議的要求。綜合部主管需在保護員工隱私權的前提下對員工績(jì)效進(jìn)行復議，并于2個(gè)工作日內與員工溝通并作書(shū)面回復。如員工對考核結果仍持異議，可向公司總經(jīng)理提交書(shū)面申訴�？偨�(jīng)理將于3個(gè)工作日內進(jìn)行調查并提交書(shū)面調查意見(jiàn)并與員工溝通。
第三章 中層管理者的考核
1、考核內容
部門(mén)工作業(yè)績(jì)、部門(mén)內部建設、部門(mén)服務(wù)評價(jià)，各項考核要詳見(jiàn)附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
內容
日期
執行人
直接上級與綜合部主管共同考核
進(jìn)行考核評分、與被考核者面談，評語(yǔ)并簽名確認
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級/綜合部主管
匯總
綜合部收齊考核表格，并上報總經(jīng)理審批
20xx.1.9—1.11
綜合部/總經(jīng)理
績(jì)效匯總
綜合部匯總本次考核情況，向總經(jīng)理匯報
20xx.1.12—1.13
綜合部
第四章 附則
一、保密管理
1、全部考核結果只對綜合部主管、總經(jīng)理公開(kāi)。
2、員工考核成績(jì)除通知被考核者本人外，只告知其部門(mén)主管和主管副總。
3、考核結果及所有考核文檔全部由人力資部存盤(pán)。
4、任何人不得隨意評論考核結果，并將其告訴無(wú)關(guān)人員。
二、本辦法的解釋權歸綜合部。
三、附件
附件1：《員工綜合考核表》(員工級)
附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)
附件3：《指標的評分標準表》(員工級)
附件4：《指標的評分標準表》(主管及以上)
附件5：《員工績(jì)效考評申訴表》
附件6：《員工績(jì)效考評匯總表》
附件1：?jiǎn)T工綜合考核表(員工級)
公司績(jì)效考核方案2
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的.原則。
實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：xx元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出xx元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內容(附后)八、實(shí)施時(shí)間：xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、零庫區貨架商品擺放整齊，無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣1分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分) 3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導致脫節，本項不得分。(5分) 4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分) 5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分) 3、裝箱員工規范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān)，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分) 4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶(hù)投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣1分/次。(5分) 6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
采購部績(jì)效考核方案辦公室績(jì)效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案
公司績(jì)效考核方案3
績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，對于優(yōu)化員工素質(zhì)，提高企業(yè)績(jì)效具有重要的促進(jìn)作用。以下是一份公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案，供參考。
一、考核目的
1、明確公司的目標和任務(wù)，評價(jià)員工的業(yè)務(wù)能力和績(jì)效表現，制定員工晉升、獎懲及崗位安排等重要決策。
2、為員工提供激勵和發(fā)展的空間，提高員工的工作積極性和工作效率。
二、考核方式
1、定期考核與非定期考核相結合的方式。定期考核以年度為周期，半年或季度為一期，非定期考核隨時(shí)進(jìn)行。
2、績(jì)效考核采用分層次、分級別考核方法。對于工作崗位較為單一的員工，考核主要以年度目標達成情況為主。對于工作崗位相對復雜的員工，還要考慮工作方法、工作能力等方面的綜合評價(jià)。
3、考核方法以綜合考慮為原則，考慮員工在產(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng )新等方面的貢獻，以及員工在工作中存在的.問(wèn)題和短板。
三、考核內容
1、目標管理考核：根據企業(yè)的整體目標和部門(mén)的工作目標制定員工的年度目標，考核完成情況。
2、能力素質(zhì)考核：考核員工的專(zhuān)業(yè)技能、執行力、領(lǐng)導力、人際交往、學(xué)習與成長(cháng)能力等。
3、表現評價(jià)考核：對員工在工作中表現出的創(chuàng )新能力、團隊協(xié)作、客戶(hù)服務(wù)、解決問(wèn)題能力等方面的表現評價(jià)。
4、行為考核：評估員工在管理、溝通、文化建設、道德行為等方面的表現。
四、考核標準
1、主要考核指標：工作結果、工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)成果。
2、附加考核指標：學(xué)習能力、溝通能力、團隊協(xié)作、責任心等。
3、標準制定：根據員工的工作崗位和具體工作任務(wù)制定考核標準，依據公司員工績(jì)效考核制度。
五、績(jì)效考核結果
1、設置三個(gè)等次：優(yōu)秀、合格、需要提高。
2、根據考核結果進(jìn)行獎懲，提高優(yōu)秀員工的待遇，對需要提高的員工進(jìn)行指導和培訓，并考慮崗位調整等方案。
3、績(jì)效考核結果定期向員工反饋，與員工進(jìn)行溝通交流，建立健全的獎懲機制。
綜上所述，公司員工績(jì)效考核要注重科學(xué)性與公正性，進(jìn)行細致的分析和科學(xué)的評估，旨在提高員工的工作積極性和工作效率，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。
公司績(jì)效考核方案4
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，小公司對于員工的績(jì)效要求越來(lái)越高。而如何科學(xué)地進(jìn)行績(jì)效考核，成為小公司管理者們面臨的重要問(wèn)題。
二、小公司績(jì)效考核的特點(diǎn)
1、規模�。盒」镜娜藛T數量有限，考核方式需要簡(jiǎn)潔、靈活。
2、組織結構簡(jiǎn)單：小公司的組織結構相對簡(jiǎn)單，績(jì)效考核需要根據實(shí)際情況進(jìn)行設計。
3、目標明確：小公司通常有明確的發(fā)展目標，績(jì)效考核需要與之相匹配。
三、小公司績(jì)效考核方案的設計
1、目標設定
�。�1）制定SMART原則：確保目標具有具體性、可衡量性、可實(shí)現性、相關(guān)性和時(shí)間性。
�。�2）制定短期和長(cháng)期目標：短期目標可以提高員工的工作積極性，長(cháng)期目標可以推動(dòng)員工的個(gè)人成長(cháng)。
2、績(jì)效評估
�。�1）制定評估標準：根據不同崗位的職責和要求，制定相應的評估標準。
�。�2）采用多維度評估方法：綜合考慮員工的工作成果、工作態(tài)度、團隊合作能力等多個(gè)方面進(jìn)行評估。
3、獎勵與激勵
�。�1）設立獎勵機制：建立獎勵機制，根據績(jì)效評估結果給予員工相應的獎勵。
�。�2）提供個(gè)人發(fā)展機會(huì )：提供培訓和晉升機會(huì )，激勵員工自我提升。
四、小公司績(jì)效考核方案的實(shí)施
1、員工參與：在制定績(jì)效考核方案的過(guò)程中，充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，提高方案的`可行性和可接受性。
2、定期評估：定期對績(jì)效考核方案進(jìn)行評估，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3、管理者培訓：培訓管理者相關(guān)的績(jì)效考核知識和，提升其績(jì)效考核管理水平。
五、小公司績(jì)效考核方案的優(yōu)勢與挑戰
1、優(yōu)勢：靈活性強、員工參與度高、激勵效果明顯。
2、挑戰：制定評估標準的難度、獎勵機制的設計等。
小公司績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施對于提升小公司的績(jì)效管理水平，促進(jìn)員工的發(fā)展和士氣的提升具有重要意義。通過(guò)合理地制定目標、科學(xué)地評估績(jì)效、激勵員工，小公司可以實(shí)現良好的績(jì)效管理和持續發(fā)展。
公司績(jì)效考核方案5
一、考核原則
1.業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度確定調整一次。
2.市場(chǎng)人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
市場(chǎng)人員績(jì)效考核表如下表所示。
市場(chǎng)人員績(jì)效考核表
姓名部門(mén)職稱(chēng)性別到職日期
考核項考核內容最高分數自行評分初核評分復核評分初核
評語(yǔ)
專(zhuān)業(yè)
知識具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15
具有相當的.專(zhuān)業(yè)知識，能順利完成任務(wù)13
具有一般的專(zhuān)業(yè)知識，能符合職責需要11
專(zhuān)業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)展8
缺乏專(zhuān)業(yè)知識，無(wú)成效可言5
工作
績(jì)效工作效率高，具有卓越創(chuàng )意20
能勝任工作，效率較標準高17
工作不誤期，表現符合要求14
勉強勝任工作，無(wú)甚表現10
工作效率低，時(shí)有差錯7
責任
感責任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以放心交付工作15
具有責任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導可以交付工作13
尚有責任心，能如期完成任務(wù)11
責任心不強，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責任心，時(shí)時(shí)督促，仍不能如期完成工作5
協(xié)調
合作善于協(xié)調，能積極主動(dòng)與人合作10復核
評語(yǔ)
樂(lè )意與人協(xié)調，能順利達成任務(wù)8
尚能與人合作，能達成工作要求7
協(xié)調不善，致使工作發(fā)生困難5
無(wú)法與人協(xié)調，致使工作無(wú)法進(jìn)行3
工作
態(tài)度不需督促，能主動(dòng)安排自己的工作10
具有積極性，能自覺(jué)地完成任務(wù)8
基本上能積極工作7
對工作不太熱心5
對工作消極應付3
發(fā)展
潛力學(xué)識與涵養俱優(yōu)，極具發(fā)展潛力10
具有相當的學(xué)識、涵養，具有發(fā)展潛力8
稍有學(xué)識與涵養，可以培養訓練7
學(xué)識與涵養稍有不足，不適培養訓練5
欠缺學(xué)識與涵養，不具發(fā)展潛力3
品德
言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10
品性誠實(shí)、言行規律8
言行尚屬正常，無(wú)越軌行為7
固執己見(jiàn)，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核
分數
具備成本意識，尚能節省8
尚具成本意識，尚能節省7
缺乏成本意識，稍有浪費5
成本意識欠缺，以致常有浪費3
評定總分100評核
等級
評分人員簽章
特殊獎懲分數理由
考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元
□保留原工資級別
□予以通報批評
□予以降級，降至級，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績(jì)考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
Z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2.行為考核：由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務(wù)、行政部提出申訴。
公司績(jì)效考核方案6
一、績(jì)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的.目的。
二、績(jì)效考核制度
(一)工資及崗位績(jì)效工資構成
1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績(jì) 崗位績(jì)效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效工資分配 崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位 店長(cháng) 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的3% 在績(jì)效工資上再加100元每月 營(yíng)業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的2% 在績(jì)效工資上再加50元每月 試用營(yíng)業(yè)員 900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長(cháng) 營(yíng)業(yè)員 工作業(yè)績(jì) 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分×店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。
例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元
營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%
例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元
營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值 店長(cháng)
(1)店長(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。
(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92
2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算
營(yíng)業(yè)員 獎勵
(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加100元。
(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加200元，同時(shí)升級為店長(cháng)。 懲罰
(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀(guān)察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長(cháng)
1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵20xx元
(2)營(yíng)業(yè)員
1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵20xx元
三、績(jì)效考核辦法
(一)績(jì)效考核程序 分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長(cháng)
2、各店店長(cháng)考核所屬員工
(二)績(jì)效考核原則 公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長(cháng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(cháng)考核表送財務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長(cháng)于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表送公司會(huì )審。
3、年終考核 直接兌現現金
三、考核內容
(1)考核三方面內容
1、工作業(yè)績(jì)考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分
1)店長(cháng)(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
2)營(yíng)業(yè)員(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 學(xué)習掌握運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分 工作能力10分;遵守公司規定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
四、績(jì)效考核評分標準
工作業(yè)績(jì)考核 工作業(yè)績(jì)考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。
工作業(yè)績(jì)應得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比+獎勵分值
獎勵分值： 銷(xiāo)售比計劃超5%--10% 加10分
銷(xiāo)售比計劃超10%--20% 加20分
銷(xiāo)售比計劃超20—30% 加30分
銷(xiāo)售比計劃超30%以上 加40分。
公司績(jì)效考核方案7
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降供應依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素養和力氣已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素養和力氣不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放供應依據。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
領(lǐng)導力氣、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)力氣、組織力氣三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知。
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行。 ⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均接受應用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的'要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將確定的分數支配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。
�、匆罁半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按確定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應當按確定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
其次季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+其次季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，依據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，依據差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議依據考核結果適時(shí)做出準備;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導準備，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出準備。
公司績(jì)效考核方案8
一、績(jì)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，提高物業(yè)人員的工作績(jì)效，為物業(yè)人員的薪酬調整、學(xué)習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jì)效考核分為季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jì)效考核時(shí)間表
績(jì)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jì)效考核第一季度績(jì)效考核4月1日~10日具體的績(jì)效考核時(shí)間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績(jì)效考核7月1日~10日
第三季度績(jì)效考核10月1日~10日
第四季度績(jì)效考核1月1日~10日
年度績(jì)效考核年度績(jì)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
季度績(jì)效考核是對物業(yè)人員每季度的績(jì)效表現進(jìn)行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績(jì)效考核的側重點(diǎn)和評分標準不同，按照評分標準的`不同，物業(yè)人員績(jì)效考核分為管理人員績(jì)效考核和普通員工績(jì)效考核兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jì)效考核
管理人員季度績(jì)效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績(jì)效考核的內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jì)目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過(guò)目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監督檢查力度任務(wù)傳達是否及時(shí)，任務(wù)執行過(guò)程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度A.非常滿(mǎn)意；B.滿(mǎn)意；C.尚可；
D.不滿(mǎn)意；E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創(chuàng )新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長(cháng)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個(gè)人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標的指導下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發(fā)展潛力個(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jì)效考核
普通員工績(jì)效考核的內容和評價(jià)標準，如下表所示。
普通員工績(jì)效考核內容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評分標準權重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內工作目標實(shí)現情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過(guò)目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個(gè)人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識專(zhuān)業(yè)知識工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識自然科學(xué)和社會(huì )科學(xué)的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效考核等級劃分
依據物業(yè)人員季度績(jì)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級60~69浮動(dòng)工資不變
E級60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jì)效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動(dòng)工資變化比例。
�。ㄋ模┘径瓤�(jì)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jì)效考核，同一員工的績(jì)效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績(jì)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負責人，一份轉財務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jì)效考核的內容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效考核記分標準
年度績(jì)效考核建立在季度績(jì)效考核的基礎上，其依據包括四個(gè)季度績(jì)效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱(chēng)獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注：若是年度內既無(wú)獎勵，也無(wú)懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核總分計算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jì)效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核等級劃分
公司年度績(jì)效考核等級共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jì)效考核等級劃分表
等級名稱(chēng)得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核的實(shí)施
公司年度績(jì)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jì)效考核結果的應用
�、儇攧�(wù)部依據季度績(jì)效考核結果確定員工浮動(dòng)工資的數額，運用年度績(jì)效考核結果確定員工年終獎金數額。
�、诓块T(mén)經(jīng)理運用季度績(jì)效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運用績(jì)效考核的結果調整員工結構，優(yōu)化人員配置。
六、績(jì)效考核結果申訴
本公司績(jì)效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jì)效考核結果申訴表”的形式進(jìn)行�！翱�(jì)效考核結果申訴表”示例如下表所示。
物業(yè)公司的績(jì)效考核方案4
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本方案。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的業(yè)績(jì)目標和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據；
2．以客觀(guān)，公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；
3．物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進(jìn)行考核。
四、考核時(shí)間及考核內容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經(jīng)理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現問(wèn)題是否及時(shí)向上級匯報。
5、協(xié)調溝通能力：平日與同部門(mén)同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調處理問(wèn)題能力。
6、有無(wú)客戶(hù)投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶(hù)投訴的能力。
五、考核方案：
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀(guān)評議與客觀(guān)工作效率評價(jià)相結合的方式，主觀(guān)評議可以包括主管領(lǐng)導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀(guān)工作效率評價(jià)包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專(zhuān)業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1．工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）
�。�2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）
�。�3）工作任務(wù)總分50分，根據各個(gè)部門(mén)具體情況工作內容考察。部門(mén)領(lǐng)導對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的.40%（20分）；總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分數的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行工作任務(wù)考核，占個(gè)部門(mén)工作任務(wù)考核分數的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無(wú)早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
�。ㄊ录伲�5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
�。�1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
�。�2）著(zhù)裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
�。�3）姿態(tài)不端正、行為不規范，扣1分/次。
�。�4）語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
�。�5）不服從指揮，未按時(shí)完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
�。�6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
�。�7）工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
�。�8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
�。�9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
�。�10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
�。�11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
�。�12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
�。�13）無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者，扣2分/次。
�。�14）記錄不準確，各類(lèi)資料上報不及時(shí)者，扣2分/次。
�。�15）弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
�。�16）限期整改不及時(shí)，未達要求者，扣3分/次。
�。�17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
�。�18）工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
�。�19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
�。�20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
�。�21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
公司績(jì)效考核方案9
為進(jìn)一步提高公共交通運營(yíng)服務(wù)水平，保持公交行業(yè)穩定持續發(fā)展，根據《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見(jiàn)》（國發(fā)〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關(guān)于優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的意見(jiàn)》(晉政辦發(fā)〔20xx〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關(guān)規定，制定本方案。
一、補貼原則
�。ㄒ唬┕贿\營(yíng)補貼費用納入公共財政預算支出的原則；
�。ǘ┕步煌ǹ沙掷m發(fā)展，政策資金支持原則；
�。ㄈ┴斦a貼與公交服務(wù)質(zhì)量考核相結合原則；
�。ㄋ模┕黄髽I(yè)集約高效、節能環(huán)保的原則；
�。ㄎ澹┛茖W(xué)劃分政策性虧損和經(jīng)營(yíng)性虧損的原則。
二、補貼范圍
1.市區公交企業(yè)運營(yíng)的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。
2.各縣（市）運營(yíng)的“城市、城際、城鄉、旅游、鎮村”公交由屬地縣（市）財政補貼。
三、補貼方式
�。ㄒ唬┏鞘泄�
按照“規制成本-規制收入+績(jì)效考核獎懲”的方式補貼。
1.規制成本
�、偃斯べM：含城市公交企業(yè)管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會(huì )經(jīng)費、勞動(dòng)保護費、住房公積金及醫療保險費、養老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費。
建立駕駛員工資正常增長(cháng)機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數，與當地同行業(yè)職工工資增長(cháng)額保持同步。
嚴格控制非公交駕駛員的工資增長(cháng)，逐年壓縮非生產(chǎn)性人員數量。在目前工勤管理人員人車(chē)比1:1基礎上，利用3年時(shí)間達到0.5:1。超出規定比例的人員費用由企業(yè)自行承擔。
�、谡叟f費：用于支付城市公交購車(chē)費用（含購車(chē)利息），不得挪作它用。經(jīng)市政府批準購置的城市公交車(chē)輛按8年計提折舊費。車(chē)輛報廢按國家規定的使用年限執行，需提前報廢車(chē)輛經(jīng)主管部門(mén)審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。
�、勰芎馁M：純電動(dòng)公交車(chē)運營(yíng)產(chǎn)生的能耗費用。按高峰、低谷和平時(shí)段的實(shí)際平均值核定。以車(chē)輛類(lèi)型核定每百公里耗電：8米車(chē)耗電量63度；10米車(chē)耗電量73度；12米車(chē)耗電量83度。能耗費用超出部分由企業(yè)自行承擔。
�、苘�(chē)輛修理及輪胎消耗費：城市公交車(chē)保養維修和輪胎更新費用。車(chē)齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的10%，車(chē)齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業(yè)自行承擔。
�、荼ｋU費：含交強險、第三者責任險、車(chē)損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業(yè)自行承擔。
�、薨踩M：車(chē)輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設備、應急演練和安全生產(chǎn)宣傳教育培訓費。
�、邎�(chǎng)站租賃及維護費：保障城市公交企業(yè)正常運行產(chǎn)生的場(chǎng)
地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。
�、嘈畔⒒到y維護費：城市公交車(chē)輛、站點(diǎn)安裝的網(wǎng)絡(luò )信息設備，企業(yè)管理調度建設的信息平臺及網(wǎng)絡(luò )系統維護費。
�、彳�(chē)輛審驗費：城市公交車(chē)輛上牌及年度審驗費。
�、馄髽I(yè)提供城市公交服務(wù)依法繳納的稅金。
2.規制收入
城市公交運營(yíng)車(chē)輛產(chǎn)生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的'相關(guān)補貼補助資金收入。利用場(chǎng)站及車(chē)輛產(chǎn)生的廣告、包租車(chē)輛、出租場(chǎng)站等固定資產(chǎn)的收入。
3.績(jì)效考核獎懲調節
�、贋榻档瓦\營(yíng)成本，提升服務(wù)水平，將公交企業(yè)廣告、包車(chē)、場(chǎng)站及房屋出租收入總額設為獎勵基金，以20xx年為基數，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，20xx年至20xx年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優(yōu)秀的按獎勵基金增值部分的50%進(jìn)行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦膹哪甓妊a貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規制收入。
�、谀芎馁M、車(chē)輛修理及輪胎消耗費、保險費、場(chǎng)站租賃及維護費和上年度支出相比，節約的費用按照企業(yè)留70%、上繳財政30%的比例分配。企業(yè)節約成本費用不計入規制收入。
�。ǘ┏请H公交、旅游公交
市區發(fā)往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線(xiàn)票價(jià)與現行政府指定票價(jià)差額乘以實(shí)際載客數的方式補貼。
�。ㄈ┎坏糜嬋胙a貼的費用
1.購置、建造與公交運營(yíng)無(wú)關(guān)的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的支出。
2.固定資產(chǎn)盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。
3.對外投資支出。
4.贊助、捐贈支出。
5.罰款、滯納金、違約金。
6.城際、旅游公交除票價(jià)差額以外的其它費用。
四、公交車(chē)輛購置
1.城市公交、旅游公交、城際公交車(chē)輛經(jīng)市交通、財政部門(mén)審核，市政府批準后由企業(yè)融資購置。
2.城市公交車(chē)購置以8年計提折舊費的方式償還購車(chē)費用。旅游、城際公交車(chē)購置資金由企業(yè)自行承擔。
五、補貼程序及審計清算
按照企業(yè)編制預算、主管單位審核并報財政部門(mén)列入當年預算的程序進(jìn)行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門(mén)委托審計機構對公交企業(yè)上年度補貼資金進(jìn)行審計，并會(huì )同財政、工信等部門(mén)對公交企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核。財政部門(mén)對審計報告和績(jì)效考核結果審核后進(jìn)行年度清算。
六、監督管理
�。ㄒ唬┘訌娙粘＿\營(yíng)管理。交通部門(mén)要適時(shí)對公交企業(yè)運營(yíng)狀況進(jìn)行監督管理；財政部門(mén)要適時(shí)對補貼資金使用狀況進(jìn)行監督管理；審計部門(mén)要適時(shí)對補貼資金進(jìn)行審計監督。
�。ǘ┘訌娭腔劢煌ㄐ畔⒒芾�。交通部門(mén)要督促公交企業(yè)運用大數據精準分析客流，調整運力結構，適時(shí)優(yōu)化線(xiàn)路，提升服務(wù)水平。
�。ㄈ﹪栏衤男泄蓶|職權。山西汽運集團晉城汽車(chē)運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營(yíng)有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和固定資產(chǎn)進(jìn)行全面監督管理。
�。ㄋ模┕黄髽I(yè)有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：
1.報送不實(shí)或虛假補貼申報材料。
2.運營(yíng)服務(wù)績(jì)效考核不達標。
3.不服從政府調度指令。
4.有重大交通責任事故及其他違反法律法規行為。
七、附則
本方案自發(fā)布之日起執行，有效期3年；之前有關(guān)規定與本方案不一致的以本方案為準；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執行。
公司績(jì)效考核方案10
一、目的
為完善公司績(jì)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。
四、考核指標
詳見(jiàn)附表1～附表3。
五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的`30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實(shí)計分；
5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。
六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén)
填表日期：20xx年xx月xx日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén)
填表日期：20xx年xx月xx日
檔案編號：
填表日期：20xx年xx月xx日
公司績(jì)效考核方案11
為健全企業(yè)績(jì)效考核機制，有效調動(dòng)廣大員工生產(chǎn)積極性，本著(zhù)多勞多得，效益、效率優(yōu)先，激勵先進(jìn)的原則制定本方案。
一、考核范圍
1、本方案適用于分公司在崗員工。
2、下列人員不參加考核：試用期未滿(mǎn)者；考核當月連續工作時(shí)間不滿(mǎn)15天者（法定有薪假除外）。
二、考核基本原則
公司員工月績(jì)效考核工作遵循一致性、客觀(guān)性、公平性、公開(kāi)性、時(shí)限性和激勵性原則。
一致性：在一段連續時(shí)間之內，取平均考核數值作為考核基準。
客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。
公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
公開(kāi)性：?jiǎn)T工應知道自己的考核結果。
時(shí)限性：月績(jì)效考核只反映當月考核期內被考核人的`綜合狀況。
激勵性：激勵先進(jìn)，突出業(yè)績(jì)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(cháng)。
三、考核機構及仲裁
1、公司成立績(jì)效考核小組，負責績(jì)效考核工作的制定、組織、實(shí)施、監督、考核等工作。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
組員：
2、考核仲裁
對考核過(guò)程中出現的爭議由績(jì)效考核小組進(jìn)行仲裁。
四、績(jì)效工資構成及其分配基本原則
績(jì)效工資構成：元為績(jì)效工資
分配方法：根據各班組考核當月完成的工作量確定當月班組各崗位績(jì)效工資基數等級。
績(jì)效基本基數：績(jì)效總工資÷員工數
績(jì)效基數等級：分三等，一等基本基數上浮20%；二等基本基數；三等基本基數下浮10%。
員工績(jì)效工資=班組績(jì)效基數×本人得分（分值按百分比計算）。
五、考核方式、考核依據、員工績(jì)效考核評分標準、出勤考核和班組扣分標準
1、員工績(jì)效考核由考核者對被考核員工當月表現進(jìn)行綜合評定，績(jì)效小組進(jìn)行審定后生效。
2、考核依據是本企業(yè)的各項規章制度、技術(shù)標準、安全規程、崗位職責、完成工作任務(wù)的質(zhì)量和數量等。
3、評分標準見(jiàn)崗位績(jì)效考核表
4、出勤績(jì)效考核：
5、扣減班組績(jì)效總工資評分標準：工作中不服從領(lǐng)導安排，發(fā)生一次，減發(fā)班組當月總績(jì)效元；發(fā)生責任返修一次，減發(fā)元；發(fā)生吃拿卡要等現象，減發(fā)元；工作時(shí)間未請假私自脫崗，一次減發(fā)元。
6、考核者可根據各崗位技術(shù)含量和工作難度，適當給予特殊貢獻者加分。
六、每月員工業(yè)績(jì)考核的程序、方法和各崗位考核關(guān)系
1、每月月底最后一個(gè)工作日，考核者根據被考核員工每日的工作表現，再結合該員工當月的綜合表現，依據評分標準、出勤情況、班組扣分標準來(lái)評定每名員工當月的績(jì)效。在次月3日前將班組員工績(jì)效匯總表上交績(jì)效考核小組。
2、績(jì)效考核小組根據考核者的評分進(jìn)行審定調整，并將8日前將所有員工的績(jì)效考核最終成績(jì)和班組基數派送給勞資員。
3、勞資員根據績(jì)效考核成績(jì)和班組基數計算出每名員工績(jì)效工資，對應編制員工績(jì)效工資。
七、考核者評分工作要求
根據考核者對績(jì)效考核制度的掌握情況，在績(jì)效考核實(shí)施前和實(shí)施過(guò)程組織統一培訓，使績(jì)效考核人能熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)，從而達到評分標準公平一致，確�？�(jì)效考核成績(jì)的真實(shí)、準確。
八、業(yè)績(jì)考核保密及審定要求
1、考核結果只對被考核者、考核者、績(jì)效考核小組成員公開(kāi)。
2、考核結果及考核資料交由辦公室存檔。除績(jì)效考核小組成員之外，其他人員不得查閱。
3、任何人不得將考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
4、被考核員工可以對考核結果向績(jì)效考核小組組長(cháng)、副組長(cháng)提出異議，績(jì)效考核領(lǐng)導小組在接到意見(jiàn)后，一個(gè)星期內做出反饋。
九、其它事宜
1、績(jì)效考核未盡事宜，由組長(cháng)負責組織召集相關(guān)人員進(jìn)行充分調研，通過(guò)績(jì)效考核小組研究評定后，制定相應的標準，進(jìn)行完善。
2、績(jì)效考核方案由考核小組進(jìn)行解釋、宣傳和培訓。
3、本方案從發(fā)布之日起實(shí)施。
公司績(jì)效考核方案12
一、考核目的
通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時(shí)指導員工有效改進(jìn)工作，保證公司營(yíng)運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jì)效。
二、考核原則
1、各級直線(xiàn)管理者是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持；
2、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據；
3、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據；
4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進(jìn)與提高負有主要責任；
5、考核應以公正、公平、合理、客觀(guān)為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。
四、考核實(shí)施時(shí)間：
每季度首月1日—5日；若與節假日重合，具體時(shí)間見(jiàn)通知。
五、考核內容和方式
針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績(jì)效考核的內容：
1、處級及以上管理干部，適用《員工工作績(jì)效季度考核表》模式一，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為40%、40%、20%。
2、一般職員，崗位工作側重于靜態(tài)性、常規性、例行性的工作，適用《員工工作績(jì)效季度考核表》模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現，其權重分別為80%、20%。
3、一般職員，崗位工作側重于動(dòng)態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績(jì)效季度考核表》模式三，主要考核內容包括工作目標、行為表現，其權重分別為80%、20%。
4、基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20%。
說(shuō)明：
�。�1）對處級及以上管理干部的季度考核，各部門(mén)可以根據工作實(shí)際請況，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批，調整《員工工作績(jì)效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重。
�。�2）一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門(mén)可以根據工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內容及權重設定如需調整按上款執行。
�。�3）基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類(lèi)似崗位；原則上統一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。
六、考核權限
考核者
被考核者
處級主管
部門(mén)經(jīng)理
副總經(jīng)理
總經(jīng)理
一般職員
考評
審核
處級主管
考評
審核
部門(mén)經(jīng)理
考評
審核
副總經(jīng)理
考評
說(shuō)明：
1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長(cháng)時(shí)間中有過(guò)上下級直屬關(guān)系，考核者應是被考核者的直屬上級領(lǐng)導；
2、如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；
3、考核期間，因工作轉換、人事調動(dòng)原因造成原有的考核關(guān)系變更，原則上由現任直接上級實(shí)施考核；對于在原部門(mén)的工作績(jì)效表現，現任直接上級可以征求前任直接上級的意見(jiàn)，作為對該員工績(jì)效考核評估的參考。
七、考核程序
1、季度績(jì)效考核程序（主要環(huán)節）
績(jì)效面談與考核評分
員工自評
績(jì)效指導
設定績(jì)效計劃
2、考核的具體操作流程
2.1設定績(jì)效計劃（包括崗位職責和工作目標）
�。�1）所有員工在每季度首月1日前，根據考核模式的選擇，填寫(xiě)本季度本崗位《員工工作績(jì)效季度考核表》中的相關(guān)內容；
�。�2）直接上級對《員工工作績(jì)效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關(guān)鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內容、起止時(shí)間、預期效果、權重等項內容進(jìn)行審定；
�。�3）直接上級在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據；
�。�4）對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進(jìn)行一次回顧與溝通：如果部門(mén)需要對季度工作目標進(jìn)行分解，實(shí)施月度考核，可依據月度工作目標進(jìn)行考核。月度目標的考核分數，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進(jìn)行審核評分的參考。
�。�5）在職責和目標的執行過(guò)程中，若出現崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫(xiě)《員工工作績(jì)效季度考核表》；直接上級須及時(shí)掌握下級員工職責和目標的執行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。
2.2績(jì)效指導
直接上級必須在下屬工作過(guò)程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及其他績(jì)效信息，應隨時(shí)做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績(jì)效考核積累客觀(guān)依據。
2.3員工自評
每季度末，被考核員工根據事先確定的.崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準，對個(gè)人的職責、目標的完成情況和行為表現進(jìn)行自我評分。員工將填寫(xiě)完整上季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。
在提交《員工工作績(jì)效季度考核表》同時(shí)，被考核員工可以根據實(shí)際工作情況的需要，填寫(xiě)《績(jì)效評述表》，將在績(jì)效面談中想與上級深入討論的工作問(wèn)題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。
2.4績(jì)效面談與考核評分
�。�1）直接上級必須在實(shí)施考核的時(shí)間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進(jìn)行績(jì)效面談。
�。�2）績(jì)效面談主要是考核雙方就被考核者在規定的考核期間內的工作績(jì)效進(jìn)行溝通，肯定成績(jì)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施。
�。�3）對于所有員工，績(jì)效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》進(jìn)行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績(jì)和工作表現進(jìn)行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時(shí)，考核雙方就本季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》內容達成一致意見(jiàn)。
�。�4）在針對員工工作業(yè)績(jì)和工作表現的績(jì)效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工作績(jì)效季度考核表》填寫(xiě)的各項內容進(jìn)行。
�。�5）通過(guò)績(jì)效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績(jì)效改進(jìn)的行動(dòng)計劃和建議學(xué)習課程，填寫(xiě)在上季度《員工工作績(jì)效季度考核表》中“績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄，同時(shí)填寫(xiě)《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
�。�6）人力資源部對績(jì)效面談的執行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒(méi)有按規定執行績(jì)效面談
的部門(mén)或人員，視情況給予通報批評和考核成績(jì)降級的處理。
2.5對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。
2.6考核成績(jì)匯總及排序
�。�1）部門(mén)各級人員的考核評定統一匯總后，報部門(mén)經(jīng)理審批；
�。�2）各部門(mén)經(jīng)理要對部門(mén)內員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理對于本部門(mén)所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調整權，原則上，部門(mén)經(jīng)理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進(jìn)行。
�。�4）部門(mén)整體的考核等級分配必須符合公司規定的考核等級比例分配要求。
�。�5）每季度首月5日以前，各部門(mén)將部門(mén)《績(jì)效考核部門(mén)匯總表（季度）》、上季度《員工工作績(jì)效季度考核表》、本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》和《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼�，以部門(mén)為單位，統一提交至人力資源部。
八、考核等級分布
1、評定等級標準：
A：—————超越崗位常規要求，并完全超過(guò)預期地達成工作目標；
B：——————完全符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越；
C：——————符合崗位常規要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)地完成工作目標；
D：—————基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；
E：——————不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。
2、部門(mén)內各等級的分配比例
考核等級
ABCDE
人數比例
15%
25%
60%
說(shuō)明：
�。�1）如工作突出，員工確實(shí)表現極佳，部門(mén)的人員限制超過(guò)控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導向上上級領(lǐng)導申請，上上級領(lǐng)導審批后，予以核定。
�。�2）特殊情況，部門(mén)經(jīng)理可以對考核等級為A或B的人員，不調整其薪資，但應對員工說(shuō)明理由。
�。�3）原則上考核等級為D、E的人員應占5%—10%。
�。�4）對于人數為5人以下的部門(mén)或考核單位，其等級為B以上人員不得超過(guò)2人；對于人數為1人的部門(mén)或考核單位，應在一年四次季度考核中成績(jì)有所區別，確保等級為B以上的次數不超過(guò)2次，績(jì)效特別突出的除外。
九、結果應用
�。�1）與薪資掛鉤辦法詳見(jiàn)《員工定期績(jì)效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。
�。�2）季度績(jì)效考核結果的其他應用：
a、“績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓發(fā)展處作為設計實(shí)施員工學(xué)習與培訓的參考；
b、季度績(jì)效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；
c、每年度歷次季度績(jì)效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部?jì)淙瞬艓旌蜻x人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。
十、申訴
各類(lèi)考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可根據以下程序提出申訴：
�。�1）員工本人向其上上級領(lǐng)導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；
�。�2）接到申訴報告的部門(mén)應積極同有關(guān)部門(mén)溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導，并提交“調查報告”；
�。�3）申訴員工的上上級領(lǐng)導結合客觀(guān)實(shí)際情況，裁定最后處理意見(jiàn)；并報人力資源部備案。
十一、其他規定
1、除以下人員外，其他所有員工都必須參加季度考核：試用期員工；轉正不滿(mǎn)三個(gè)月的員工；病事假季度累計缺勤15天以上者。
2、定期考核（季度、年度）分值調整：
�。�1）員工無(wú)故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調1—5分，具體分值由部門(mén)經(jīng)理參考相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導的建議給予調整；
�。�2）員工參與公司全員性活動(dòng)獲得榮譽(yù)或獎勵，考核總分可以適當上調1—5分，具體分值由部門(mén)經(jīng)理參考其他部門(mén)領(lǐng)導的建議給予調整。
3、對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。
十二、附則
1、本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋?zhuān)?/p>
2、本方案呈總經(jīng)理辦公會(huì )批準后實(shí)施。
附：季度績(jì)效考核流程
季度績(jì)效考核流程
每季度末啟動(dòng)
下一季度績(jì)效考核流程序
上級審核確定
下一季度開(kāi)始前，被考核員工將填寫(xiě)完整的《員工工作績(jì)效季度考核表》交給直接上級。
根據考核內容的不同，被考核員工填寫(xiě)崗位職責的關(guān)鍵考核要項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫(xiě)工作目標的任務(wù)內容、起止時(shí)間、預期效果或考核標準以及權重；處級及以上管理干部需同時(shí)填寫(xiě)崗位職責與工作目標。
設定崗位職責或/與季度工作目標
季度末進(jìn)行的
考核流程
前期準備：從《員工績(jì)效管理手冊》調出《員工工作績(jì)效季度考核表》；收集設定崗位職責與工作目標的相關(guān)信息。
三種模式：
職責+目標+行為表現
職責+行為表現
目標+行為表現
確定考核內容
針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績(jì)效考核的內容。
工作目標的來(lái)源
公司信息
部門(mén)信息
個(gè)人信息
季度初進(jìn)行的
考核流程
直接上級就以下內容進(jìn)行審核：
崗位職責：對關(guān)鍵考核要項、考核標準（包括扣分幅度）、權重等項內容進(jìn)行審核；
工作目標：就主要工作目標、權重、預期效果/考核標準等項內容進(jìn)行審核。
職責與目標若發(fā)生重大調整，必須重新填寫(xiě)考核表。
季度初進(jìn)行的
每季度初，直接上級在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，與員工共同討論本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。
考核流程績(jì)效面談
直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現等情況進(jìn)行審核評分。
直接上級審核評分
被考核員工對照評分標準，就崗位職責、工作目標、行為表現考核項進(jìn)行自我評分。
被考核員工自我評分
管理干部每月必須就工作目標的執行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。
被考核員工開(kāi)始執行崗位職責與工作目標；執行過(guò)程中，直接上級隨時(shí)給予績(jì)效指導。
季度中進(jìn)行的
考核流程
季度初進(jìn)行的每季度首月1日開(kāi)始實(shí)施對上季度的工作績(jì)效考核評估
考核流程
績(jì)效面談必須在績(jì)效實(shí)施期間內進(jìn)行；面談前，被考核員工應將填寫(xiě)完整的上季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》和本季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》一起交給直接上級。
雙方就上一季度被考核員工崗位職責、工作目標的完成情況和行為表現進(jìn)行溝通；
針對工作中的問(wèn)題制定績(jì)效改進(jìn)與能力發(fā)展計劃，由直接上級填寫(xiě)在上一季度《員工工作績(jì)效季度考核表》的“績(jì)效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄。
直接上級就面談溝通內容填寫(xiě)《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
討論并確定本季度的《員工工作績(jì)效季度考核表》。
季度初進(jìn)行的
考核流程被考核者是否認可
N
進(jìn)入申訴程序，根據調查結果，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決。
Y
直接上級確定本季度被考核員工績(jì)效考核得分，提交部門(mén)經(jīng)理審核
各部門(mén)經(jīng)理要對部門(mén)內員工的季度考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門(mén)經(jīng)理對于本部門(mén)所有人員的最后考核得分有上下浮動(dòng)5分的審核調整權，原則上，部門(mén)經(jīng)理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進(jìn)行。
考核結果的匯總
部門(mén)經(jīng)理匯總本部門(mén)的考核結果，填寫(xiě)《季度績(jì)效考核部門(mén)匯總表》，同時(shí)將本季度《員工工作績(jì)效季度考核表》、下季度《員工工作績(jì)效考核表》和《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼芬黄鹛釄蠼o人力資源部。
人力資源部整理各部門(mén)考核信息，根據考核等級調整薪資；將其他績(jì)效信息整理匯總，提供給人力資源部其他管理工作使用。
上一季度績(jì)效考核流程結束；本季度績(jì)效考核流程進(jìn)入執行階段
公司績(jì)效考核方案13
一、考核目的
為了使公司車(chē)隊司機進(jìn)一步提高工作績(jì)效，更好地為公司的經(jīng)營(yíng)做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。
二、考核范圍
適用于集團車(chē)隊及下屬公司車(chē)隊全體駕駛人員。
三、考核周期
月度考核，每月三號之前完成上一月度的績(jì)效考核。
四、考核原則
定量管理和定性管理相結合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車(chē)數量構成
五、組織機構
1、公司車(chē)隊負責司機的日常管理、工作記錄、數據統計及年末考核評分;
2、總裁辦負責對車(chē)隊的相關(guān)記錄、數據和司機的工作表現進(jìn)行檢查和抽查，以及車(chē)隊司機績(jì)效考核結果的備案。
3、車(chē)隊隊長(cháng)負責對車(chē)隊司機績(jì)效考核結果進(jìn)行審核。
4、公司審批確定。
六、考核程序
(一)考核周期每月1次
(二)考核內容：行駛里程、出車(chē)次數、司機油料、修理費用、安全行駛、
車(chē)輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。
(三)考核程序：
1、車(chē)隊對司機進(jìn)行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫(xiě)車(chē)輛行駛里程、
油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，公司各部門(mén)、項目用車(chē)表，油料消耗指標及車(chē)輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據。
2、每月車(chē)隊根據各項數據記錄和統計對司機進(jìn)行考核評分。
3、考核結果經(jīng)主管經(jīng)理審核后，報公司領(lǐng)導審批，報人力資源部部備案。
七、車(chē)隊相關(guān)數據：
(一)編制人數：現編制人數4人，20xx年編制擬增加1人至5人
(二)崗位工資：朱耀君調整后工資為2500元，湯吾林調整后工資2500元，潘德財調整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現考慮與新增編制人員暫定同為2500元
(三)月工資總額：13000元
(四)年工資總額：156000元
(五)績(jì)效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績(jì)效工資，車(chē)隊年績(jì)效工資為46800元。
(六)里程數據：車(chē)隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數據，以5人滿(mǎn)編制計算，車(chē)隊11年月里程合計13735公里，年里程合計164820公里。(此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數可適當放大)
(七)出車(chē)次數：車(chē)隊10年4-10月份共計出車(chē)739車(chē)次，月均出車(chē)為106車(chē)次，人均月出車(chē)42車(chē)次。并以此計算11年車(chē)隊出車(chē)車(chē)次，以5人滿(mǎn)編制計算，車(chē)隊11年月出車(chē)合計210車(chē)次，年出車(chē)合計2520車(chē)次。(此數據為10年x均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數可適當放大)
八、考核內容
(一)定性考核管理目標
硬性評分考核標準：油料、修理費用設定額，實(shí)行獎罰制(油料消耗標準，另行規定)。滿(mǎn)分100分，7項關(guān)鍵事項根據重要性設置不同分值。
1、安全行駛：發(fā)生事故，造x身或車(chē)輛傷損害的`，每一成責任扣5分。違反交通法規，受到罰款等處罰的，進(jìn)行相應扣分。
2、及時(shí)出車(chē)：保障各部門(mén)的業(yè)務(wù)用車(chē)，因主觀(guān)原因，影響出車(chē)任務(wù)的，進(jìn)行相應扣分。
3、車(chē)輛維護：按各類(lèi)車(chē)輛保養計劃組織開(kāi)展保養工作，保養計劃按時(shí)完成率達到100%;是否及時(shí)組織檢查車(chē)輛隱患、進(jìn)行車(chē)輛維修，無(wú)因此而發(fā)生重大交通事故。
4、油耗：限定各類(lèi)車(chē)輛油耗，車(chē)輛購置年限每增加1年相應調整油耗，超出油耗標準進(jìn)行相應扣分。
5、車(chē)輛衛生：定期清掃車(chē)輛，保持車(chē)輛整潔。
6、制度遵守：未經(jīng)批準，將車(chē)輛轉借給他人，或公車(chē)私用的，一次扣2分，未認真填寫(xiě)《行車(chē)記錄表》，一次扣1分，無(wú)《派車(chē)單》私自出車(chē)一次扣2分，公司內亂停、無(wú)序停車(chē)，每次扣2分，違反《車(chē)輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。
7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調查屬實(shí)的`，一次扣2分。個(gè)人衛生和儀表邋遢，一次扣一分。
(二)量化考核管理目標
量化考核標準：行駛里程、出車(chē)數量，該2項指標以根據20xx年車(chē)隊x均數值來(lái)預測20xx年車(chē)隊全年數值。全年車(chē)隊績(jì)效工資為46800元，以此推算出里程系數。
1、里程系數：46800/164820=0.284
九、考核計算方式
(一)月績(jì)實(shí)際效工資：量化績(jì)效考核工資+定性績(jì)效考核工資。
(二)個(gè)人月里程轉化績(jì)效工資：個(gè)人當月實(shí)際里程數×里程系數。
(三)當月績(jì)效工資：個(gè)人月出車(chē)量轉化績(jì)效工資
(四)當月量化績(jì)效工資：量化權重70%×當月績(jì)效工資。
(五)當月定性績(jì)效工資：定性權重30%×當月績(jì)效工資。
(六)定性考核績(jì)效計算：關(guān)鍵項指標共占30%權重，每項指標根據重要程度設置分值不等，計算指標之和。
例1：車(chē)隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績(jì)效，即不變工資為1750元，預期績(jì)效工資為750元。當月月終數據統計該員工全月行車(chē)里程2700公里，里程系數設定為0.284;計算該員工當月績(jì)效工資=2700×0.284=767;當月量化績(jì)效工資為=量化權重70%×當月績(jì)效工資=766.8×70%=537，當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當月定性績(jì)效工資為定性權重30%×當月績(jì)效工資=767×92%×30%=212;月績(jì)實(shí)際效工資：量化績(jì)效考核工資+定性績(jì)效考核工資=537+212=749。
公司績(jì)效考核方案14
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定公司績(jì)效考核方案。方案如下：
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為
1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為
3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)
德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)
能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)
勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)
績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝
�。ㄒ辉路菘己朔謹担路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝
�。ㄋ脑路菘己朔謹担逶路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝
�。ㄆ咴路菘己朔謹担嗽路菘己朔謹担�20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋
�。ㄊ路菘己朔謹担辉路菘己朔謹担�5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的.反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
公司績(jì)效考核方案15
1.0目的
規范員工績(jì)效考評工作，確保公允、公正、公開(kāi)考評員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。 3.0職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作；3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作；3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核狀況；3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公允、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4.0程序
4.1績(jì)效考核的原則
1）公正客觀(guān)的`原則；
2）全面的原則；
3）精確的原則；
4）剛好的原則；
5）節約的原則；
6）便于操作的原則。
4.2績(jì)效考核的衡量標準
1）工作行為；
2）工作成果；
3）工作實(shí)力；
4）工作看法。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1）操作規程是惟一考評依據；
2）考評結果與工資、獎金掛鉤；
3）考評結果與行政獎罰掛鉤；
4）考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5）考評結果允許進(jìn)行行政復議。
4.3.2績(jì)效考評體系的構成
績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說(shuō)明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%x崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放實(shí)行“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：考評工資=考評工資基數x考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底依據目標考核狀況，根據（新聞實(shí)業(yè)公司20xx年目標考核管理方法）進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分個(gè)人考評工資核發(fā)比例≥95 100%
60≤考評分﹤95考評分/95x100%考評分﹤60.0
4.5考核指標體系
附表一（新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系）
4.6考評方法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理主管員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專(zhuān)員（物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任）不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。
4.7統計方法
4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司依據部門(mén)工作安排完成狀況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成狀況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對（（半）年度考評分數統計表）進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內賜予回復，在復議結果未定之前，原分數接著(zhù)有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留（部門(mén)月檢分數統計表）、（部門(mén)（半）年度考評分數統計表）。
4.9績(jì)效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，看法不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評人員必需依照（新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系）進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)覺(jué)考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應剛好向行政部反映，由行政部剛好進(jìn)行補充，考評人員不得根據自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本方法自20xx年1月1日起執行。
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