績(jì)效考核辦法細則范文
績(jì)效考核辦法細則范文1
一、企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)指標的演變
第一階段：計劃經(jīng)濟色彩的評價(jià)指標（建國后——1992年）
建國后，我國長(cháng)期實(shí)施計劃經(jīng)濟，國有企業(yè)基本沒(méi)有經(jīng)營(yíng)自，考核方法注重實(shí)務(wù)量的考核。政府評價(jià)方法是將企業(yè)產(chǎn)量等實(shí)物指標的計劃與實(shí)際完成對比，產(chǎn)值和利潤指標作為參考。
黨的十一屆三中全會(huì )后，直至1992年由國家統計局頒布的《改進(jìn)工業(yè)經(jīng)濟評價(jià)考核指標實(shí)施方案》中仍體現出濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。
第二階段：財務(wù)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系的建立（1993年——1997年）
1992年南巡講話(huà)，1993年中央中央通過(guò)《關(guān)于建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制若干問(wèn)題的決定》，正式提出構建現代企業(yè)制度，頒布了《公司法》，探索構建以投資報酬率為核心的企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)方法體系�？己松系a(chǎn)值指標，強化經(jīng)濟效益指標。1993年財政部公布《企業(yè)財務(wù)通則》。1995年《企業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)指標體系（試行）》，設計了銷(xiāo)售利潤率等10項評價(jià)指標，對每項指標賦予不同的權重，以行業(yè)評分值為標準計分。注重綜合經(jīng)濟效益的考核，提出資本保全概念。
1997年調整的工業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)體系把原來(lái)的六項評價(jià)指標調整為總資產(chǎn)貢獻率等七項指標；重新調整了各指標權數；評價(jià)標準按照前四年的全國平均值確定。
第三階段：綜合業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系（1998至——至今）
1999年6月《國有資本金效績(jì)評價(jià)規則》和《國有資本金效績(jì)評價(jià)操作細則》，不僅包括定量指標（財務(wù)指標），也引入了定性指標（非財務(wù)指標）。財務(wù)指標對企業(yè)國有資本金分別從財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營(yíng)運狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等四方面內容三個(gè)層面共計28個(gè)指標進(jìn)行考評，非財務(wù)指標方面僅僅稍作提及。
20xx年對評價(jià)規則進(jìn)行了修訂�！秶匈Y本金效績(jì)評價(jià)規則》采用的評價(jià)計分方法是功效系數法和綜合分析判斷法，分別用于定量指標與定性指標的評價(jià)計分。
二、央企負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標演進(jìn)
1、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（20xx）。
自20xx年始，國資委出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》實(shí)行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核最終結果分為a、b、c、d、e五個(gè)級別。對企業(yè)負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長(cháng)期激勵。年度薪酬分為基薪和績(jì)效年薪兩個(gè)部分。
20xx年國資委修訂了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》，遵循“按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，推動(dòng)企業(yè)提高戰略管理、自主創(chuàng )新、資源節約和環(huán)境保護水平，不斷增強企業(yè)核心競爭能力和可持續發(fā)展能力”的原則；做到業(yè)績(jì)上、薪酬上；業(yè)績(jì)下、薪酬下，并把業(yè)績(jì)考核結果作為職務(wù)任免的重要依據。
2、《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》（20xx年）。
20xx年出臺了與國際接軌的`業(yè)績(jì)評價(jià)方法，國資委每年將按照優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級對中央所屬166戶(hù)企業(yè)的財務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面綜合評價(jià)，評價(jià)結果將成為央企負責人年度和任期考核的重要參考。
評價(jià)原則包括全面性原則、客觀(guān)性原則、效益型原則、發(fā)展性原則。評價(jià)分為企業(yè)財務(wù)績(jì)效定量評價(jià)和管理績(jì)效定性評價(jià)兩部分。根據評價(jià)時(shí)期的不同，企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)又分為任期績(jì)效評價(jià)和年度績(jì)效評價(jià)。評價(jià)指標包括財務(wù)績(jì)效定量評價(jià)指標與管理績(jì)效定性評價(jià)指標。評價(jià)標準，包括財務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩個(gè)評價(jià)標準。財務(wù)績(jì)效標準包括國內行業(yè)標準和國際行業(yè)標準。評價(jià)方按照“統一方法、統一標準、分類(lèi)實(shí)施”的原則組織實(shí)施。無(wú)論是財務(wù)績(jì)效還是管理績(jì)效，最終形成優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級。該法規不足之處體現在：一是考核中未考慮權益資本成本；二是財務(wù)數據之間的可比性問(wèn)題；三是行業(yè)評價(jià)標準及國際標準適用性問(wèn)題。
3、《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核補充規定》（20xx）。
20xx年2月13日，國資委制訂了《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核補充規定》，明確了四個(gè)考核目標核定原則：穩步發(fā)展原則、行業(yè)對標原則、精準考核原則、實(shí)事求是原則；同時(shí)對基本指標計分規則、分類(lèi)指標基本要求和未能完成考核目標的計分方法等內容進(jìn)行了補充規定。
國資委的業(yè)績(jì)考核局和統計評價(jià)局分別了不同的業(yè)績(jì)評價(jià)規則。國資委業(yè)績(jì)考核局的是《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（20xx年、20xx年修訂、20xx年補充規定）；而國資委統計評價(jià)局的是《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》（20xx年），被考評企業(yè)經(jīng)常無(wú)所適從。企業(yè)比較重視的是按照《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》完成工作，因為企業(yè)負責人的薪酬甚至任用和考核業(yè)績(jì)直接掛鉤。對《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》卻較少顧忌，因為企業(yè)負責人沒(méi)有個(gè)人效用風(fēng)險，它是一套比較完善的綜合評價(jià)體系，而《考核暫行辦法》的業(yè)績(jì)評價(jià)指標相對較少，較為強調年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)基本指標，這樣就容易造成企業(yè)“短視”行為。如果能夠將業(yè)績(jì)考核局和統計評價(jià)局的規則統一起來(lái)并與企業(yè)負責人的薪酬任用掛鉤，效果較好，引入平衡計分卡理論進(jìn)入重新設計是一種可行的選擇方案。
另外，國資委、財政部、國家經(jīng)貿委、中央企業(yè)工委、勞動(dòng)保障部、國家計委、國家統計局等多個(gè)部門(mén)都曾參與過(guò)國有企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系的制訂，這么多部門(mén)站在不同角度，需要企業(yè)達到所有的要求，這幾乎是不可能完成的任務(wù)。而已制訂的這些指標權重、系數及標準值、指標結構等缺乏堅實(shí)的理論支撐與實(shí)踐支持。
三、企業(yè)領(lǐng)導人經(jīng)濟責任審計評價(jià)指標的演變
1、《國有企業(yè)及國有控股公司企業(yè)領(lǐng)導人員任期經(jīng)濟責任審計暫行規定》（中辦發(fā)［1999］20號）。
這里用到的指標主要是企業(yè)領(lǐng)導人員在任職期間與企業(yè)資產(chǎn)、負債、損益目標責任制有關(guān)的各項經(jīng)濟指標的完成情況，目標責任制主要在合同中約定，因而每一份合同中規定的指標不同而不同，沒(méi)有統一的規范。
2、《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計管理暫行辦法（國資委［20xx］第7號）》。
從六個(gè)方面進(jìn)行審計，這六個(gè)方面分別是企業(yè)負責人任職期間經(jīng)營(yíng)成果的真實(shí)性；財務(wù)收支核算的合規性；資產(chǎn)質(zhì)量變動(dòng)狀況；有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和重大經(jīng)營(yíng)決策負有的經(jīng)濟責任；執行國家有關(guān)法律法規情況；經(jīng)營(yíng)績(jì)效變動(dòng)情況。指標體系的構建應當圍繞著(zhù)這六個(gè)方面來(lái)設計，但是未具體提到具體指標。這里也提及領(lǐng)導人所應負擔的主管責任與直接責任。
3、《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計實(shí)施細則》（國資發(fā)評價(jià)［20xx］7號）。
一是企業(yè)績(jì)效評價(jià)，對企業(yè)負責人任職期間企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行全面分析和客觀(guān)評價(jià)；二是經(jīng)濟責任評價(jià)，對企業(yè)負責人任職期間的主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和應當承擔的經(jīng)濟責任進(jìn)行評估，對企業(yè)負責人任職期間履行工作職責情況得出較為全面、客觀(guān)和公正的評價(jià)結論。
4、《關(guān)于加強中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計工作的通知》（國資發(fā)評［20xx］53號）。
要求“結合《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》（國資委令第14號），積極探索建立適合本企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系，將績(jì)效評價(jià)運用到經(jīng)濟責任審計工作中，科學(xué)評判經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)，建立相應的約束激勵機制”。這里說(shuō)明各企業(yè)應當建立適合本企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系，外部審計部門(mén)在審計過(guò)程中，如何確定企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系？是完全參照企業(yè)自定的指標體系，還是雙方共同確定指標體系，文件中并沒(méi)有明確提出。
四、問(wèn)題及分析
1、企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標中存在的問(wèn)題。
�。�1）企業(yè)的真實(shí)經(jīng)濟價(jià)值應是未來(lái)現金流量的折現值，即現值，因而真正的經(jīng)濟績(jì)效存在于將來(lái)，無(wú)法直接觀(guān)察和測量。審計需要根據將來(lái)推斷國企領(lǐng)導人的經(jīng)濟責任，為了這種推斷，不得不依賴(lài)于過(guò)去的經(jīng)驗，因而對未來(lái)的經(jīng)濟績(jì)效的推斷始終是不確定的。
�。�2）過(guò)多過(guò)濫而又相互矛盾的計量指標。財政部、國資委等部委分別從自身部門(mén)的需要與利益出發(fā)，制定了眾多的指標體系，動(dòng)輒十幾個(gè)甚至幾十個(gè)指標。已有的經(jīng)驗證明，超過(guò)二十幾個(gè)指標后，指標體系的作用將因相互矛盾或摩擦，指標作用遞減。
�。�3）很難自下而上累加大量的非財務(wù)標準，也無(wú)法自上而下分解通用的財務(wù)指標。計量經(jīng)濟責任必然會(huì )有大量的非財務(wù)指標，但是央企都是大規模企業(yè)，擁有諸多下屬單位，集團內部之間，受制于行業(yè)、規模及性質(zhì)之間可能存在的差異，上下之間的非財務(wù)指標迥異，導致上下級之間的非財務(wù)指標無(wú)法相加。
�。�4）權數的確認比較主觀(guān)。多采用專(zhuān)家方法，簡(jiǎn)單明了，只需專(zhuān)家擁有豐富的學(xué)識與經(jīng)驗，缺點(diǎn)是不同專(zhuān)家分析問(wèn)題的視角不同，即使同一專(zhuān)家在不同時(shí)點(diǎn)，其感覺(jué)也是不一樣的。
2、經(jīng)濟責任審計指標中問(wèn)題分析。
�。�1）指標體系都是次優(yōu)的。
簡(jiǎn)單地測量比較利潤等指標相對比較簡(jiǎn)單，但是經(jīng)濟責任審計的目標都經(jīng)濟績(jì)效指標，意即未來(lái)的發(fā)展。要找出適當的指標，以便從中推斷出未來(lái)的現金流量或企業(yè)的長(cháng)期效率和生存能力是非常困難的。
�。�2）國企規模大層次多，太復雜，影響了評價(jià)指標的運用。
大型國企通常會(huì )有四個(gè)層級，作為整體的企業(yè)、實(shí)質(zhì)上獨立的經(jīng)營(yíng)單位、內部職能部門(mén)、職能單位內部的工作組。市場(chǎng)價(jià)值適用于企業(yè)整體，財務(wù)指標適用于企業(yè)整體和經(jīng)營(yíng)單位，非財務(wù)指標適用于職能單位和工作組。如果要把財務(wù)指標與非財務(wù)指標聯(lián)系起來(lái)，就需要從工作組和職能單位累加到經(jīng)營(yíng)單位和企業(yè)整體的非財務(wù)測量指標（即這些指標能夠求和或平均），以及可以從企業(yè)及經(jīng)營(yíng)單位下推到職能單位和工作組中的財務(wù)測量指標（即這些指標應當能夠被分解）。但是，由于各層級所用的指標體系不一，無(wú)法或難以相加，或武斷地加減，這都會(huì )影響最終結果。
績(jì)效考核辦法細則范文2
一、我區教師基本情況
目前，我區中小學(xué)教師的編制總數為1825個(gè)，其中，專(zhuān)任教師編制為1571個(gè)，職員、教輔、工勤編制為254個(gè)。全區現有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動(dòng)中心）。
二、教師績(jì)效工資工作開(kāi)展情況
�。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^(guò)了績(jì)效工資實(shí)施方案
年開(kāi)始，國務(wù)院辦公廳、自治區人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》的通知。按照通知要求，區政府認真組織開(kāi)展了義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資工作，由區人事局、財政局、教育局聯(lián)合制定了《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施方案》。年月日，區政府第次常務(wù)會(huì )議和年月日區委八屆第83次常委會(huì )議原則通過(guò)了《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施方案》，同時(shí)出臺了《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復意見(jiàn)。
�。ǘ┖侠磉M(jìn)行了崗位設置和教師聘用
年初，我區根據《市事業(yè)單位崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)》的通知精神，完成了全區各中小學(xué)教師的崗位設置。按照《區教育系統教師崗位聘用方案》，嚴格執行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個(gè)步驟，積極穩妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績(jì)效工資的.實(shí)施奠定了基礎。在教師聘用過(guò)程中做到了“四個(gè)公開(kāi)”，即聘用程序公開(kāi)、崗位數量公開(kāi)、任職條件公開(kāi)、參與任職人員公開(kāi)。目前，市人事局對我區中小學(xué)教師設置了1782個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個(gè)，空崗380個(gè)；同時(shí)，我區對308名合同制教師進(jìn)行了全員聘用，設置308個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。
�。ㄈ┏醪綌M定了教師績(jì)效工資考核辦法
按照《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施方案》要求，區教育局草擬了《區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資考核辦法》及《全區教師、校長(cháng)、班主任考核細則》初稿，現正處于研究討論、征求意見(jiàn)階段，待進(jìn)一步修改完善后，擬定于月下旬，提交區委、區政府有關(guān)會(huì )議研究通過(guò)。與此同時(shí)，各中小學(xué)的績(jì)效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區考核辦法和考核細則研究通過(guò)后，各學(xué)校將結合各自的實(shí)際情況貫徹執行。在《全區教師、校長(cháng)、班主任考核細則》中，明確規定了對教師和班主任的獎勵性績(jì)效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學(xué)業(yè)績(jì)考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過(guò)程、教育教學(xué)業(yè)績(jì)等多方面進(jìn)行考核；對校長(cháng)的獎勵性績(jì)效工資考核計劃按全區教師平均獎勵性績(jì)效工資的1、5倍發(fā)放，資金單獨劃入區義務(wù)教育學(xué)校校長(cháng)績(jì)效工資專(zhuān)戶(hù)，由教育局對各中小學(xué)校長(cháng)績(jì)效工資單獨切塊管理，分別進(jìn)行考核發(fā)放。
績(jì)效考核辦法細則范文3
為努力實(shí)現XX行近三年的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)X(jué)X崗位職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)X月X日行務(wù)會(huì )各部門(mén)負責人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時(shí)段，在行內儲蓄崗位實(shí)行工資考核，具體如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象
本辦法的考核對象為行內的'XX專(zhuān)柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動(dòng)紀律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
行內部成立考核領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：XXX
副組長(cháng)：XXX
成員：XXX
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下
1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長(cháng)發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業(yè)務(wù)用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區域地面不潔，扣1分；
6、營(yíng)業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務(wù)時(shí)不使用十字文明用語(yǔ)或使用不規范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽(tīng)電話(huà)時(shí)不說(shuō)‘你好’扣1分；
9、柜員為客戶(hù)辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，原則上不允許中途接聽(tīng)電話(huà)或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽(tīng)電話(huà)，一定要告知客戶(hù)，請客戶(hù)稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽(tīng)電話(huà)超過(guò)2分鐘，扣2分；
10、營(yíng)業(yè)室內有客戶(hù)時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶(hù)極不滿(mǎn)意的，扣1分；
12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開(kāi)操作臺時(shí)間超過(guò)15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規定的辦公區域吸煙，扣5分；柜臺內發(fā)現有煙頭，每根扣5分；超過(guò)三根，扣8分；
14、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；
15、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無(wú)故離崗扣10分；
17、工作時(shí)間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、環(huán)境很差，柜臺內外桌椅物品不干凈整齊，客戶(hù)隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時(shí)打掃或在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所堆放摩托車(chē)、自行車(chē)及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規定，營(yíng)業(yè)時(shí)開(kāi)封包、調繳款不在監控下雙人辦理，下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分；
21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內各種培訓及會(huì )議的員工扣1分；
23、網(wǎng)點(diǎn)未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時(shí)報修的扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
績(jì)效考核辦法細則范文4
第一階段：計劃經(jīng)濟色彩的評價(jià)指標（建國后——1992年）
建國后，我國長(cháng)期實(shí)施計劃經(jīng)濟，國有企業(yè)基本沒(méi)有經(jīng)營(yíng)自主權，考核方法注重實(shí)務(wù)量的考核。政府評價(jià)方法是將企業(yè)產(chǎn)量等實(shí)物指標的計劃與實(shí)際完成對比，產(chǎn)值和利潤指標作為參考。
黨的十一屆三中全會(huì )后，直至1992年由國家統計局頒布的《改進(jìn)工業(yè)經(jīng)濟評價(jià)考核指標實(shí)施方案》中仍體現出濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。
第二階段：財務(wù)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系的建立（1993年——1997年）
1992年南巡講話(huà)，1993年中央中央通過(guò)《關(guān)于建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制若干問(wèn)題的決定》，正式提出構建現代企業(yè)制度，頒布了《公司法》，探索構建以投資報酬率為核心的企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)方法體系�？己松系a(chǎn)值指標，強化經(jīng)濟效益指標。1993年財政部公布《企業(yè)財務(wù)通則》。1995年《企業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)指標體系（試行）》，設計了銷(xiāo)售利潤率等10項評價(jià)指標，對每項指標賦予不同的權重，以行業(yè)評分值為標準計分。注重綜合經(jīng)濟效益的考核，提出資本保全概念。
1997年調整的工業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)體系把原來(lái)的六項評價(jià)指標調整為總資產(chǎn)貢獻率等七項指標；重新調整了各指標權數；評價(jià)標準按照前四年的全國平均值確定。
第三階段：綜合業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系（1998至——至今）
1999年6月《國有資本金效績(jì)評價(jià)規則》和《國有資本金效績(jì)評價(jià)操作細則》，不僅包括定量指標（財務(wù)指標），也引入了定性指標（非財務(wù)指標）。財務(wù)指標對企業(yè)國有資本金分別從財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營(yíng)運狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等四方面內容三個(gè)層面共計28個(gè)指標進(jìn)行考評，非財務(wù)指標方面僅僅稍作提及。
20xx年對評價(jià)規則進(jìn)行了修訂�！秶匈Y本金效績(jì)評價(jià)規則》采用的評價(jià)計分方法是功效系數法和綜合分析判斷法，分別用于定量指標與定性指標的評價(jià)計分。
二、央企負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標演進(jìn)
1、《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（20xx）。
自20xx年始，國資委出臺了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》實(shí)行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核最終結果分為a、b、c、d、e五個(gè)級別。對企業(yè)負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長(cháng)期激勵。年度薪酬分為基薪和績(jì)效年薪兩個(gè)部分。
20xx年國資委修訂了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》，遵循“按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求，推動(dòng)企業(yè)提高戰略管理、自主創(chuàng )新、資源節約和環(huán)境保護水平，不斷增強企業(yè)核心競爭能力和可持續發(fā)展能力”的原則；做到業(yè)績(jì)上、薪酬上；業(yè)績(jì)下、薪酬下，并把業(yè)績(jì)考核結果作為職務(wù)任免的重要依據。
2、《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》（20xx年）。
20xx年出臺了與國際接軌的業(yè)績(jì)評價(jià)方法，國資委每年將按照優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級對中央所屬166戶(hù)企業(yè)的財務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面綜合評價(jià)，評價(jià)結果將成為央企負責人年度和任期考核的重要參考。
評價(jià)原則包括全面性原則、客觀(guān)性原則、效益型原則、發(fā)展性原則。評價(jià)分為企業(yè)財務(wù)績(jì)效定量評價(jià)和管理績(jì)效定性評價(jià)兩部分。根據評價(jià)時(shí)期的不同，企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)又分為任期績(jì)效評價(jià)和年度績(jì)效評價(jià)。評價(jià)指標包括財務(wù)績(jì)效定量評價(jià)指標與管理績(jì)效定性評價(jià)指標。評價(jià)標準，包括財務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩個(gè)評價(jià)標準。財務(wù)績(jì)效標準包括國內行業(yè)標準和國際行業(yè)標準。評價(jià)方按照“統一方法、統一標準、分類(lèi)實(shí)施”的原則組織實(shí)施。無(wú)論是財務(wù)績(jì)效還是管理績(jì)效，最終形成優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級。該法規不足之處體現在：一是考核中未考慮權益資本成本；二是財務(wù)數據之間的可比性問(wèn)題；三是行業(yè)評價(jià)標準及國際標準適用性問(wèn)題。
3、《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核補充規定》（20xx）。
20xx年2月13日，國資委制訂了《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核補充規定》，明確了四個(gè)考核目標核定原則：穩步發(fā)展原則、行業(yè)對標原則、精準考核原則、實(shí)事求是原則；同時(shí)對基本指標計分規則、分類(lèi)指標基本要求和未能完成考核目標的計分方法等內容進(jìn)行了補充規定。
國資委的業(yè)績(jì)考核局和統計評價(jià)局分別發(fā)布了不同的業(yè)績(jì)評價(jià)規則。國資委業(yè)績(jì)考核局發(fā)布的是《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（20xx年發(fā)布、20xx年修訂、20xx年補充規定）；而國資委統計評價(jià)局發(fā)布的是《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》（20xx年發(fā)布），被考評企業(yè)經(jīng)常無(wú)所適從。企業(yè)比較重視的是按照《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》完成工作，因為企業(yè)負責人的薪酬甚至任用和考核業(yè)績(jì)直接掛鉤。對《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則》卻較少顧忌，因為企業(yè)負責人沒(méi)有個(gè)人效用風(fēng)險，它是一套比較完善的綜合評價(jià)體系，而《考核暫行辦法》的業(yè)績(jì)評價(jià)指標相對較少，較為強調年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)基本指標，這樣就容易造成企業(yè)“短視”行為。如果能夠將業(yè)績(jì)考核局和統計評價(jià)局發(fā)布的規則統一起來(lái)并與企業(yè)負責人的薪酬任用掛鉤，效果較好，引入平衡計分卡理論進(jìn)入重新設計是一種可行的選擇方案。
另外，國資委、財政部、國家經(jīng)貿委、中央企業(yè)工委、勞動(dòng)保障部、國家計委、國家統計局等多個(gè)部門(mén)都曾參與過(guò)國有企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系的制訂，這么多部門(mén)站在不同角度，需要企業(yè)達到所有的要求，這幾乎是不可能完成的任務(wù)。而已制訂的這些指標權重、系數及標準值、指標結構等缺乏堅實(shí)的理論支撐與實(shí)踐支持。
三、企業(yè)領(lǐng)導人經(jīng)濟責任審計評價(jià)指標的演變
1、《國有企業(yè)及國有控股公司企業(yè)領(lǐng)導人員任期經(jīng)濟責任審計暫行規定》（中辦發(fā)［1999］20號）。
這里用到的指標主要是企業(yè)領(lǐng)導人員在任職期間與企業(yè)資產(chǎn)、負債、損益目標責任制有關(guān)的各項經(jīng)濟指標的完成情況，目標責任制主要在合同中約定，因而每一份合同中規定的指標不同而不同，沒(méi)有統一的規范。
2、《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計管理暫行辦法（國資委［20xx］第7號）》。
從六個(gè)方面進(jìn)行審計，這六個(gè)方面分別是企業(yè)負責人任職期間經(jīng)營(yíng)成果的真實(shí)性；財務(wù)收支核算的合規性；資產(chǎn)質(zhì)量變動(dòng)狀況；有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和重大經(jīng)營(yíng)決策負有的經(jīng)濟責任；執行國家有關(guān)法律法規情況；經(jīng)營(yíng)績(jì)效變動(dòng)情況。指標體系的構建應當圍繞著(zhù)這六個(gè)方面來(lái)設計，但是未具體提到具體指標。這里也提及領(lǐng)導人所應負擔的主管責任與直接責任。
3、《中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計實(shí)施細則》（國資發(fā)評價(jià)［20xx］7號）。
一是企業(yè)績(jì)效評價(jià)，對企業(yè)負責人任職期間企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行全面分析和客觀(guān)評價(jià)；二是經(jīng)濟責任評價(jià)，對企業(yè)負責人任職期間的主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和應當承擔的經(jīng)濟責任進(jìn)行評估，對企業(yè)負責人任職期間履行工作職責情況得出較為全面、客觀(guān)和公正的評價(jià)結論。
4、《關(guān)于加強中央企業(yè)經(jīng)濟責任審計工作的通知》（國資發(fā)評［20xx］53號）。
要求“結合《中央企業(yè)綜合績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》（國資委令第14號），積極探索建立適合本企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系，將績(jì)效評價(jià)運用到經(jīng)濟責任審計工作中，科學(xué)評判經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)，建立相應的約束激勵機制”。這里說(shuō)明各企業(yè)應當建立適合本企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系，外部審計部門(mén)在審計過(guò)程中，如何確定企業(yè)的績(jì)效評價(jià)體系？是完全參照企業(yè)自定的指標體系，還是雙方共同確定指標體系，文件中并沒(méi)有明確提出。
四、問(wèn)題及分析
1、企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標中存在的問(wèn)題。
�。�1）企業(yè)的真實(shí)經(jīng)濟價(jià)值應是未來(lái)現金流量的折現值，即現值，因而真正的經(jīng)濟績(jì)效存在于將來(lái)，無(wú)法直接觀(guān)察和測量。審計需要根據將來(lái)推斷國企領(lǐng)導人的經(jīng)濟責任，為了這種推斷，不得不依賴(lài)于過(guò)去的經(jīng)驗，因而對未來(lái)的經(jīng)濟績(jì)效的推斷始終是不確定的。
�。�2）過(guò)多過(guò)濫而又相互矛盾的計量指標。財政部、國資委等部委分別從自身部門(mén)的需要與利益出發(fā)，制定了眾多的指標體系，動(dòng)輒十幾個(gè)甚至幾十個(gè)指標。已有的經(jīng)驗證明，超過(guò)二十幾個(gè)指標后，指標體系的作用將因相互矛盾或摩擦，指標作用遞減。
�。�3）很難自下而上累加大量的非財務(wù)標準，也無(wú)法自上而下分解通用的財務(wù)指標。計量經(jīng)濟責任必然會(huì )有大量的非財務(wù)指標，但是央企都是大規模企業(yè)，擁有諸多下屬單位，集團內部之間，受制于行業(yè)、規模及性質(zhì)之間可能存在的`差異，上下之間的非財務(wù)指標迥異，導致上下級之間的非財務(wù)指標無(wú)法相加。
�。�4）權數的確認比較主觀(guān)。多采用專(zhuān)家方法，簡(jiǎn)單明了，只需專(zhuān)家擁有豐富的學(xué)識與經(jīng)驗，缺點(diǎn)是不同專(zhuān)家分析問(wèn)題的視角不同，即使同一專(zhuān)家在不同時(shí)點(diǎn)，其感覺(jué)也是不一樣的。
2、經(jīng)濟責任審計指標中問(wèn)題分析。
�。�1）指標體系都是次優(yōu)的。
簡(jiǎn)單地測量比較利潤等指標相對比較簡(jiǎn)單，但是經(jīng)濟責任審計的目標都經(jīng)濟績(jì)效指標，意即未來(lái)的發(fā)展。要找出適當的指標，以便從中推斷出未來(lái)的現金流量或企業(yè)的長(cháng)期效率和生存能力是非常困難的。
�。�2）國企規模大層次多，太復雜，影響了評價(jià)指標的運用。
大型國企通常會(huì )有四個(gè)層級，作為整體的企業(yè)、實(shí)質(zhì)上獨立的經(jīng)營(yíng)單位、內部職能部門(mén)、職能單位內部的工作組。市場(chǎng)價(jià)值適用于企業(yè)整體，財務(wù)指標適用于企業(yè)整體和經(jīng)營(yíng)單位，非財務(wù)指標適用于職能單位和工作組。如果要把財務(wù)指標與非財務(wù)指標聯(lián)系起來(lái)，就需要從工作組和職能單位累加到經(jīng)營(yíng)單位和企業(yè)整體的非財務(wù)測量指標（即這些指標能夠求和或平均），以及可以從企業(yè)及經(jīng)營(yíng)單位下推到職能單位和工作組中的財務(wù)測量指標（即這些指標應當能夠被分解）。但是，由于各層級所用的指標體系不一，無(wú)法或難以相加，或武斷地加減，這都會(huì )影響最終結果。
績(jì)效考核辦法細則范文5
一、事業(yè)單位財政支出績(jì)效考核現狀及存在的問(wèn)題
早在20xx年，廣東、浙江等發(fā)達省份已經(jīng)開(kāi)始了事業(yè)單位財政支出績(jì)效考核的探索。20xx年財政部頒發(fā)了《財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》），第一次在國家層面上立法來(lái)推行財政支出績(jì)效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區、直轄市推出了省級財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法。截至20xx年底，31個(gè)省級行政區以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績(jì)效評價(jià)辦法，為財政支出的績(jì)效考核提供了法律保障。
目前來(lái)看，我國的財政支出績(jì)效考核開(kāi)展的時(shí)間不算太長(cháng)，雖然全國各地都在穩步推進(jìn)，但是整體還處于探索階段，在財政支出績(jì)效考核中還存在許多問(wèn)題，成為財政支出績(jì)效考核效率不高的制約因素。
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雖然財政部和各省級財政部門(mén)出臺了財政支出績(jì)效考核相關(guān)辦法，但是績(jì)效考核辦法是宏觀(guān)性、指導性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進(jìn)行考核，需要各級財政部門(mén)制定具體的考核細則或者規章制度。但是，當前各級財政部門(mén)在實(shí)際考核中并沒(méi)有相關(guān)的考核實(shí)施細則，更沒(méi)有建立起與之配套的事業(yè)單位分類(lèi)考核制度、重大項目支出專(zhuān)項考評制度以及績(jì)效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績(jì)效考核的全面性以及可靠性。
�。ǘ⿲�(jì)效考核缺少足夠的重視
當前，各事業(yè)單位對財政支出績(jì)效考核工作認識程度不夠，沒(méi)有將其列為重點(diǎn)工作來(lái)抓，更沒(méi)有績(jì)效考核的理念。過(guò)去很長(cháng)一段時(shí)間，事業(yè)單位形成的重視預算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀(guān)念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒(méi)有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會(huì )效益方面。部分事業(yè)單位出現項目支出巨大，但是沒(méi)有依法依規使用，導致浪費大量資金，卻沒(méi)有取得預期的效果，給事業(yè)單位帶來(lái)嚴重的負面影響。
�。ㄈ┴斦С隹�(jì)效考核指標體系未細化
財政部頒發(fā)的《財政支出績(jì)效評價(jià)管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績(jì)效考核的重點(diǎn)，而對全面的財政支出績(jì)效考核沒(méi)有做硬性的規定。所以，當前的很多財政部門(mén)對績(jì)效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績(jì)效考核。此外，按照《辦法》規定，對各單位的指標應當建立共性指標和個(gè)性指標。很多地區和部門(mén)建立的共性指標存在脫離實(shí)際、操作性較弱的問(wèn)題。具體到每個(gè)事業(yè)單位的個(gè)性指標體系，指標過(guò)于粗放，沒(méi)有細化。究其原因，財政部門(mén)等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標作為個(gè)性指標。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個(gè)性指標比較真實(shí)可靠，不會(huì )讓考核指標脫離實(shí)際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績(jì)，往往會(huì )減少個(gè)性指標的數目，也不會(huì )對可以細化的指標進(jìn)行再分。這樣的結果就是由于個(gè)性指標沒(méi)有細化，績(jì)效考核的結果過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有太多的參考價(jià)值。
�。ㄋ模┦聵I(yè)單位財政支出績(jì)效考核缺少第三方參與
事業(yè)單位財政支出績(jì)效考核的組織部門(mén)是當地的財政部門(mén)，具體實(shí)施部門(mén)也主要為當地的財政部門(mén)。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門(mén)對財政支出進(jìn)行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會(huì )嚴重削弱考核結果的客觀(guān)性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績(jì)效考核工作量的繁重，也會(huì )導致財政部門(mén)為了及時(shí)完成考核工作，而不能?chē)栏癜凑湛己宿k法和細則對各單位進(jìn)行全面細致的考核，考核結果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績(jì)效考核引入客觀(guān)、獨立又具有很強專(zhuān)業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。
�。ㄎ澹┴斦С隹�(jì)效考核結果得不到運用
財政支出？效考核的目的就是為了規范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會(huì )效益。但是現實(shí)中財政支出績(jì)效考核結果沒(méi)有得到及時(shí)的反饋，更沒(méi)有得到合理的運用，財政支出績(jì)效考核作用就更難以實(shí)現。目前來(lái)看，很多事業(yè)單位的績(jì)效考核沒(méi)有落實(shí)到位，考核工作流于形式。財政支出績(jì)效考核結束后，各事業(yè)單位只是查找問(wèn)題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績(jì)效考核的結果運用到如何提高資金使用效益上來(lái)，沒(méi)有將考核結果運用到如何更好地編制財政預算上來(lái)，沒(méi)有將考核結果和單位負責人年度目標考核掛鉤，也沒(méi)有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導致績(jì)效考核的作用大打折扣。
二、完善事業(yè)單位財政支出績(jì)效考評體系的對策
�。ㄒ唬┙∪斦С隹�(jì)效考核配套制度
各地財政部門(mén)應當根據國家和省級的財政支出績(jì)效評價(jià)辦法，制定一套適合本地區發(fā)展的財政支出績(jì)效考核細則，對上級考核辦法進(jìn)行細化，提高財政支出績(jì)效考核的可操作性。同時(shí)完善財政支出績(jì)效考核的相關(guān)配套制度，包括財政支出分類(lèi)考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專(zhuān)項考評制度、財政支出績(jì)效考核獎懲制度等。
此外，各事業(yè)單位要把財政支出績(jì)效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實(shí)主體責任，把績(jì)效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門(mén)的財政支出績(jì)效考核工作，也要建立單位內部考核制度，對單位內部的各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ǘ┩晟曝斦С隹�(jì)效考核指標體系
財政支出的考核指標分為共性指標和個(gè)性指標。共性指標應當由財政部門(mén)結合所在區域實(shí)際情況，制定出既要符合國家規定，又要有區域特色的共性指標體系。個(gè)性指標是各事業(yè)單位特色的指標，應當由各事業(yè)單位根據年度預算以及年度計劃制定全面、細致的.個(gè)性指標，然后報財政部門(mén)審批。財政部門(mén)對個(gè)性指？吮匭虢？行全面細致的審查，評價(jià)指標的可行性，對個(gè)性指標提出意見(jiàn)。不論是個(gè)性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。
�。ㄈ┮氲谌娇己酥黧w
為了提高財政支出績(jì)效考核的可靠性和權威性，引入和財政部門(mén)無(wú)隸屬關(guān)系的第三方評價(jià)機構，鼓勵社會(huì )參與，構建科學(xué)的績(jì)效考核體系，出具更加真實(shí)、客觀(guān)的考核結果。當前，可以建立一種第三方績(jì)效考核共性模式。首先，建立財政支出績(jì)效考核協(xié)調機構，負責績(jì)效考核的管理和協(xié)調。各級財政部門(mén)績(jì)效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調第三方考核的工作機構，負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實(shí)施監督、對考核結果驗收等。其次，以政府采購的形式來(lái)選擇第三方考核機構。財政部門(mén)可以以公開(kāi)招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構，建立第三方考核機構數據庫，并授予其績(jì)效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機構可以是專(zhuān)業(yè)的會(huì )計師事務(wù)所、管理咨詢(xún)公司、高�？蒲袡C構、社會(huì )團體組織等。最后，財政部門(mén)和第三方考核機構做好溝通。財政部門(mén)和第三方考核機構溝通的重點(diǎn)應放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專(zhuān)業(yè)報告等領(lǐng)域。
�。ㄋ模⿵娀�(jì)效考核結果的反饋與運用
財政支出績(jì)效考核的結果必須及時(shí)反饋，并將反饋結果落實(shí)運用。一是完善考核結果反饋機制�？己斯ぷ鹘Y束后，財政部門(mén)應當將被考核部門(mén)項目支出的落實(shí)情況、存在問(wèn)題及時(shí)反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價(jià)整改措施的可行性，以及監督后續整改的落實(shí)情況。二是，強化績(jì)效考核結果的運用。各事業(yè)單位根據財政部門(mén)財政支出績(jì)效考核結果與年度預算做比較，根據項目支出的考核結果與年初預算的差異，對下一年度的項目預算做出合理調整。將財政部門(mén)績(jì)效考核結果與單位負責人年度目標考核掛鉤，與事業(yè)單位內部相關(guān)責任部門(mén)、責任人員的評先評優(yōu)掛鉤。
績(jì)效考核辦法細則范文6
一、改革原有考核辦法，實(shí)行績(jì)效考核的基本設想
現代公共管理所要求的責任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎為條件：一是要具備清晰完整，并體現上級和關(guān)聯(lián)崗位要求的責任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運作；三是為下一工作環(huán)節，即內部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認識為基礎，我們在反思分局以往的考核辦法中發(fā)現存在著(zhù)三個(gè)方面的弊端：一是以往對干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔不犯錯誤、不被扣分的消極責任，不出錯就能得基本分，對具體征管工作中的成績(jì)與效果難以全面評價(jià)，工作責任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績(jì)也得不到體現和確認，起不到“獎勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現象，不利于干部積極性的調動(dòng)。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團隊合作意識作出科學(xué)、合理的整體評價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據。三是難以維護考核的嚴肅性。以“扣分制”為主的考核由于對工作績(jì)效缺乏科學(xué)合理的評定，演變到最后，一方面難以避免無(wú)原則的“和稀泥”，或者是科長(cháng)承擔原本應由某一干部承擔的責任，另一方面為了證明考核的不走過(guò)場(chǎng)，又只能過(guò)多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過(guò)考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現。
從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現代公共管理中績(jì)效考核的概念，把落實(shí)各項稅務(wù)管理責任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績(jì)、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵干部責任意識和落實(shí)意識的提高作為績(jì)效考核主要宗旨，分局、科長(cháng)和干部通過(guò)充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項目、目標以及工作要求、質(zhì)量指標、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數量、質(zhì)量指標作為季度考核的主要關(guān)鍵指標，每完成一個(gè)事項得到固定的分數，每月的累計得分即為每個(gè)干部的績(jì)效考核成績(jì)，并將績(jì)效考核結果按季與獎金掛鉤，實(shí)現真正意義上的多勞多得。
這樣的績(jì)效考核方式我們認為可以實(shí)現四個(gè)轉變：一是管理責任實(shí)現由“粗放化”到“精細化”的轉變�？�(jì)效考核要求對分局各項工作流程按節點(diǎn)分解成事項，并將每個(gè)事項的責任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對為什么做、做什么、怎么做以及相應的后果都有十分清晰的認知。二是考核思路由“避免出錯型”到“績(jì)效激勵型”的轉變，干部從只承擔不出錯的消極型責任上升為主動(dòng)追求工作績(jì)效的積極型責任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉變，按每個(gè)干部所完成工作項目的數量、質(zhì)量進(jìn)行績(jì)效計算和排列，真正做到以工作實(shí)績(jì)衡量人；四是考核對象的事后監控到實(shí)時(shí)監控的轉變。依托計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，對干部的每一項工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無(wú)論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項目的完成情況，實(shí)現考核信息的充分交流。
二、轉變觀(guān)念，形成分局上下一致的思想認識
績(jì)效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對改革考核方法取得上下一致的思想認識。我們召開(kāi)各個(gè)層次的座談會(huì )，通過(guò)分局長(cháng)、科長(cháng)與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現了思想認識的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。
一是改變了干部只是被動(dòng)考核對象的傳統認識，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念�？己思汝P(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來(lái)發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響。因此整個(gè)績(jì)效考核辦法不能只由上級制定、下級執行，而是應該擴大制定過(guò)程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項目和標準，消除干部對考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎金按“平均主義”分配的習慣思維，徹底確立“按績(jì)效分配”的意識。獎金如果只是平均發(fā)放而不是根據干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對干部工作實(shí)績(jì)的漠視。而這往往是大多數干部反映比較強烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統認識，確立了干部績(jì)效考核以定量為主、定性為輔的做法，通過(guò)計算機網(wǎng)絡(luò )的自動(dòng)匯總與人工考核的結合，得以更加科學(xué)、合理地對干部工作實(shí)績(jì)予以評價(jià)，避免了人為因素對考核結果的干預。
四是改變了考核只是單純負面處罰的傳統認識，確立通過(guò)績(jì)效考核營(yíng)造正向激勵氛圍的觀(guān)念�？己私Y果在獎金發(fā)放、干部任用和培訓學(xué)習等效用上的兌現，既是一種對干部工作狀況的確認，同時(shí)也是在確認的基礎上，對干部以后的努力方向形成一種目標明確的激勵導向，使考核上升為分局日常管理的一項基本內容，通過(guò)績(jì)效評價(jià)和績(jì)效管理提高整個(gè)分局的團隊工作效能。
三、扎實(shí)推進(jìn)，確�？�(jì)效考核方案切實(shí)可行
為了確保整個(gè)季度績(jì)效考核工作的順利推開(kāi)，在實(shí)施過(guò)程中我們充分依托計算機網(wǎng)絡(luò )和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標、明確崗位責任和個(gè)人職責、確定工作項目分值、工作績(jì)效測定、兌現考核效用及信息反饋等六項內容，基本形成了一個(gè)較為科學(xué)、合理的三級績(jì)效考核模式。
在制定績(jì)效考核目標方面，我們結合對以往考核方式的辯證認識和各級干部在討論中提出的`意見(jiàn)要求，明確提出：新的績(jì)效考核辦法，一是要實(shí)現對干部績(jì)效中關(guān)鍵指標的科學(xué)、公正評定；二是要實(shí)現與干部工作績(jì)效緊密掛鉤的激勵機制；三是實(shí)現干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個(gè)人和分局整體工作水平的提高提供依據。
在明確崗位職責方面，我們在前一階段制定工作流程和崗位職責的基礎上，提出首先要針對三級考核要求，明確科室工作范圍和事項。這既是一個(gè)理清職責的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統一思想的過(guò)程。我們先由干部個(gè)人梳理，再由科長(cháng)匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內容的事項。其中一科共92項，二科90項，三科24項，四、五科各57項，外稅科59項，辦公室30項，全分局共409項。其中通過(guò)CTAIS、WGIS等軟件系統自動(dòng)取數的占58%，需要人工統計的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報道等公共項目則由辦公室統一制定。
在確定工作項目分值上，我們將每個(gè)工作項目的分值分為數量與質(zhì)量?jì)蓚�(gè)部分，其中數量的單位分值與完成工作所需時(shí)間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項目分值是整體績(jì)效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項工作。每位干部的工作責任界定到一個(gè)什么樣的位置，其工作實(shí)績(jì)能否得到科學(xué)合理公正的評價(jià)與認可，他們的工作積極性和創(chuàng )造性能否通過(guò)績(jì)效考核得到維持和提高，事項分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項基礎性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對關(guān)鍵事項的賦值進(jìn)行測算、比較，另一方面對涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項，則由科長(cháng)與一般干部及時(shí)溝通，充分交換意見(jiàn)，適當調整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項分值基本相等，增強績(jì)效考核的合理性。對每個(gè)干部完成事項的數量不作硬性規定，由各人根據科長(cháng)派工完成或主動(dòng)發(fā)起完成；對質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰性的原則予以確定。同時(shí)對征管質(zhì)量類(lèi)、文明創(chuàng )建類(lèi)等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當提高分值。初步確定后，各科對賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識的基礎上確定了各個(gè)事項的基本分值，并經(jīng)過(guò)分局考核領(lǐng)導小組的確認，打牢了考核評分的基礎。
在月度績(jì)效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計數為基本的數量指標來(lái)源進(jìn)行得分統計，對各人涉及到的公共項目則根據科室或分局臺帳記錄給予相應得分。對質(zhì)量分值，按工作數量的10%由科長(cháng)進(jìn)行日常抽查。對干部完成的某一事項，一般情況下視為無(wú)質(zhì)量問(wèn)題，如經(jīng)科長(cháng)抽查發(fā)現某一事項不符合標準，則該事項的質(zhì)量項目就不得分甚至倒扣分。通過(guò)將WGIS等軟件中的相關(guān)取數倒入統計表格，能夠自動(dòng)將每個(gè)干部的月度內工作得分予以累計形成個(gè)人月度績(jì)效。根據我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數量和質(zhì)量的差別，科內得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準確和全面地反映各科干部工作的績(jì)效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責任心，感受成績(jì)的喜悅時(shí)，也能通過(guò)了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。
在兌現考核效用上，我們立足于體現責任落實(shí)這一落腳點(diǎn)，結合分局對科室二級考核中提出的七項加分和八項扣獎項目，進(jìn)一步加大對工作責任落實(shí)情況的監督追究力度，明確提出績(jì)效考核的結果要充分運用于以下五個(gè)方面容：一是確定考核分值和考核獎金；二是為干部的教育、培訓提供參考；三是為合理配置人員、設置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評先獎優(yōu)提供依據。為了與以往考核辦法的平滑過(guò)渡，我們目前僅對季度考核獎中的基數部分（即20xx元×科內人數）按績(jì)效考核結果發(fā)放，對超過(guò)基數部分仍按系數全額發(fā)放。同時(shí)由于三級考核的主要操作層面是科室，所以我們對分局長(cháng)和科長(cháng)實(shí)行連帶責任，按分管范圍內的平均值領(lǐng)取獎金。按此計算，三季度基數部分分局干部科內差別最大的為1880元。對獎金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認可。由于整個(gè)方案制定過(guò)程中充分聽(tīng)取了干部的意見(jiàn)，較為完整地考慮到了各種可能出現的情況，盡管獎金的差額不小，但干部認為真實(shí)體現了各人工作責任的落實(shí)狀況，反應相當平靜。
在考核結果的同步反饋上，對每月績(jì)效考核情況，在科內由科長(cháng)與干部間的互動(dòng)實(shí)行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結果較為準確地反映了干部實(shí)際完成工作任務(wù)的數量和質(zhì)量，實(shí)際上也就是對干部工作能力、工作積極性和責任心的一種評價(jià)和確認。因而能夠同步地向干部反饋兩個(gè)方面的信息：一是通過(guò)績(jì)效考核了解自己的在整個(gè)科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費的勞動(dòng)得到充分的肯定與認可；另一方面通過(guò)與科內同事的橫向比較中發(fā)現自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對科長(cháng)而言，也可以根據各人工作進(jìn)展情況和科內工作的總體要求，實(shí)時(shí)全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團隊協(xié)作的效應。
四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向
我們分局的績(jì)效考核辦法經(jīng)過(guò)10個(gè)月的試運作，已取得了較為明顯的成效：
一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績(jì)效考核辦法的制定和實(shí)施，本身就是根據科學(xué)化、精細化管理的要求，落實(shí)工作責任、明確操作標準、實(shí)施制度獎懲的過(guò)程。分局各級干部在這一過(guò)程中學(xué)習和掌握的，就是不斷體現法治、責任、落實(shí)意識，鍛煉和培養團隊合作、持續改進(jìn)理念的過(guò)程。
二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們在推行績(jì)效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級指標“六率”和二級指標“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績(jì)效考核的一塊試金石。經(jīng)過(guò)近一年多的運行，分局的征管質(zhì)量指標得到了較大的提高，申報率、入庫率連續保持在99、5%以上，并繼續呈逐月上升之勢。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。
三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉變。分局績(jì)效考核的一個(gè)很大特點(diǎn)，就是將各個(gè)事項和責任，特別是稅源管理的責任細化到崗、落實(shí)到人。各個(gè)崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動(dòng)地等待科長(cháng)派工，而是主動(dòng)通過(guò)預警系統和“一戶(hù)式”數據尋找和發(fā)現日常管理上的盲點(diǎn)、弱點(diǎn)，通過(guò)重點(diǎn)巡訪(fǎng)、日常檢查、評估詢(xún)問(wèn)等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動(dòng)管理、精細管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。
四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強。隨著(zhù)績(jì)效考核對干部管深、管細、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識地開(kāi)展多崗位培訓和交流，提出“每個(gè)干部都應當成為本崗位的專(zhuān)家”�？�(jì)效考核結果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)目標和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個(gè)更為科學(xué)的機制和平臺。
績(jì)效考核辦法細則范文7
根據XX縣人民政府辦公室轉發(fā)《XX縣公共衛生事業(yè)單位績(jì)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績(jì)效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位傾斜，充分調動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
�。ǘ﹫猿窒颉凹夹g(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線(xiàn)崗位傾斜的原則。
�。ㄈ﹫猿帧翱�(jì)效考核掛鉤”的原則。
�。ㄋ模﹫猿止_(kāi)、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
X縣服務(wù)中心和鄉鎮計生服務(wù)站。
四、績(jì)效量化考核
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核辦法
績(jì)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責制定符合本方案的.具體考核評分細則，報縣局進(jìn)行監督審核后，自行組織實(shí)施。
�。ǘ┐_定考核結果
考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì )通報，實(shí)行考核結果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度，無(wú)異議后上報縣局備案，為獎勵性績(jì)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時(shí)，本人必須在公示期內書(shū)面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問(wèn)題，可經(jīng)全體職工會(huì )或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
�。ㄈ┛己私Y果使用
績(jì)效量化考核結果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績(jì)效工資的重要依據。
五、績(jì)效工資的分配
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資構成
基層事業(yè)單位績(jì)效工資制度實(shí)施后，工資稱(chēng)崗位績(jì)效工資，包括基本工資、保留工資、績(jì)效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士XX%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統一補貼、績(jì)效補貼、臨時(shí)補貼年終一次性獎金部分歸并為績(jì)效工資。實(shí)施績(jì)效考核后，將績(jì)效工資分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。自20xx年XX月份起執行。
�。ǘ┖硕ǹ�(jì)效工資總額
績(jì)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績(jì)效工資分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。其中基礎性績(jì)效工資占70%。主要體現地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等因素；獎勵性績(jì)效工資占30%、主要體現干部職工工作量和實(shí)際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位和做出突出成績(jì)的干部職工進(jìn)行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績(jì)效工資總和為本單位本年獎勵性績(jì)效工資總額。
�。ㄈ┗A性績(jì)效工資考核分配
基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶(hù)。
�。ㄋ模┆剟钚钥�(jì)效工資考核分配
獎勵性績(jì)效工資主要體現完成任務(wù)的實(shí)績(jì)和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉鎮服務(wù)站人均獎勵性績(jì)效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績(jì)效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績(jì)效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留�？�(jì)效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績(jì)效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績(jì)效工資額=單位獎勵性績(jì)效工資總額÷單位績(jì)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jì)效考核得分。（績(jì)效考核結果不稱(chēng)職人員考核得分在績(jì)效工資分配時(shí)不計入單位績(jì)效考核總分）
�。ㄎ澹┛�(jì)效工資發(fā)放
各單位要召開(kāi)全體職工大會(huì )，專(zhuān)題通報獎勵性績(jì)效工資分配情況，并張榜公示五個(gè)工作日，無(wú)異議后，寫(xiě)出書(shū)面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績(jì)效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規范，考核不合格的。
�。�2）績(jì)效考核結果為不稱(chēng)職。
�。�3）本年無(wú)故曠工累計達5個(gè)工作日以上（含）的、事假累計超過(guò)30個(gè)工作日（含）以上的；
�。�4）被解除聘用合同的；
�。�5）因違法違紀或其他有關(guān)規定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jì)效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規定執行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉鎮服務(wù)站抽調到縣行政部門(mén)工作的人員，其獎勵性績(jì)效工資享受同崗位平均績(jì)效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規定執行。
6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放；
7、經(jīng)縣局批準長(cháng)期病休的按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放；
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監督
�。ㄒ唬┛h服務(wù)中心要成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績(jì)效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表5人組成，單位一把手任組長(cháng)，考核小組成員中職工代表不得少于1/2�？己诵〗M平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
�。ǘ┛h服務(wù)中心制定本單位和鄉鎮服務(wù)站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì )討論通過(guò)，考評細則一旦通過(guò)，一年內一般不再改動(dòng)，如果運行時(shí)發(fā)現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
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