績(jì)效考核辦法模板
績(jì)效考核辦法模板1
總則：
正確處理好公司與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性的重要手段。
建立在對員工工作能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高公司業(yè)務(wù)水平，提高運營(yíng)效率。三類(lèi)薪酬
一、業(yè)務(wù)人員工資：
業(yè)務(wù)人員工資為：底薪+提成+當月績(jì)效考核+季度獎金+年終獎金1業(yè)務(wù)員級別及底薪提成、績(jì)效考核工資(暫定)
業(yè)務(wù)提成b：超出基本任務(wù)的提成
業(yè)務(wù)提成以回款額計算，并在結算當月與薪資合并發(fā)放。當月回款在10號前沒(méi)有回款，當月提成按照90%進(jìn)行發(fā)放;當月回款在20號前沒(méi)有回款，當月提成按照80%進(jìn)行發(fā)放。其他項目提成另計!2業(yè)務(wù)員季度獎金(暫定)
一年當中業(yè)務(wù)能力突出，各項績(jì)效考核優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員公司會(huì )給予年終優(yōu)秀員工表彰，并給予年終獎金。年終獎根據當年公司業(yè)務(wù)成績(jì)?yōu)橐罁?/p>
年度獎金按照完成基本年度任務(wù)100%發(fā)放1‰作為年度銷(xiāo)量獎金4業(yè)務(wù)員等級晉級依據：
1：新進(jìn)公司業(yè)務(wù)員為初級業(yè)務(wù)員，初級業(yè)務(wù)員有兩個(gè)月試用期，試用期間額定銷(xiāo)售金額，在提前完成額定銷(xiāo)售金額的前提下，遞交晉升申請到公司人事部，在考核其業(yè)務(wù)水平之后正式晉升為資深業(yè)務(wù)員，工資待遇由業(yè)務(wù)員待遇提升至資深業(yè)務(wù)員待遇，如未能完成公司額定銷(xiāo)售業(yè)務(wù)金額的業(yè)務(wù)員，公司酌情延長(cháng)試用期，或給予辭退處理。
2：公司會(huì )為晉升為資深業(yè)務(wù)員的員工制定季度額定銷(xiāo)售金額，如連續兩個(gè)季度完成或超額完成公司制定的銷(xiāo)售計劃的資深業(yè)務(wù)員，可遞交晉升申請到公司人事部，在考核其業(yè)務(wù)水平之后正式晉升為高級業(yè)務(wù)員，工資待遇由資深業(yè)務(wù)員待遇提升至高級業(yè)務(wù)員待遇享有初級崗位津貼，如未能連續完成兩個(gè)季度銷(xiāo)售計劃，不能提出晉升申請，如連續三個(gè)季度都未能完成銷(xiāo)售計劃的資深業(yè)務(wù)員，或對季度、年底考核不合格的業(yè)務(wù)員，公司有權對其進(jìn)行崗位、職務(wù)和薪資的.調整，也有權降級處理。
3：在公司工作滿(mǎn)一年或一年以上的高級業(yè)務(wù)員，公司會(huì )主動(dòng)對其進(jìn)行晉升審核，業(yè)務(wù)能力強、業(yè)績(jì)突出者、能維護好大批自身客戶(hù)的高級業(yè)務(wù)員，公司會(huì )晉升為高級業(yè)務(wù)經(jīng)理。薪金待遇提升至高級業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇，表現突出者公司會(huì )另給予額外獎勵。4：高級業(yè)務(wù)經(jīng)理享受管理崗位津貼
二、客服人員工資：
對訂單進(jìn)行直接提成的方式不分客戶(hù)群體，脫離現有政策，真正實(shí)現多勞多得，充分體現員工在公司里的價(jià)值;
設定相對應的基數，完成基數部分100%進(jìn)行提成;
薪酬計算公式：個(gè)人月度工資=底薪+個(gè)人月度提成+個(gè)人月度超額提成+福利(例如：電話(huà)費，社保等等)
個(gè)人月度提成=完成任務(wù)金額3‰
個(gè)人月度績(jì)效獎金。個(gè)人月度績(jì)效獎金=級別底薪x20%1客服級別及底薪、月績(jì)效考核工資(暫定)
月度提成按照未完成任務(wù)不提成，完成任務(wù)按照3‰發(fā)放提成。3客服季度銷(xiāo)量獎金(暫定)(基本任務(wù)按126萬(wàn)100%進(jìn)行分解)
一年當中業(yè)務(wù)能力突出，各項績(jì)效考核優(yōu)秀的客服公司會(huì )給予年終優(yōu)秀員工表彰，并給予年終銷(xiāo)售獎金。年終獎根據當年公司業(yè)務(wù)成績(jì)?yōu)橐罁?/p>
年度獎金按照完成基本年度任務(wù)100%發(fā)放1‰作為年度銷(xiāo)量獎金例如：按1260000萬(wàn)/月計算，年度銷(xiāo)售額15120000元，年度銷(xiāo)售獎金=15120000元x1‰=15120元
本套方案按照最高年度6‰做出方案，按照年度15120000元計算，最高提成金額為90720元。
5客服等級晉級依據：
1：新進(jìn)公司客服為初級客服，初級客服有三個(gè)月試用期，試用期間額定銷(xiāo)售金額，在提前完成額定銷(xiāo)售金額的前提下，遞交晉升申請到公司人事部，在考核其業(yè)務(wù)水平之后正式晉升為資深客服，工資待遇由客服待遇提升至資深客服待遇，如未能完成公司額定銷(xiāo)售業(yè)務(wù)金額的客服，公司酌情延長(cháng)試用期，或給予辭退處理，初級客服人員不參與提成。
2：公司會(huì )為晉升為資深客服的員工制定季度額定銷(xiāo)售金額，如連續兩個(gè)季度完成或超額完成公司制定的銷(xiāo)售計劃的資深客服，可遞交晉升申請到公司人事部，在考核其業(yè)務(wù)水平之后正式晉升為高級客服，工資待遇由資深客服待遇提升至高級客服待遇享有初級崗位津貼，如未能連續完成兩個(gè)季度銷(xiāo)售計劃，不能提出晉升申請，如連續三個(gè)季度都未能完成銷(xiāo)售計劃的資深客服，或對季度、年底考核不合格的客服，公司有權對其進(jìn)行崗位、職務(wù)和薪資的調整，也有權降級處理。
3：在公司工作滿(mǎn)一年或一年以上的高級客服，公司會(huì )主動(dòng)對其進(jìn)行晉升審核，業(yè)務(wù)能力強、業(yè)績(jì)突出者、能維護好大批自身客戶(hù)的高級客服，公司會(huì )晉升為高級客服經(jīng)理。薪金待遇提升至高級客服經(jīng)理待遇，表現突出者公司會(huì )另給予額外獎勵。4：高級客服經(jīng)理享受管理崗位津貼
三、崗位工資：
1：崗位津貼標準：(部分職務(wù)績(jì)效考核不達標從崗位津貼內扣除)
浮動(dòng)薪酬部分是員工在崗位上工作表現出的工作能力、工作態(tài)度、產(chǎn)生的工作業(yè)績(jì)以及為實(shí)現某一工作目標所作出的貢獻公司對其認可程度(即：績(jì)效考核結果)為依據，所獲得的勞動(dòng)報酬
浮動(dòng)薪酬部分主要包括：績(jì)效工資、加班工資、提成獎金等1)績(jì)效工資
績(jì)效工資是通過(guò)定期對員工的綜合考核量化而浮動(dòng)發(fā)放的薪酬部分。加班工資實(shí)在公司規定的各崗位正常上班時(shí)間內無(wú)法完成的定額工作以外的任務(wù)而對多出其崗位標
準工時(shí)的額外工時(shí)的工資支付
加班工時(shí)分為計劃內加班工時(shí)和計劃外加班工時(shí)。所有計劃內加班工時(shí)的《加班申請單》填報必須提前申請;計劃外加班工時(shí)的《加班申請單》填報必須在加班之次日由部門(mén)主管審核后呈報經(jīng)理核批。
四、特殊條件工資計發(fā)說(shuō)明：
1：非因工普通傷病等原因需要治療或休養，可以請病假，但銷(xiāo)假必須持有有效的證明材料。公司給予每年7天有薪病假。
備注：本套方案按照年度最高1.6%設計，兩個(gè)部門(mén)最高不超過(guò)1.6%。
績(jì)效考核辦法模板2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)財富)各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團隊長(cháng)(不含)以下各級別銷(xiāo)售人員。
第二條目的
充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合;(二)使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合;
(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的`經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績(jì)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，同時(shí)考慮企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核
第五條薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見(jiàn)下表：
1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;
2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數;
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。
(二)、福利：五險一金
(三)、補貼
年功補貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月xx元。
(四)業(yè)績(jì)提成：銷(xiāo)售額的0.1%(五)獎勵基金：銷(xiāo)售額的0.03%
(六)大單特殊規定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條考核
(一)、各崗位業(yè)績(jì)考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資x40%xkk=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求，k≤12、客戶(hù)量考核部分=職級工資x30%xmm=月度合格潛在客戶(hù)數/20，m≤1.2合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：1)客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應;
2)該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資30%nn=分公司總經(jīng)理考核得分，n≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額0.03%考核分數
公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個(gè)月
2、轉正要求：
1)、試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元;
2)、或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。
3、提前轉正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。
(五)、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續三個(gè)月2、考核要求：
(1)合格標準：連續三個(gè)月內，累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的;
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。
第三章級別確定與變動(dòng)
第七條試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級：
1)轉正定級：按照轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別;
2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算;
3)轉正級別執行到當季結束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級。
第八條級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業(yè)績(jì)300萬(wàn)元(含)以上;
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯;
(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區
第十條設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區的適用
(一)適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條工資特區退出機制
要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級別，如果入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放
第十三條薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;
(三)業(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放
分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開(kāi)始執行，以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
績(jì)效考核辦法模板3
一、宗旨
為考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)。
2、農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門(mén)。各部門(mén)主管須于春節前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理復核。
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執行，各部門(mén)配合。
三、分等
年度考績(jì)區分為四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
60至69分:丙等。
同時(shí)要注意考績(jì)分數一律為整數
四、限制
1.員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內有下列情景之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含);
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數限制。
(1)特等。
各單位人數為5人以下，特等考績(jì)人數最高限為1人。
各單位人數5人以上(不含)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該單位主管須另呈“特等考績(jì)報告一書(shū)”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績(jì)平均總分數不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分數不得超過(guò)8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注:特等考績(jì)分數不并人該單位考績(jì)總分數的核計。
五、增減分數
員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應行加減分數，其按下列規定:
1、記大功1次者加5分，記大過(guò)1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過(guò)一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者:扣2分。
5、遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數，獨立于考績(jì)平均總分數(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1、考績(jì)特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績(jì)獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個(gè)人對單位主管所評定的考績(jì)分數不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。申訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內進(jìn)行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績(jì)的`主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得詢(xún)私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1、各員工的考績(jì)，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
2、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
績(jì)效考核辦法模板4
一、考核目的
1、促進(jìn)人力資源管理的開(kāi)發(fā)和合理利用，促進(jìn)分配和激勵政策的科學(xué)化、制度化。
2、協(xié)助員工未來(lái)的發(fā)展和成長(cháng)。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績(jì)效。
4、創(chuàng )造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿(mǎn)的借用合同工、借用培訓工 三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)的原則。公司明確規定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時(shí)向全體員工公布，確�？己斯�、公正、公開(kāi)。
2、客觀(guān)考核的原則。員工考核根據明確規定的考核標準，客觀(guān)地對員工進(jìn)行評價(jià)，避免摻雜主觀(guān)因素和感情色彩，做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級”進(jìn)行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的管服人員及班組長(cháng)，班組長(cháng)組織班委會(huì )考核班組成員。班委會(huì )成員由班長(cháng)提出考核意見(jiàn)，報單位領(lǐng)導進(jìn)行考核。各單位的主要負責人為本單位的考核責任人，班長(cháng)為本班的考核責任人。間接上級對直接上級作出的考核評語(yǔ)不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結果的核實(shí)調整修正作用。
4、反饋的原則�？己私Y果的反饋要間接進(jìn)行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進(jìn)行反饋。為加強考核的教育作用，考核的`結果（評語(yǔ)）必須反饋給被考核者本人，同時(shí)應向被考核者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績(jì)效等級考核的職能主要部門(mén)，負責考核的組織和實(shí)施，對各部門(mén)考核中存在的問(wèn)題提出指導性意見(jiàn)，并將考核結果匯總報公司。
2、各單位應成立以主要負責人為組長(cháng)的考核領(lǐng)導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長(cháng)、技術(shù)員、及班委會(huì )成員組成的評審小組。 五、考核辦法
1、公司各單位要根據公司擬定的考核內容、員工所從事的專(zhuān)業(yè)，結合本單位情況，擬定具體考核內容和標準逐級進(jìn)行考核。
2．正常的動(dòng)態(tài)考核每半年進(jìn)行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y合，全面考核每年進(jìn)行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結果由各單位主要負責人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責人根據本辦法規定的考核內容，組織對所屬員工的半年工作情況進(jìn)行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據員工平時(shí)的工作情況，對有突出業(yè)績(jì)功重大過(guò)失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿(mǎn)后要進(jìn)行初次考核，對其工作績(jì)效進(jìn)行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內容
1．工作業(yè)績(jì)
重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、數量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿(mǎn)完成本崗位職責范圍內任務(wù)，完成工作是否迅速、及時(shí)、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點(diǎn)考核基礎能力（知識、技能、滿(mǎn)足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務(wù)能力（理解、判斷、決策、應用、規劃、開(kāi)發(fā)、語(yǔ)言表達、交涉、協(xié)調等）。
3．工作態(tài)度評價(jià)
工作態(tài)度包括工作（勞動(dòng)）紀律、協(xié)調配合、積極性、責任感、自我開(kāi)發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類(lèi)
1、根據考核考試成績(jì)（考核成績(jì)占80%，考試成績(jì)占20%，），對員工績(jì)效水平劃分為四類(lèi)，即A類(lèi)、B類(lèi)、C類(lèi)、D類(lèi)，成績(jì)在69分及以上的為A類(lèi)，70-79分為B類(lèi)，80-89分為C類(lèi)，90-100分為D類(lèi)，每一類(lèi)分為五個(gè)等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類(lèi)以考核、考試綜合成績(jì)確定，正常的年度考核只以
考核成績(jì)（含日�？己顺煽�(jì)和半年考核成績(jì)）及年度員工績(jì)效考核分類(lèi)規定確定。
3、各專(zhuān)業(yè)單位各類(lèi)所占比例
借用合同工A類(lèi)占25%，B類(lèi)占35%，C類(lèi)占35%，D類(lèi)占5%； 借用培訓工A類(lèi)占30%，B類(lèi)占38%，C類(lèi)占30%，D類(lèi)占2%。
八、待遇
1、績(jì)效工資是根據員工的技能水平及工作業(yè)績(jì)而確定的工資。此項工資與日常進(jìn)行的績(jì)效考核結果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個(gè)等級， 每相鄰兩個(gè)等級為1個(gè)級差，A0級為10元，級差為10元。
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