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企業(yè)文化中價(jià)值觀(guān)的四個(gè)層次
公司應該對價(jià)值觀(guān)做一些基本的界定，以保證員工明白自己在談?wù)撌裁�，以及自己想要達到什么目標。因此，將價(jià)值觀(guān)分為下面四個(gè)層次是大有裨益的。下面是小編收集整理的企業(yè)文化中價(jià)值觀(guān)的四個(gè)層次的相關(guān)內容，希望對您有所幫助！
1、核心價(jià)值觀(guān)
核心價(jià)值觀(guān)是指導公司所有行動(dòng)的根深蒂固的原則，也是公司的文化基石，是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心�？铝炙购筒ɡ菇o核心價(jià)值觀(guān)下了一個(gè)簡(jiǎn)潔的定義：核心價(jià)值觀(guān)是固有的、不容褻瀆的，是不能為了一時(shí)方便或短期利益而讓步的。核心價(jià)值觀(guān)常常反映締造者的價(jià)值觀(guān)，比如惠普公司所頌揚的“惠普之道”便是一個(gè)例子。核心價(jià)值觀(guān)是一家公司的獨特性源泉，因此必須不惜一切代價(jià)去恪守。仁達方略認為，成功的企業(yè)應該小心地保存和保護核心價(jià)值，但是核心理念的表象卻可以改變和演進(jìn)。
沃爾瑪的核心理念中，“超出顧客的期望”是恒久不變的部分；在大門(mén)口招呼顧客是可以改變的非核心做法。
波音的核心理念中，“領(lǐng)導航空工業(yè)，永為先驅”是恒久不變的部分；致力制造大型噴氣式客機是可以改變的非核心部分。
3M的核心理念中，“服務(wù)顧客重于一切”是恒久不變的部分：“15%的規定”是可以改變的非核心部分。
諾世全的核心理念中，“服務(wù)顧客重于一切”是恒久不變的部分；注重區域性差異、大廳鋼琴演奏和超量庫存管理是可以改變的部分。
默克的核心理念中，“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”是恒久不變的部分；致力研究特定的疾病是可以改變的策略。
最重要的是，不要把核心價(jià)值觀(guān)與文化、戰略、戰術(shù)、作業(yè)、政策或其他非核心的做法混為一談。日久年深之后，文化標準必須改變，策略必須改變，產(chǎn)品線(xiàn)必須改變，目標必須改變，權限必須改變，管理政策必須改變，組織結構必須改變，獎勵制度必須改變。到最后，公司如果想長(cháng)久生存并發(fā)展下去，惟一不改變的應該是核心價(jià)值觀(guān)。作為員工與企業(yè)為之奮斗的最高綱領(lǐng)，核心價(jià)值觀(guān)能夠統攬全員的思想和意志，是實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展的必然要求。
2、目標價(jià)值觀(guān)
目標價(jià)值觀(guān)是指公司要獲得成功必須擁有但目前暫不具備的價(jià)值觀(guān)。例如，某家公司需要發(fā)展一種新的價(jià)值觀(guān)以支持新的公司戰略，或者滿(mǎn)足不斷變化的市場(chǎng)和行業(yè)的需求。
要謹慎處理目標價(jià)值觀(guān)，以保證不會(huì )削弱核心價(jià)值觀(guān)。有這樣一家公司，該公司極為重視努力工作和奉獻精神，員工們常常工作到很晚，周末也常加班。后來(lái)，管理層感到有必要把“要工作也要生活”補充為公司的目標價(jià)值觀(guān)。但最后他們決定放棄，因為他們擔心這樣做會(huì )把員工搞糊涂，不清楚什么才是公司最重要的。
因此，目標價(jià)值觀(guān)應作為核心價(jià)值觀(guān)的有益補充，決不能影響甚至替代核心價(jià)值觀(guān)的核心地位。
3、基本價(jià)值觀(guān)
基本價(jià)值觀(guān)反映的是任何員工所必須具備的行為和社交的最低標準。不同公司的基本價(jià)值觀(guān)差異不大，尤其對同一地區或同一行業(yè)的公司來(lái)說(shuō)更是如此。這就意味著(zhù)我們不可能憑借基本價(jià)值觀(guān)把一家公司與其競爭對手區分開(kāi)來(lái)。
有些企業(yè)的高層領(lǐng)導比較容易混淆核心價(jià)值觀(guān)和基本價(jià)值觀(guān)。譬如，很多企業(yè)將“誠信”作為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，他們拒絕雇傭曾經(jīng)在履歷表上弄虛作假或者對過(guò)去工作經(jīng)歷提供不真實(shí)信息的人。盡管這些企業(yè)宣稱(chēng)的價(jià)值觀(guān)毫無(wú)疑問(wèn)是正確的，而且絕大部分組織都有類(lèi)似的政策，但除非企業(yè)能夠采取極其嚴格的措施，表明自己比別的公司擁有更高的誠信標準，否則“誠信”只能被視為公司的基本價(jià)值觀(guān)，而不是核心價(jià)值觀(guān)。
4、附屬價(jià)值觀(guān)
附屬價(jià)值觀(guān)是自然形成的，不是由領(lǐng)導者有意培植的，會(huì )隨時(shí)間的推移在公司生根。附屬價(jià)值觀(guān)通常反映了組織中員工的共同利益或特性。附屬價(jià)值觀(guān)對公司起著(zhù)很好的作用，比如可以幫助營(yíng)造一個(gè)包容的氛圍。但附屬價(jià)值觀(guān)也會(huì )因為排斥新的機會(huì )而起消極作用。管理者不能混淆核心價(jià)值觀(guān)和附屬價(jià)值觀(guān)，否則會(huì )釀成大禍。
有一家叫SAK ELLIOT LUCCA的時(shí)裝公司，最初曾試圖區分附屬價(jià)值觀(guān)和核心價(jià)值觀(guān)。這家公司位于舊金山的蘇瑪區，早期員工都是些單身人士，他們在周日的晚上聚會(huì )，穿著(zhù)黑衣服。為此，這家公司無(wú)意中就浸染了這些員工的價(jià)值觀(guān)——時(shí)髦、年輕、酷。但是，隨著(zhù)公司的成長(cháng)，經(jīng)理們意識到了兩個(gè)問(wèn)題：如果只錄用有SAK風(fēng)格的趕時(shí)髦的年輕人，公司就沒(méi)辦法招聘到合適的員工；此外，還可能在不經(jīng)意中忽視那些能夠為公司做出重要貢獻的年齡較大的已婚員工。為此，公司努力讓員工明白，只招收時(shí)髦的員工與SAK的核心價(jià)值觀(guān)——信任（為人誠實(shí)可信）、行為（獨立做決策）以及主人翁精神（把自己當作公司的主人）沒(méi)有必然的聯(lián)系。即使“不時(shí)髦”的人也應該被錄用，只要他們擁戴公司的核心價(jià)值觀(guān)。今天，SAK公司已成長(cháng)為一個(gè)真正的多元化大型企業(yè)，大大拓展了自己的產(chǎn)品線(xiàn)，占據了更廣闊的市場(chǎng)。
拓展：企業(yè)價(jià)值觀(guān)的重構的原因
企業(yè)價(jià)值觀(guān)的重構是企業(yè)與員工從對立走向和諧必由之路。
當打工者通過(guò)艱辛的努力而成為資本所有者時(shí)，其對待雇員的態(tài)度和企業(yè)管理的模式絲毫不會(huì )比他以前的老板好多少�！皢T工是企業(yè)的員工，員工是企業(yè)的財富，企業(yè)是員工的歸屬，以企業(yè)為家”等等普通的口號基本上沒(méi)有人懷疑其合理性。
以團隊精神為代表的企業(yè)內部培訓和文化建設其實(shí)收效甚微；優(yōu)秀企業(yè)的文化建設較好是因為它已經(jīng)是優(yōu)秀的企業(yè)，而不是靠企業(yè)文化建設使其成為優(yōu)秀企業(yè)的；企業(yè)在強調各項管理理念和企業(yè)價(jià)值觀(guān)時(shí)，其核心的目的無(wú)非是要解決企業(yè)與員工的關(guān)系問(wèn)題，讓員工真心實(shí)意的為企業(yè)工作是企業(yè)文化建設的目的，然而正是這種功利主義的目的本身造成了企業(yè)文化建設的誤區，從而造成我國企業(yè)文化建設鮮有真正的成功者。
盡管通過(guò)20多年的改革開(kāi)放，中國從物質(zhì)生活到精神領(lǐng)域都發(fā)生了巨大的變化，但無(wú)可否認的是，我們的基本價(jià)值觀(guān)仍處于傳統價(jià)值的籠罩之下，且不說(shuō)“辯子戲”讓學(xué)生們沉浸在“阿哥，格格”的向往中，就是在廣東苦于“打工”的最自由的青年們，也恨不得美國多幾個(gè)大樓倒下去，哪怕影響數十萬(wàn)在中國沿�！按蚬ふ摺钡木蜆I(yè)也在所不惜。理性和反思的缺乏，理念和利益的脫節，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的深入將造成更多的“價(jià)值觀(guān)的真空”，造就更多的人格不統一，或缺乏獨立人格的極端利已主義的“經(jīng)濟人”。這是我國企業(yè)進(jìn)行文化建設的基本外部文化環(huán)境。
正是在這種由傳統價(jià)值觀(guān)向現代價(jià)值觀(guān)轉變過(guò)程中存在的“價(jià)值觀(guān)”的真空，造就了極端利已主義的流行，基于這一點(diǎn)，幾乎所有的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀(guān)的確立時(shí)，都把反對“個(gè)人主義”，強調“團隊精神”列為基本出發(fā)點(diǎn)。然而，這種以換了個(gè)說(shuō)法的“集體主義”的價(jià)值觀(guān)真的能起到指導市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的企業(yè)價(jià)值觀(guān)的作用嗎？答案是否定的，因為我們從小都在接受“集體主義” 價(jià)值觀(guān)的教育，這種價(jià)值觀(guān)與市場(chǎng)經(jīng)濟的基本價(jià)值觀(guān)的不一致使其不具備指導市場(chǎng)經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化的作用。我國數千年整體主義的傳統和幾十年集體主義的教育，企業(yè)團隊精神的培訓教育只能算是“火上燒油”，而不是“雪中送碳”，從方向上來(lái)說(shuō)無(wú)益于企業(yè)精神的塑造。
那么企業(yè)文化建設的正確方向是什么呢，我們認為應該是員工“個(gè)體精神”的確立。如果說(shuō)是什么原因造成了亞洲企業(yè)與美國企業(yè)在創(chuàng )新精神和變革精神上的區別的話(huà)，那只能是個(gè)體精神的區別。如果把企業(yè)看成一個(gè)小社會(huì )的話(huà)，那么我國的企業(yè)（無(wú)論國有還是民營(yíng)）更多的是一個(gè)基于傳統整體價(jià)值觀(guān)的小社會(huì )，在這個(gè)小社會(huì )中，存在嚴格的等級禮儀制度，人必須在這個(gè)網(wǎng)中找到一個(gè)位置，在集體的名義下，每個(gè)人必須忠于集體，個(gè)人成為企業(yè)的附屬品， 個(gè)人的意志依附于集體，甚至個(gè)人的人身權利與企業(yè)緊密相關(guān)（在國企更為明顯）。在這種環(huán)境下，再強調團隊的精神只能是增加企業(yè)的集權性，抑制企業(yè)的創(chuàng )新力。沒(méi)有對企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的方向性的突破，必然不可能帶來(lái)企業(yè)文化的真正活力。
為什么個(gè)體精神是企業(yè)文化建設的方向呢？這里，我想就有關(guān)企業(yè)文化建設提出以下看法，以供探討。
一、財務(wù)權的確立是企業(yè)與員工建立正確關(guān)系的基礎
在市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下，交易是以財產(chǎn)的所有權為基礎的，企業(yè)和員工之間，應該明確的承認是一種自由的交易活動(dòng)，這種交易是企業(yè)方以貨幣或其它福利的形式購買(mǎi)員工的勞動(dòng)。因此，不論是國有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，其區別在于股東，而不在于員工，無(wú)論是給國有企業(yè)工作，還是給民營(yíng)企業(yè)工作，其本質(zhì)是一樣的。員工擁有對自己的勞動(dòng)的所有權，有權選擇交易的對象，有權根據市場(chǎng)的情況給自己的勞動(dòng)定價(jià)。同樣企業(yè)也擁有對等的權力。
企業(yè)的股東擁有股權以及相應的權力是理所當然的，這是股東的財產(chǎn)權，企業(yè)的員工是不能以任何借口無(wú)償取得的。期權、股權、分紅權，MBO等是當前比較流行的企業(yè)激勵方法，但是，具不說(shuō)這些辦法的效果如何，僅從理性和邏輯上來(lái)看，也是難以成立的，因為其違背了市場(chǎng)經(jīng)濟的財產(chǎn)權和自由交易的原則。以MBO為例，其實(shí)是典型的內部人控制行為，即使企業(yè)股權要轉讓?zhuān)矐撛诠_(kāi)、公正的競爭環(huán)境下進(jìn)行，而不是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)層來(lái)壟斷，其經(jīng)營(yíng)管理者所處職位與企業(yè)的股權是沒(méi)有必然聯(lián)系的。
明確和理順股東方、企業(yè)、雇員的財產(chǎn)關(guān)系是處理好三方關(guān)系的基礎。對于員工來(lái)說(shuō)，如果不擁有股權，其收益只能來(lái)源于勞動(dòng)所賣(mài)的價(jià)格，當然這里有好多的計價(jià)方法（就是我們通常所說(shuō)的工資、獎金、提成等等）。所以，對企業(yè)股權所有者來(lái)說(shuō)，不管是國家還是私人，其可理直氣壯的堅持其權力，沒(méi)有必要在經(jīng)營(yíng)管理人員的壓力下，被迫派送股權或分紅權。當然，為了激勵，股東自己愿意拿出部分股權來(lái)獎勵是股東的個(gè)人行為，他有權處理自己的財產(chǎn)，包括股權。
二、人格的獨立與平等是企業(yè)與員工保持良好關(guān)系前提
一個(gè)十分普遍而有趣的現象是，年輕人在談到對工作所在企業(yè)的看法時(shí)總是說(shuō)到：“打工有什么意思，還是自己干才行”。為什么這么多的優(yōu)秀青年熱衷于自己創(chuàng )業(yè)呢？當然從積極的一面來(lái)看，這種現象是市場(chǎng)經(jīng)濟活力的表現，是推動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)步。但從另一個(gè)角度來(lái)看，也是我國企業(yè)難以做大做強的原因之一，到了一定的時(shí)候，有了一定基礎和能力的經(jīng)營(yíng)人才總是想自己來(lái)創(chuàng )業(yè)，這使得企業(yè)缺乏支撐做大做強的高層管理人才。只要到的一定的管理層級，總是盯著(zhù)股權，這也是目前經(jīng)理人的現狀。
為什么經(jīng)理人傾向于自己創(chuàng )業(yè)呢？如果經(jīng)理人是這種想法，那么不具備經(jīng)理人資格的普通員想法恐怕更多的是“無(wú)賴(lài)”了。這里有好多的解釋?zhuān)瑳](méi)有歸屬感，利益分配不合理等等！但我們認為最核心的問(wèn)題是現有企業(yè)文化是建立在傳統價(jià)值觀(guān)的大環(huán)境之下的文化，具備傳統價(jià)值觀(guān)中所固有的人格的不獨立性和不平等性，而這與市場(chǎng)經(jīng)濟的根本要求是相違背的。
“司機成保姆，文秘成小秘”的現象，以及企業(yè)領(lǐng)導或所有者在企業(yè)內的特權地位等，這些都表明在現行的企業(yè)文化下，員工不具備或不完全具備獨立的人格，更談不上人格的平等。在現有的企業(yè)中，諸多的違法現象（比如報搜身、克扣工資等）只是對個(gè)體人格的不尊重的冰山一角，而個(gè)人的意志、個(gè)人的平等、個(gè)人的精神恰恰又是市場(chǎng)經(jīng)濟的核心。因此，我們有理由認為，要建立企業(yè)和員工之間的良好關(guān)系和心態(tài)，必須改變傳統價(jià)值觀(guān)中只重視整體，忽視個(gè)體意志和權力的習慣。
我們不能說(shuō)現有企業(yè)的領(lǐng)導對員工不關(guān)心，不愛(ài)護，不聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，恰恰相反，現有的大多數企業(yè)的領(lǐng)導都認識到員工的重要性，都提出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)思想。關(guān)鍵在于以“企業(yè)人本思想”反對“企業(yè)集權思想”，只能是越反越“集權”，因為“以人為本”只是企業(yè)為達到目的的功利主義提法而已，這和“科技為本”沒(méi)有區別，人始終沒(méi)有成為企業(yè)的目的。不能從現代化的價(jià)值觀(guān)來(lái)改造企業(yè)文化，是難以建立適應市場(chǎng)經(jīng)濟的企業(yè)文化的。
當企業(yè)的員工自豪于“我是華為人，我是海爾人”時(shí)，個(gè)體人格獨立性的缺乏反射出了企業(yè)文化建設的失敗。只有當員工自豪說(shuō)到“華為是我們的公司，海爾是我們的公司”時(shí)，企業(yè)文化才是真正的成功（這里的“我們的”不是指所有權意義上的，而是企業(yè)文化意義上的）。
三、個(gè)體精神是企業(yè)管理人員和員工承擔責任，發(fā)揚創(chuàng )新精神的前提
“我的一切由我負責”是個(gè)體精神的核心，在擁有個(gè)體自由和平等的前提下，那么個(gè)人對自己的行為必然負有不可推卸的責任。在傳統的整體意識下，由于個(gè)體只是集體機制上的“螺絲釘”，所以在人人都是主人翁的情況下，企業(yè)興亡，人人有責，而實(shí)際成了人人不負責任，可以把一切歸咎于外部環(huán)境和機制。沒(méi)有個(gè)體人格的獨立，自然不會(huì )有具體人格化的責任。于是看似以集體利益為最終出發(fā)點(diǎn)的集體主義，最終造成的結果是對集體利益最大的傷害。
個(gè)體意識的提倡，就是要包括對“個(gè)體承擔責任”的倡導，不能因為集體的失誤而對個(gè)體的責任進(jìn)行推諉�！按蠹叶挤稿e”不能成為自己也犯錯的托詞。在企業(yè)提倡個(gè)體精神，就是要鼓勵和發(fā)揚勇于承擔責任的精神，在自己對自己的決策、管理、日常工作承擔責任的同時(shí)，才能真正做到即對自己的行為負責，也做到對企業(yè)的負責。
我們在咨詢(xún)工作中，有一個(gè)體會(huì )就是，在訪(fǎng)談中，幾乎所有的企業(yè)內部人員，沒(méi)有人從自己應該在企業(yè)中承擔什么角色，自己應該反思那些工作的不足，而是在談到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、體制、其它部門(mén)的問(wèn)題時(shí)不乏“真知卓見(jiàn)”。這種缺乏反思的行為，不能說(shuō)是個(gè)人有什么問(wèn)題，而是在傳統價(jià)值觀(guān)的基礎上，總是容易把一切的責任歸于外部原因。再加上企業(yè)文化對集體意識，而不是個(gè)體責任的強調，自然也形成這種普遍的“集體的憂(yōu)患意識”，員工對企業(yè)的問(wèn)題談得頭頭是道，而對自己工作的改善卻無(wú)從入手。
企業(yè)的重要職責是創(chuàng )新，而且在日新月異的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，沒(méi)有創(chuàng )新的意識，不具備創(chuàng )新力的企業(yè)是很快會(huì )被淘汰的。而這種創(chuàng )新的意識和價(jià)值傾向，是不可能離開(kāi)社會(huì )的土壤而在企業(yè)里單獨成長(cháng)的。應該說(shuō)，我國很多的優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)步很快，充分顯示出了面對市場(chǎng)變化的積極的適應力，但是，我們也應認識到，我國現有企業(yè)的創(chuàng )新大多是輸入性的創(chuàng )新，更多的是學(xué)習、模仿的結果，培育內生性創(chuàng )新機制的企業(yè)文化仍然遠遠不夠。
創(chuàng )新的主體必然是個(gè)人，我們說(shuō)企業(yè)具有創(chuàng )新力，歸根結底是其企業(yè)擁有較多的具有具體創(chuàng )新力的員工，能否建立一個(gè)讓個(gè)體創(chuàng )新人才培出的文化和機制，才是企業(yè)培育創(chuàng )新力的關(guān)鍵。而這一點(diǎn)與企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)是分不開(kāi)的，個(gè)體創(chuàng )新的前提必然是個(gè)體人格的獨立與平等。沒(méi)有這種平等，創(chuàng )新只能是無(wú)源之水。正因為內生創(chuàng )新力的不足，我國現有企業(yè)大多依靠的引入外部的制度、人才、技術(shù)等以適應市場(chǎng)的變化，因此缺乏核心的競爭力。這種外部的引入如果不能從價(jià)值觀(guān)念和機制上給企業(yè)帶來(lái)根本的改變，那么這種引進(jìn)就必須重復不斷，因此只能是追隨者，難以成為行業(yè)的領(lǐng)導者。
我們認為：企業(yè)內個(gè)體精神的確立是企業(yè)內生創(chuàng )新力的根源，個(gè)體精神所倡導的“個(gè)人奮斗”的精神是企業(yè)精神的源泉，在企業(yè)培育具有個(gè)體精神的企業(yè)文化才是企業(yè)永保創(chuàng )新和領(lǐng)先的基礎，才能造就真正的核心競爭力
四、“個(gè)體精神”使企業(yè)與員工從對立走向和諧
在傳統的二元思維方式下，集體與個(gè)人，要么維護集體，犧牲個(gè)人意志，要維護個(gè)人的意志，必然會(huì )傷害集體的利益。正是這種二元思維造就了目前我國企業(yè)文化建設在目標上的偏差性�！吧鐣�(huì )是人的社會(huì )，企業(yè)是人的企業(yè)”，只有承認人在企業(yè)中的非工具性地位才能使企業(yè)與員工達到真正的統一體。個(gè)體精神的宏揚，而不是集體主義的灌輸才是企業(yè)價(jià)值觀(guān)建設的方向
1、企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目標的重新定位
要使企業(yè)價(jià)值觀(guān)建設真正成為企業(yè)管理的重要有效的方式，能激發(fā)員工自覺(jué)地工作積極性，降低企業(yè)的管理控制成本，使企業(yè)成為一個(gè)即統一、又具有創(chuàng )新力和對市場(chǎng)的快速應變力的團隊。對企業(yè)價(jià)值觀(guān)建設的目標和方向必須要進(jìn)行重新定位。
首先，企業(yè)要突破簡(jiǎn)單功利主義的“團隊精神”的束縛，引入對強調人格獨立、尊重和平等的“個(gè)體精神”。承認員工個(gè)人追求自身利益的合理性和現實(shí)性，強調員工通過(guò)對自己負責的努力的工作和奮斗達到目標的可能性，在企業(yè)內形成尊重個(gè)人的良好氛圍和習慣。
其次，在企業(yè)內明確員工作為獨立的人的基本權力和利益，將個(gè)人的關(guān)系與工作關(guān)系區分開(kāi)來(lái)，在工作職權上、責任上要明確，減少因個(gè)體獨立性而形成的性格、愛(ài)好等因素對工作的影響，不將員工個(gè)體的非工作的生活內容納入工作的考察范圍。尊重員工在工作職能之外的個(gè)人空間。
第三，承認員工個(gè)性的多樣性，不要指望通過(guò)企業(yè)的培訓和價(jià)值觀(guān)的灌輸來(lái)改變員工的個(gè)性和基本人身觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。實(shí)際上，在這方面費力是徒勞無(wú)益的。公司文化建設和培訓的重點(diǎn)應該是在承認和尊重個(gè)性多樣化的基礎上，著(zhù)眼建立一個(gè)有序的秩序來(lái)維持企業(yè)工作的有序性，發(fā)揮員工個(gè)性不同而造成的創(chuàng )造能力，也讓員工理解和支持企業(yè)在某些方面對員工統一性要求的必要性。
第四，正因為承認和尊重員工的人格的獨立和平等，這要求公司建立現代管理制度，要求管理的規范化和科學(xué)化，以制度來(lái)保證員工在追求自身利益的同時(shí)，不能損害其它員工和企業(yè)的利益，強調員工對自己的行為的責任感。
2、正視員工在企業(yè)的現實(shí)性需求，同時(shí)員工對企業(yè)不應有超現實(shí)的過(guò)高期望
企業(yè)與員工這所以能結合在一起，在于其有共同的利益，有交換的價(jià)值，企業(yè)與員工是一種契約關(guān)系。在這個(gè)交換中，雙方都能給予對方提供有價(jià)值的東西。我們不能超出現實(shí)來(lái)談員工的工作。
國內很多企業(yè)在感嘆現在的人才太少，招能人不易。其實(shí)準確的說(shuō)不是人才太少，而是愿意在其企業(yè)所出的價(jià)格范圍內，愿意來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)交換的人才太少。在市場(chǎng)經(jīng)濟下，員工的價(jià)格也同樣是由市場(chǎng)供需形成的。而在同時(shí)，一些外資企業(yè)進(jìn)入中國的重要原因之一就是中國有大量的優(yōu)質(zhì)低價(jià)的人才。這什么會(huì )出現這樣的反差呢？
企業(yè)對員工現實(shí)性需求的滿(mǎn)足，是企業(yè)在人才市場(chǎng)上具有競爭力的基礎。即然承認員工需求有合理性，就應該對員工在企業(yè)能得到什么進(jìn)行分析，如果企業(yè)不能給予員工合理的需要進(jìn)行滿(mǎn)足，那么只強調員工對企業(yè)的貢獻是不可能的。這不是員工的素質(zhì)問(wèn)題，而是市場(chǎng)交換的基本原則問(wèn)題。同樣的，人的需求是很多的，因此，企業(yè)不可能滿(mǎn)足員工和所有要求。我們根據ERG理論來(lái)看看企業(yè)應滿(mǎn)足員工什么樣的需求。
——生存的需求
這是企業(yè)應該給予員工的基本保障，如果這一點(diǎn)達不到，那么要員工為企業(yè)工作是不合理的，也是不可能的。當然這種生存需求的條件是隨社會(huì )經(jīng)濟進(jìn)步逐步提高的。希望企業(yè)能給予基本生存的保障，而且能讓其生活得更好，這是員工進(jìn)入企業(yè)的普遍的要求。
——聯(lián)系的需求
這里有兩個(gè)重要的需求，一是社會(huì )交往形成的情感交流的需求，另一個(gè)員工作為獨立的個(gè)體，希望得到尊重的要求，正是在這處層次的需求上，是大多數企業(yè)做不好的。也是這處層次的需求滿(mǎn)足程度，決定企業(yè)價(jià)值觀(guān)和文化建設的成敗。
——員工的自我發(fā)展的要求
人有成功，實(shí)現自己的需要是很值得提倡的，企業(yè)應該鼓勵員工通過(guò)努力工作實(shí)現自身的價(jià)值。但在這一點(diǎn)上，員工對公司的期待不宜過(guò)高，因為企業(yè)能給予員工的機會(huì )畢竟有限。很多企業(yè)在對外宣傳時(shí)，總是過(guò)于強調企業(yè)對員工成功的機會(huì )。這樣，會(huì )造成員工對企業(yè)過(guò)高的期望，一旦進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現滿(mǎn)足不了時(shí)，就會(huì )滋生消極情緒。因此，企業(yè)最好不要給予員工這方面的承諾。
3、企業(yè)不是員工的歸屬，員工對企業(yè)也不應存在“歸屬感”的要求
現在企業(yè)中很流行一個(gè)概念就是“歸屬感”，對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，特別是一些民營(yíng)企業(yè)家，他們非常重視員工的這種歸屬感，這表明了我國民營(yíng)企業(yè)在觀(guān)念上的重大進(jìn)步。但從市場(chǎng)經(jīng)濟基本價(jià)值觀(guān)的角度來(lái)看，這種提法是不合適的。我們認為，“歸屬”是一個(gè)帶有人身依附關(guān)系的概念，這與市場(chǎng)經(jīng)濟要求個(gè)人獨立、自主、平等的核心價(jià)值觀(guān)是不相符的。
但為什么員工那么看重“歸屬感”呢，這至少與我國市場(chǎng)經(jīng)濟價(jià)值觀(guān)還沒(méi)根本確立，還處于傳統價(jià)值觀(guān)的影響是分不開(kāi)的。對普通員工來(lái)說(shuō)，這種歸屬感更多的指的是一種穩定感，為什么國企少有人提歸屬感，因為國企已經(jīng)給了員工一種穩定感。人需要穩定的生存保障是無(wú)可厚非的，西方工業(yè)化國家在對員工的保障上主要是由社會(huì )來(lái)承擔。由于我國目前社會(huì )保障體系還不完善，因此，員工把穩定的希望寄托在企業(yè)身上，即使以人身權的獨立性為代價(jià)也在所不惜。因此，對“歸屬感”的需求將在一定的時(shí)間內，仍是企業(yè)文化建設的重要內容，但由于其本身在根本價(jià)值觀(guān)念上與市場(chǎng)經(jīng)濟的不協(xié)調，其必將隨著(zhù)個(gè)體意識的覺(jué)醒，個(gè)體精神的發(fā)揚而淡出歷史。
綜上所述，“個(gè)體精神”，包括個(gè)體的責任意識、奮斗意識、獨立的思考精神、人格的平等，才是市場(chǎng)經(jīng)濟條件的企業(yè)價(jià)值觀(guān)的基礎。只有建立在對個(gè)體意識的現實(shí)性的充分認識和尊重的基礎上，拼棄不切實(shí)際的寄希望于個(gè)體的對集體的無(wú)條件的奉獻精神的培訓教育，才能真正讓企業(yè)與員工結成共同的利益體，才能正確確立企業(yè)與員工各自的正確位置，使企業(yè)與員工從對立走向和諧。
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