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人力資源管理企業(yè)文化
人力資源管理企業(yè)文化1
隨著(zhù)時(shí)代潮流的積極穩固,中國特有企業(yè)文化模式體系格局逐漸完善,在一定規模作用下的整體變革創(chuàng )新舉動(dòng),務(wù)實(shí)管理價(jià)值準則的滲透環(huán)節中,配合消費用戶(hù)的主觀(guān)需求水準,設置必要的專(zhuān)業(yè)服務(wù)觀(guān)念理論。盡管積極效應逐漸擴展,但由于中國企業(yè)文化重視程度的響應期限較短,對于內部維護元素的鞏固還沒(méi)有系統的認知,實(shí)踐控制經(jīng)驗相對比較缺乏,加上外部宣傳活動(dòng)的淺薄,員工響應態(tài)度不夠積極,因此必要的控制實(shí)效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業(yè)文化理念的長(cháng)期蔓延,造成我國先進(jìn)人才至關(guān)要素效應維護理念的破壞,而現實(shí)文化建設表面的格局比較單一,整體形式內容的擴展存在一定的保守心態(tài),這都造成企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)意志的高度喪失。因此,關(guān)于企業(yè)文化構建格局的建立,與人力資源戰略化任務(wù)的高質(zhì)量配備,就必須做好以下幾個(gè)改革工作:
(一)在創(chuàng )新文化核心體制建設的同時(shí),配合用人機制價(jià)值觀(guān)的高端匹配
人力資源在進(jìn)行全新的更改設置活動(dòng)中,融合先進(jìn)招聘模式的吸引技巧,促進(jìn)新進(jìn)員工對企業(yè)文化的.標榜維護。延伸到企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的貫徹模式,需要針對專(zhuān)業(yè)主管人員和用人部門(mén)的嚴格技能培訓,搭建契合標準較高的人才基礎結構,配合必要專(zhuān)業(yè)人員的發(fā)展宏觀(guān)控制策略,滿(mǎn)足該企業(yè)中心意志和綜合管理績(jì)效的高度開(kāi)發(fā)要求。企業(yè)培訓活動(dòng)的深入開(kāi)發(fā),在適當引導企業(yè)核心文化價(jià)值觀(guān)的同時(shí),配合高端響應結構的積極推進(jìn)能效,滿(mǎn)足層級設計部門(mén),和細致看管人才的穩固傳導,滿(mǎn)足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
(二)做到員工績(jì)效貢獻同企業(yè)文化的高度融合
在進(jìn)行員工績(jì)效考察的過(guò)程中,配合必備激勵措施的展現水準。進(jìn)行整體綜合管理體系規模的構建,增強相關(guān)考評、激勵細節規劃活動(dòng)的積極拓展,促進(jìn)一定程度的價(jià)值體系和職業(yè)規范標準活動(dòng)的整改,布置。企業(yè)文化內部的人才基準選拔,到其相關(guān)潛能擴展,維持的系統環(huán)節效應等,要做到的人力培訓已經(jīng)不僅僅是單純的知識傳播,技巧的訓練,更需要極力引導整理態(tài)度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式,在廣泛吸納先進(jìn)國家資源配置理念的同時(shí),注重自身特有傳統的維持模式,將足夠深入的資源配合機制,和先進(jìn)的專(zhuān)有企業(yè)文化做到全面創(chuàng )新式搭配構建,滿(mǎn)足綜合多元考核指標的中心意志訴求,以彌補現實(shí)空缺崗位的適當寬松環(huán)境規模,保證后續結構的積極競爭活動(dòng)的推廣,實(shí)現一定情感環(huán)境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯(lián)系人力先進(jìn)資源優(yōu)化水準,與企業(yè)中心文化灌輸活動(dòng)的必要手段。
(三)結束語(yǔ)
企業(yè)文化體系的構建模式,在深入引導人才創(chuàng )新型開(kāi)發(fā)機制的同時(shí),注重其內部核心競爭力的要素水準,全面正視目前我國現有企業(yè)體系格局的缺陷,透過(guò)必要傳統管理理念的更新訴求,結合高端先進(jìn)人力控制、激勵原理技術(shù)概念的引用,滿(mǎn)足現代企業(yè)部門(mén)優(yōu)化的水準目標,促進(jìn)深度企業(yè)綜合穩固局勢的有效拓寬。
人力資源管理企業(yè)文化2
一、企業(yè)文化建設對人力資源管理的作用
1.企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)招聘人才的標準
企業(yè)文化建設的核心是企業(yè)員工價(jià)值觀(guān)的建設,所以,企業(yè)在招聘新的員工時(shí),其招聘人員不僅要具有較高的專(zhuān)業(yè)知識與工作技能,也要保證其思想理念與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)相吻合,符合企業(yè)文化建設的要求。同時(shí),企業(yè)人事部門(mén)的工作人員在制定人員招聘計劃時(shí),要以符合企業(yè)文化建設的價(jià)值觀(guān)做引導,選擇認同本企業(yè)文化的社會(huì )人才。另外,企業(yè)在對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓時(shí),也要在培訓課程中適當的融入企業(yè)發(fā)展的文化,從而在一定程度上減少企業(yè)人才的流失,滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的用人需求。
2.企業(yè)員工的培訓要與企業(yè)文化相結合
企業(yè)進(jìn)行文化建設的根本目的就是讓企業(yè)內部員工能夠樹(shù)立一個(gè)正確的價(jià)值觀(guān),擁有良好的道德素養與道德標準。每個(gè)企業(yè)都會(huì )定期組織內部員工進(jìn)行培訓,這也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的環(huán)節,企業(yè)組織員工培訓不僅是要增加員工的專(zhuān)業(yè)知識,提高其專(zhuān)業(yè)技能,這也是向企業(yè)員工傳達企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀(guān)的重要手段,讓企業(yè)所有員工都能從內心上認可企業(yè)發(fā)展文化,并以該文化來(lái)引導自身的工作行為,從而是員工自身的價(jià)值觀(guān)能夠與企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)相吻合[2]。同時(shí),企業(yè)應該將企業(yè)的'價(jià)值觀(guān)融入到企業(yè)的各項活動(dòng)之中,全面的重視企業(yè)文化建設,在潛移默化中影響企業(yè)員工的工作行為,為員工提供良好的學(xué)習機會(huì )和技能培訓機會(huì )。
3.將企業(yè)文化與員工績(jì)效考核相結合
企業(yè)人力資管理的目的是要最大化的發(fā)揮人的能力,企業(yè)的績(jì)效考核則能夠最大化的檢驗企業(yè)員工的工作業(yè)績(jì),所以,應該將企業(yè)文化建設要求與企業(yè)員工的績(jì)效考核相結合。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠發(fā)揮強大的凝聚作用,更容易使企業(yè)員工對企業(yè)理念產(chǎn)生認同感,從而積極主動(dòng)的參加企業(yè)各類(lèi)的經(jīng)濟活動(dòng),進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)組織結構,提升企業(yè)員工整體的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)績(jì)績(jì)效,有利于提高企業(yè)自身的管理水平[3]。同時(shí),良好的企業(yè)文化能夠有效的改進(jìn)企業(yè)績(jì)效考核的結構,調整企業(yè)內部員工的行為規范,構建完善的獎懲機制,創(chuàng )建一個(gè)和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對企業(yè)文化建設的幫助
1.堅持“以人為本”的文化理念
無(wú)論是企業(yè)人力資源的管理還是企業(yè)的文化建設,都需要堅持“以人為本”的重要理念,企業(yè)應該根據不同員工的學(xué)歷與知識掌握層次等方面的不斷提高,來(lái)逐漸的將這一理念落實(shí)到企業(yè)的各項實(shí)際管理之中,從而體現出企業(yè)對員工的尊重,進(jìn)而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業(yè)只有全面貫徹落實(shí)“人”的管理理念,“任人唯賢”的進(jìn)行企業(yè)人才的選撥和運用,才能最大化的發(fā)揮員工的效用,優(yōu)化企業(yè)結構,提升企業(yè)人力資源的管理水平,更好的體現企業(yè)的文化理念。
2.重視培養企業(yè)管理層的管理理念
企業(yè)管理層管理能力的強弱對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的高低有著(zhù)直接的影響,因此,要想提高企業(yè)人力資源的管理水平,首先要幫助企業(yè)管理層樹(shù)立正確的管理理念。因此,企業(yè)管理層應該以自身的特點(diǎn)為基準,結合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀(guān),將自身的經(jīng)營(yíng)理念、工作和管理方式,以及自身的人格魅力在企業(yè)的日常管理中充分的展現出來(lái)。保證企業(yè)不僅能夠招來(lái)人才,也能夠留住人才,更能夠最大化的發(fā)揮人才的效用,從而建立起一套具有企業(yè)特色,符合企業(yè)發(fā)展要求的管理制度,保證企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。
三、結論
綜上所述,面對當前日益激烈的國內外市場(chǎng)競爭環(huán)境,我國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及發(fā)展都面臨著(zhù)巨大的挑戰,我國企業(yè)要想贏(yíng)得這場(chǎng)“戰役”,并在其中尋得發(fā)展的良好機遇,就必須要提高企業(yè)人力資源的我管理水平,做好企業(yè)的文化建設,樹(shù)立正確的企業(yè)發(fā)展所需要的核心價(jià)值觀(guān)念。因此,企業(yè)應該重視文化建設,用先進(jìn)的文化理念進(jìn)行人力資源的管理,將二者的優(yōu)勢進(jìn)行有效的結合,從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力,保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地。
人力資源管理企業(yè)文化3
企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)性
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理具有緊密的互動(dòng)性,良好的企業(yè)文化有利于提高企業(yè)人力資源管理水平,而人力資源管理是企業(yè)管理的核心,良好的人力資源管理對企業(yè)文化建設具有很好的推動(dòng)作用。企業(yè)人力資源管理水平的高低關(guān)系著(zhù)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展,關(guān)系著(zhù)企業(yè)能否實(shí)現發(fā)展目標,因此,很多企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理視為企業(yè)的核心發(fā)展戰略,而構建企業(yè)文化是企業(yè)核心發(fā)展戰略的重要組成部分,對提高企業(yè)人力資源管理水平而言具有重要意義。
企業(yè)具有良好的文化體現在人力資源管理上就意味著(zhù)企業(yè)所有的`經(jīng)營(yíng)行為都應以關(guān)心員工、尊重員工、愛(ài)護員工、培養員工為基本出發(fā)點(diǎn),企業(yè)在獲取成功的同時(shí)使每一位員工都能得到良好的發(fā)展。作為航運公司的一員,我充分認可公司的文化建設,公司在發(fā)展過(guò)程中確實(shí)做到了一切工作都是以關(guān)心員工健康、關(guān)心員工成長(cháng)入手來(lái)進(jìn)行展開(kāi)的。公司非常關(guān)心員工健康,公司鼓勵員工在完成工作任務(wù)之余要積極參加體育鍛煉,參加公司組織的各類(lèi)有益健康的活動(dòng),在今年公司為每一位員工都配置了計步器,并且準備建立學(xué)習型小組,爭取讓所有的員工都能由此收益,促使員工以更加良好的身心狀態(tài)投入工作。公司除了關(guān)心員工的健康之外,還非常關(guān)心員工的成長(cháng),公司為每一位員工制定職業(yè)生涯規劃,同時(shí)為員工制定培訓課程,培訓的內容包括企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化核心理念、公司規章制度、文明禮儀、團隊精神、職業(yè)道德、工作流程、工藝操作規程、專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能、崗位工作標準等,在不斷完善培訓體系的基礎上,確保每一位員工都能得到良好的培養。除此之外,公司還鼓勵員工積極進(jìn)行自主學(xué)習,參加學(xué)歷教育或是職稱(chēng)考試等,不斷提高自我素質(zhì)。在關(guān)心、愛(ài)護員工方面,公司人力資源部在每年組織一些員工舉行座談會(huì ),通過(guò)座談會(huì )了解員工的需求與困難,并在職能范圍上給予解決。所有這些都是與公司良好的企業(yè)文化建設密不可分的,公司的文化建設不斷取得進(jìn)步,人力資源管理水平不斷提高,員工在工作過(guò)程中得到了充分的尊重、關(guān)心、愛(ài)護與培養,員工的工作能力得到了不斷提高,公司的長(cháng)遠發(fā)展有了最根本的保障。
作為航運公司的一員,我深刻認同公司的企業(yè)文化,相信公司每一位員工都會(huì )像我一樣對公司良好企業(yè)文化氛圍有深刻感觸。公司的發(fā)展與公司良好的文化環(huán)境及人力資源管理水平密切相關(guān),對公司未來(lái)發(fā)展我充滿(mǎn)期待。
點(diǎn)評:良好的企業(yè)文化是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵,良好的企業(yè)文化有利于提高企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)在加強企業(yè)文化建設的同時(shí),應堅持努力構建服務(wù)型的人力資源管理體制,實(shí)行人性化的制度管理,這樣不僅能為企業(yè)創(chuàng )造和諧的發(fā)展環(huán)境,也能為社會(huì )發(fā)展進(jìn)步做出積極貢獻。
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“沒(méi)有一個(gè)國內企業(yè)的裁員能像聯(lián)想那樣顯得舉輕若重。僅僅600人的命運短暫改變,就引來(lái)幾億人的關(guān)注和議論紛紛”,北京現代商報如是報道。這是20xx年3月份發(fā)生的事情。讓我們來(lái)看看當時(shí)裁員的過(guò)程:3月6日啟動(dòng)計劃,7日討論名單,8日提交名單,9到10日人力資源審核并辦理手續,11日面談。整個(gè)過(guò)程一氣呵成。在被裁的員工入面談室的同時(shí),公司把他們的一切離職手續都已經(jīng)辦完;等他們被叫到會(huì )議室的時(shí)候,郵箱、人力地圖、IC卡已全部被注銷(xiāo);從面談室出來(lái)的那一刻,他們就已經(jīng)不是聯(lián)想的員工了。
媒體評論:聯(lián)想采用的裁員方式與其企業(yè)文化是相悖的,理性的聯(lián)想方式與員工的失落情緒之間橫亙著(zhù)聯(lián)想文化的裂縫。此次事件體現了人力資源管理對企業(yè)文化的影響。我們姑且不對聯(lián)想此次裁員進(jìn)行深入分析,顯然擺在我們面前問(wèn)題是:如何有效地對企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理。
關(guān)于企業(yè)文化的定義有100多種,眾說(shuō)紛紜,莫衷一是。企業(yè)文化(Enterprise Culture)也稱(chēng)公司文化(Corporate Cultures),這是一門(mén)現代管理理論與管理實(shí)踐高度結合的新興的邊緣學(xué)科。在這里采用艾德佳·沙因( Edgar H.Schein )(美國麻省理工斯隆學(xué)院教授,世界組織文化權威)的權威定義:群體在解決其外在適應性與內部整合的問(wèn)題時(shí),習得的一組基本假設,因為它們運作得很好,而被視為有效,因此傳授給新成員,作為當遇到這些問(wèn)題時(shí),如何去知覺(jué)、思考及判斷的的正確方法。在現實(shí)社會(huì )中,影響企業(yè)文化的因素包括工作小組、管理者的領(lǐng)導風(fēng)格、組織特征、管理過(guò)程和外部環(huán)境。作為任何一名管理者都心知肚明:要對企業(yè)文化進(jìn)行有效的管理,操作性強的一條途徑就是對影響企業(yè)文化的因素進(jìn)行有效的管理。在多樣化的企業(yè)管理之中,人力資源管理就是一種能對企業(yè)文化有重大影響力的管理途徑之一。以下就是探討如何通過(guò)人力資源管理作用于某些影響企業(yè)文化的因素,從而促使企業(yè)文化朝積極良性的方向發(fā)展。
一.工作小組。工作小組的特征會(huì )影響一個(gè)人對企業(yè)文化本質(zhì)的理解。在管理工作小組的過(guò)程中,人力資源培訓與開(kāi)發(fā)顯得更加重要。首先,使工作小組的領(lǐng)導者參加管理人才開(kāi)發(fā)項目(這些項目可以由組織內部或專(zhuān)業(yè)組織、學(xué)院、大學(xué)提供),提高管理者的管理技能,這樣可以使管理者在動(dòng)態(tài)復雜的環(huán)境中實(shí)施有效的管理,提高其決策水平,以提高工作小組成員的積極性及其對任務(wù)的完成量的水平。其次,要對工作小組成員進(jìn)行技能培訓、價(jià)值觀(guān)培訓等其他培訓,增強成員的技術(shù)水平進(jìn)取心,為小組創(chuàng )造一個(gè)良好的氛圍,使成員有歸屬感,以增加小組產(chǎn)出水平。
二.組織特征。企業(yè)文化的發(fā)展也受組織特征的影響。人際關(guān)系理論的創(chuàng )始人梅奧研究發(fā)現:企業(yè)中存在非正式組織,非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖,有大家共同遵循的觀(guān)念、價(jià)值標準、行為準則和道德規范等。因此,(一),對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),在非正式組織中進(jìn)行有效的人力資源管理尤為重要,除了對員工進(jìn)行有關(guān)培訓外,還要注重發(fā)展與工會(huì )之間的關(guān)系,通過(guò)工會(huì )使非正式組織發(fā)揮最大的積極作用,建立起適合企業(yè)發(fā)展變化的企業(yè)氛圍,有利于減少企業(yè)改革的阻力,保證改革的順利進(jìn)行。(二),對于高度的專(zhuān)業(yè)化和非個(gè)人化大企業(yè)來(lái)說(shuō),日益激烈的競爭環(huán)境使得企業(yè)既要發(fā)揮大企業(yè)的“大”的優(yōu)勢(如規模效應等),又要保持擁有小企業(yè)的靈活性。因此,要采取適當的激勵手段,包括物質(zhì)激勵、精神激勵(包括參與激勵和感情激勵等),獎懲結合,使企業(yè)內的人力資源發(fā)揮最大作用。其次,該裁員的時(shí)候要保持理性,但又要使裁員的方式不與已有的企業(yè)文化相沖突。郭士納1993年接任IBM的CEO時(shí),為了保持IBM完整性,使IBM起死回生,果斷裁員3.5萬(wàn)人,進(jìn)行財務(wù)止血,歷史證明他的決策是正確的。此外,還要制定一個(gè)有效的績(jì)效評價(jià)制度,這是任何人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。只有設計和建立一種合理的績(jì)效評價(jià)制度,才有助于保證員工的士氣和上進(jìn)心,才既可以留住人才又可以吸引人才。當你把組織特征與積極良性的企業(yè)文化相銜接之時(shí),也就是能提高員工的業(yè)績(jì)和實(shí)現組織的目標的時(shí)候,其中當然離不開(kāi)人力資源管理。
三.外部環(huán)境。全球領(lǐng)域的競爭是對企業(yè)有較大影響的外部環(huán)境之一。在知識更新速度不斷加快的時(shí)代,以競爭優(yōu)勢建立為核心目標的.企業(yè),必然需要建立成學(xué)習型組織(文化),HR應該成為“學(xué)習管理中心”。在競爭不斷加劇的時(shí)代,科技會(huì )成為歷史,產(chǎn)品會(huì )成為文物,店鋪會(huì )成為遺跡,惟有企業(yè)文化可以流芳百世,歷久彌新。人力資源管理也有新發(fā)展,包括以人為本式的管理、建立動(dòng)態(tài)目標管理的績(jì)效評估體系、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合、充分開(kāi)發(fā)、利用智力資本等。若企業(yè)內部根據這些新發(fā)展作出適當的人力資源管理上的調整,則企業(yè)文化方可與時(shí)俱進(jìn)?傊,企業(yè)外部環(huán)境的變化發(fā)展和人力資源管理的新發(fā)展,迫使企業(yè)內部采取人力資源管理變革,發(fā)展一種更積極更良性的企業(yè)文化,以適應潮流,求得生存。
談企業(yè)文化,最離不開(kāi)企業(yè)家,不要忘了,企業(yè)家作出的人力資源管理上的決策更具有影響力和典范性。因此,企業(yè)家要充分發(fā)揮其在企業(yè)文化發(fā)展過(guò)程中的作用。因為從企業(yè)文化的源頭來(lái)講,企業(yè)文化是從最高領(lǐng)導層尤其是企業(yè)家樹(shù)立的典范發(fā)展而來(lái)的,它在很大程度上來(lái)自于這一類(lèi)人的所作所為。中城企業(yè)董事長(cháng)陳明興,他始終傳承“禮、義、仁、智、信”的精髓,行中國傳統的儒家之“禮”、講武學(xué)之“義”、倡道家之“仁”、謀學(xué)者之“智”、重人格之“信”,塑造了中城企業(yè)富有中國傳統文化精神家園。通過(guò)人力資源管理使企業(yè)文化保持積極良性地發(fā)展,除了采用以上主要措施外,大可吸取《孫子兵法》中的精華!秾O子兵法》有云:“善戰者,求之于勢,不責于人,故能擇人而任勢”“人情之理,不可不察” “將聽(tīng)吾計,用之必勝,留之。將不聽(tīng)吾計,用之必敗,去之” !
最后,對企業(yè)文化進(jìn)行的人力資源管理,正如彼得·德魯克所說(shuō)的管理:“管理在所有組織中,90%左右的問(wèn)題是共同的,不同的只有10%,只有這10%需要適應這個(gè)組織特定的使命、特定的文化和特定語(yǔ)言”。其運用之妙,存乎一心。
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一段時(shí)間以來(lái),通過(guò)建設積極和強烈的企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和強化企業(yè)的競爭地位,成為我國許多企業(yè)孜孜以求的目標。但現實(shí)的問(wèn)題是,盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段,也采取了一些措施——如穿著(zhù)統一服裝、制作企業(yè)標志、提出明確口號等做法,但企業(yè)文化對企業(yè)管理風(fēng)格以及職工歸屬意識的影響力似乎并不大。這顯然是企業(yè)不希望看到的結局。那么,問(wèn)題的癥結在哪里呢?
賦予企業(yè)文化以生命力
許多國有企業(yè)對企業(yè)文化存在一種誤解:往往把服裝、口號、徽標等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部,而事實(shí)上,企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實(shí)踐而發(fā)生作用的純粹精神號召。換言之,企業(yè)文化實(shí)際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策(主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐)為基礎所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準確地說(shuō),真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動(dòng)中的一種內在東西,只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐作為制度支撐的企業(yè)文化,才能真正深入到每一位員工的心中,從而具有強大的生命力。
從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看,企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度,而企業(yè)文化實(shí)際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的,并且是對正式制度的一種反映。所以,美國經(jīng)濟學(xué)家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來(lái)預測企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式,他說(shuō):“人們可以根據某一公司過(guò)去的行為模式,合理地預期該公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理方針和其雇員的合作態(tài)度,可以把這種可預測的模式稱(chēng)為‘企業(yè)文化’”。從實(shí)踐來(lái)看,由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學(xué)不同,所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐(包括雇傭制度、績(jì)效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面)也會(huì )不一樣,而這種人力資源管理政策與實(shí)踐的不同則會(huì )導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強調管理者特權,要求員工絕對服從,對員工進(jìn)行嚴密的監督并以金錢(qián)和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段的,那么,企業(yè)文化就必然以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著(zhù)特征。反之,如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理,創(chuàng )造公平、公正的內部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)的,那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源潛能為基調的。正是因為管理學(xué)家們深刻地認識到,企業(yè)文化的特征與企業(yè)人力資源管理政策與實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的,它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成,也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質(zhì),所以,管理學(xué)家們在強調關(guān)心員工的企業(yè)文化對于實(shí)現企業(yè)的利潤目標以及其他目標的重要性,竭力倡導進(jìn)行徹底的文化變革的同時(shí),總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統的管理方式,進(jìn)行管理制度的創(chuàng )新。
一言以蔽之,盡管不能否認企業(yè)文化對企業(yè)的人力資源管理或人力資源開(kāi)發(fā)能夠產(chǎn)生積極的作用(這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在),但同時(shí)也必須認識到,文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨立存在的純粹精神,企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵,它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐為基礎,在長(cháng)時(shí)期實(shí)踐中形成的一種綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐結合起來(lái),才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點(diǎn),才能保證我國國有企業(yè)在根據市場(chǎng)經(jīng)濟和現代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進(jìn)行正確的重新定位的基礎上,精心塑造和培養出適應時(shí)代要求的現代企業(yè)文化來(lái)。
培養企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤
那么,企業(yè)應當如何通過(guò)自己的人力資源管理政策與實(shí)踐來(lái)推動(dòng)企業(yè)的文化建設,從而培養出員工對企業(yè)的強烈獻身精神呢?
從總體上來(lái)說(shuō),應當以建立“內部勞動(dòng)力市場(chǎng)”為中心,努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長(cháng)期性的相互信任和相互依賴(lài)的關(guān)系。這里的所謂內部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內部存在的,以長(cháng)期雇傭為出發(fā)點(diǎn)的,指導企業(yè)人力資源管理各項工作的一系列規則和程序的總稱(chēng)。它具體體現在從企業(yè)員工的招聘錄用、教育培訓、工資獎金到績(jì)效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個(gè)方面。這種內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要特點(diǎn)是:以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為依托,強調對員工個(gè)人能力的培養與開(kāi)發(fā),重視客觀(guān)公正的績(jì)效考核,注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性,尤其是強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于:企業(yè)通過(guò)為員工提供穩定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個(gè)人長(cháng)期職業(yè)發(fā)展的機會(huì ),同員工建立起長(cháng)期穩定的雇傭關(guān)系。這樣,企業(yè)和員工之間實(shí)際上就形成了一種隱含的(或心理上的)契約關(guān)系,或“禮物互換”關(guān)系。在這種關(guān)系下,企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利,員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴(lài)的關(guān)系,既是企業(yè)文化產(chǎn)生的`土壤,也是其重要使命。
環(huán)環(huán)助推企業(yè)文化建設
在各項具體的人力資源管理政策與實(shí)踐上處處注意積極推動(dòng)企業(yè)的文化建設。
1.企業(yè)在制定每一項人力資源管理政策和制度的時(shí)候,都必須樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān),并堅持將這一觀(guān)念貫穿企業(yè)的所有人力資源管理活動(dòng)之中。企業(yè)及其管理人員必須承認,員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn),他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策,而且每個(gè)人都有自我成長(cháng)和發(fā)揮全部潛力的內在動(dòng)力。換言之,必須認識到每一個(gè)員工都是具有創(chuàng )造性和進(jìn)取心的,只要企業(yè)能夠創(chuàng )造一種和諧的環(huán)境,員工會(huì )將自己看成企業(yè)的一部分,像為自己工作一樣為企業(yè)工作。
2.努力貫徹以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎的雇傭政策。由于社會(huì )上不同的人對待工作的態(tài)度都是不一樣的,因此,在招募員工時(shí)就注意為企業(yè)挑選比較富有獻身精神的人是至關(guān)重要的。也就是說(shuō),培養員工獻身精神的工作實(shí)際上在員工被雇傭之前就已經(jīng)開(kāi)始了,而不是等到他們進(jìn)入企業(yè)之后,因此,企業(yè)在招募和挑選新員工時(shí)就應當注意執行以?xún)r(jià)值觀(guān)(即符合企業(yè)文化要求的價(jià)值觀(guān))為標準的雇傭政策。利用精心組織的面談等篩選工具來(lái)判斷和確定求職者的價(jià)值觀(guān)(如追求卓越、合作精神、質(zhì)量第一等)與企業(yè)的主導價(jià)值觀(guān)是否一致。
3。為員工提供就業(yè)保障和相對公平合理的報酬。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系的建立在很大程度上是以?xún)蓚(gè)方面的制度安排為基礎的,一是在并非員工個(gè)人出現問(wèn)題的條件下,企業(yè)盡量避免因外部原因隨意解雇員工,從而為員工提供一種長(cháng)期的工作機會(huì )。二是企業(yè)能夠為員工提供包括高于市場(chǎng)一般水平的工資獎金和額外福利在內的一整套報酬,并且使員工有機會(huì )分享企業(yè)的利潤。這兩個(gè)方面的內容都是要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員。
4。通過(guò)工作組織形式的調整和參與管理,在員工中創(chuàng )造一種團結合作和共同奮斗的價(jià)值觀(guān)。這包括:建立企業(yè)與員工進(jìn)行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法,確保員工受到公平對待,并切實(shí)保障雇員享有參與管理的機會(huì )。由于獻身精神是建立在相互信任基礎之上的,而信任必然要求大量的雙向溝通,所以,只有良好的溝通才能盡快消除分歧,解決矛盾,保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待。此外,只有確立正式的員工參與管理的渠道,包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構等,才能切實(shí)保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和各種決策,使員工參與達到集思廣益、統一思想、迅速貫徹執行企業(yè)決議的目的。
5。制定各種人力資源開(kāi)發(fā)計劃,努力滿(mǎn)足員工的各種自我實(shí)現需要。不僅保證員工有各種機會(huì )在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力,而且為員工個(gè)人提供長(cháng)期發(fā)展的機會(huì ),注意從長(cháng)期職業(yè)生涯的角度來(lái)幫助他們設計、實(shí)踐個(gè)人的職業(yè)目標。為此,企業(yè)應致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產(chǎn)培訓、內部晉升、組織團隊、績(jì)效評價(jià)以及職業(yè)生涯設計等各種手段來(lái)幫助職工進(jìn)行自我提高和自我發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化6
摘要:人力資源是企業(yè)各種資源中最具有活力的資源,是企業(yè)戰略管理中重要的工作內容。隨著(zhù)當前市場(chǎng)競爭的日益加劇,企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越突出。如此同時(shí),企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用,因此,基于企業(yè)文化的人力資源管理無(wú)疑對于企業(yè)戰略目標的形成具有極大的促進(jìn)作用。對人力資源進(jìn)行了概述,闡述了企業(yè)文化的內涵,對基于企業(yè)文化的人力資源管理進(jìn)行了詳細探討。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;企業(yè)文化;競爭力
在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)文化具有舉足輕重的作用,事實(shí)上,企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的核心競爭力就是企業(yè)文化。當前企業(yè)競爭越來(lái)越表現在企業(yè)文化的競爭方面。企業(yè)文化對于企業(yè)核心競爭力的提升起著(zhù)基礎性的作用。任何一個(gè)企業(yè)的成功離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)文化與資源管理。在企業(yè)的各種資源中,最具有活力的資源無(wú)疑是人力資源,所以,在企業(yè)的內部資源管理中,人力資源管理意義重大。企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率,對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。企業(yè)文化應用到人力資源管理中對于企業(yè)戰略目標的實(shí)現就具有深遠的影響。
一、人力資源管理概述
人力資源指的是企業(yè)具有的全部勞動(dòng)力的總稱(chēng),在企業(yè)中人力資源是最具活力的資源,其可塑性非常強。為了使得企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求以及企業(yè)發(fā)展需求得到滿(mǎn)足,基于現代科學(xué)管理措施,結合經(jīng)濟手段及以人為本的觀(guān)念,實(shí)現有效管理員工招聘、培訓與考核等,同時(shí),正確引導員工的思想、行為,對于員工的人際關(guān)系進(jìn)行處理,使得員工的主觀(guān)能動(dòng)性得到發(fā)揮,使得員工的內在潛力得到充分挖掘,最終可以使得員工的積極性得到提高,這就是企業(yè)人力資源管理;谄髽I(yè)的人力資源管理能夠對于員工和員工之間的關(guān)系、員工與工作的關(guān)系、員工與領(lǐng)導的關(guān)系等進(jìn)行協(xié)調,從而使得企業(yè)戰略目標的實(shí)現得到保障。
二、企業(yè)文化概述
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中積累與沉淀形成的企業(yè)文化,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的體現。對于企業(yè)而言,企業(yè)文化的核心是企業(yè)的思維方式與價(jià)值觀(guān)念。實(shí)際上,企業(yè)文化指的是企業(yè)員工對企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、行為準則、制度等的接受與認可。企業(yè)文化對于一個(gè)企業(yè)的員工具有極大的凝聚中作用,同時(shí),能夠使得企業(yè)員工的積極性提高,使得員工的創(chuàng )造性得到激發(fā)。企業(yè)所有員工具有共同的觀(guān)念,這無(wú)疑是企業(yè)文化管理的核心,從而能夠形成一致的價(jià)值觀(guān)。在企業(yè)的全部活動(dòng)中無(wú)不滲透著(zhù)企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理理念,對于人的主觀(guān)能動(dòng)性給予肯定,基于文化對于員工的自覺(jué)行為進(jìn)行引導,從而能夠實(shí)現對員工的有效管理。
三、人力資源管理工作中企業(yè)文化的應用
1.基于企業(yè)文化的.戰略人力資源管理
企業(yè)的戰略人力資源管理作為一個(gè)體系,對于基于現有基礎的未來(lái)企業(yè)績(jì)效最大化給予強調,對于企業(yè)的戰略人力資源管理體系而言,包括了企業(yè)人力資源管理的方方面面,從員工招聘、員工培訓、到員工關(guān)系管理、福利薪酬以及績(jì)效管理等。戰略人力資源管理基于具有相對獨立又相互有機協(xié)調的職能環(huán)節在企業(yè)文化基礎上共同運作,確保企業(yè)作為整體的競爭優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮。企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系非常緊密,兩者密不可分;诖,人力資源管理中企業(yè)文化的應用滿(mǎn)足現代企業(yè)人力資源管理的需要,人力資源管理一旦脫離了企業(yè)文化,那無(wú)疑會(huì )造成識別。企業(yè)人力資源管理中應用企業(yè)文化,對于企業(yè)的戰略人力資源管理的價(jià)值的理念,通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行了規定。將企業(yè)的戰略作為導向,利用企業(yè)文化的橋梁的作用,采取動(dòng)態(tài)協(xié)同的人力資源管理方式,使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢得到保持,并且能夠使得企業(yè)的戰略目標可以順利實(shí)現,這是企業(yè)人力資源管理中應用企業(yè)文化的根本目的。企業(yè)人力資源管理中應用企業(yè)文化,應該對企業(yè)戰略與企業(yè)文化有全面的認識。首先,對于企業(yè)的戰略要深刻認識,對于企業(yè)戰略目標應該明確,對員工的能力要求進(jìn)行確定;其次,對企業(yè)文化進(jìn)行全面認識。為了確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現,對員工需要具有的價(jià)值觀(guān)、潛力進(jìn)行明確,對員工的關(guān)系與行為要求進(jìn)行明確。
2.基于企業(yè)文化的人力資源招聘
企業(yè)人力資源的獲得以及配置是通過(guò)招聘實(shí)現的。在企業(yè)的人力資源管理中,招聘員工是一項非常重要并且也是經(jīng)常性的工作,處于人力資源管理活動(dòng)中的關(guān)鍵地位;谄髽I(yè)文化的人力資源招聘,從企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行人力資源招聘計劃的制定,利用企業(yè)招聘工作流程的完善與健全,使得企業(yè)的人力資源招聘工作伸了完成,這為企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中招聘滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的人才提供了保障。在人力資源管理中,企業(yè)的人力戰略招聘非常重要,因此,基于企業(yè)文化的引導,對企業(yè)外部環(huán)境的變化充分考慮,并且結合企業(yè)戰略發(fā)展的需要,實(shí)現企業(yè)人力資源的招聘和企業(yè)其他人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的有機結合,從而使得人力資源管理中的各項職能活動(dòng)可以相互依存,使得相互之間的協(xié)同效應得到充分的發(fā)揮;谄髽I(yè)文化的人力資源招聘,對候選人才的態(tài)度行為、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等進(jìn)行全面考察,從而科學(xué)評判是否與企業(yè)的戰略發(fā)展相吻合,實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展;谄髽I(yè)文化的人力資源招聘,在招聘的過(guò)程中,把員工對于企業(yè)文化的認同作為一個(gè)重要的依據。這是由于員工的態(tài)度以及行為滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展時(shí),能夠對企業(yè)形成人力資源優(yōu)勢,企業(yè)文化對員工的態(tài)度與行為有著(zhù)直接的影響,因此,進(jìn)行招聘過(guò)程中,對員工進(jìn)行篩選,選擇認同企業(yè)文化的員工,使其能夠迅速融入到企業(yè)的文化中,確保員工能夠快速成長(cháng),進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。
3.基于企業(yè)文化的人力資源培訓
企業(yè)的培訓指的是對于員工個(gè)體或者是群體進(jìn)行有計劃的知識與技能的傳授,通過(guò)企業(yè)的培訓能夠使得員工對于知識進(jìn)行掌握,從而使得技能得到提升,價(jià)值觀(guān)得到促進(jìn)。事實(shí)上,利用培訓能夠對員工的處理人際關(guān)系的能力、專(zhuān)業(yè)技能等都有促進(jìn)作用;谄髽I(yè)文化的人力培訓,和對重視知識與技能進(jìn)行培訓的基礎培訓不同,立足于企業(yè)戰略目標進(jìn)行的基于企業(yè)文化的人力培訓,首先對健全的培訓計劃進(jìn)行制定,其次,站在戰略高度將培訓作為創(chuàng )造知識以及分享知識的渠道,利用培訓能夠使得知識得到創(chuàng )造與共享,無(wú)疑使得企業(yè)的競爭力提高。人力資源管理的一個(gè)有機構成就是培訓。利用企業(yè)文化對企業(yè)的戰略培訓管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行影響,而企業(yè)的人力戰略培訓實(shí)踐基于員工人力資本素質(zhì)以及員工關(guān)系的提高,使得企業(yè)具有人力資本優(yōu)勢,從而直接對企業(yè)的績(jì)效進(jìn)行影響,使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢提高。企業(yè)的競爭優(yōu)勢與員工的行為對于企業(yè)文化以及企業(yè)的人力戰略培訓具有反饋作用,確保企業(yè)的培訓工作能夠不斷進(jìn)行調整。能否順利實(shí)現企業(yè)的戰略目標,直接受到和企業(yè)戰略相匹配的人力資源的影響。企業(yè)人力資源滿(mǎn)足戰略發(fā)展的要求是一方面員工的節能滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展的需要,另外一方面,企業(yè)的戰略目標實(shí)現需要員工價(jià)值觀(guān)與行為的支持。所以,加強員工培訓過(guò)程中,需要重視員工的價(jià)值觀(guān)的培養。
4.基于企業(yè)文化的人力資源績(jì)效管理
績(jì)效管理指的是企業(yè)未來(lái)戰略目標的實(shí)現,通過(guò)科學(xué)的方法綜合評價(jià)員工的行為表現、工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度以及整體素質(zhì)等,通過(guò)進(jìn)行管理能夠使得員工的積極性與主動(dòng)性得到充分調動(dòng)。人力資源管理中的最重要的構成部分就是績(jì)效管理;谄髽I(yè)文化的績(jì)效管理對于未來(lái)企業(yè)戰略發(fā)展受企業(yè)未來(lái)績(jì)效的影響給予充分關(guān)注。從企業(yè)戰略角度出發(fā)的戰略績(jì)效管理,企業(yè)戰略管理實(shí)踐活動(dòng)是基于企業(yè)文化的指導下進(jìn)行的。利用評價(jià)員工的能力、行為等的實(shí)際表現和績(jì)效計劃,對于員工績(jì)效行為存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,同時(shí)提出解決的措施,確保員工的快速成長(cháng),使得員工的素質(zhì)與行為滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求,從而提高企業(yè)的人本競爭優(yōu)勢。同時(shí),員工行為的特征以及企業(yè)的競爭優(yōu)勢對于企業(yè)的戰略績(jì)效以及企業(yè)文化的實(shí)施有著(zhù)反饋作用,促進(jìn)企業(yè)績(jì)效管理的不斷調整。
5.基于企業(yè)文化的人力資源薪酬管理
基于企業(yè)文化的人力資源薪酬要求企業(yè)戰略發(fā)展和企業(yè)的薪酬體系的制定實(shí)現統一。利用薪酬設計使得員工的工作積極性與能動(dòng)性得到充分調動(dòng)。薪酬管理功能的充分發(fā)揮,能夠使得企業(yè)戰略發(fā)展過(guò)程中,薪酬體系成為促進(jìn)員工發(fā)展的有利工具。制定企業(yè)薪酬體系過(guò)程中的一個(gè)重要的因素就是企業(yè)文化;诓煌髽I(yè)文化,企業(yè)的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個(gè)環(huán)節中,基于企業(yè)文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識對其薪酬進(jìn)行制定,另外一方面,就員工對于企業(yè)價(jià)值觀(guān)與文化的認同給予了強調;谄髽I(yè)文化的薪酬對員工的行為以及態(tài)度給予了激勵與約束,對于員工的小你管我進(jìn)行引導,從而確保了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。促進(jìn)員工把滿(mǎn)足企業(yè)文化需要的行為與態(tài)度向自覺(jué)的行為進(jìn)行轉化,從而使得員工的忠誠度提高。企業(yè)的薪酬與企業(yè)文化相互影響,對企業(yè)戰略目標的實(shí)現具有極大的促進(jìn)作用。
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人力資源管理企業(yè)文化7
企業(yè)文化,是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象,簡(jiǎn)單而言,就是企業(yè)在日常運行中所表現出的各方各面。有關(guān)企業(yè)的人力資源管理與文化,歡迎大家一起來(lái)借鑒一下!
1、人才招聘(選擇)
什么樣的人才是合適的,這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事,因為這不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇,更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選,不同價(jià)值的人才招聘重點(diǎn)是不一樣的。例如對于人才的性格要求上,公司是重視人才的學(xué)習成績(jì)還是綜合表現?不同的文化差異表現出不同的結果,有的公司認為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習,所以成績(jì)是第一位的;而另一個(gè)公司可能不是這么認為,他們會(huì )把人才的綜合技能放在第一位,如有沒(méi)有參加學(xué)生會(huì ),有沒(méi)有其它表演才能,而學(xué)習只是其中一項參考指標而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的,所以他們不僅僅要精于專(zhuān)業(yè)知識,也應該了解其它知識內容上;相反,有的公司則看重人才的專(zhuān)業(yè)技能,不要求他們在不同的領(lǐng)域都表現優(yōu)秀,因為公司的文化假設是:人的能力是有限的,只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。在人才的經(jīng)驗要求上,有的公司非常重視人才的工作經(jīng)驗,因為他們認為有經(jīng)驗的人才可以很快為公司帶來(lái)利潤;有的則喜歡招聘剛畢業(yè)的學(xué)生,他們認為經(jīng)驗是可以積累的,對公司的忠誠度才是能夠長(cháng)遠為公司帶來(lái)利潤的因素,因此他們不喜歡到社會(huì )上公開(kāi)招聘,而是到學(xué)校里去選擇符合他們價(jià)值觀(guān)的人才。
2、企業(yè)文化的同化(社會(huì )化)
社會(huì )化是指新員工進(jìn)行企業(yè)后熟悉企業(yè)文化,接受企業(yè)價(jià)值觀(guān)和行為準則的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程體現出來(lái)的文化差異更加直接,如有的公司對新員工的價(jià)值觀(guān)的灌輸是通過(guò)一種漸進(jìn)性的滲透,讓新成員在工作討論會(huì )中,在新老員工的見(jiàn)面會(huì )中來(lái)達成目的;有的公司則通過(guò)一些典型的公司儀式,一些規章制度來(lái)告訴新員工公司的價(jià)值觀(guān)是什么,像一些保險公司通常就會(huì )利用儀式和會(huì )議來(lái)加強價(jià)值觀(guān)的宣傳。在企業(yè)文化傳播方式上,有的公司重視表層的文化傳播,在形式上做得很好,他們相信一流的企業(yè)形象是文化的直接體現;有的公司則希望把價(jià)值觀(guān)通過(guò)溝通來(lái)傳達,他們花更多的時(shí)間在內部的交流和團隊的建設上。在社會(huì )化過(guò)程中,信息的交流方式,集體主義或個(gè)人主義的倡導都因文化的不同而不同。
3、培訓
人力資源管理職能中培訓是一項重要任務(wù),如何培訓、怎么培訓和培訓的目的都因文化的不同而不同。
為什么培訓?
不同公司的側重點(diǎn)不一樣,例如有的公司想將員工培養成某一職能上的專(zhuān)家,他們會(huì )不斷給他專(zhuān)業(yè)的機會(huì ),而且一般不鼓勵崗位輪換;如果是想培養一專(zhuān)多能的人才,那么剛進(jìn)來(lái)的員工會(huì )被安排先在不同的崗位上工作一段時(shí)間,然后再確定他的職務(wù),這樣培養出來(lái)的人才對許多不同的崗位都能夠勝任。
由誰(shuí)來(lái)決定培訓的內容?在“員工應該對自己的發(fā)展負責”的文化假設下,培訓內容是由員工自己來(lái)決定的,因為他才知道自己的發(fā)展應該怎么樣;相反的,文化假設是“公司應該對員工的發(fā)展負責”,那培訓的內容則是由公司的人力資源來(lái)確定,員工的意見(jiàn)只是作為參考。
如何學(xué)習和向誰(shuí)學(xué)習?公司的文化差異鼓勵了不同的學(xué)習方式,如果提高學(xué)習的能力被看作是團隊建設的一項重要因素的話(huà),那公司會(huì )鼓勵在內部設立一種學(xué)習的氛圍,知識的共享被認為是團隊的結晶;在提倡個(gè)人主義的文化中,學(xué)習則是高層人員享受的一種特權,公司將大部分的培訓費用都用在了高層管理人員身上。
4、表現評估
應該說(shuō)目標管理和績(jì)效考核在人力資源管理體系中不算是什么新奇的事物,但許多的人力資源經(jīng)理卻為此而傷透腦筋,不同的文化假設下的目標及考核重點(diǎn)并不是一件很容易確定的.事。對于希望建立一種“靈活”機制的老板來(lái)說(shuō),目標管理并不需要太明確,只要將總體目標設定好,通過(guò)不斷調整和交流來(lái)確保目標的達成,目標管理中的細分事項更加可以反映一家公司文化價(jià)值觀(guān)的內涵。對于業(yè)績(jì)的評估,在倡導以忠誠為主的文化價(jià)值觀(guān)的公司里,業(yè)績(jì)所占的比例通常不是最大的,而是可以表現出員工對公司忠誠度的軟性指標才是主要的評價(jià)指標。因為在此的假設是,忠誠才是公司創(chuàng )造利潤的最重要因素,所以老員工的工齡是其獲得績(jì)效的主要權重,而新員工對此也認為是很正常,因為在公司的價(jià)值觀(guān)體系中,忠誠才是第一位的。相反,在以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻墓竟芾眢w系中,業(yè)績(jì)才是員工績(jì)效的唯一標準,這里強調市場(chǎng)的作用,沒(méi)有業(yè)績(jì)就沒(méi)有公平,而忠誠則是在業(yè)績(jì)支持下的一種表現而已。
5、補償和獎勵
補償和獎勵是價(jià)值觀(guān)最為直接的體現,它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的,什么是錯的和不允許的。薪水和獎金應該如何分配,這后面的潛在假設體現了價(jià)值的作用。在美國公司,例如蘋(píng)果公司,員工的薪水是沒(méi)有上限的,優(yōu)秀的表現獲得相當于基本工資的兩倍月薪,這說(shuō)明個(gè)人英雄主義和成就導向的文化假設。但在亞洲公司,獎金往往占的比例不會(huì )太大,基本工資才是員工的收入主要來(lái)源,按照表現來(lái)給付獎金被認為是強調個(gè)人表現,團隊精神的激勵所體現的精神是相對的平均主義,而按績(jì)效給獎金被認為是降低內部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上,反映了公司在冒險和控制力上的差異,對物質(zhì)和非物質(zhì)的獎勵是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀(guān)和行為在公司提倡的。如在大多數的中國國有企業(yè)中,獎金的數量并不是完全由企業(yè)決定的,他們有工資總額的限制,所以福利是他們與其它公司(如外資公司和私營(yíng)企業(yè))最大的區別,他們不喜歡占用休息時(shí)間做一些與工作相關(guān)的事情,工作與私人的時(shí)間界限區分得很清楚;與此不同的是民營(yíng)企業(yè),他們喜歡在下班后或者周末開(kāi)會(huì ),出差時(shí)間往往不是周一到周五,因為在文化的假設下,員工認為在非正常上班時(shí)間開(kāi)會(huì )和出差是提高工作效率和節省時(shí)間的最好做法,加班在這里并沒(méi)有什么特別涵義,將自己的工作做好才是唯一的目的。
6、職業(yè)發(fā)展
升遷和提拔機制對于文化背景不同的公司有不同的途經(jīng),什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升,這取決于公司的人才價(jià)值觀(guān)。具有很強的業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力還是溝通能力?性格開(kāi)朗的人比較受歡迎還是沉穩的人適合公司的用人標準?有的公司的用人標準傾向于一種和諧的人際關(guān)系,有的則是注重技術(shù)能力、研究能力或者是公關(guān)能力,這些使得提升員工的管理職位變得如此復雜。公司對于人員的流動(dòng)是怎么看的?在某些行業(yè)里,人員的流動(dòng)是很頻繁的,行業(yè)的性質(zhì)決定了員工的流動(dòng)比例,因為這是職業(yè)的需要。但在另外的行業(yè)時(shí)里,人員的流動(dòng)被視為是對公司的不忠,因為他們的離開(kāi)有可能使公司損失嚴重,因此行業(yè)文化決定了人員的流動(dòng)是否頻繁。所以這些不同的職業(yè)發(fā)展模式?jīng)Q定公司的管理人員主要是從內部培養還是從外部招聘,公司人員的升遷提拔機制應該樣。
一、人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性與互補關(guān)系
。ㄒ唬┤肆Y源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性
人力資源管理和企業(yè)文化之間有著(zhù)密切的相關(guān)性。首先,二者的理念密切有關(guān),關(guān)注的重點(diǎn)都是人和工作之間的關(guān)系,都在致力于為員工創(chuàng )造積極的環(huán)境,共同目標是凝聚企業(yè)員工的信念,塑造員工共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān),從而實(shí)現個(gè)人目標與組織目標的有機整合。其次,二者的功能有著(zhù)共同的聯(lián)系。企業(yè)文化作為一種激勵員工的手段,它所承載的導向、整合作用,可以影響到人力資源管理的整個(gè)過(guò)程,同時(shí)人力資源管理又可以通過(guò)高績(jì)效的管理手段與員工激勵方式,不斷豐富企業(yè)的文化建設,共同提高企業(yè)的整體競爭力,實(shí)現企業(yè)的戰略性發(fā)展。最后,二者在企業(yè)發(fā)展中的地位相關(guān)。人力資源管理與企業(yè)文化在企業(yè)的戰略發(fā)展中,共同承擔著(zhù)服務(wù)員工、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用,是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的內容。
。ǘ┤肆Y源管理與企業(yè)文化之間的互補關(guān)系
企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)積極的促進(jìn)作用,企業(yè)文化的柔性可以彌補人力資源管理制度的剛性,適時(shí)補充人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的不足之處。人力資源管理體系又是企業(yè)文化完善的手段與方式,在管理的過(guò)程中,通過(guò)不斷強化和傳播企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念,可以幫助企業(yè)文化進(jìn)一步融入到人力資源管理的方方面面,使員工受到企業(yè)文化的熏陶,強化員工的集體思維意識,共同提高企業(yè)的整體競爭力。
二、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
。ㄒ唬┢髽I(yè)文化對人力資源管理的導向作用
企業(yè)文化在人力資源管理中有著(zhù)重要的導向作用,一方面企業(yè)文化作為人本管理理論中的重要內容,在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)理論指引的作用,另一方面企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力一部分,可以對企業(yè)員工的思想產(chǎn)生潛移默化的作用,促使員工形成共同的奮斗價(jià)值理念,有利于實(shí)現員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益的有效統一。企業(yè)文化是企業(yè)戰略中的不可分割的部分,體現著(zhù)企業(yè)的目標和價(jià)值觀(guān),可以為企業(yè)在選拔人才、培養人才方面,提出具體的要求和標準。在實(shí)際的工作實(shí)踐中,企業(yè)可以充分發(fā)揮文化的導向作用,把企業(yè)的戰略發(fā)展和人力資源管理有效結合在一起,將企業(yè)戰略的實(shí)現與企業(yè)文化形成合力,充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理活動(dòng)中的積極作用。人力資源管理中重視企業(yè)文化的作用,既可以充分發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的引導作用,又可以幫助企業(yè)順利實(shí)現人力資源管理的目標,提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
。ǘ┢髽I(yè)文化對人力資源管理的融合作用
人力資源管理模式的建立與踐行,受到企業(yè)文化的深刻影響,體現著(zhù)企業(yè)文化的諸多要求。企業(yè)文化大多體現著(zhù)積極向上的精神與濃厚的人文關(guān)懷,可以很好整合人力資源管理制度的資源優(yōu)勢,調整人力資源管理制度的剛性,更好地凝聚企業(yè)員工的奮斗精神,共同為企業(yè)的戰略發(fā)展貢獻力量。當企業(yè)面臨外部整合時(shí)候,人力資源管理能否有效整合,會(huì )直接影響到企業(yè)并購成功與否,企業(yè)文化這時(shí)候就可以充分發(fā)揮融合作用,尤其跨文化的人力資源管理策略,可以幫助企業(yè)在較短時(shí)間內實(shí)現文化的識別與整合,從而形成新的企業(yè)文化,為人力資源管理制度的實(shí)施創(chuàng )造有利條件。同樣,在企業(yè)的內部整合方面,可以有效幫助企業(yè)內部化解文化糾紛與差異,尤其企業(yè)文化中強大的核心價(jià)值觀(guān),具有很強的凝聚力,可以將企業(yè)內部員工與不同部門(mén)之間的利益糾紛有效化解,更好整治企業(yè)內部的部門(mén)本位主義泛濫,很大程度上減少內部交易成本,促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的溝通與聯(lián)系,為人力資源管理創(chuàng )造積極有效的溝通環(huán)境,提高人力資源管理的效率。
。ㄈ┢髽I(yè)文化對人力資源管理的增值作用
企業(yè)文化的產(chǎn)生背景與作用發(fā)揮,與企業(yè)成長(cháng)發(fā)展的環(huán)境有著(zhù)密切的關(guān)系,尤其在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代中,人力資源管理逐漸向著(zhù)人力資本管理的方向發(fā)展,這就對企業(yè)文化的建設提出了更高要求,迫切要求企業(yè)文化能夠充分發(fā)揮其作用,為人力資源管理提供持續不斷的增值動(dòng)力。企業(yè)文化在人力資本構成中有著(zhù)重要的作用,文化資本理論為學(xué)習型組織觀(guān)念的提出,提供了良好的理論依據。在現代的人力資源體系中,人力資源部門(mén)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要利潤部門(mén),成為重要的企業(yè)財富,直接影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)文化作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn),在企業(yè)的發(fā)展中的作用也越來(lái)越重要,人力資源管理部門(mén)通過(guò)有效的資本聯(lián)合,可以大大提高人力資源管理的增值空間,實(shí)現企業(yè)的快速有力發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化8
【摘要】企業(yè)文化重在建設。文章通過(guò)分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過(guò)程中結合企業(yè)文化的建設,從而真正形成深入人心的企業(yè)文化,增強企業(yè)的競爭力。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;人力資源管理;績(jì)效評估
20世紀七八十年代,企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來(lái),受到越來(lái)越多的關(guān)注。但如何建設好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著(zhù)一些問(wèn)題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚,使企業(yè)文化只停留在一些空架子上,僅作為一種向外界宣傳的包裝,沒(méi)有得到員工的理解和認同;即使有足夠的認識,但在建設上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式,缺乏創(chuàng )新;或者刻意創(chuàng )新,卻沒(méi)有與企業(yè)管理結合起來(lái),沒(méi)有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設的思路。文章試圖說(shuō)明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化,真正把企業(yè)文化的建設落到實(shí)處,從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內涵
企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的,帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué),以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀(guān),企業(yè)文化主要是通過(guò)價(jià)值觀(guān)的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀(guān)取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀(guān)能動(dòng)性,以文化引導作為手段,激發(fā)員工的自覺(jué)行為,從而達到管理的效果。
二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著(zhù)內在的聯(lián)系,二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀(guān)念層次上的一種群體價(jià)值觀(guān),它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面,人力資源管理也反過(guò)來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展,二者有著(zhù)相互依賴(lài)、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源,對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標準、道德規范和行為準則,不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據,同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng )造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的,也是無(wú)形的,它將企業(yè)的觀(guān)念、價(jià)值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員,讓他們遵從它,從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成,就會(huì )成為約束員工行為的非正式控制規則,令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向,員工最終共享統一的價(jià)值觀(guān)、榮辱感和獻身精神,企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽,人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理,企業(yè)文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此,通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也應是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界,是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面,被企業(yè)文化所滋潤、加強的'人力資源管理反過(guò)來(lái)又會(huì )促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊含的道德規范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的,但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實(shí)現。但這種內在化的過(guò)程是必須有一定外在形式作保障的,尤其是在企業(yè)文化建設的初期。
總之,企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰略的兩個(gè)方面統一在現代企業(yè)以人為本的基本理念上,畢竟一切企業(yè)行為都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現的,但企業(yè)行為對人是有要求的,這些要求可以通過(guò)引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來(lái)實(shí)現,這一實(shí)現是一個(gè)內在的和外在的雙重化過(guò)程,而這正好是企業(yè)文化建設和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能,二者的結合和相互促進(jìn)必會(huì )造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
三、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它,逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化;有了員工對企業(yè)文化的認同,在建設企業(yè)文化的同時(shí)最終也達到了人力資源管理的目的,從而提高企業(yè)的競爭力。
。ㄒ唬┰谄髽I(yè)價(jià)值觀(guān)的指導下選人
企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀(guān),因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與用人標準聯(lián)系起來(lái),選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀(guān)的指導下制訂招聘要求,在招聘甄選過(guò)程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員,對被聘者進(jìn)行嚴格的培訓和企業(yè)文化的傳播,這樣選擇的人員既可以滿(mǎn)足企業(yè)的要求,又可以減少企業(yè)人才的流失,尤其可以防止那些經(jīng)過(guò)企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員,最終因沒(méi)有認同企業(yè)而“跳槽”。
。ǘ┙Y合企業(yè)文化進(jìn)行育人
企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓,不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì),是建設企業(yè)文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán),是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識,更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)傳達給員工,也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀(guān)的關(guān)鍵步驟。培(下轉第42頁(yè))(上接第22頁(yè))訓是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想,讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化,并用這種企業(yè)文化在現實(shí)中指導自己的行為,使員工自覺(jué)地把個(gè)人目標納入到企業(yè)目標的軌道,激勵員工的責任感。
因此,企業(yè)應全方位的重視企業(yè)文化的教育工作,并投以一定的人力、經(jīng)費,要盡最大努力,給員工提供良好的培訓和學(xué)習機會(huì ),讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西,不斷豐富自己的知識面,拓寬視野,不斷進(jìn)步。
。ㄈ┢髽I(yè)文化與用人
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能,績(jì)效評估可作為衡量用人結果的標準。企業(yè)文化對業(yè)績(jì)也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用,使員工產(chǎn)生“認同感”,積極參加企業(yè)的事務(wù),為企業(yè)做出自己的貢獻,還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平,優(yōu)化企業(yè)結構,提高企業(yè)整體素質(zhì),從而提高企業(yè)業(yè)績(jì)。
績(jì)效評估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化,因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調整員工的行為準則、價(jià)值觀(guān),使他們在特定條件下采取正確行動(dòng),促進(jìn)組織績(jì)效的改進(jìn)。設計績(jì)效估評方案時(shí),以定義績(jì)效為基礎。企業(yè)文化與企業(yè)戰略為定義績(jì)效確定了明確的方向;同時(shí)企業(yè)文化對績(jì)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內,將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內容注入,營(yíng)造一個(gè)坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍,并建立健全獎勵制度,作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵,不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰,通過(guò)獎懲的辦法,使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設與人力資源管理正處在探索階段,面對經(jīng)濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰,只有結合我國國情,借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗,重視企業(yè)文化的建設,用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理,同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設,才能提高企業(yè)的競爭力。
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人力資源管理企業(yè)文化9
[摘 要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰略和制度以及職工業(yè)務(wù)能力使用等方面都具契合點(diǎn),二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學(xué)和健康及持續發(fā)展的重要環(huán)節。企業(yè)文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展,人力資源管理逐步進(jìn)入到戰略階段,如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工,往往是從發(fā)掘現有人才的視角去考量。如何利用戰略針對基層管理人才實(shí)行人才積累。我們知道,人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實(shí)施,只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化;人力資源;企業(yè)精神;激勵機制
中圖分類(lèi)號:F270;F272.92 文獻標識碼:A 文章編號:1009-914X(20xx)48-0056-01
1 企業(yè)文化及人力資源管理的基本內涵
1.1 企業(yè)文化
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想,以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心,是凝結企業(yè)職工的歸屬感、職工主動(dòng)創(chuàng )新的人本管理系統。企業(yè)文化的構成是企業(yè)于長(cháng)期的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中陸續積累和總結出的具有文化價(jià)值的理論體系,其集中體現出整個(gè)企業(yè)員工一同遵循的具備先進(jìn)性?xún)r(jià)值觀(guān)及個(gè)性化價(jià)值觀(guān)的行為規范。
1.2 人力資源管理
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動(dòng)力的總和,也可稱(chēng)作“人類(lèi)資源”、“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”。所謂人力資源管理,指的是通過(guò)利用比較科學(xué)方法,對同一定物力相交融的人力實(shí)施科學(xué)的培訓與有效的調配,促使人力及物力上升到最好水平,并且經(jīng)過(guò)對人的思想、心理及行為的準確引導來(lái)操控和理順內部人際關(guān)系,充分調動(dòng)人的主觀(guān)積極性,促使人盡其才、人事相宜,最終促成組織目標的實(shí)現。
1.3 發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內容,二者之間既互相滲透又互相促進(jìn)。在企業(yè)管理中,人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個(gè)方面。其起點(diǎn)與目標終點(diǎn)均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理,企業(yè)能建構一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系,有利于企業(yè)內部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境,切實(shí)有效落實(shí)企業(yè)戰略,最終促成企業(yè)目標的實(shí)現。
2 企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用
2.1 靠企業(yè)文化凝聚人才
企業(yè)文化可將多個(gè)方面、多個(gè)層次的員工凝聚于企業(yè)的周?chē),制造出凝聚力,構成非常強大的企業(yè)文化。一個(gè)好的企業(yè)沒(méi)有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境,在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關(guān)系。通過(guò)企業(yè)文化建構,企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系與人事關(guān)系得到理清與規范。
2.2 以企業(yè)精神培育人才
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是因為它集企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)發(fā)掘企業(yè)的人力資源,需要企業(yè)建構的企業(yè)文化體現企業(yè)的現實(shí)狀況;體現職工的生產(chǎn)觀(guān)念、競爭與道德理念等,充分體現出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀(guān)點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理原則,以不斷激發(fā)職工的.主動(dòng)性和創(chuàng )新能力,打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構獨具特色的企業(yè)文化,進(jìn)一步培養職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前,斗志更加昂揚,在勞動(dòng)中把自己培養鍛煉成為優(yōu)秀的人才,從而為社會(huì )創(chuàng )造出更加輝煌的業(yè)績(jì)。在人力資源利用階段中積極培養企業(yè)職工的企業(yè)精神,企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想,其是企業(yè)價(jià)值與思想觀(guān)念的集中體現。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結合作、以人為本、創(chuàng )新等團隊精神。
2.3 企業(yè)文化的激勵作用
企業(yè)成敗的關(guān)鍵就是人才的選用。目前市場(chǎng)上人才競爭十分激烈,特別是具備核心競爭能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著(zhù)重要作用,又激勵制度對企業(yè)文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個(gè)方面都有所顯現。具體表現在如下兩個(gè)激勵作用方面:企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應,二者均是運用企業(yè)文化來(lái)規范職工的行為,告訴職工何種行為是被公司首肯的,何種行為是不該接納的;物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵作用,優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會(huì )地位高以及社會(huì )聲譽(yù)好,能使職工滋生成就、自豪感,從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度,而且也顯現了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用,提升了職工績(jì)效。
2.4 以制度文化約束人才
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一,是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴(lài)制度去保證實(shí)現,并且利用制度規范要求企業(yè)員工的行為,促使企業(yè)精神轉變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動(dòng)行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個(gè)方面:
2.4.1 能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致,建立一支具備相同的價(jià)值觀(guān)念、創(chuàng )新精神以及聽(tīng)從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍,既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務(wù)和職責,并依據這些要求掌控管理各種要素,忠誠履行本職工作。
2.4.2 能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個(gè)企業(yè)整體的價(jià)值觀(guān)念轉變?yōu)閺V大職工的主動(dòng)性和行為,職工們就可無(wú)需外力的強加,自覺(jué)地依照整體確認的價(jià)值觀(guān)念從事處理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
2.4.3 能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合,并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長(cháng)期階段構成的整體觀(guān)念與道德行為準則,在職工中起到了潛移默化的效應,可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生,也很容易進(jìn)行整改。
3 如何更好地發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用
3.1 不斷豐富企業(yè)文化內容
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現,在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)十分關(guān)鍵的作用。但是近年來(lái)企業(yè)的競爭逐漸激烈,企業(yè)文化需要不斷豐富,逐漸提高企業(yè)的文化建設水平,促進(jìn)企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,企業(yè)的文化建設內容也需要不斷完善和豐富,這樣才能不斷保障文化的生命力,不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平,企業(yè)之間的競爭力逐漸增加,文化建設更需要充分發(fā)揮作用,提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2 改善企業(yè)文化的方式
企業(yè)文化建設的工作方式需要進(jìn)一步完善,大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過(guò)對員工進(jìn)行企業(yè)文化教育,但是由于工作方式過(guò)于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒(méi)有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式,豐富文化工作的方式,提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開(kāi)展一些比較積極的文化建設活動(dòng),可以通過(guò)舉辦比賽的方式,加強企業(yè)員工的團結合作,提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3 提高對企業(yè)文化的認識
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表,對于企業(yè)員工的精神有著(zhù)十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識,工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進(jìn)一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著(zhù)十分積極的影響,因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進(jìn)作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設,并認可企業(yè)的文化,充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化,通過(guò)企業(yè)的文化展現企業(yè)精神和員工的素質(zhì),不斷提高企業(yè)的競爭力。
4 結語(yǔ)
總之,人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實(shí)等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學(xué)人性化的具體表現,通過(guò)對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀(guān)點(diǎn)實(shí)施整合,并且結合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進(jìn)作用的實(shí)際。我們明確了作為供電系統人力資源管理部門(mén),不但要擔負起行政事務(wù)工作,還應當更加重視組織的戰略性工作,堅持以人為本,力求管理方法不斷趨于科學(xué)化和人性化。
參考文獻
[1] 趙瑜,劉昶.企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用[J].合作經(jīng)濟與科技,20xx,(16).
人力資源管理企業(yè)文化10
最近一段時(shí)間以來(lái),通過(guò)建設積極的和強烈的企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和強化企業(yè)的競爭地位,成為我國許多企業(yè)孜孜以求的目標。但是,現階段存在的一個(gè)主要問(wèn)題是,盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段,也采取了一些措施——如穿著(zhù)統一服裝、制作企業(yè)標志、提出明確口號等做法,但企業(yè)文化對企業(yè)管理風(fēng)格以及職工歸屬意識的影響似乎并不太大。這顯然是企業(yè)所不希望看到的結局。那么,問(wèn)題的癥結在哪里呢?
我們認為,其主要原因在于,我們的許多國有企業(yè)對企業(yè)文化存在一種誤解,它們往往把服裝、口號、徽標等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部,而事實(shí)上,企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實(shí)踐而發(fā)生作用的純粹精神號召。換言之,企業(yè)文化實(shí)際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策(主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐)為基礎所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準確地說(shuō),真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動(dòng)中的一種內在東西,只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐作為制度支撐的企業(yè)文化才能真正深入到每一位企業(yè)員工的心中,從而具有強大的生命力。
從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看,企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度,而企業(yè)文化實(shí)際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的,并且是對正式制度的一種反映。所以,美國經(jīng)濟學(xué)家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來(lái)預測企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式,他說(shuō),“人們可以根據某一公司過(guò)去的行為模式,合理地預期該公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理方針和其雇員的合作態(tài)度,可以把這種可預測的模式稱(chēng)為‘企業(yè)文化’”。從實(shí)踐中來(lái)看,由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學(xué)不同,所以他們所采取的.人力資源管理政策和實(shí)踐(包括雇傭制度、績(jì)效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面)也會(huì )不一樣,而這種人力資源管理政策與實(shí)踐的不同則會(huì )導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強調管理者特權,要求員工絕對服從,對員工進(jìn)行嚴密的監督并以金錢(qián)和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段的,那么,企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著(zhù)特征的。反之,如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理,創(chuàng )造公平、公正的內部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)的,那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源潛能為基調的。正是因為管理學(xué)家們深刻地認識到,企業(yè)文化的特征與企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的,它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成,也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質(zhì),所以,管理學(xué)家們在強調關(guān)心員工的企業(yè)文化對于實(shí)現企業(yè)的利潤目標以及其他目標的重要性,竭力倡導進(jìn)行徹底的文化變革的同時(shí),總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統的管理方式,進(jìn)行管理制度的創(chuàng )新。
一言以蔽之,盡管我們不能否認企業(yè)文化對企業(yè)的人力資源管理或人力資源開(kāi)發(fā)能夠產(chǎn)生積極的作用(這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在)。但同時(shí)也必須認識到,文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨立存在的純粹精神,企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵,它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐為基礎,在長(cháng)期中形成的一種綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐結合起來(lái),才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點(diǎn),才能保證我國國有企業(yè)在根據市場(chǎng)經(jīng)濟和現代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進(jìn)行正確的重新定位的基礎上,精心塑造和培養出適應時(shí)代要求的現代企業(yè)文化來(lái)。
那么,企業(yè)應當如何通過(guò)自己的人力資源管理政策與實(shí)踐來(lái)推動(dòng)企業(yè)的文化建設,從而培養出員工對企業(yè)的強烈獻身精神呢?
首先,從總體上來(lái)說(shuō),企業(yè)應當以建立“內部勞動(dòng)力市場(chǎng)”為中心,努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長(cháng)期性的相互信任和相互依賴(lài)的關(guān)系。這里的所謂內部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內部存在的,以長(cháng)期雇傭為出發(fā)點(diǎn)的,指導企業(yè)人力資源管理各項工作的一系列規則和程序的總稱(chēng)。它具體體現在從企業(yè)員工的招聘錄用、教育培訓、工資獎金到績(jì)效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個(gè)方面。這種內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要特點(diǎn)是:以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為依托,強調對員工個(gè)人能力的培養與開(kāi)發(fā),重視客觀(guān)公正的績(jì)效考核,注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性,尤其是強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于:企業(yè)通過(guò)為員工提供穩定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個(gè)人長(cháng)期職業(yè)發(fā)展的機會(huì ),同員工建立起長(cháng)期穩定的雇傭關(guān)系。這樣,企業(yè)和員工之間實(shí)際上就形成了一種隱含的(或心理上的)契約關(guān)系,或“禮物互換”關(guān)系。在這種關(guān)系下,企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利,員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴(lài)的關(guān)系無(wú)疑既企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤,也是其重要使命。
其次,在各項具體的人力資源管理政策與實(shí)踐上處處注意積極推動(dòng)企業(yè)的文化建設。
1、企業(yè)在制訂每一項人力資源管理政策和制度的時(shí)候,都必須樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān),并堅持將這一觀(guān)念貫穿企業(yè)的所有人力資源管理活動(dòng)之中。企業(yè)及其管理人員必須承認,員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn),他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策的,而且每個(gè)人都有自我成長(cháng)和發(fā)揮全部潛力的內在動(dòng)力。換言之,必須認識到每一個(gè)員工都是具有創(chuàng )造性和進(jìn)取心的,只要企業(yè)能夠創(chuàng )造一種和諧的環(huán)境,企業(yè)員工會(huì )將自己看成是企業(yè)的一部分,象為自己工作一樣去為企業(yè)工作的。
2、努力貫徹以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎的雇傭政策。由于社會(huì )上不同的人對待工作的態(tài)度都是不一樣的,因此,在招募員工時(shí)就注意為企業(yè)挑選比較富有獻身精神的人是至關(guān)重要的。也就是說(shuō),培養員工獻身精神的工作實(shí)際上在員工被雇傭之前就已經(jīng)開(kāi)始了,而不是等到他們進(jìn)入企業(yè)之后才開(kāi)始的,因此,企業(yè)在招募和挑選新員工時(shí)就應當注意執行以?xún)r(jià)值觀(guān)(即符合企業(yè)文化要求的價(jià)值觀(guān))為標準的雇傭政策。利用精心組織的面談等其他篩選工具來(lái)判斷和確定求職者的價(jià)值觀(guān)(如追求卓越、合作精神、質(zhì)量第一等)與企業(yè)的主導價(jià)值觀(guān)是否一致。
3、為員工提供就業(yè)保障和相對公平合理的報酬。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系的建立在很大程度上是以?xún)蓚(gè)方面的制度安排作為基礎的,一是在并非因為員工個(gè)人出現問(wèn)題的條件下,企業(yè)盡量避免因外部原因隨意解雇員工,從而能夠為員工提供一種長(cháng)期的工作機會(huì )。二是企業(yè)能夠為員工提供包括高于市場(chǎng)一般水平的工資獎金和額外福利在內的一整套報酬,并且使員工有機會(huì )分享企業(yè)的利潤。這兩個(gè)方面的內容都是要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員。
4、通過(guò)工作組織形式的調整和參與管理在員工中創(chuàng )造一種團結合作和共同奮斗的價(jià)值觀(guān)。這包括:建立企業(yè)與員工進(jìn)行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法,確保員工受到公平對待,并切實(shí)保障雇員享有參與管理的機會(huì )。由于獻身精神是建立在相互信任基礎之上的,而信任必然要求大量的雙向溝通。所以,只有良好的溝通才能盡快消除分歧,解決矛盾,保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待,既不會(huì )受到歧視也不會(huì )受到偏袒。此外,只有確立正式的員工參與管理的渠道,包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構等,才能切實(shí)保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和各種決策,使員工參與真正發(fā)揮出集思廣益、統一思想、迅速貫徹執行企業(yè)決議的目的。
5、制訂各種人力資源開(kāi)發(fā)計劃,努力滿(mǎn)足員工的各種自我實(shí)現需要。不僅保證員工有各種機會(huì )在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力,而且為員工個(gè)人提供長(cháng)期發(fā)展的機會(huì ),注意從長(cháng)期職業(yè)生涯的角度來(lái)幫助他們設計、實(shí)踐個(gè)人的職業(yè)目標。為此,企業(yè)應致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產(chǎn)培訓、內部晉升、組織團隊、績(jì)效評價(jià)以及職業(yè)生涯設計等各種手段來(lái)幫助職工進(jìn)行自我提高和自我發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化11
在目前經(jīng)濟市場(chǎng)的激烈競爭中,企業(yè)文化因其在企業(yè)建設中的強大影響力,為企業(yè)增添活力,帶來(lái)了無(wú)限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可,成立了專(zhuān)門(mén)負責文化建設的部門(mén)、設置多個(gè)與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見(jiàn),企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國希望能夠通過(guò)企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟的持續、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂,它體現在企業(yè)的各個(gè)活動(dòng)中,同時(shí)對企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價(jià)值觀(guān)念、行為特征、領(lǐng)導風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著(zhù)積極影響,對企業(yè)的人力資源管理有著(zhù)指導意義。
1企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的促進(jìn)作用
第一,倡導作用?萍及l(fā)展是第一生產(chǎn)力,而人才資源是推動(dòng)科技發(fā)展的主要因素,因此企業(yè)要想發(fā)展,一定程度上依賴(lài)于人才資源。因此,先進(jìn)的人力資源管理必不可少,只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源,才能使人才進(jìn)步,加快人才創(chuàng )新進(jìn)程,實(shí)現人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng )新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工,此外,更新優(yōu)化現有理念,能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益,保證企業(yè)在市場(chǎng)競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二,在人力資源培訓中起關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)采取不同形式的教育措施,提升在職員工的業(yè)務(wù)能力,使其專(zhuān)業(yè)技能有顯著(zhù)的進(jìn)步,提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺(jué)悟,不斷完善自身以適應企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容,它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價(jià)值,應確保其在人力資源管理中的應用。此外,人力資源培訓中還有一個(gè)十分重要的內容,對企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓,不斷提升他們對企業(yè)文化的認知,使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規章制度、核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)肩負的使命,達到激勵他們的目的,使員工對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景充滿(mǎn)信心,從而使員工們自覺(jué)熱愛(ài)并積極踐行企業(yè)的價(jià)值理念、組織文化、制度文化,進(jìn)一步增強員工的工作積極性。
第三,人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過(guò)提供“誘因引導與成就驅動(dòng)”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過(guò)分配文化來(lái)確保實(shí)現人才物質(zhì)利益;通過(guò)解雇、養老、內部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)人才所需要的安全感;通過(guò)主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來(lái)滿(mǎn)足團體所需的認同感和歸屬感;通過(guò)協(xié)調員工對自我價(jià)值的追求與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標來(lái)滿(mǎn)足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力,這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內。近年來(lái),海爾、娃哈哈等知名公司受到越來(lái)越多的求職者的青睞,該現象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設中存在的人力資源管理問(wèn)題
第一,引進(jìn)企業(yè)文化的時(shí)間不長(cháng)。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今,也不過(guò)三十年余年,其發(fā)展尚未成熟。而我國開(kāi)始研究企業(yè)文化的時(shí)間則更晚一些,真正的研究實(shí)際上是近幾年才開(kāi)始的,原來(lái)我國的企業(yè)并沒(méi)有“企業(yè)文化”這個(gè)概念,因此不可能認真探討與此相關(guān)的問(wèn)題。所以就導致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻,不深刻就會(huì )出現理解上的差異,有差異就難以統一,因而不可能做到企業(yè)中的每個(gè)人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二,企業(yè)文化與員工觀(guān)念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用,就必須讓員工完全認同并積極主動(dòng)地執行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來(lái)說(shuō)是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實(shí)到企業(yè)文化建設過(guò)程中,難以使所有的企業(yè)認識到這一點(diǎn),他們往往在掌控員工價(jià)值觀(guān)念的動(dòng)態(tài)變化上有所疏忽,使其無(wú)法及時(shí)調整企業(yè)文化的具體內容,導致企業(yè)文化與員工觀(guān)念脫節現象的發(fā)生。[4]同時(shí),一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小,導致員工理解不足,難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴,使企業(yè)文化在人力資源管理中的價(jià)值難以完全顯現。
第三,忽視國外管理模式與我國實(shí)情的不適應性。一些企業(yè)十分推崇國外成功的管理模式,但是在借鑒時(shí)不會(huì )舉一反三,忽視我國傳統文化,最終導致應用失敗。還有一些企業(yè)看到別的企業(yè)引進(jìn)企業(yè)文化理念,就盲目跟風(fēng),完全不考慮自己公司的實(shí)際情況。很多管理者不仔細研究企業(yè)的歷史發(fā)展、歷來(lái)的改革策略、現有的經(jīng)營(yíng)管理模式以及員工的價(jià)值取向等具體情況,只是簡(jiǎn)單的請管理專(zhuān)家來(lái)指導,然后就提出一些與自己企業(yè)的宗旨、目標相差甚遠的.口號,動(dòng)輒“國內頂尖、最優(yōu)、最強”。這些口號嚴重違背企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和員工的實(shí)際需求,難以實(shí)現企業(yè)所期望達到的效果。[5]
3相關(guān)的應對策略
第一,根據企業(yè)性質(zhì),確定企業(yè)文化的類(lèi)型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點(diǎn),如服務(wù)周到是一些低風(fēng)險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現的特點(diǎn),像商場(chǎng)則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”為主要特點(diǎn)的企業(yè)文化;IT行業(yè)的主要特點(diǎn)一般為堅強、樂(lè )觀(guān)、銳意進(jìn)取等,他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價(jià)值觀(guān)。
第二,要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價(jià)值觀(guān)進(jìn)一步凝練成企業(yè)文化的目標,激勵企業(yè)員工為實(shí)現企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過(guò)設計聯(lián)系企業(yè)目標與員工個(gè)人目標之間的橋梁,在實(shí)現企業(yè)目標時(shí)提供給員工應得的實(shí)際利益,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內涵中,才會(huì )真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實(shí)現員工的個(gè)人努力目標與企業(yè)的長(cháng)遠目標的高度統一時(shí),企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量,使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三,建設動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化。各個(gè)企業(yè)要將企業(yè)文化建設作為一項需要長(cháng)期奮斗的任務(wù)。由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競爭形勢隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展在不斷變化,企業(yè)人員也在不斷更新,即使是老員工,其思想和觀(guān)念也會(huì )不斷變化。因此,企業(yè)文化建設已取得較好效益的企業(yè),也應與時(shí)俱進(jìn),不斷為企業(yè)文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設不可能在短時(shí)間內完成,而是要持之以恒,不斷創(chuàng )新。換句話(huà)說(shuō),就是要建設動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是,動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內容也在不斷變化。企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念等內容是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須長(cháng)期堅守的核心內容。只有平衡兩者,才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述,企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章,在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動(dòng)人力資源管理方面的發(fā)展,還能夠顯著(zhù)提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無(wú)形資產(chǎn),在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進(jìn)作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視,積極參與構建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化,提高競爭實(shí)力,促進(jìn)我國經(jīng)濟進(jìn)一步發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化12
[摘要]當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力,這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理,而企業(yè)文化對人力資源管理又有著(zhù)極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業(yè)還沒(méi)有認識到企業(yè)文化的重要性,更沒(méi)認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統,且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例,將進(jìn)行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
[關(guān)鍵詞]阿里巴巴;企業(yè)文化;人力資源管理
1阿里巴巴的企業(yè)文化現狀
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化
經(jīng)過(guò)17年時(shí)間的發(fā)展,阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化,不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺,而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。20xx年,阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司,擴大事業(yè)版圖。20xx年,再一次將六家子公司調整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。20xx年,集團又一次將現有的業(yè)務(wù)模式與組織架構進(jìn)行拆分,重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結構的建立與調整,都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架,這種改變所表現出來(lái)的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說(shuō):“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān),在于它可以用來(lái)彌補制度的不足,就像道德能用來(lái)管法律以外的東西!本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓開(kāi)發(fā)為例,在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)主管、人事專(zhuān)員、分管副總裁的.層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進(jìn)、容易留住人才。
2阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來(lái),一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績(jì)效考核這六個(gè)方面開(kāi)展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進(jìn)行招聘,例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等,這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才,為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開(kāi)發(fā),在員工培訓上的投入很大,并且成立了阿里學(xué)院、青橙計劃等,目的是使員工增強職場(chǎng)素養,更好地溝通,調整員工心態(tài),減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績(jì)效的考核也非常嚴格,采用通關(guān)打分制,每個(gè)衡量標準一分,逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長(cháng),也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工,并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上,采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才,但是想要提高員工的忠誠度,留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能,同時(shí)也關(guān)注員工的成長(cháng)。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會(huì ),使員工可以得到長(cháng)久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力,連續推出多種員工學(xué)習計劃,這些學(xué)習計劃使員工不斷發(fā)現自身潛力,在公司也能帶有飽滿(mǎn)的熱情去工作,這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3缺少企業(yè)文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問(wèn)題
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才,對人才也十分渴求。所以,阿里巴巴對人才的招聘也可以稱(chēng)作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò )、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作,開(kāi)設培訓班的方式達成招聘目標。同時(shí),阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì )過(guò)多關(guān)注應聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會(huì )資源,并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入,而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才,但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高,很難保證人才長(cháng)久留在企業(yè)并專(zhuān)心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問(wèn)題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位,導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)的認同度較低,沒(méi)有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在,更沒(méi)有機會(huì )全面學(xué)習企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)。雖然入職,但是不能專(zhuān)心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開(kāi)發(fā)缺乏企業(yè)文化引導
阿里巴巴集團領(lǐng)導人認為,企業(yè)內部的所有員工,無(wú)論職位高低、所在部門(mén)的重要程度,都需要接受全面的、專(zhuān)業(yè)的培訓。所以,阿里巴巴的培訓與開(kāi)發(fā)內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開(kāi)發(fā),內容主要是銷(xiāo)售技巧,其次才是價(jià)值感;在職員工的崗位技能培訓與開(kāi)發(fā),主要分為專(zhuān)業(yè)技能培訓開(kāi)發(fā)和通用技能培訓開(kāi)發(fā);管理人員的管理技能培訓與開(kāi)發(fā),分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領(lǐng)導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓,而這些培訓開(kāi)發(fā)方式也可以增強員工工作技能,但是沒(méi)有與企業(yè)文化完美的結合,缺乏了企業(yè)文化對培訓與開(kāi)發(fā)的引導,使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性,員工無(wú)法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能,也就無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。
4阿里巴巴企業(yè)文化對人力資源管理的優(yōu)化對策
4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節并在系統中扮演著(zhù)重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標為核心,然后根據企業(yè)的中短期經(jīng)營(yíng)目標制訂計劃并開(kāi)展后續活動(dòng),最后綜合考慮整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展所處階段開(kāi)展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀(guān)即客戶(hù)第一、團隊精神、接受改變、誠實(shí)守信、熱情開(kāi)朗、敬業(yè)愛(ài)崗。所以,阿里巴巴在考察應聘者時(shí),除了考察應聘者的基本技能,還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價(jià)值觀(guān)認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)的優(yōu)秀人才,是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開(kāi)發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中,可以通過(guò)運用各種區別于以往的培訓方式和實(shí)踐活動(dòng),將企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)念在這些實(shí)踐過(guò)程中巧妙地傳遞給員工,從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過(guò)這些培訓和實(shí)踐活動(dòng),最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生統一的、明確的認識,同時(shí)提升企業(yè)文化認同感。這樣,培訓與人才開(kāi)發(fā)活動(dòng)不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標,而且為企業(yè)帶來(lái)人才的同時(shí),也使得這些人才有著(zhù)與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān),這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展,而且將會(huì )為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益的增長(cháng)。通過(guò)阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析,筆者認為,一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統,且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步,并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節。具體要做到學(xué)習并運用現代人力資源管理理論,充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)在企業(yè)管理中的重要性,建立基于核心價(jià)值觀(guān)的招聘體系,加大培訓與人才開(kāi)發(fā)力度,完善績(jì)效考核方式,建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問(wèn)題都處理好了,企業(yè)才會(huì )長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久地發(fā)展。
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人力資源管理企業(yè)文化13
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng),具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀(guān)念,是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化,其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,需要理解和關(guān)愛(ài)員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規則,引導員工將個(gè)人的目標放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標和戰略目標里面,取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會(huì )效益之間的有機統一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
一、企業(yè)的文化核心和內涵
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面,本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué),其主要核心是思維方式和價(jià)值觀(guān)念,生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價(jià)值標準、風(fēng)俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀(guān)和信念,主要是用價(jià)值觀(guān)來(lái)激發(fā)和塑造員工,讓員工具備相同價(jià)值觀(guān)的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面,成為一種管理的理念,也就是對人主觀(guān)的能動(dòng)性進(jìn)行肯定,將文化引導看成手段,來(lái)對員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā),最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和,也被稱(chēng)為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類(lèi)的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì )經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著(zhù)戰略核心的作用,企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體,企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭,管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段,在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著(zhù)非常重要的作用,企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門(mén)。
三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人,把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合,可以將企業(yè)的內在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的`管理,人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉,同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展,是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標一致,兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進(jìn),F代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著(zhù)越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在信仰和觀(guān)念上面共同存在的價(jià)值觀(guān),該價(jià)值觀(guān)能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導向的作用。例如,廣電積極提倡用戶(hù)至上的原則,一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后,企業(yè)的員工好像會(huì )接受命令,在日常工作的時(shí)候一定會(huì )尊重、體諒和服務(wù)擁護,無(wú)論什么時(shí)候都會(huì )將用戶(hù)放在首位,為用戶(hù)服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn),整個(gè)企業(yè)自然會(huì )形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候,需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)和用人標準結合,在開(kāi)始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象,嚴格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認同企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀(guān)之間的矛盾,讓新員工能適應公司各項管理制度,將員工工作績(jì)效與工作滿(mǎn)意程度提高。在考核的時(shí)候,需要將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與員工考核體系相融合,用對員工的考核和評估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西,以及企業(yè)禁止的東西,逐步引導員工形成爭先創(chuàng )優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候,一定要強調將業(yè)績(jì)作為導向,積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度,員工一旦接受該制度之后,會(huì )為了將自己的追求和目標實(shí)現,努力提升自己的業(yè)績(jì),最終將自己個(gè)人的目標實(shí)現。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)條件,將服務(wù)工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主,其整個(gè)品牌的想象會(huì )按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡,也就是誘因的引導和成就的驅動(dòng)之間的平衡讓人才認同,以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現,用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿(mǎn)足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標來(lái)將員工的自我需求實(shí)現。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力,用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住,并且能將其保持在周?chē)?/p>
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個(gè)部分,建設企業(yè)的制度文化是培養企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障,企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規定和制度來(lái)維持,用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導,最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì )與企業(yè)規章制度進(jìn)行博弈,逐步將規章制度接受認可,企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現在兩個(gè)方面,第一個(gè)方面是對員工心理的約束,第二個(gè)方面是對行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統一結合起來(lái),企業(yè)會(huì )建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊,企業(yè)的員工會(huì )將自己本職工作盡職盡責完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量,盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿(mǎn)情緒產(chǎn)生,企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著(zhù)很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵,企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神,該精神在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成,是企業(yè)的全體領(lǐng)導和員工一起形成的精神,也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍,員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì )非常幸福,這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上,將員工內心里面的精神力量充分調動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿(mǎn)足,是精神上面的激勵,也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰,該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰,能給員工的工作提供巨大動(dòng)力,員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之,企業(yè)的文化會(huì )產(chǎn)生強大和持久的精神激勵,對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵,是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感,一定是有全體員工一起形成的,也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線(xiàn),也是給一線(xiàn)的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著(zhù)密切的聯(lián)系,將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固,同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎,給企業(yè)人力資源的管理有著(zhù)很大的促進(jìn)。除此之外,企業(yè)文化的激勵作用還會(huì )體現在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則,讓員工對自己的工作保持高度熱情,企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀(guān)念相符合,做到尊重人才和重視人才,給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如,海爾公司關(guān)于人才的觀(guān)念是:能力有多大,舞臺就會(huì )有多大。該觀(guān)念能對企業(yè)員工起到激勵作用,讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情,將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語(yǔ)
在現代企業(yè)的管理過(guò)程里面,企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠,企業(yè)文化的好壞對整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表,和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系,企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高,促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理,并且對員工起到激勵的作用,企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設,將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好,將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái),用文化對員工進(jìn)行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力,才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理企業(yè)文化14
一、人力資源管理對企業(yè)文化的作用
。ㄒ唬┯欣谕苿(dòng)企業(yè)文化建設
人力資源管理體系和制度都體現人力來(lái)體現企業(yè)文化的獨特個(gè)性,企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)文化有支持和保障的作用,通過(guò)人力資源活動(dòng)引導、規范運員工的工作行為,加強企業(yè)文化建設。人力資源管理開(kāi)展的一切活動(dòng),都為企業(yè)文化建設提供了參考依據,形成系統的企業(yè)文化。
。ǘ┯欣谄髽I(yè)文化的完善
人力資源管理政策都存在強制性,企業(yè)員工的行為在長(cháng)期工作中受到強制性的規范和制約,潛移默化的引導員工改進(jìn)自身工作行為轉變價(jià)值觀(guān)念,來(lái)鞏固和健全企業(yè)文化,通過(guò)合理的人力資源管理工作,優(yōu)化企業(yè)員工崗位配置,提高員工的工作效率。
。ㄈ┯欣诖龠M(jìn)企業(yè)文化改革
社會(huì )經(jīng)濟和信息科技的發(fā)展造成了市場(chǎng)環(huán)境的巨大變化,企業(yè)之間的競爭日益激烈,人力資源管理面臨了新的挑戰,企業(yè)要求發(fā)展就必須對企業(yè)文化進(jìn)行改革創(chuàng )新?茖W(xué)合理的人力資源管理能夠推動(dòng)企業(yè)文化改革的步伐,通過(guò)建立健全有效的人力資源管理體系,結合目前的企業(yè)文化、企業(yè)戰略目標和管理機制,推動(dòng)企業(yè)文化改革的順利完成,規避改革過(guò)程中帶來(lái)的不良影響,合理調整人力資源體系,促進(jìn)新型的企業(yè)文化的形成。
二、企業(yè)文化和人力資源管理中存在的問(wèn)題
。ㄒ唬┢髽I(yè)文化中存在的問(wèn)題
1.缺乏組織保證企業(yè)文化建設有其自身的獨特性,并且建設過(guò)程中受到企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品等多種因素的影響,F階段,我國的企業(yè)文化建設沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面系統的調查研究,也無(wú)法為調研結果提供先進(jìn)的技術(shù)支持,企業(yè)制定的文化建設實(shí)操性不強,缺乏實(shí)際指導意義。
2.缺乏健全的體系企業(yè)文化建設離不開(kāi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)也的人際關(guān)系,目前大部分企業(yè)文化都是學(xué)習借鑒其它企業(yè)的文化內容,缺乏實(shí)際和創(chuàng )新,并沒(méi)又結合企業(yè)自身特點(diǎn),樹(shù)立的企業(yè)價(jià)值觀(guān)華而不實(shí),沒(méi)有實(shí)在的內容。
。ǘ┤肆Y源管理中存在的問(wèn)題
1.缺乏人文關(guān)懷當前大多數企業(yè)仍然采用的是傳統的.人力資源管理方式,過(guò)分注重管理方面,忽略了對企業(yè)員工的人文關(guān)懷,使得企業(yè)員工缺乏歸屬感和信服感,不利于企業(yè)人力資源的有效管理。
2.缺乏對員工綜合素質(zhì)的培養大部門(mén)企業(yè)只注重員工的專(zhuān)業(yè)技能,而沒(méi)有重視對員工綜合素質(zhì)的培養,員工在工作中的表現受多種因素的影響,不能僅僅通過(guò)一門(mén)技術(shù)來(lái)評定,這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業(yè)文化建設,更是對企業(yè)人力資源的極大浪費。
三、解決措施
。ㄒ唬└倪M(jìn)企業(yè)文化
堅持員工為企業(yè)主體的原則,加強對員工團結合作關(guān)系,盡可能的給予員工充分的尊重、信任和關(guān)懷,提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感,促使員工為企業(yè)的發(fā)展做更多的貢獻,積極應道員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān),理解認同企業(yè)的戰略目標,形成符合企業(yè)戰略目標的企業(yè)文化,實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
。ǘ┩晟破髽I(yè)資源管理
現階段企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭,所以企業(yè)中的人力資源管理的作用非常重要,必須完善人力資源管理,優(yōu)化人力資源配置,最大限度的挖掘企業(yè)員工的潛能,做到人盡其能物盡其用,讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。
四、結束語(yǔ)
總之,企業(yè)要在如此激烈的環(huán)境中贏(yíng)得一席之地,就必須明確企業(yè)文化和人力資源管理之間的管理,充分利用兩者間的作用,提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感,形成和企業(yè)戰略目標一致的企業(yè)文化,最大限度的利用員工職能,實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化15
豐田人力資源管理與企業(yè)文化透析
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結合,如此才能將抽象的企業(yè)文化的核心內容--價(jià)值觀(guān)通過(guò)與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成立業(yè)內外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化,真實(shí)樹(shù)立企業(yè)外部形象,由此起到現代營(yíng)銷(xiāo)中所稱(chēng)的推銷(xiāo)文化的效果,豐田人力資源管理與企業(yè)文化透析。以下讓我們看看豐田公司的企業(yè)文化與人力資源管理的案例。
豐田汽車(chē)公司企業(yè)文化
日本豐田汽車(chē)公司成立于20世紀30年代末,公司現有8個(gè)工廠(chǎng),職工人數達45000入,其產(chǎn)品主要是汽車(chē)部件,包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等,F在豐田汽車(chē)公司的汽車(chē)產(chǎn)量?jì)H次于美國通用汽車(chē)公司和福特汽車(chē)公司,居世界汽車(chē)制造業(yè)第三位。營(yíng)業(yè)收入額990多億美元,利潤27.8億美元,總資產(chǎn)達1200董億美元。
企業(yè)管理界人士普遍認為,豐田的成功經(jīng)驗是:積聚人才,善用能人,重視職工素質(zhì)的培養,樹(shù)立良好的公司內部形象。作為企業(yè)文化和人力資源管理結合中的一部分,豐田公司的企業(yè)教育取得了很大的成果。較高的教育水平和企業(yè)人才培訓體系的建立,是企業(yè)乃至社會(huì )經(jīng)濟飛速發(fā)展的基礎。這一點(diǎn),在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實(shí)。豐田公司對新參加公司工作的人員,有計劃地實(shí)施主業(yè)教育,把他們培養成為具有獨立工作本領(lǐng)的人,管理論文《豐田人力資源管理與企業(yè)文化透析》。這種企業(yè)教育,可以使受教育者分階段地學(xué)習,并且依次升級,接受更高的教育,從而培養出高水平的技能集團。
在豐田教育的'范圍不僅僅限于職業(yè)教育,而且還進(jìn)一步深入到個(gè)人生活領(lǐng)域。教育的目標,具有作為生活中的實(shí)際意義而能夠為員工普遍接受。有人問(wèn):"豐田人事管理和文化教育的要害和目標是什么?",豐田的總裁曾作了這樣的回答:"人事管理和文化教育的實(shí)質(zhì)是,通過(guò)教育把每個(gè)人的干勁調動(dòng)起來(lái)。"豐田教育的是本思想是以"調動(dòng)干勁"為核心。
非正式教育,在豐田叫做"人與人之間關(guān)系的各種活動(dòng)",是豐田獨有的教育模式,這種教育就是前述的關(guān)于人的思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車(chē)間里人與人之間的關(guān)系,培養相互信賴(lài)的人際關(guān)系。光靠提高工資福利保健等的勞動(dòng)條件,還不能成為積極地調動(dòng)員工干勁的主要因素。豐田創(chuàng )造出一系列精神教育的活動(dòng)形式,這種活動(dòng)是以非正式的形式和不固定形式的做法進(jìn)行的。
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