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【精品】人力資源管理企業(yè)文化15篇
人力資源管理企業(yè)文化1
一個(gè)企業(yè)要想持續發(fā)展，必然離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化必須要有優(yōu)秀的企業(yè)文化執行才能發(fā)揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，是企業(yè)管理活動(dòng)的重要課題。企業(yè)文化與人力資源管理的產(chǎn)生都是源于企業(yè)對管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構建起了緊密深刻的聯(lián)系，把企業(yè)文化由無(wú)形變?yōu)橛行蔚膱绦羞^(guò)程，必然離不開(kāi)人力資源管理體系的支持�？梢哉f(shuō)，人力資源管理體系是企業(yè)文化貫徹執行的重要載體，人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)文化貫徹執行緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)體現在人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節。
一、人力資源管理為企業(yè)文化執行提供人員支持
首先，企業(yè)文化的執行和推廣也是人力資源管理部門(mén)的任務(wù)之一。企業(yè)文化推廣的途徑有很多，如會(huì )議、日常管理、績(jì)效考核、教育培訓、團體學(xué)習、媒介、活動(dòng)等。而這些活動(dòng)都離不開(kāi)相關(guān)人員的支持。人力資源管理部門(mén)根據各種活動(dòng)的性質(zhì)，把企業(yè)文化推廣任務(wù)分配到各相關(guān)崗位的職責中去，由專(zhuān)門(mén)人員來(lái)負責推進(jìn)。其次，人力資源部門(mén)以企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)為導向，在招聘活動(dòng)中，有目的進(jìn)行宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)、基本精神和行動(dòng)準則。讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)文化有所了解后，結合自己的實(shí)際情況，明確自己的價(jià)值觀(guān)是否與該企業(yè)的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)相符，進(jìn)而做出抉擇。另一方面，企業(yè)可以通過(guò)對應聘者的價(jià)值取向的分析，來(lái)判定其性格、素質(zhì)、處事風(fēng)格等是否與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)一致，通過(guò)面試選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員作為進(jìn)入企業(yè)的備選。再運用企業(yè)文化的特質(zhì)對企業(yè)進(jìn)行分析，找出每一類(lèi)崗位中體現出的企業(yè)文化特質(zhì)，再把適應此崗位文化特質(zhì)的應聘者選拔出來(lái)。盡可能地為企業(yè)甄選出適合本企業(yè)文化的人員，在招聘源頭上把好關(guān)，為企業(yè)文化的執行提供廣泛的員工基礎和支持。
二、培訓與開(kāi)發(fā)是企業(yè)文化貫徹執行的有效手段
作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀(guān)念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，但執行企業(yè)文化卻不是一朝一夕的事情，只有長(cháng)期、不斷地堅持向員工進(jìn)行宣傳教育，才能讓企業(yè)文化真正扎根于員工心中，而培訓和開(kāi)發(fā)就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業(yè)文化相適應的培訓體系，通過(guò)教育培訓使員工達成共識，形成共同的價(jià)值觀(guān)和精神理念，從而強化和引導員工的行為，使其與企業(yè)文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過(guò)入職培訓，可以讓新員工對企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位工作的內容和要求等加深理解，幫助員工在短時(shí)間內培養起對企業(yè)的歸屬感。在培訓中，向員工展示企業(yè)文化的核心部分，通過(guò)一些具體的正面和反面的實(shí)例的講解，比較形象地讓新員工了解企業(yè)文化是什么樣的。形式上，可以采用互動(dòng)式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業(yè)文化的魅力，增強員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的理解和認可。通過(guò)對在職員工進(jìn)行教育培訓，加深鞏固老員工對企業(yè)文化的由來(lái)、發(fā)展及其深刻的意義的理解，使員工在成長(cháng)過(guò)程中不斷提高對企業(yè)文化的認同度，最終成為企業(yè)文化忠實(shí)的執行者。通過(guò)對培訓活動(dòng)進(jìn)行評估和反饋，來(lái)監控每次文化培訓是否達到了預期的目的。培訓活動(dòng)的評估和反饋有助于企業(yè)更全面地掌握員工的精神狀態(tài)，以及對企業(yè)文化的接受程度。
三、績(jì)效管理系統能為企業(yè)文化執行起到事半功倍的作用
績(jì)效管理和企業(yè)文化執行都是為了達到管理目標而使用的方法。企業(yè)文化的貫徹執行必須要有與共同目標、群體意識相適應的組織機構和制度。首先，通過(guò)良好的績(jì)效管理制度，了解員工今后的工作規劃，使員工在績(jì)效管理的基礎上不斷地成長(cháng)，完善自己，使員工對企業(yè)有更強烈的歸屬感。員工對企業(yè)有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對企業(yè)文化的認可，在此基礎上，企業(yè)再通過(guò)一系列的活動(dòng)來(lái)對員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀(guān)等的'強化，企業(yè)文化的落實(shí)效果是顯而易見(jiàn)的。其次，企業(yè)文化落實(shí)的目的是為了保證企業(yè)整體目標的實(shí)現，而員工的績(jì)效指標就是企業(yè)的整體目標的分解。在員工的績(jì)效指標中融入企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)，在對績(jì)效指標的考核中對符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的工作和行為給予好評，對與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相悖的行為給予低評，通過(guò)考核成績(jì)向員工展示企業(yè)文化倡導什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來(lái)越遵循企業(yè)價(jià)值觀(guān)。
四、薪酬制度的實(shí)施過(guò)程就是企業(yè)文化的執行過(guò)程
企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)表達了企業(yè)作為盈利組織存在的意義，決定了企業(yè)的戰略選擇，它明確了企業(yè)堅持什么，反對什么，是企業(yè)內部判斷是非的準則。同樣，薪酬體系也會(huì )通過(guò)其內部的各個(gè)方面來(lái)傳遞企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。如公司執行的是業(yè)績(jì)導向的文化，則薪酬總額中浮動(dòng)薪酬設置比例要大一些，如公司鼓勵創(chuàng )新性思考，則在考核要素中應加大工作創(chuàng )新方面的考核權重。如果公司是強調合作精神的文化，那么獎勵的重點(diǎn)就是以團隊為主，如果企業(yè)是強調個(gè)人英雄主義的文化，那獎勵的重點(diǎn)就是以個(gè)人為主。企業(yè)文化的不同，決定了企業(yè)薪酬體系的不同。隨著(zhù)企業(yè)文化的發(fā)展和變化，企業(yè)的薪酬制度也會(huì )發(fā)生改變。 有效的薪酬管理也有助于促進(jìn)企業(yè)文化的執行。薪酬為企業(yè)文化執行提供了物質(zhì)保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業(yè)文化執行。企業(yè)的薪酬政策能夠引導員工的行為，如果薪酬制度所傳達的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化相一致，那么就會(huì )極大地促進(jìn)企業(yè)文化的落實(shí)和執行。薪酬制度與企業(yè)文化的貫徹執行息息相關(guān)，可以說(shuō)，薪酬制度的實(shí)施過(guò)程也是企業(yè)文化貫徹落實(shí)的過(guò)程。
五、員工關(guān)系管理加快了企業(yè)文化執行進(jìn)程
員工關(guān)系管理是人力資源部門(mén)的主要職能之一，完善的員工關(guān)系管理可以使員工在心理上獲得一種滿(mǎn)足感，有利于提高其工作意愿和主動(dòng)性，也在保障企業(yè)戰略和目標的有效執行方面發(fā)揮著(zhù)不可或缺的作用。良好的員工關(guān)系在一定程度上能夠修正員工的行為態(tài)度、提高其工作效率和執行能力，在企業(yè)內部營(yíng)造一個(gè)和諧、團結、相互信賴(lài)的文化氛圍，在無(wú)形中，減少了企業(yè)文化執行的阻力，提高了企業(yè)文化執行進(jìn)程的速度。員工關(guān)系管理從狹義上講就是企業(yè)與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機制，能夠把企業(yè)文化的執行情況快速反映到管理層。企業(yè)采取各種各樣的方式來(lái)貫徹企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，但是貫徹執行的效果如何，員工的認可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機制來(lái)幫忙的。執行管理層通過(guò)企業(yè)內部成員之間的信息交流，把企業(yè)理念和價(jià)值觀(guān)等通過(guò)各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價(jià)值觀(guān)，在與自己既有的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行分析融合后，在日常工作和員工交往中會(huì )表現出對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的一定認可。這種認可程度又會(huì )通過(guò)企業(yè)的溝通管理機制由下而上反饋給執行管理層，執行管理層會(huì )根據反饋的信息，來(lái)調整和修正企業(yè)文化執行的政策和方式，然后再傳達給員工，這樣循環(huán)往復，最終達到員工對企業(yè)文化的完全認可。企業(yè)與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業(yè)文化執行的有效性。
結語(yǔ)
當抽象的企業(yè)文化的核心內容，能夠有機地融入人力資源管理活動(dòng)和實(shí)踐，員工就會(huì )日復一日地受到企業(yè)文化的影響并對其做出反應。這樣，不認同企業(yè)文化的員工，就會(huì )不斷地修正自己原有的價(jià)值觀(guān)與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員；認同企業(yè)文化的員工就會(huì )更加強化自己的認同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業(yè)文化執行的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，通過(guò)建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jì)效管理以及員工關(guān)系管理的各個(gè)環(huán)節融入企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，在對員工進(jìn)行日常管理的過(guò)程中，強化企業(yè)的價(jià)值理念，增強員工對企業(yè)文化的認知，進(jìn)而落實(shí)企業(yè)文化。
人力資源管理企業(yè)文化2
一、企業(yè)文化建設對人力資源管理的作用
1.企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)招聘人才的標準
企業(yè)文化建設的核心是企業(yè)員工價(jià)值觀(guān)的建設，所以，企業(yè)在招聘新的員工時(shí)，其招聘人員不僅要具有較高的專(zhuān)業(yè)知識與工作技能，也要保證其思想理念與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)相吻合，符合企業(yè)文化建設的要求。同時(shí)，企業(yè)人事部門(mén)的工作人員在制定人員招聘計劃時(shí)，要以符合企業(yè)文化建設的價(jià)值觀(guān)做引導，選擇認同本企業(yè)文化的社會(huì )人才。另外，企業(yè)在對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓時(shí)，也要在培訓課程中適當的融入企業(yè)發(fā)展的文化，從而在一定程度上減少企業(yè)人才的流失，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的用人需求。
2.企業(yè)員工的培訓要與企業(yè)文化相結合
企業(yè)進(jìn)行文化建設的根本目的就是讓企業(yè)內部員工能夠樹(shù)立一個(gè)正確的價(jià)值觀(guān)，擁有良好的道德素養與道德標準。每個(gè)企業(yè)都會(huì )定期組織內部員工進(jìn)行培訓，這也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的環(huán)節，企業(yè)組織員工培訓不僅是要增加員工的專(zhuān)業(yè)知識，提高其專(zhuān)業(yè)技能，這也是向企業(yè)員工傳達企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀(guān)的重要手段，讓企業(yè)所有員工都能從內心上認可企業(yè)發(fā)展文化，并以該文化來(lái)引導自身的工作行為，從而是員工自身的價(jià)值觀(guān)能夠與企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)相吻合[2]。同時(shí)，企業(yè)應該將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)融入到企業(yè)的各項活動(dòng)之中，全面的重視企業(yè)文化建設，在潛移默化中影響企業(yè)員工的工作行為，為員工提供良好的學(xué)習機會(huì )和技能培訓機會(huì )。
3.將企業(yè)文化與員工績(jì)效考核相結合
企業(yè)人力資管理的目的是要最大化的發(fā)揮人的能力，企業(yè)的績(jì)效考核則能夠最大化的檢驗企業(yè)員工的工作業(yè)績(jì)，所以，應該將企業(yè)文化建設要求與企業(yè)員工的績(jì)效考核相結合。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠發(fā)揮強大的凝聚作用，更容易使企業(yè)員工對企業(yè)理念產(chǎn)生認同感，從而積極主動(dòng)的參加企業(yè)各類(lèi)的經(jīng)濟活動(dòng)，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)組織結構，提升企業(yè)員工整體的.職業(yè)素質(zhì)和業(yè)績(jì)績(jì)效，有利于提高企業(yè)自身的管理水平[3]。同時(shí)，良好的企業(yè)文化能夠有效的改進(jìn)企業(yè)績(jì)效考核的結構，調整企業(yè)內部員工的行為規范，構建完善的獎懲機制，創(chuàng )建一個(gè)和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對企業(yè)文化建設的幫助
1.堅持“以人為本”的文化理念
無(wú)論是企業(yè)人力資源的管理還是企業(yè)的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業(yè)應該根據不同員工的學(xué)歷與知識掌握層次等方面的不斷提高，來(lái)逐漸的將這一理念落實(shí)到企業(yè)的各項實(shí)際管理之中，從而體現出企業(yè)對員工的尊重，進(jìn)而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業(yè)只有全面貫徹落實(shí)“人”的管理理念，“任人唯賢”的進(jìn)行企業(yè)人才的選撥和運用，才能最大化的發(fā)揮員工的效用，優(yōu)化企業(yè)結構，提升企業(yè)人力資源的管理水平，更好的體現企業(yè)的文化理念。
2.重視培養企業(yè)管理層的管理理念
企業(yè)管理層管理能力的強弱對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的高低有著(zhù)直接的影響，因此，要想提高企業(yè)人力資源的管理水平，首先要幫助企業(yè)管理層樹(shù)立正確的管理理念。因此，企業(yè)管理層應該以自身的特點(diǎn)為基準，結合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀(guān)，將自身的經(jīng)營(yíng)理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業(yè)的日常管理中充分的展現出來(lái)。保證企業(yè)不僅能夠招來(lái)人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發(fā)揮人才的效用，從而建立起一套具有企業(yè)特色，符合企業(yè)發(fā)展要求的管理制度，保證企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。
三、結論
綜上所述，面對當前日益激烈的國內外市場(chǎng)競爭環(huán)境，我國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及發(fā)展都面臨著(zhù)巨大的挑戰，我國企業(yè)要想贏(yíng)得這場(chǎng)“戰役”，并在其中尋得發(fā)展的良好機遇，就必須要提高企業(yè)人力資源的我管理水平，做好企業(yè)的文化建設，樹(shù)立正確的企業(yè)發(fā)展所需要的核心價(jià)值觀(guān)念。因此，企業(yè)應該重視文化建設，用先進(jìn)的文化理念進(jìn)行人力資源的管理，將二者的優(yōu)勢進(jìn)行有效的結合，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地。
人力資源管理企業(yè)文化3
［摘要］當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著(zhù)極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業(yè)還沒(méi)有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒(méi)認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
［關(guān)鍵詞］阿里巴巴;企業(yè)文化;人力資源管理
1阿里巴巴的企業(yè)文化現狀
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化
經(jīng)過(guò)17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。20xx年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。20xx年，再一次將六家子公司調整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。20xx年，集團又一次將現有的業(yè)務(wù)模式與組織架構進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來(lái)的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說(shuō):“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，在于它可以用來(lái)彌補制度的不足，就像道德能用來(lái)管法律以外的東西�！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓開(kāi)發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)主管、人事專(zhuān)員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進(jìn)、容易留住人才。
2阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來(lái)，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績(jì)效考核這六個(gè)方面開(kāi)展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場(chǎng)素養，更好地溝通，調整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績(jì)效的考核也非常嚴格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長(cháng)，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長(cháng)。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會(huì )，使員工可以得到長(cháng)久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學(xué)習計劃，這些學(xué)習計劃使員工不斷發(fā)現自身潛力，在公司也能帶有飽滿(mǎn)的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3缺少企業(yè)文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問(wèn)題
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱(chēng)作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò )、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開(kāi)設培訓班的方式達成招聘目標。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì )過(guò)多關(guān)注應聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會(huì )資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的`方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長(cháng)久留在企業(yè)并專(zhuān)心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問(wèn)題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)的認同度較低，沒(méi)有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒(méi)有機會(huì )全面學(xué)習企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)。雖然入職，但是不能專(zhuān)心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開(kāi)發(fā)缺乏企業(yè)文化引導
阿里巴巴集團領(lǐng)導人認為，企業(yè)內部的所有員工，無(wú)論職位高低、所在部門(mén)的重要程度，都需要接受全面的、專(zhuān)業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開(kāi)發(fā)內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開(kāi)發(fā)，內容主要是銷(xiāo)售技巧，其次才是價(jià)值感;在職員工的崗位技能培訓與開(kāi)發(fā)，主要分為專(zhuān)業(yè)技能培訓開(kāi)發(fā)和通用技能培訓開(kāi)發(fā);管理人員的管理技能培訓與開(kāi)發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領(lǐng)導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開(kāi)發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒(méi)有與企業(yè)文化完美的結合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開(kāi)發(fā)的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無(wú)法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。
4阿里巴巴企業(yè)文化對人力資源管理的優(yōu)化對策
4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節并在系統中扮演著(zhù)重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標為核心，然后根據企業(yè)的中短期經(jīng)營(yíng)目標制訂計劃并開(kāi)展后續活動(dòng)，最后綜合考慮整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展所處階段開(kāi)展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀(guān)即客戶(hù)第一、團隊精神、接受改變、誠實(shí)守信、熱情開(kāi)朗、敬業(yè)愛(ài)崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時(shí)，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價(jià)值觀(guān)認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開(kāi)發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中，可以通過(guò)運用各種區別于以往的培訓方式和實(shí)踐活動(dòng)，將企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)念在這些實(shí)踐過(guò)程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過(guò)這些培訓和實(shí)踐活動(dòng)，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生統一的、明確的認識，同時(shí)提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開(kāi)發(fā)活動(dòng)不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來(lái)人才的同時(shí)，也使得這些人才有著(zhù)與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，而且將會(huì )為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益的增長(cháng)。通過(guò)阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節。具體要做到學(xué)習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀(guān)的招聘體系，加大培訓與人才開(kāi)發(fā)力度，完善績(jì)效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問(wèn)題都處理好了，企業(yè)才會(huì )長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久地發(fā)展。
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人力資源管理企業(yè)文化4
論文摘要：企業(yè)文化建設和人力資源管理是21世紀企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過(guò)程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過(guò)有效途徑來(lái)促進(jìn)人力資源管理，實(shí)現兩者的有效結合，從而實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢，形成核心競爭力。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設人力資源管理關(guān)系
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng )造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀(guān)和行為規范。同時(shí)，它又是受社會(huì )文化影響和制約的，以企業(yè)規章制度和物質(zhì)現象為載體的一種經(jīng)濟文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰略資源。 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的`人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng )建學(xué)習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(cháng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng )新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開(kāi)發(fā)體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，但是，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒(méi)有長(cháng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸，共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應創(chuàng )新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
人力資源管理企業(yè)文化5
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng )新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現在人力資源管理工作的主要環(huán)節。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業(yè)文化的基本內涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和行為規范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，運用現代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規劃、組織和調配，使人力動(dòng)態(tài)地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質(zhì)的管理。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用
同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來(lái)貫徹執行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無(wú)法適應企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jì)效。因此，企業(yè)應在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)刚吡私馄髽I(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節，筆試環(huán)節主要測試應聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓的公司部門(mén)高級經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門(mén)）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的.一個(gè)重要環(huán)節是員工培訓與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓才會(huì )有切實(shí)的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀(guān)念，并喜歡多數人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實(shí)上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會(huì )減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓。
其實(shí)，能否培養出企業(yè)需要并愿意長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(cháng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(cháng)，在對人才進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓，包括進(jìn)行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會(huì )使不同的價(jià)值觀(guān)念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價(jià)值觀(guān)念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價(jià)值觀(guān)共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力�；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會(huì )被輕易挖走。就如家樂(lè )福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng )新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng )造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(cháng)，已成為大多數企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jì)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來(lái)提高員工的滿(mǎn)意度，并激勵員工長(cháng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著(zhù)重要作用，同時(shí)激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì )地位高和社會(huì )聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也體現和強化了企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績(jì)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著(zhù)優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵力量是無(wú)窮的。
現實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗的中國區經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jì)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶(hù)存在一定的差距。而且委托客戶(hù)能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進(jìn)行了深入的調查，發(fā)現該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據每個(gè)人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。
4、企業(yè)文化降低績(jì)效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績(jì)效的影響主要體現在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jì)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無(wú)法達到的激勵效果，從而提高工作績(jì)效。
此外，員工工作表現如何需要通過(guò)績(jì)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數企業(yè)對人的考核評價(jià)多以業(yè)績(jì)?yōu)橹笜�，比如采取目標�?jì)效考核法。這種只注重業(yè)績(jì)?yōu)橹笜说目己藭?huì )促使員工為達到業(yè)績(jì)目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績(jì)指標為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現業(yè)績(jì)目標，從而實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jì)效的提高，而企業(yè)績(jì)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語(yǔ)
本文通過(guò)對現有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓、激勵和績(jì)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。
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人力資源管理企業(yè)文化6
“沒(méi)有一個(gè)國內企業(yè)的裁員能像聯(lián)想那樣顯得舉輕若重。僅僅600人的命運短暫改變，就引來(lái)幾億人的關(guān)注和議論紛紛”，北京現代商報如是報道。這是20xx年3月份發(fā)生的事情。讓我們來(lái)看看當時(shí)裁員的過(guò)程：3月6日啟動(dòng)計劃，7日討論名單，8日提交名單，9到10日人力資源審核并辦理手續，11日面談。整個(gè)過(guò)程一氣呵成。在被裁的員工入面談室的同時(shí)，公司把他們的一切離職手續都已經(jīng)辦完；等他們被叫到會(huì )議室的時(shí)候，郵箱、人力地圖、IC卡已全部被注銷(xiāo)；從面談室出來(lái)的那一刻，他們就已經(jīng)不是聯(lián)想的員工了。
媒體評論：聯(lián)想采用的裁員方式與其企業(yè)文化是相悖的，理性的聯(lián)想方式與員工的失落情緒之間橫亙著(zhù)聯(lián)想文化的裂縫。此次事件體現了人力資源管理對企業(yè)文化的影響。我們姑且不對聯(lián)想此次裁員進(jìn)行深入分析，顯然擺在我們面前問(wèn)題是：如何有效地對企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理。
關(guān)于企業(yè)文化的定義有100多種，眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。企業(yè)文化（Enterprise Culture）也稱(chēng)公司文化(Corporate Cultures)，這是一門(mén)現代管理理論與管理實(shí)踐高度結合的新興的邊緣學(xué)科。在這里采用艾德佳·沙因（ Edgar H．Schein ）（美國麻省理工斯隆學(xué)院教授，世界組織文化權威）的權威定義：群體在解決其外在適應性與內部整合的問(wèn)題時(shí)，習得的一組基本假設，因為它們運作得很好，而被視為有效，因此傳授給新成員，作為當遇到這些問(wèn)題時(shí)，如何去知覺(jué)、思考及判斷的的正確方法。在現實(shí)社會(huì )中，影響企業(yè)文化的因素包括工作小組、管理者的領(lǐng)導風(fēng)格、組織特征、管理過(guò)程和外部環(huán)境。作為任何一名管理者都心知肚明：要對企業(yè)文化進(jìn)行有效的管理，操作性強的一條途徑就是對影響企業(yè)文化的因素進(jìn)行有效的管理。在多樣化的企業(yè)管理之中，人力資源管理就是一種能對企業(yè)文化有重大影響力的管理途徑之一。以下就是探討如何通過(guò)人力資源管理作用于某些影響企業(yè)文化的因素，從而促使企業(yè)文化朝積極良性的方向發(fā)展。
一.工作小組。工作小組的特征會(huì )影響一個(gè)人對企業(yè)文化本質(zhì)的理解。在管理工作小組的過(guò)程中，人力資源培訓與開(kāi)發(fā)顯得更加重要。首先，使工作小組的領(lǐng)導者參加管理人才開(kāi)發(fā)項目（這些項目可以由組織內部或專(zhuān)業(yè)組織、學(xué)院、大學(xué)提供），提高管理者的管理技能，這樣可以使管理者在動(dòng)態(tài)復雜的環(huán)境中實(shí)施有效的管理，提高其決策水平，以提高工作小組成員的積極性及其對任務(wù)的完成量的`水平。其次，要對工作小組成員進(jìn)行技能培訓、價(jià)值觀(guān)培訓等其他培訓，增強成員的技術(shù)水平進(jìn)取心，為小組創(chuàng )造一個(gè)良好的氛圍，使成員有歸屬感，以增加小組產(chǎn)出水平。
二.組織特征。企業(yè)文化的發(fā)展也受組織特征的影響。人際關(guān)系理論的創(chuàng )始人梅奧研究發(fā)現：企業(yè)中存在非正式組織，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀(guān)念、價(jià)值標準、行為準則和道德規范等。因此，（一），對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在非正式組織中進(jìn)行有效的人力資源管理尤為重要，除了對員工進(jìn)行有關(guān)培訓外，還要注重發(fā)展與工會(huì )之間的關(guān)系，通過(guò)工會(huì )使非正式組織發(fā)揮最大的積極作用，建立起適合企業(yè)發(fā)展變化的企業(yè)氛圍，有利于減少企業(yè)改革的阻力，保證改革的順利進(jìn)行。（二），對于高度的專(zhuān)業(yè)化和非個(gè)人化大企業(yè)來(lái)說(shuō)，日益激烈的競爭環(huán)境使得企業(yè)既要發(fā)揮大企業(yè)的“大”的優(yōu)勢（如規模效應等），又要保持擁有小企業(yè)的靈活性。因此，要采取適當的激勵手段，包括物質(zhì)激勵、精神激勵(包括參與激勵和感情激勵等)，獎懲結合，使企業(yè)內的人力資源發(fā)揮最大作用。其次，該裁員的時(shí)候要保持理性，但又要使裁員的方式不與已有的企業(yè)文化相沖突。郭士納1993年接任IBM的CEO時(shí)，為了保持IBM完整性，使IBM起死回生，果斷裁員3.5萬(wàn)人，進(jìn)行財務(wù)止血，歷史證明他的決策是正確的。此外，還要制定一個(gè)有效的績(jì)效評價(jià)制度，這是任何人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。只有設計和建立一種合理的績(jì)效評價(jià)制度，才有助于保證員工的士氣和上進(jìn)心，才既可以留住人才又可以吸引人才。當你把組織特征與積極良性的企業(yè)文化相銜接之時(shí)，也就是能提高員工的業(yè)績(jì)和實(shí)現組織的目標的時(shí)候，其中當然離不開(kāi)人力資源管理。
三.外部環(huán)境。全球領(lǐng)域的競爭是對企業(yè)有較大影響的外部環(huán)境之一。在知識更新速度不斷加快的時(shí)代，以競爭優(yōu)勢建立為核心目標的企業(yè)，必然需要建立成學(xué)習型組織（文化），HR應該成為“學(xué)習管理中心”。在競爭不斷加劇的時(shí)代，科技會(huì )成為歷史，產(chǎn)品會(huì )成為文物，店鋪會(huì )成為遺跡，惟有企業(yè)文化可以流芳百世，歷久彌新。人力資源管理也有新發(fā)展，包括以人為本式的管理、建立動(dòng)態(tài)目標管理的績(jì)效評估體系、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合、充分開(kāi)發(fā)、利用智力資本等。若企業(yè)內部根據這些新發(fā)展作出適當的人力資源管理上的調整，則企業(yè)文化方可與時(shí)俱進(jìn)�？傊�，企業(yè)外部環(huán)境的變化發(fā)展和人力資源管理的新發(fā)展，迫使企業(yè)內部采取人力資源管理變革，發(fā)展一種更積極更良性的企業(yè)文化，以適應潮流，求得生存。
談企業(yè)文化，最離不開(kāi)企業(yè)家，不要忘了，企業(yè)家作出的人力資源管理上的決策更具有影響力和典范性。因此，企業(yè)家要充分發(fā)揮其在企業(yè)文化發(fā)展過(guò)程中的作用。因為從企業(yè)文化的源頭來(lái)講，企業(yè)文化是從最高領(lǐng)導層尤其是企業(yè)家樹(shù)立的典范發(fā)展而來(lái)的，它在很大程度上來(lái)自于這一類(lèi)人的所作所為。中城企業(yè)董事長(cháng)陳明興，他始終傳承“禮、義、仁、智、信”的精髓，行中國傳統的儒家之“禮”、講武學(xué)之“義”、倡道家之“仁”、謀學(xué)者之“智”、重人格之“信”，塑造了中城企業(yè)富有中國傳統文化精神家園。通過(guò)人力資源管理使企業(yè)文化保持積極良性地發(fā)展，除了采用以上主要措施外，大可吸取《孫子兵法》中的精華�！秾O子兵法》有云：“善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢”“人情之理，不可不察” “將聽(tīng)吾計，用之必勝，留之。將不聽(tīng)吾計，用之必敗，去之” ！
最后，對企業(yè)文化進(jìn)行的人力資源管理，正如彼得·德魯克所說(shuō)的管理：“管理在所有組織中，90%左右的問(wèn)題是共同的，不同的只有10%，只有這10%需要適應這個(gè)組織特定的使命、特定的文化和特定語(yǔ)言”。其運用之妙，存乎一心。
人力資源管理企業(yè)文化7
一、人力資源管理對企業(yè)文化的作用
�。ㄒ唬┯欣谕苿�(dòng)企業(yè)文化建設
人力資源管理體系和制度都體現人力來(lái)體現企業(yè)文化的獨特個(gè)性，企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)文化有支持和保障的作用，通過(guò)人力資源活動(dòng)引導、規范運員工的工作行為，加強企業(yè)文化建設。人力資源管理開(kāi)展的一切活動(dòng)，都為企業(yè)文化建設提供了參考依據，形成系統的企業(yè)文化。
�。ǘ┯欣谄髽I(yè)文化的完善
人力資源管理政策都存在強制性，企業(yè)員工的行為在長(cháng)期工作中受到強制性的規范和制約，潛移默化的引導員工改進(jìn)自身工作行為轉變價(jià)值觀(guān)念，來(lái)鞏固和健全企業(yè)文化，通過(guò)合理的人力資源管理工作，優(yōu)化企業(yè)員工崗位配置，提高員工的工作效率。
�。ㄈ┯欣诖龠M(jìn)企業(yè)文化改革
社會(huì )經(jīng)濟和信息科技的發(fā)展造成了市場(chǎng)環(huán)境的巨大變化，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源管理面臨了新的`挑戰，企業(yè)要求發(fā)展就必須對企業(yè)文化進(jìn)行改革創(chuàng )新�？茖W(xué)合理的人力資源管理能夠推動(dòng)企業(yè)文化改革的步伐，通過(guò)建立健全有效的人力資源管理體系，結合目前的企業(yè)文化、企業(yè)戰略目標和管理機制，推動(dòng)企業(yè)文化改革的順利完成，規避改革過(guò)程中帶來(lái)的不良影響，合理調整人力資源體系，促進(jìn)新型的企業(yè)文化的形成。
二、企業(yè)文化和人力資源管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化中存在的問(wèn)題
1.缺乏組織保證企業(yè)文化建設有其自身的獨特性，并且建設過(guò)程中受到企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品等多種因素的影響�，F階段，我國的企業(yè)文化建設沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面系統的調查研究，也無(wú)法為調研結果提供先進(jìn)的技術(shù)支持，企業(yè)制定的文化建設實(shí)操性不強，缺乏實(shí)際指導意義。
2.缺乏健全的體系企業(yè)文化建設離不開(kāi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)也的人際關(guān)系，目前大部分企業(yè)文化都是學(xué)習借鑒其它企業(yè)的文化內容，缺乏實(shí)際和創(chuàng )新，并沒(méi)又結合企業(yè)自身特點(diǎn)，樹(shù)立的企業(yè)價(jià)值觀(guān)華而不實(shí)，沒(méi)有實(shí)在的內容。
�。ǘ┤肆Y源管理中存在的問(wèn)題
1.缺乏人文關(guān)懷當前大多數企業(yè)仍然采用的是傳統的人力資源管理方式，過(guò)分注重管理方面，忽略了對企業(yè)員工的人文關(guān)懷，使得企業(yè)員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業(yè)人力資源的有效管理。
2.缺乏對員工綜合素質(zhì)的培養大部門(mén)企業(yè)只注重員工的專(zhuān)業(yè)技能，而沒(méi)有重視對員工綜合素質(zhì)的培養，員工在工作中的表現受多種因素的影響，不能僅僅通過(guò)一門(mén)技術(shù)來(lái)評定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業(yè)文化建設，更是對企業(yè)人力資源的極大浪費。
三、解決措施
�。ㄒ唬└倪M(jìn)企業(yè)文化
堅持員工為企業(yè)主體的原則，加強對員工團結合作關(guān)系，盡可能的給予員工充分的尊重、信任和關(guān)懷，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，促使員工為企業(yè)的發(fā)展做更多的貢獻，積極應道員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，理解認同企業(yè)的戰略目標，形成符合企業(yè)戰略目標的企業(yè)文化，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
�。ǘ┩晟破髽I(yè)資源管理
現階段企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，所以企業(yè)中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，最大限度的挖掘企業(yè)員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。
四、結束語(yǔ)
總之，企業(yè)要在如此激烈的環(huán)境中贏(yíng)得一席之地，就必須明確企業(yè)文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，形成和企業(yè)戰略目標一致的企業(yè)文化，最大限度的利用員工職能，實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化8
管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，對人的管理，即企業(yè)人力資源的管理，是企業(yè)管理的根本。其宗旨就是要使企業(yè)的每一個(gè)成員——從最上層到最低層，都各得其所，各盡其才，使企業(yè)團隊組織能夠最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的才能，并使每個(gè)人的才能全部地朝著(zhù)有利于達到企業(yè)目標的方向發(fā)展。要實(shí)現這一宗旨，管理從最初的他律的規章、守則發(fā)展到人的自律的規范，其中起主導作用的是一種文化認同，從“要我這樣做”到“我要這樣做”，這種觀(guān)念上的轉變，文化力量的潛移默化是至關(guān)重要的。
管理作為一種文化現象由來(lái)已久。管理文化是人類(lèi)在組織經(jīng)濟活動(dòng)中長(cháng)期形成的文化積淀。人是一種社會(huì )動(dòng)物，人類(lèi)從事生產(chǎn)活動(dòng)和其他活動(dòng)從來(lái)都是在集體基礎上進(jìn)行的，這就需要管理，因而，管理是一個(gè)既古老又年輕的課題，當人類(lèi)學(xué)會(huì )群體勞動(dòng)時(shí)，便開(kāi)始為人們所注意。到現代社會(huì )，管理幾乎滲透到社會(huì )各種組織機構的每一個(gè)部門(mén)，管理活動(dòng)已成為我們這個(gè)時(shí)代處處可見(jiàn)的一種活動(dòng)，而其中對人的管理又是起著(zhù)決定性的作用。隨著(zhù)人們對人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，形成了許多人力資源管理的理論，在這些理論中滲透著(zhù)文化的觀(guān)念。同樣，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的'發(fā)展得益于企業(yè)文化理論的指導。
“企業(yè)文化”的概念由美國管理學(xué)者彼得斯（ThomasJ .peters）和沃特曼（ RobertH. waterman）在合著(zhù)的《尋求優(yōu)勢：美國最成功公司的經(jīng)驗》一書(shū)中系統提出。兩位管理專(zhuān)家根據對美國最成功企業(yè)所做的調查研究分析指出，在經(jīng)營(yíng)的最成功的企業(yè)里居第一位的并不是嚴格的規章制度和利潤指標，更不是計算機或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化”�！捌髽I(yè)文化”是指一個(gè)組織所具有的共同的價(jià)值判斷準則、文化觀(guān)念和歷史傳統、道德觀(guān)念和生活信念等�！捌髽I(yè)文化”將企業(yè)內部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統一于共同的指導思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之中，匯集于一個(gè)共同的方向，進(jìn)而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標。
根據彼得斯和沃特曼的總結，美國總成功公司的“企業(yè)文化”原則為：①樂(lè )于采取行動(dòng)；②接近顧客；③自主和企業(yè)家精神；④通過(guò)發(fā)揮人的因素來(lái)提高生產(chǎn)率；⑤領(lǐng)導自身力行，以?xún)r(jià)值準則為動(dòng)力；⑥發(fā)揮優(yōu)勢，揚長(cháng)避短；⑦組織結構簡(jiǎn)單，公司總部精干；⑧寬嚴相濟，張弛結合。
美國佛羅里達大西洋管理學(xué)院教授舒適特，通過(guò)對美國大量企業(yè)的調查研究并結合現代行為科學(xué)理論，提出了通過(guò)改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰略，即“A戰略”。舒適特認為：以人為中心的人力資源管理將對企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生主要影響，只有對人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩定向前發(fā)展的動(dòng)力。因此，他在“A戰略”理論中提出：①員工的工資和其它報酬應同其對企業(yè)的貢獻直接掛鉤；②員工所受的獎酬應與其勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤；③強調溝通在人力資源管理中的作用；④對企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評價(jià)，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標準；⑤定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設想和實(shí)施方案，并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計劃。該理論強調：關(guān)心員工的需要是獲得較高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵，在任何企業(yè)內，對人的管理都應重于其他生產(chǎn)要素的管理，應當得到極大的首要的關(guān)注。
在美國，“企業(yè)文化”理論和“A戰略”理論倡導的關(guān)于“企業(yè)文化”的思想，進(jìn)一步推動(dòng)了美國企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰略中日益注重“企業(yè)文化”建設。雖然各個(gè)企業(yè)對各自的“企業(yè)文化”有不同的定義和解釋?zhuān)鷣?lái)愈多的大公司日益重視建設符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)戰略的“企業(yè)文化”，以不斷加強和改善企業(yè)人力資源管理。例如，創(chuàng )立于1911年的電腦信息業(yè)頂級公司IBM公司，以“尊重人、信任人，為用戶(hù)提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作”為企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨，這一經(jīng)營(yíng)宗旨就是IBM公司企業(yè)文化內核和價(jià)值觀(guān)。
企業(yè)文化作為一種管理理論，是隨著(zhù)現代企業(yè)管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的，是在長(cháng)期的企業(yè)管理實(shí)踐中提煉和總結的。企業(yè)文化滲透在企業(yè)的管理活動(dòng)中，人們把它作為一種新的現代企業(yè)管理理論提出來(lái)，其目的是要有意識地強化企業(yè)文化建設，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。有人認為，企業(yè)領(lǐng)導者要做的唯一重要的事情就是創(chuàng )造和管理企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導者重要的才能就是影響企業(yè)文化的能力和創(chuàng )造企業(yè)文化能力。
企業(yè)文化可以幫助企業(yè)管理者團體改善它的信息溝通、人際關(guān)系和決策的制定，可以幫助企業(yè)創(chuàng )造新的氣氛，以適應競爭日趨激烈的企業(yè)環(huán)境，形成高度靈活的應變能力。企業(yè)文化在一定的企業(yè)中形成自己的個(gè)性，它是影響自己的成員思考、體驗和行為的主要方式�，F代世界知名企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展都無(wú)一例外地體現著(zhù)各自獨特的企業(yè)文化。我國海爾集團的迅猛崛起并能在激烈的國際家電市場(chǎng)競爭中搶灘憑借的就是“企業(yè)文化”的作用——海爾文化。
在海爾文化的構成中，有一個(gè)叫“賽馬術(shù)”的選拔人才理念，是其人力資源管理中的文化經(jīng)典。在中國的歷史文化中，幾千年來(lái)，人們一直把韓愈提出的世有伯樂(lè )，然后有千里馬的“相馬術(shù)”，作為用人之道。這意味著(zhù)，只有有了伯樂(lè )，千里馬才能被發(fā)現，伯樂(lè )決定了千里馬的命運。正是由于人才的選拔靠伯樂(lè )，靠領(lǐng)導，才形成了領(lǐng)導說(shuō)了算的“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”的格局，使得一些優(yōu)秀人才，常常因為遇不到“伯樂(lè )”而被埋沒(méi)，也使得一些庸才，因為會(huì )跑、會(huì )送、會(huì )搏得“伯樂(lè )”的歡心，而身居要職，呼風(fēng)喚雨，為所欲為，工作怎能做好？企業(yè)怎能不受損失？而海爾對“相馬術(shù)”反其道而用之，提出了人才脫穎而出，要靠通過(guò)競爭去選拔，把“相馬”換成了“賽馬”，克服了靠“伯樂(lè )”說(shuō)了算的弊端，使“千里馬”無(wú)需“伯樂(lè )”的推薦，可以直接到“賽馬場(chǎng)”上去比試，便能被人們發(fā)現。正是基于這樣的用人理念，使得海爾在用人上無(wú)論你什么國籍？無(wú)論你什么背景或者有什么關(guān)系？憑的是你的真才實(shí)學(xué)，憑的是你的能力，從而保證了海爾集團在競爭中的人才優(yōu)勢。
然而，在企業(yè)人力資源管理中，如何著(zhù)力創(chuàng )造“企業(yè)文化”，國內外許多優(yōu)秀企業(yè)都有成功經(jīng)驗可以借鑒，如“以人為本”的管理理念以及“激勵與約束的制度文化”、“企業(yè)內部人才競爭的文化氛圍”等，各個(gè)企業(yè)甚至在不同時(shí)期，都有其不同的文化理念，但筆者以為，競爭的理念、激勵的理念、創(chuàng )新的理念。尊重人才的理念應作為人力資源管理中最基本的文化理念。因此，應將這些基本理念，貫穿于企業(yè)人力資源管理的制度文化和精神文化中，積極探索本企業(yè)的文化建設。
人力資源管理企業(yè)文化9
一、B公司人力資源現狀分析
公司本部和下屬企業(yè)從事人力資源管理的人員數量不少，但是效率較為低下。各下屬企業(yè)的人事管理大多自成一體，缺乏總體的協(xié)調。由此而產(chǎn)生的問(wèn)題是總公司很難從大局的角度來(lái)統籌人員的調配和使用。另一方面，由于體制的制約，各下屬企業(yè)的人力資源管理也缺乏靈活性，從人員招聘、教育培訓、績(jì)效管理和薪酬福利等方面都無(wú)法適應所在行業(yè)的競爭特點(diǎn)，造成企業(yè)缺乏活力，較難面向完全競爭的市場(chǎng)。公司目前每年的人工成本接近1億元，占企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理費用的一半以上。因此，要實(shí)現企業(yè)的轉型升級，就必須首先從人力資源管理入手，改變目前低效率、松散型的管理，把人事管理升級到人力資源管理。以人力資源管理為切入點(diǎn)，構建全新的企業(yè)文化，幫助企業(yè)成功實(shí)現轉型升級，最終實(shí)現跨越式的發(fā)展。
二、B公司人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用
1。從人員需求和規劃入手，構建戰略導向型的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，隨著(zhù)新一輪的政府簡(jiǎn)政放權和逐步減少壟斷經(jīng)營(yíng)，B公司正面臨著(zhù)新的市場(chǎng)考驗。以前得來(lái)不用費功夫的經(jīng)營(yíng)項目，現在即將轉向自由競爭。B公司要在競爭中勝出，首先就得有足夠的人才儲備，能夠適應新經(jīng)濟常態(tài)下的市場(chǎng)博弈。以工程代建為例，B公司從以前的代業(yè)主招標角色轉變?yōu)楦倶巳�，隨之而來(lái)的是要謀劃如何在競標中獲勝。從建設成本到管理成本都需要全面、科學(xué)的測算。而這些工作首先有賴(lài)于專(zhuān)業(yè)的工作團隊，也就是人才。以前的壟斷經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有太突顯出眼下所面臨的問(wèn)題。因此，公司必須重新評估未來(lái)幾年的主營(yíng)業(yè)務(wù)和發(fā)展目標，必須制定適合企業(yè)生存與發(fā)展的戰略。要確保企業(yè)戰略的順利實(shí)施，人力資源管理就必須首先從人員需求和規劃入手。以企業(yè)的戰略為導向，來(lái)規劃眼前和未來(lái)的人員需求，構建戰略導向型的企業(yè)文化。
2。從人員的招聘和配置入手，構建高知識、高技能、復合型、年輕化的經(jīng)營(yíng)管理團隊，構建尊重知識，尊重人才的企業(yè)文化。公司目前雖然有幾百位職工，但是由于體制原因，公司本部和下屬企業(yè)的人員結構在知識、技能方面還是存在一定的問(wèn)題。尤其是下屬企業(yè)，一部分人員的知識和技能與所在崗位并不匹配。這種人和事不匹配的結果既造成企業(yè)成本的浪費，同時(shí)也造成企業(yè)缺乏競爭力，無(wú)法開(kāi)足馬力去攻占市場(chǎng)。為此，B公司如果要以全新的姿態(tài)去參與市場(chǎng)競爭，就首先必須從招人、用人方面入手，招企業(yè)真正需要的員工，把對的人放在對的崗位上。只有這樣，才能充分發(fā)揮人員的價(jià)值，減少企業(yè)人力成本的浪費，才能實(shí)現良好的投入與產(chǎn)出，實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標。另一方面，人員的配置也是很關(guān)鍵的問(wèn)題。公司目前本部和下屬企業(yè)之間的人員管理還沒(méi)有實(shí)現全流通。也就是說(shuō)公司很難從大局的角度來(lái)完全統籌企業(yè)內部的人員調配。只有改變這種現象才能實(shí)現人力資源價(jià)值的最大化，以及在最大范圍內構建協(xié)調、統一的企業(yè)文化。
3。從薪酬福利入手，構建多勞多得、以人為本的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，B公司也很難擺脫國企體制方面的制約。以薪酬管理為例，公司更側重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作為企業(yè)，效率決定效益。要實(shí)現企業(yè)的價(jià)值最大化，就必須有一套適應市場(chǎng)競爭的薪酬管理體系。特別是個(gè)別下屬企業(yè)，面臨的是完全競爭的市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)只有通過(guò)差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才、以及激發(fā)人才的創(chuàng )造熱情。否則，同酬不同工的企業(yè)文化終將給企業(yè)帶來(lái)很大的傷害，造成員工缺乏工作熱情，缺乏上進(jìn)心，最終導致企業(yè)喪失市場(chǎng)競爭能力。
4。從人員的教育和培訓入手，打造學(xué)習型、適崗型的職工隊伍，構建學(xué)習型和創(chuàng )新型的企業(yè)文化。十幾年來(lái)，B公司從單一的以工程建設為主業(yè)發(fā)展為目前多種業(yè)態(tài)混合經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。原來(lái)較為單一的人才結構已經(jīng)較難適應目前的混合業(yè)態(tài)對經(jīng)營(yíng)管理團隊的要求。員工的知識需要更新，職工隊伍的知識結構需要調整，各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理人才需要充實(shí)。為此，公司的'人力資源管理必須充分考慮企業(yè)所面臨的新境況。既要從外部市場(chǎng)引進(jìn)急需的人才，也要考慮通過(guò)有效的培訓來(lái)幫助現有的員工拓展新的知識，提高工作技能。這種途徑除了適當考慮針對性較強的外部培訓，還可以借助企業(yè)本身的條件因地制宜。公司目前復合型的管理人才不是很多，但是，可以通過(guò)內訓師的培訓方式來(lái)實(shí)現企業(yè)內部知識和技能的傳承。既為企業(yè)節約成本，也能最有效的幫助內部職工適應新的崗位，實(shí)現知識共享，從而構建全員學(xué)習型、創(chuàng )新型的企業(yè)文化。
5。從績(jì)效管理入手，構建競爭型的企業(yè)文化。B公司要參與市場(chǎng)競爭，首先就必須通過(guò)績(jì)效管理來(lái)培育自身競爭型的企業(yè)文化�？�(jì)效管理的核心是通過(guò)科學(xué)合理的考核、評估與獎懲來(lái)調節職工的薪酬福利并影響職工的職業(yè)晉升，是企業(yè)文化的核心內涵。不同的績(jì)效管理模式構建出不一樣的企業(yè)文化。B公司應針對本部和下屬企業(yè)業(yè)態(tài)不同的實(shí)際情況，選擇更加切合實(shí)際的績(jì)效管理模式。針對本部管理職能的特點(diǎn)，側重考核員工的管理能力、調控能力、執行力、和精細化的過(guò)程管理能力。而針對下屬企業(yè)重在拓展市場(chǎng)的特點(diǎn)，績(jì)效考核的重點(diǎn)應該是風(fēng)險控制能力、盈利能力和新業(yè)務(wù)拓展能力。通過(guò)有效的關(guān)鍵考核指標來(lái)塑造競爭型的企業(yè)文化，提高員工的經(jīng)營(yíng)管理能力、提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，最終實(shí)現企業(yè)制定的戰略目標。
6。從勞動(dòng)關(guān)系管理入手，構建公平的企業(yè)文化。作為一家國有企業(yè)，B公司在勞動(dòng)關(guān)系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業(yè)員工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業(yè)文化。結果是下屬企業(yè)的員工費盡心思調往本部，而本部的員工大多不愿意派到下屬企業(yè)。這種情況制約了企業(yè)內部的人員配置和人才流動(dòng)；同時(shí)，同工不同酬的企業(yè)文化也給企業(yè)帶來(lái)一定的傷害，造成員工對企業(yè)缺乏歸屬感，缺乏忠誠度與認知度。為此，B公司應該針對現狀著(zhù)手改變目前的勞動(dòng)關(guān)系管理模式，打破內部的壁壘，實(shí)現本部和下屬企業(yè)之間的平等，以利于從企業(yè)的大局來(lái)調控員工的招聘與配置，在提升企業(yè)整體戰斗力的同時(shí)，構建公平合理的企業(yè)文化。
三、結語(yǔ)
在全球經(jīng)濟一體化的大背景下，以及政府對市場(chǎng)的簡(jiǎn)政放權，國有企業(yè)將面臨新一輪的競爭考驗。如何在市場(chǎng)競爭中謀得一席之地，有賴(lài)于企業(yè)全方位的未雨綢繆。既要用戰略的眼光來(lái)發(fā)現市場(chǎng)，更要用戰略的眼光來(lái)培育企業(yè)的文化，只有良好的企業(yè)文化能讓企業(yè)基業(yè)長(cháng)青。而企業(yè)文化的培育很大程度上依賴(lài)人力資源管理來(lái)實(shí)現。因此，B公司必須重視人力資源管理，通過(guò)人力資源管理來(lái)塑造和培育新的企業(yè)文化，讓企業(yè)煥發(fā)出勃然生機，成功實(shí)現轉型升級。
人力資源管理企業(yè)文化10
最近一段時(shí)間以來(lái)，通過(guò)建設積極的和強烈的企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和強化企業(yè)的競爭地位，成為我國許多企業(yè)孜孜以求的目標。但是，現階段存在的一個(gè)主要問(wèn)題是，盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著(zhù)統一服裝、制作企業(yè)標志、提出明確口號等做法，但企業(yè)文化對企業(yè)管理風(fēng)格以及職工歸屬意識的影響似乎并不太大。這顯然是企業(yè)所不希望看到的結局。那么，問(wèn)題的癥結在哪里呢？
我們認為，其主要原因在于，我們的許多國有企業(yè)對企業(yè)文化存在一種誤解，它們往往把服裝、口號、徽標等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部，而事實(shí)上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實(shí)踐而發(fā)生作用的純粹精神號召。換言之，企業(yè)文化實(shí)際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策（主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐）為基礎所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準確地說(shuō)，真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動(dòng)中的一種內在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐作為制度支撐的企業(yè)文化才能真正深入到每一位企業(yè)員工的心中，從而具有強大的生命力。
從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化實(shí)際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的，并且是對正式制度的一種反映。所以，美國經(jīng)濟學(xué)家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來(lái)預測企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式，他說(shuō)，“人們可以根據某一公司過(guò)去的行為模式，合理地預期該公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理方針和其雇員的.合作態(tài)度，可以把這種可預測的模式稱(chēng)為‘企業(yè)文化’”。從實(shí)踐中來(lái)看，由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐（包括雇傭制度、績(jì)效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會(huì )不一樣，而這種人力資源管理政策與實(shí)踐的不同則會(huì )導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強調管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進(jìn)行嚴密的監督并以金錢(qián)和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段的，那么，企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著(zhù)特征的。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng )造公平、公正的內部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源潛能為基調的。正是因為管理學(xué)家們深刻地認識到，企業(yè)文化的特征與企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的，它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成，也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質(zhì)，所以，管理學(xué)家們在強調關(guān)心員工的企業(yè)文化對于實(shí)現企業(yè)的利潤目標以及其他目標的重要性，竭力倡導進(jìn)行徹底的文化變革的同時(shí)，總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統的管理方式，進(jìn)行管理制度的創(chuàng )新。
一言以蔽之，盡管我們不能否認企業(yè)文化對企業(yè)的人力資源管理或人力資源開(kāi)發(fā)能夠產(chǎn)生積極的作用（這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在）。但同時(shí)也必須認識到，文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨立存在的純粹精神，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐為基礎，在長(cháng)期中形成的一種綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐結合起來(lái)，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點(diǎn)，才能保證我國國有企業(yè)在根據市場(chǎng)經(jīng)濟和現代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進(jìn)行正確的重新定位的基礎上，精心塑造和培養出適應時(shí)代要求的現代企業(yè)文化來(lái)。
那么，企業(yè)應當如何通過(guò)自己的人力資源管理政策與實(shí)踐來(lái)推動(dòng)企業(yè)的文化建設，從而培養出員工對企業(yè)的強烈獻身精神呢？
首先，從總體上來(lái)說(shuō)，企業(yè)應當以建立“內部勞動(dòng)力市場(chǎng)”為中心，努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長(cháng)期性的相互信任和相互依賴(lài)的關(guān)系。這里的所謂內部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內部存在的，以長(cháng)期雇傭為出發(fā)點(diǎn)的，指導企業(yè)人力資源管理各項工作的一系列規則和程序的總稱(chēng)。它具體體現在從企業(yè)員工的招聘錄用、教育培訓、工資獎金到績(jì)效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個(gè)方面。這種內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要特點(diǎn)是：以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為依托，強調對員工個(gè)人能力的培養與開(kāi)發(fā)，重視客觀(guān)公正的績(jì)效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于：企業(yè)通過(guò)為員工提供穩定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個(gè)人長(cháng)期職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，同員工建立起長(cháng)期穩定的雇傭關(guān)系。這樣，企業(yè)和員工之間實(shí)際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關(guān)系，或“禮物互換”關(guān)系。在這種關(guān)系下，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴(lài)的關(guān)系無(wú)疑既企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤，也是其重要使命。
其次，在各項具體的人力資源管理政策與實(shí)踐上處處注意積極推動(dòng)企業(yè)的文化建設。
1、企業(yè)在制訂每一項人力資源管理政策和制度的時(shí)候，都必須樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)，并堅持將這一觀(guān)念貫穿企業(yè)的所有人力資源管理活動(dòng)之中。企業(yè)及其管理人員必須承認，員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策的，而且每個(gè)人都有自我成長(cháng)和發(fā)揮全部潛力的內在動(dòng)力。換言之，必須認識到每一個(gè)員工都是具有創(chuàng )造性和進(jìn)取心的，只要企業(yè)能夠創(chuàng )造一種和諧的環(huán)境，企業(yè)員工會(huì )將自己看成是企業(yè)的一部分，象為自己工作一樣去為企業(yè)工作的。
2、努力貫徹以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎的雇傭政策。由于社會(huì )上不同的人對待工作的態(tài)度都是不一樣的，因此，在招募員工時(shí)就注意為企業(yè)挑選比較富有獻身精神的人是至關(guān)重要的。也就是說(shuō)，培養員工獻身精神的工作實(shí)際上在員工被雇傭之前就已經(jīng)開(kāi)始了，而不是等到他們進(jìn)入企業(yè)之后才開(kāi)始的，因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時(shí)就應當注意執行以?xún)r(jià)值觀(guān)（即符合企業(yè)文化要求的價(jià)值觀(guān)）為標準的雇傭政策。利用精心組織的面談等其他篩選工具來(lái)判斷和確定求職者的價(jià)值觀(guān)（如追求卓越、合作精神、質(zhì)量第一等）與企業(yè)的主導價(jià)值觀(guān)是否一致。
3、為員工提供就業(yè)保障和相對公平合理的報酬。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系的建立在很大程度上是以?xún)蓚�(gè)方面的制度安排作為基礎的，一是在并非因為員工個(gè)人出現問(wèn)題的條件下，企業(yè)盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而能夠為員工提供一種長(cháng)期的工作機會(huì )。二是企業(yè)能夠為員工提供包括高于市場(chǎng)一般水平的工資獎金和額外福利在內的一整套報酬，并且使員工有機會(huì )分享企業(yè)的利潤。這兩個(gè)方面的內容都是要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員。
4、通過(guò)工作組織形式的調整和參與管理在員工中創(chuàng )造一種團結合作和共同奮斗的價(jià)值觀(guān)。這包括：建立企業(yè)與員工進(jìn)行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實(shí)保障雇員享有參與管理的機會(huì )。由于獻身精神是建立在相互信任基礎之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通。所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待，既不會(huì )受到歧視也不會(huì )受到偏袒。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構等，才能切實(shí)保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和各種決策，使員工參與真正發(fā)揮出集思廣益、統一思想、迅速貫徹執行企業(yè)決議的目的。
5、制訂各種人力資源開(kāi)發(fā)計劃，努力滿(mǎn)足員工的各種自我實(shí)現需要。不僅保證員工有各種機會(huì )在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，而且為員工個(gè)人提供長(cháng)期發(fā)展的機會(huì )，注意從長(cháng)期職業(yè)生涯的角度來(lái)幫助他們設計、實(shí)踐個(gè)人的職業(yè)目標。為此，企業(yè)應致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產(chǎn)培訓、內部晉升、組織團隊、績(jì)效評價(jià)以及職業(yè)生涯設計等各種手段來(lái)幫助職工進(jìn)行自我提高和自我發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化11
摘要：在分析了企業(yè)文化與人力資源管理融合的理論基礎上，論述了企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，提出了基于企業(yè)文化的招聘選拔、培訓體系以及溝通渠道，并且應將績(jì)效考核引入企業(yè)文化目標等方面的融合路徑。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；融合
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它會(huì )在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中逐步形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使約束和規范企業(yè)員工的行為，形成共同的愿景和價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)凝聚力，提高經(jīng)營(yíng)管理效率，促使企業(yè)健康快速發(fā)展。目前，很多企業(yè)的文化建設還不夠健全和完善，人力資源管理相對缺乏活力與效率，不能滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展的需要，沒(méi)有跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，企業(yè)文化建設和人力資源管理發(fā)展面臨挑戰，二者的功效需要在融合的基礎上得到進(jìn)一步的提升。
一、企業(yè)文化與人力資源管理融合的理論基礎
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兩者都屬于企業(yè)管理的范疇，都經(jīng)歷了共同的成長(cháng)成熟的發(fā)展背景：企業(yè)管理從古典管理到行為科學(xué)管理再到文化管理不斷的進(jìn)化和發(fā)展，企業(yè)管理也不斷的成熟起來(lái)，企業(yè)員工也從經(jīng)紀人到復雜人再到社會(huì )人。在這整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)文化和人力資源管理理論逐步成長(cháng)完善起來(lái)。
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加強人力資源管理工作，關(guān)鍵要最大限度的有效利用“人”，發(fā)揮人的潛力和效用，同時(shí)，企業(yè)文化是企業(yè)成員在長(cháng)期的實(shí)踐過(guò)程中形成和發(fā)展的，影響著(zhù)企業(yè)成員的思想和行為。人力資源管理和企業(yè)文化都是企業(yè)管理中的一部分，兩者目標具有一致性：增強企業(yè)綜合實(shí)力，有效地實(shí)踐和實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰略，共同推進(jìn)企業(yè)向更高水平發(fā)展。兩者融合具有理論和現實(shí)意義。
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企業(yè)文化重視人才的價(jià)值，努力創(chuàng )造條件促成人才價(jià)值的實(shí)現。人力資源管理采用現代科學(xué)技術(shù)方法，最終目的是要充分發(fā)揮人的潛能和主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現人盡其才，人事相宜。兩者都十分關(guān)注人的作用，強調以人為中心，重視人的管理。人是企業(yè)最重要的資本，以人為中心進(jìn)行企業(yè)管理，把管理視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng )造力等方面，以此促進(jìn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展。
二、企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用
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企業(yè)文化本身就代表一種價(jià)值取向，影響著(zhù)企業(yè)員工的思維，規范企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)追求的目標，具有很強的導向功能。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面都滲透著(zhù)知識文化，人力資本是發(fā)展的核心要素。面對當前形勢，企業(yè)如何結合時(shí)代要求和自身現狀確立起適宜的人才發(fā)展觀(guān)念，構建有利于人才發(fā)展的機制是企業(yè)管理尋求發(fā)展之路的當務(wù)之急。
�。ǘ┰鰪娖髽I(yè)全體員工的凝聚力
企業(yè)文化能夠促使企業(yè)員工團結協(xié)作，增強全體員工的凝聚力，提高核心競爭力，以此提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效。在研究員工實(shí)際想法的基礎上，企業(yè)形成自己的特色文化，并為全體員工所接受，能讓所有企業(yè)員工為之共同奮斗的一種觀(guān)念和文化氛圍。企業(yè)志在打造一種讓員工真心認同的、能激起員工斗志的和工作積極性的企業(yè)文化，形成一種員工互幫互助、團結合作的工作環(huán)境，形成一種內部凝聚力，從而增強員工對企業(yè)的歸屬性，減少集團內部消耗，提高競爭力，提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效。
�。ㄈ┧茉煲粋�(gè)良好的企業(yè)形象
企業(yè)文化是一種共同的價(jià)值觀(guān)，一種精神生活，能規范企業(yè)員工的行為，形成一種非正式的、無(wú)形的道德行為規范，讓員工自愿、自覺(jué)遵守，形成一種巨大的影響力。積極的企業(yè)文化可激發(fā)出員工的創(chuàng )造性，被視為是制度理念的基本依據。建設適合于企業(yè)自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，能有效的擴大企業(yè)的影響力，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供強有力的文化支撐和精神動(dòng)力。
三、企業(yè)文化與人力資源管理融合的路徑
�。ㄒ唬┗谄髽I(yè)文化的招聘選拔
人員招聘和配置為企業(yè)注入新的'新生力量，帶來(lái)新的財富。人員招聘和配置是一種雙向選擇和匹配的過(guò)程，企業(yè)要想招到理想員工，需要建立合理招聘方案和選拔機制，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，從而選擇到與本單位的企業(yè)文化一致的優(yōu)秀員工。員工的招聘選拔是人力資源管理舉足輕重的一步，決定著(zhù)企業(yè)人力資源發(fā)展的潛力。而企業(yè)文化正為招聘和選拔員工提供了標準，創(chuàng )造了條件。因此企業(yè)必須具有吸引人的優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能吸引人才進(jìn)而留住人才。通過(guò)招聘與選拔，我們的人才具有了認同的價(jià)值觀(guān)，可很好地適應企業(yè)環(huán)境，同時(shí)我們也需要適度引進(jìn)一些價(jià)值觀(guān)與我們不完全一樣的精英人才，他們會(huì )帶來(lái)新的文化理念，來(lái)推動(dòng)我們文化的有效變革。尤其在企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期，比如進(jìn)行國際化業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)期，就必須引進(jìn)具有國際化思維和理念的高級人才，通過(guò)他們來(lái)帶動(dòng)組織文化的塑造。這是非常有效的方式，而且能夠迅速培植文化理念。
�。ǘ┗谄髽I(yè)文化的培訓與開(kāi)發(fā)
根據企業(yè)對人才的需求，構建有針對性的、有相當兼容性的培訓體系，協(xié)助員工實(shí)現自己的抱負，達成職業(yè)目標的規劃，最終形成學(xué)習型企業(yè)文化。
1、建設培訓體系，促進(jìn)員工發(fā)展。對每一位員工有一個(gè)詳細的培訓計劃。如：新員工入職培訓，主要包括員工行為準則、公司的簡(jiǎn)介和規章制度；員工工作禮儀培訓，主要包括儀容儀表、禮儀禮貌培訓、員工心態(tài)健康培訓，工作技能培訓，主要包括辦公軟件、公文寫(xiě)作等培訓。上述舉措有助于員工了解公司現狀，適應企業(yè)環(huán)境。對各級管理人員進(jìn)行培訓，提升其管理能力，使其得以勝任新的管理工作。專(zhuān)題培訓，強化員工專(zhuān)業(yè)能力的發(fā)展，結合實(shí)際工作需要，借助外部培訓機構成熟且有針對性的課程，廣泛邀請各專(zhuān)業(yè)、各領(lǐng)域專(zhuān)家學(xué)者來(lái)企業(yè)為員工講授專(zhuān)業(yè)課程。
2、導師制。導師在有的企業(yè)中也稱(chēng)“師傅”，是企業(yè)探索的一種人才培養方式，目的在于幫助員工快速融入工作，提升其工作能力。導師能在業(yè)務(wù)和工余生活中給予員工指導和幫助，使他們早日上手，掌握工作流程，迅速成長(cháng)成勝任工作的執行者。
3、整合培訓資源。既有“請進(jìn)來(lái)”，也有“走出去”，不斷豐富培訓的層次，實(shí)施專(zhuān)門(mén)性強的培訓，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)向學(xué)習型企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化具有蓬勃的生命力，而不是一成不變的，處于不斷發(fā)展變化的過(guò)程中。企業(yè)文化建設在與培訓管理相結合的過(guò)程中，既要重視新技術(shù)、新工藝、企業(yè)愿景、行為標準、價(jià)值觀(guān)等生產(chǎn)技能和文化理念的培訓，更要注重員工在企業(yè)文化建設中的作用，鼓勵員工參與到企業(yè)文化的建設中，提高全體員工對文化的理解和認同。
�。ㄈ┗谄髽I(yè)文化的溝通渠道
企業(yè)中坦誠溝通和高效交流是高度敏感而復雜的問(wèn)題，基于企業(yè)文化的人力資源管理溝通策略是通過(guò)企業(yè)溝通目標、溝通方法和溝通工具來(lái)增加員工對企業(yè)和企業(yè)愿景的認同感，從而促使企業(yè)組織中成員之間的融洽關(guān)系�；谄髽I(yè)文化溝通策略的目標包含兩個(gè)方面，一方面是指增加所有員工關(guān)于人力資源和公眾的意識、企業(yè)文化意識、市場(chǎng)和業(yè)務(wù)產(chǎn)品意識。另外一方面是指通過(guò)不斷增加各類(lèi)意識來(lái)營(yíng)造出一個(gè)坦率、傾聽(tīng)、建設性的和諧環(huán)境�；谄髽I(yè)文化溝通策略的計劃需要遵循四項原則：完整性、客觀(guān)性、審慎性以及及時(shí)性。企業(yè)中的員工常常因為信息不對稱(chēng)而使企業(yè)中的員工對企業(yè)的真實(shí)情況無(wú)法得到及時(shí)的了解，甚至根本就缺乏去獲取信息的思想意識�；谄髽I(yè)文化的溝通渠道同時(shí)調動(dòng)了員工們的參與性，增強企業(yè)的向心力，實(shí)現企業(yè)堅持以人為本的管理經(jīng)營(yíng)理念。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核引入企業(yè)文化目標
績(jì)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節，目的是考核企業(yè)員工與崗位的匹配度，以及創(chuàng )造的企業(yè)業(yè)績(jì)，是衡量企業(yè)用人結果的標準。在對員工的績(jì)效考核中，應注意采取多種方式，全方位的考察，不僅僅是對工作業(yè)績(jì)的考核，也要注重對員工價(jià)值觀(guān)、道德規范、行為表現的考核。更重要的是通過(guò)績(jì)效管理來(lái)幫助員工成長(cháng)，強化員工對企業(yè)文化的認識，避免傳統的僅將考核結果作為獎懲依據，強調的是員工之間的競爭，而忽視了績(jì)效管理中企業(yè)文化的灌輸。如何將企業(yè)文化融入績(jì)效考核中，要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)。首先，要建立完善的、有針對性的考核標準，強化企業(yè)文化在考核中的影響，例如，企業(yè)崇尚創(chuàng )新精神，那么針對某些技術(shù)工人的考核重點(diǎn)應該是其建議被采納的次數或者每年申請的發(fā)明專(zhuān)利，而不是是否準時(shí)上班、工作中犯錯的次數等針對所有員工的通用標準。其次，重視考核后的信息反饋，加強同考核對象的溝通，使員工更加清楚地了解企業(yè)的文化體系，明確企業(yè)對員工的期望表現，并提出幫助員工改進(jìn)工作的方法，這些有助于員工業(yè)績(jì)的提高和企業(yè)文化的強化與維持。第三，增加對員工考核的次數，發(fā)揮績(jì)效管理對企業(yè)文化的強化作用�？己嗽矫芗�，員工越容易融入企業(yè)文化中，更加清楚地了解企業(yè)的價(jià)值體系。
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人力資源管理企業(yè)文化12
摘要：企業(yè)的整體發(fā)展離不開(kāi)人力資源的推動(dòng)，對于現代化市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展新形勢，加強對國有企業(yè)人力資源管理，形成有利于企業(yè)凝聚力建設的企業(yè)文化，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，推動(dòng)企業(yè)健康穩定發(fā)展，是大多數公司近年來(lái)開(kāi)展的重要工作之一。本文就西南某建設企業(yè)當前人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析探究，并提出合適的解決對策。對如何形成健康的企業(yè)文化，進(jìn)行充分思考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；問(wèn)題；對策
地處西南的某建設集團公司是我國傳統的建筑施工類(lèi)國有企業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展新形勢下，加強企業(yè)文化建設，提升企業(yè)凝聚力，外拓市場(chǎng)、內強管理，加快企業(yè)轉型升級的步伐，是將集團公司打造為集“投、融、建、營(yíng)”為一體的大型建設集團的重要舉措。該集團公司整合成立的時(shí)間不長(cháng)，各子公司之間，子公司與大集團之間的文化尚在磨合期，新的制度、文化、愿景、理念正在探索中形成。作為完全競爭型的市場(chǎng)化企業(yè)來(lái)說(shuō)，其管理理念較為傳統，管理手段比較粗放，整體管理水平與集團戰略目標尚有較大差距。而人作為最活躍最本質(zhì)的因素，所有的問(wèn)題都可能是人的問(wèn)題。因此，本文針對公司人力資源管理在企業(yè)文化建設中存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行淺析。
一、當前企業(yè)文化建設中人力資源管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┤狈餐陌l(fā)展愿景、價(jià)值信念和行為規范
集團公司是在整合其他公司的建筑、房產(chǎn)等業(yè)務(wù)板塊的基礎上成立的，整合前各公司均有成熟而完善的企業(yè)文化。整合成立后，由于國家經(jīng)濟換檔減速，部分工程大幅萎縮，國家經(jīng)濟增速放緩，建筑施工企業(yè)競爭越來(lái)越激烈，利潤越來(lái)越微薄。在嚴峻的宏觀(guān)環(huán)境下，保生存、求發(fā)展成了公司的第一要務(wù)，而暫時(shí)忽略了企業(yè)發(fā)展理念、企業(yè)精神、共同愿景、價(jià)值信念和行為規范的歸納、總結和提煉，導致各子公司之間、子公司與大集團之間出現文化、理念的不融合等現象，部分單位、人員在工作中缺乏責任意識，擔當意識和競爭意識，公司的凝聚力、向心力、戰斗力、執行力不強。
�。ǘ┤肆Y源管理水平與集團戰略目標不匹配
作為國企市營(yíng)的公司，人力資源管理目前仍未走出傳統國企框架，特別是管理理念、思想意識跟不上時(shí)代發(fā)展的要求；未把人力資源放在戰略地位來(lái)抓，未把人作為資本要素予以開(kāi)發(fā)。人力資源管理重點(diǎn)還局限于工資管理、人事調配、簡(jiǎn)單招聘等方面�；诖�，公司缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理專(zhuān)家，缺乏在公司的站位高度，從而導致公司人力資源戰略規劃缺乏，招聘方式常規單一，培訓多數流于形式，人才晉升與薪酬增加通道狹窄，績(jì)效考核無(wú)針對具體崗位的關(guān)鍵性考核指標，總而言之，人力資源管理水平與集團未來(lái)發(fā)展的戰略目標尚有一定差距。
�。ㄈ┤瞬刨Y源短缺，人才短板制約公司快速發(fā)展
受行業(yè)待遇偏低、社會(huì )地位不高、項目多分布在偏遠地區等因素制約，造成近年一定程度上的人才流失。一線(xiàn)隊伍年齡結構老化，招人難、留人難。此外，公司轉型升級發(fā)展所急需的營(yíng)運、融資等專(zhuān)業(yè)的關(guān)鍵人才、緊缺人才，引進(jìn)難度更大，導致公司對外籌融資工作難于破冰，人才短板嚴重制約公司快速發(fā)展。
二、企業(yè)文化建設中的人力資源管理對策探究
�。ㄒ唬┘涌彀l(fā)展重點(diǎn)推進(jìn)，打造體現公司特色的企業(yè)文化
盡快適應國家經(jīng)濟新常態(tài)，克難攻堅加快企業(yè)轉型升級步伐，推動(dòng)企業(yè)快大快強，為企業(yè)文化的打造提供可靠的物質(zhì)保證；總結行業(yè)特點(diǎn)，結合公司現狀，著(zhù)眼企業(yè)未來(lái)，在保持各子公司原有文化特色的基礎上，站在新高度提煉出企業(yè)精神、發(fā)展理念和未來(lái)愿景；在公司上下多渠道全方位地對企業(yè)文化進(jìn)行宣貫，表彰先進(jìn)鞭撻落后，使全新的企業(yè)文化在公司員工中入腦、入心、入口；加強員工競爭意識、責任意識、擔當意識的教育，敦促員工養成良好的行為習慣，逐步打造一支高素質(zhì)、高效率的優(yōu)秀員工隊伍；開(kāi)展豐富多彩的文化活動(dòng)，讓整個(gè)員工隊伍在潛移默化的活動(dòng)氛圍中提升企業(yè)的凝聚力和向心力；關(guān)心關(guān)愛(ài)員工，幫助員工解決實(shí)際困難，為員工謀福利；鼓勵員工大力發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng )造性，推動(dòng)企業(yè)長(cháng)期穩定發(fā)展。
�。ǘ﹦�(chuàng )新思路規范管理，不斷提升人力資源管理水平
跳出傳統國企的人力資源管理思維，學(xué)習市場(chǎng)先進(jìn)的人力資源管理理念，引進(jìn)市場(chǎng)元素，把人作為資源要素進(jìn)行開(kāi)發(fā)和運用，最大限度地激發(fā)人的活力�？蓮囊韵聨追矫嬷�(zhù)手。圍繞企業(yè)發(fā)展目標和部門(mén)職能，厘清企業(yè)組織架構，確立人力資源部門(mén)的站位高度。掌握當前人力資源現狀，找出存在的'急需解決的問(wèn)題，根據企業(yè)發(fā)展目標制定人力資源戰略規劃；針對緊缺的一線(xiàn)隊伍，可采取引進(jìn)勞務(wù)隊伍、提高酬薪待遇，提升機械化水平，加強人文關(guān)懷等措施予以解決。引入市場(chǎng)機制，選聘企業(yè)緊缺的專(zhuān)業(yè)化人才，打破級別工資，實(shí)施績(jì)效工資，不拘一格地引進(jìn)人才；有針對性的加強員工培訓，一線(xiàn)員工重點(diǎn)加強技能培訓和安全意識提升，一般管理層注重業(yè)務(wù)水平、法律知識、商務(wù)談判、文明禮儀等知識的培訓，企業(yè)高層注重企業(yè)戰略管理、運營(yíng)管理、商務(wù)談判等知識的培訓，分層次多角度地提升全員能力與水平。對有潛質(zhì)的優(yōu)秀員工，可采取臨時(shí)提升、上掛下派等手段予以鍛煉開(kāi)發(fā)。拓寬人才晉升通道，讓員工從職稱(chēng)、職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技能水平等方面通過(guò)努力實(shí)現自身價(jià)值，激發(fā)隊伍的主動(dòng)性和創(chuàng )造性；打破傳統工資分配方式，嘗試寬帶薪酬，使薪酬分配體現崗位的重要性、所承受壓力與風(fēng)險、難易程度、創(chuàng )新性等，真正實(shí)現崗薪匹配；針對不同的崗位，明確不同的關(guān)鍵績(jì)效考核指標，通過(guò)層層傳遞壓力，真正激發(fā)員工的內在動(dòng)力，提升員工的戰斗力與執行力，最終達到提升企業(yè)效益的目的。綜上，在企業(yè)文化建設過(guò)程中，針對企業(yè)發(fā)展的現狀和建筑施工的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，不斷打造適合自身的企業(yè)精神。在新的市場(chǎng)化建設發(fā)展中，需要確立適合國有企業(yè)發(fā)展的方向，建立戰略發(fā)展目標，建立健全人力資源管理體系，加強人力資源管理工作的全方位深入，加強制度建設，依照制度進(jìn)行企業(yè)的深化改革管理，提高人才隊伍建設的能動(dòng)性和先進(jìn)性，為企業(yè)的長(cháng)期健康發(fā)展奠定理論和方法的基礎。
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人力資源管理企業(yè)文化13
摘要：人力資源是企業(yè)各種資源中最具有活力的資源，是企業(yè)戰略管理中重要的工作內容。隨著(zhù)當前市場(chǎng)競爭的日益加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越突出。如此同時(shí)，企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，因此，基于企業(yè)文化的人力資源管理無(wú)疑對于企業(yè)戰略目標的形成具有極大的促進(jìn)作用。對人力資源進(jìn)行了概述，闡述了企業(yè)文化的內涵，對基于企業(yè)文化的人力資源管理進(jìn)行了詳細探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；競爭力
在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)文化具有舉足輕重的作用，事實(shí)上，企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的核心競爭力就是企業(yè)文化。當前企業(yè)競爭越來(lái)越表現在企業(yè)文化的競爭方面。企業(yè)文化對于企業(yè)核心競爭力的提升起著(zhù)基礎性的作用。任何一個(gè)企業(yè)的成功離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)文化與資源管理。在企業(yè)的各種資源中，最具有活力的資源無(wú)疑是人力資源，所以，在企業(yè)的內部資源管理中，人力資源管理意義重大。企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。企業(yè)文化應用到人力資源管理中對于企業(yè)戰略目標的實(shí)現就具有深遠的影響。
一、人力資源管理概述
人力資源指的是企業(yè)具有的全部勞動(dòng)力的總稱(chēng)，在企業(yè)中人力資源是最具活力的資源，其可塑性非常強。為了使得企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求以及企業(yè)發(fā)展需求得到滿(mǎn)足，基于現代科學(xué)管理措施，結合經(jīng)濟手段及以人為本的觀(guān)念，實(shí)現有效管理員工招聘、培訓與考核等，同時(shí)，正確引導員工的思想、行為，對于員工的人際關(guān)系進(jìn)行處理，使得員工的主觀(guān)能動(dòng)性得到發(fā)揮，使得員工的內在潛力得到充分挖掘，最終可以使得員工的積極性得到提高，這就是企業(yè)人力資源管理�；谄髽I(yè)的人力資源管理能夠對于員工和員工之間的關(guān)系、員工與工作的關(guān)系、員工與領(lǐng)導的關(guān)系等進(jìn)行協(xié)調，從而使得企業(yè)戰略目標的實(shí)現得到保障。
二、企業(yè)文化概述
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中積累與沉淀形成的企業(yè)文化，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的體現。對于企業(yè)而言，企業(yè)文化的核心是企業(yè)的思維方式與價(jià)值觀(guān)念。實(shí)際上，企業(yè)文化指的是企業(yè)員工對企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、行為準則、制度等的接受與認可。企業(yè)文化對于一個(gè)企業(yè)的員工具有極大的凝聚中作用，同時(shí)，能夠使得企業(yè)員工的積極性提高，使得員工的創(chuàng )造性得到激發(fā)。企業(yè)所有員工具有共同的觀(guān)念，這無(wú)疑是企業(yè)文化管理的核心，從而能夠形成一致的價(jià)值觀(guān)。在企業(yè)的全部活動(dòng)中無(wú)不滲透著(zhù)企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理理念，對于人的主觀(guān)能動(dòng)性給予肯定，基于文化對于員工的自覺(jué)行為進(jìn)行引導，從而能夠實(shí)現對員工的有效管理。
三、人力資源管理工作中企業(yè)文化的應用
1.基于企業(yè)文化的戰略人力資源管理
企業(yè)的戰略人力資源管理作為一個(gè)體系，對于基于現有基礎的未來(lái)企業(yè)績(jì)效最大化給予強調，對于企業(yè)的戰略人力資源管理體系而言，包括了企業(yè)人力資源管理的方方面面，從員工招聘、員工培訓、到員工關(guān)系管理、福利薪酬以及績(jì)效管理等。戰略人力資源管理基于具有相對獨立又相互有機協(xié)調的職能環(huán)節在企業(yè)文化基礎上共同運作，確保企業(yè)作為整體的競爭優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮。企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系非常緊密，兩者密不可分�；诖�，人力資源管理中企業(yè)文化的應用滿(mǎn)足現代企業(yè)人力資源管理的需要，人力資源管理一旦脫離了企業(yè)文化，那無(wú)疑會(huì )造成識別。企業(yè)人力資源管理中應用企業(yè)文化，對于企業(yè)的戰略人力資源管理的價(jià)值的理念，通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行了規定。將企業(yè)的戰略作為導向，利用企業(yè)文化的橋梁的作用，采取動(dòng)態(tài)協(xié)同的人力資源管理方式，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢得到保持，并且能夠使得企業(yè)的戰略目標可以順利實(shí)現，這是企業(yè)人力資源管理中應用企業(yè)文化的根本目的。企業(yè)人力資源管理中應用企業(yè)文化，應該對企業(yè)戰略與企業(yè)文化有全面的認識。首先，對于企業(yè)的戰略要深刻認識，對于企業(yè)戰略目標應該明確，對員工的能力要求進(jìn)行確定；其次，對企業(yè)文化進(jìn)行全面認識。為了確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現，對員工需要具有的價(jià)值觀(guān)、潛力進(jìn)行明確，對員工的關(guān)系與行為要求進(jìn)行明確。
2.基于企業(yè)文化的人力資源招聘
企業(yè)人力資源的獲得以及配置是通過(guò)招聘實(shí)現的。在企業(yè)的人力資源管理中，招聘員工是一項非常重要并且也是經(jīng)常性的工作，處于人力資源管理活動(dòng)中的關(guān)鍵地位�；谄髽I(yè)文化的`人力資源招聘，從企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行人力資源招聘計劃的制定，利用企業(yè)招聘工作流程的完善與健全，使得企業(yè)的人力資源招聘工作伸了完成，這為企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中招聘滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的人才提供了保障。在人力資源管理中，企業(yè)的人力戰略招聘非常重要，因此，基于企業(yè)文化的引導，對企業(yè)外部環(huán)境的變化充分考慮，并且結合企業(yè)戰略發(fā)展的需要，實(shí)現企業(yè)人力資源的招聘和企業(yè)其他人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的有機結合，從而使得人力資源管理中的各項職能活動(dòng)可以相互依存，使得相互之間的協(xié)同效應得到充分的發(fā)揮�；谄髽I(yè)文化的人力資源招聘，對候選人才的態(tài)度行為、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等進(jìn)行全面考察，從而科學(xué)評判是否與企業(yè)的戰略發(fā)展相吻合，實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展�；谄髽I(yè)文化的人力資源招聘，在招聘的過(guò)程中，把員工對于企業(yè)文化的認同作為一個(gè)重要的依據。這是由于員工的態(tài)度以及行為滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展時(shí)，能夠對企業(yè)形成人力資源優(yōu)勢，企業(yè)文化對員工的態(tài)度與行為有著(zhù)直接的影響，因此，進(jìn)行招聘過(guò)程中，對員工進(jìn)行篩選，選擇認同企業(yè)文化的員工，使其能夠迅速融入到企業(yè)的文化中，確保員工能夠快速成長(cháng)，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。
3.基于企業(yè)文化的人力資源培訓
企業(yè)的培訓指的是對于員工個(gè)體或者是群體進(jìn)行有計劃的知識與技能的傳授，通過(guò)企業(yè)的培訓能夠使得員工對于知識進(jìn)行掌握，從而使得技能得到提升，價(jià)值觀(guān)得到促進(jìn)。事實(shí)上，利用培訓能夠對員工的處理人際關(guān)系的能力、專(zhuān)業(yè)技能等都有促進(jìn)作用�；谄髽I(yè)文化的人力培訓，和對重視知識與技能進(jìn)行培訓的基礎培訓不同，立足于企業(yè)戰略目標進(jìn)行的基于企業(yè)文化的人力培訓，首先對健全的培訓計劃進(jìn)行制定，其次，站在戰略高度將培訓作為創(chuàng )造知識以及分享知識的渠道，利用培訓能夠使得知識得到創(chuàng )造與共享，無(wú)疑使得企業(yè)的競爭力提高。人力資源管理的一個(gè)有機構成就是培訓。利用企業(yè)文化對企業(yè)的戰略培訓管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行影響，而企業(yè)的人力戰略培訓實(shí)踐基于員工人力資本素質(zhì)以及員工關(guān)系的提高，使得企業(yè)具有人力資本優(yōu)勢，從而直接對企業(yè)的績(jì)效進(jìn)行影響，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢提高。企業(yè)的競爭優(yōu)勢與員工的行為對于企業(yè)文化以及企業(yè)的人力戰略培訓具有反饋作用，確保企業(yè)的培訓工作能夠不斷進(jìn)行調整。能否順利實(shí)現企業(yè)的戰略目標，直接受到和企業(yè)戰略相匹配的人力資源的影響。企業(yè)人力資源滿(mǎn)足戰略發(fā)展的要求是一方面員工的節能滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展的需要，另外一方面，企業(yè)的戰略目標實(shí)現需要員工價(jià)值觀(guān)與行為的支持。所以，加強員工培訓過(guò)程中，需要重視員工的價(jià)值觀(guān)的培養。
4.基于企業(yè)文化的人力資源績(jì)效管理
績(jì)效管理指的是企業(yè)未來(lái)戰略目標的實(shí)現，通過(guò)科學(xué)的方法綜合評價(jià)員工的行為表現、工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度以及整體素質(zhì)等，通過(guò)進(jìn)行管理能夠使得員工的積極性與主動(dòng)性得到充分調動(dòng)。人力資源管理中的最重要的構成部分就是績(jì)效管理�；谄髽I(yè)文化的績(jì)效管理對于未來(lái)企業(yè)戰略發(fā)展受企業(yè)未來(lái)績(jì)效的影響給予充分關(guān)注。從企業(yè)戰略角度出發(fā)的戰略績(jì)效管理，企業(yè)戰略管理實(shí)踐活動(dòng)是基于企業(yè)文化的指導下進(jìn)行的。利用評價(jià)員工的能力、行為等的實(shí)際表現和績(jì)效計劃，對于員工績(jì)效行為存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)提出解決的措施，確保員工的快速成長(cháng)，使得員工的素質(zhì)與行為滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求，從而提高企業(yè)的人本競爭優(yōu)勢。同時(shí)，員工行為的特征以及企業(yè)的競爭優(yōu)勢對于企業(yè)的戰略績(jì)效以及企業(yè)文化的實(shí)施有著(zhù)反饋作用，促進(jìn)企業(yè)績(jì)效管理的不斷調整。
5.基于企業(yè)文化的人力資源薪酬管理
基于企業(yè)文化的人力資源薪酬要求企業(yè)戰略發(fā)展和企業(yè)的薪酬體系的制定實(shí)現統一。利用薪酬設計使得員工的工作積極性與能動(dòng)性得到充分調動(dòng)。薪酬管理功能的充分發(fā)揮，能夠使得企業(yè)戰略發(fā)展過(guò)程中，薪酬體系成為促進(jìn)員工發(fā)展的有利工具。制定企業(yè)薪酬體系過(guò)程中的一個(gè)重要的因素就是企業(yè)文化�；诓煌髽I(yè)文化，企業(yè)的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個(gè)環(huán)節中，基于企業(yè)文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識對其薪酬進(jìn)行制定，另外一方面，就員工對于企業(yè)價(jià)值觀(guān)與文化的認同給予了強調�；谄髽I(yè)文化的薪酬對員工的行為以及態(tài)度給予了激勵與約束，對于員工的小你管我進(jìn)行引導，從而確保了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。促進(jìn)員工把滿(mǎn)足企業(yè)文化需要的行為與態(tài)度向自覺(jué)的行為進(jìn)行轉化，從而使得員工的忠誠度提高。企業(yè)的薪酬與企業(yè)文化相互影響，對企業(yè)戰略目標的實(shí)現具有極大的促進(jìn)作用。
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人力資源管理企業(yè)文化14
淺談人力資源管理和企業(yè)文化的融合
人力資源管理和企業(yè)文化都是順應歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來(lái)的，隨著(zhù)企業(yè)管理的不斷改革，兩者在企業(yè)中的作用越來(lái)越重要，有許多的企業(yè)界人士和學(xué)者在這一方面出著(zhù)作。有些學(xué)者是從宏觀(guān)方面來(lái)寫(xiě)的，有的學(xué)者是從微觀(guān)方面來(lái)寫(xiě)的，提出了很多好的建議，但是在二者的關(guān)系上仍有許多問(wèn)題需要進(jìn)行研究，本文就人力資源管理與企業(yè)文化的融合二者的融合談點(diǎn)粗淺的看法。
企業(yè)文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用，忽視哪一方面對企業(yè)的發(fā)展都會(huì )造成不良的影響，只有在實(shí)踐中讓兩者有機地融合起來(lái)才能最大限度地發(fā)揮其作用，保證企業(yè)的穩步發(fā)展。
1、人力資源管理和企業(yè)文化的建設具有對應性
從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐、政策和制度都屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化屬于非正式制度。從實(shí)踐來(lái)看由于不同企業(yè)所信奉的企業(yè)哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐也會(huì )不一樣，而這種不同又會(huì )導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強大管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進(jìn)行嚴密的監督并加以金錢(qián)和物質(zhì)的獎勵作為激勵手段，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從為顯著(zhù)特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創(chuàng )造公平、公正的內部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源的潛能為基調。因此我們必須深刻地認識到企業(yè)文化的特征功能與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的。
2、引入一個(gè)模型對兩者的融合進(jìn)行分析
在這里我引入一個(gè)模型進(jìn)一步對企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系和兩者的融合對企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行分析。大家都知道原子結構，我們就把一個(gè)原子比做是一個(gè)企業(yè)，那么很明顯原子核就是整個(gè)管理層，電子則是下面的一線(xiàn)工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩定性越高，反之，則越不穩定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓學(xué)習新的知識一樣，反之，電子放出能量。
企業(yè)的運轉和原子的運動(dòng)規律是一致的，下層的一線(xiàn)職工以上層的管理者為核心，能力、學(xué)歷、對企業(yè)文化的認同等方面反映出來(lái)的員工綜合素質(zhì)把企業(yè)員工區分開(kāi)來(lái)，綜合素質(zhì)高的員工在企業(yè)較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質(zhì)較高的員工在實(shí)際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業(yè)的認同，得到的升遷的機會(huì )也比較的多，這反映出的是企業(yè)文化的作用，而在這個(gè)過(guò)程中人力資源管理部門(mén)的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進(jìn)行培訓，包括知識上的、企業(yè)文化方面的等等，這樣讓員工覺(jué)得企業(yè)是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業(yè)越走越近，而不至于出現企業(yè)人才的流失現象。再比如對員工進(jìn)行績(jì)效考核，全面的公平的進(jìn)行考核，按績(jì)效進(jìn)行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業(yè)進(jìn)行碰撞，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴(lài)感，整個(gè)企業(yè)扭成一股繩！可見(jiàn)人力資源管理和企業(yè)文化就像一對戀人一樣彼此分不開(kāi)的，兩者的融合是現代企業(yè)發(fā)展的必然！
3、人力資源管理和企業(yè)文化融合的途徑
人力資源管理和企業(yè)文化的融合是大勢所趨，但也要通過(guò)合理的方法、手段來(lái)實(shí)現，不能搞機械主義。
3.1將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念和用人標準結合起來(lái)
在日常的管理活動(dòng)中，企業(yè)、人力資源管理者要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨。在招聘過(guò)程中，企業(yè)要通過(guò)對應聘者進(jìn)行嚴格的培訓，而在制訂招聘要求是要有專(zhuān)家的參與，在開(kāi)始之前就要描繪出招聘著(zhù)的整體形象，即事前的招聘。在面試過(guò)程中，根據分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業(yè)的門(mén)外，選擇與本企業(yè)文化認同較高的人員。
3.2將企業(yè)文化的要求貫徹于企業(yè)培訓中
上崗培訓的做法有，一是進(jìn)行規章制度獎懲紀律方面的.教育。二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史教育，接受本企業(yè)好的傳統。三是進(jìn)行師傅帶徒弟式的實(shí)際考察。這種培訓對于新企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)念的導向是十分重要的。其他非職業(yè)培訓要將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在各種活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。
3.3將企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評價(jià)中
在考核體系內，要將注入企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的解釋要通過(guò)各種行為規范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對鼓勵某種行為，達到詮釋企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目的。而在實(shí)際中，大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jì)?yōu)槠髽I(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋?zhuān)箍己嗽u價(jià)時(shí)各人根據個(gè)人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的作用。
3.4企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結合
人力資源管理不但要處理技術(shù)型工作，也不單單是人力資源部門(mén)獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場(chǎng)中的競爭優(yōu)勢。通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然的要求，是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務(wù)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進(jìn)互相制約的關(guān)系，二者的融合會(huì )使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。
由上可見(jiàn)，人力資源管理和企業(yè)文化有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，它們是誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)的，兩者好比是企業(yè)的兩條腿，少了哪一部分企業(yè)都無(wú)法走遠！只有在實(shí)際的管理過(guò)程中充分發(fā)揮兩者的作用，取它們各自的長(cháng)處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)走向成功的必經(jīng)之路！
人力資源管理企業(yè)文化15
在目前經(jīng)濟市場(chǎng)的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來(lái)了無(wú)限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專(zhuān)門(mén)負責文化建設的部門(mén)、設置多個(gè)與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國希望能夠通過(guò)企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟的持續、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它體現在企業(yè)的各個(gè)活動(dòng)中，同時(shí)對企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價(jià)值觀(guān)念、行為特征、領(lǐng)導風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著(zhù)積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著(zhù)指導意義。
1企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的促進(jìn)作用
第一，倡導作用�？萍及l(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動(dòng)科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴(lài)于人才資源。因此，先進(jìn)的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進(jìn)步，加快人才創(chuàng )新進(jìn)程，實(shí)現人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng )新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，保證企業(yè)在市場(chǎng)競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務(wù)能力，使其專(zhuān)業(yè)技能有顯著(zhù)的進(jìn)步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺(jué)悟，不斷完善自身以適應企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價(jià)值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個(gè)十分重要的內容，對企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規章制度、核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景充滿(mǎn)信心，從而使員工們自覺(jué)熱愛(ài)并積極踐行企業(yè)的價(jià)值理念、組織文化、制度文化，進(jìn)一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過(guò)提供“誘因引導與成就驅動(dòng)”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過(guò)分配文化來(lái)確保實(shí)現人才物質(zhì)利益；通過(guò)解雇、養老、內部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)人才所需要的安全感；通過(guò)主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來(lái)滿(mǎn)足團體所需的認同感和歸屬感；通過(guò)協(xié)調員工對自我價(jià)值的追求與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標來(lái)滿(mǎn)足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內。近年來(lái)，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來(lái)越多的求職者的青睞，該現象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設中存在的人力資源管理問(wèn)題
第一，引進(jìn)企業(yè)文化的時(shí)間不長(cháng)。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過(guò)三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開(kāi)始研究企業(yè)文化的時(shí)間則更晚一些，真正的研究實(shí)際上是近幾年才開(kāi)始的，原來(lái)我國的企業(yè)并沒(méi)有“企業(yè)文化”這個(gè)概念，因此不可能認真探討與此相關(guān)的問(wèn)題。所以就導致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會(huì )出現理解上的差異，有差異就難以統一，因而不可能做到企業(yè)中的每個(gè)人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二，企業(yè)文化與員工觀(guān)念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動(dòng)地執行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來(lái)說(shuō)是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實(shí)到企業(yè)文化建設過(guò)程中，難以使所有的企業(yè)認識到這一點(diǎn)，他們往往在掌控員工價(jià)值觀(guān)念的動(dòng)態(tài)變化上有所疏忽，使其無(wú)法及時(shí)調整企業(yè)文化的具體內容，導致企業(yè)文化與員工觀(guān)念脫節現象的發(fā)生。[4]同時(shí)，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價(jià)值難以完全顯現。
第三，忽視國外管理模式與我國實(shí)情的不適應性。一些企業(yè)十分推崇國外成功的管理模式，但是在借鑒時(shí)不會(huì )舉一反三，忽視我國傳統文化，最終導致應用失敗。還有一些企業(yè)看到別的企業(yè)引進(jìn)企業(yè)文化理念，就盲目跟風(fēng)，完全不考慮自己公司的'實(shí)際情況。很多管理者不仔細研究企業(yè)的歷史發(fā)展、歷來(lái)的改革策略、現有的經(jīng)營(yíng)管理模式以及員工的價(jià)值取向等具體情況，只是簡(jiǎn)單的請管理專(zhuān)家來(lái)指導，然后就提出一些與自己企業(yè)的宗旨、目標相差甚遠的口號，動(dòng)輒“國內頂尖、最優(yōu)、最強”。這些口號嚴重違背企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和員工的實(shí)際需求，難以實(shí)現企業(yè)所期望達到的效果。[5]
3相關(guān)的應對策略
第一，根據企業(yè)性質(zhì)，確定企業(yè)文化的類(lèi)型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點(diǎn)，如服務(wù)周到是一些低風(fēng)險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現的特點(diǎn)，像商場(chǎng)則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”為主要特點(diǎn)的企業(yè)文化；IT行業(yè)的主要特點(diǎn)一般為堅強、樂(lè )觀(guān)、銳意進(jìn)取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價(jià)值觀(guān)。
第二，要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價(jià)值觀(guān)進(jìn)一步凝練成企業(yè)文化的目標，激勵企業(yè)員工為實(shí)現企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過(guò)設計聯(lián)系企業(yè)目標與員工個(gè)人目標之間的橋梁，在實(shí)現企業(yè)目標時(shí)提供給員工應得的實(shí)際利益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內涵中，才會(huì )真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實(shí)現員工的個(gè)人努力目標與企業(yè)的長(cháng)遠目標的高度統一時(shí)，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三，建設動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化。各個(gè)企業(yè)要將企業(yè)文化建設作為一項需要長(cháng)期奮斗的任務(wù)。由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競爭形勢隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀(guān)念也會(huì )不斷變化。因此，企業(yè)文化建設已取得較好效益的企業(yè)，也應與時(shí)俱進(jìn)，不斷為企業(yè)文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設不可能在短時(shí)間內完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng )新。換句話(huà)說(shuō)，就是要建設動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內容也在不斷變化。企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念等內容是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須長(cháng)期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動(dòng)人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著(zhù)提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進(jìn)作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化，提高競爭實(shí)力，促進(jìn)我國經(jīng)濟進(jìn)一步發(fā)展。
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