- 人力資源管理企業(yè)文化 推薦度：
- 人力資源管理企業(yè)文化 推薦度：
- 相關(guān)推薦
（實(shí)用）人力資源管理企業(yè)文化15篇
人力資源管理企業(yè)文化1
【摘要】企業(yè)文化重在建設。文章通過(guò)分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內在聯(lián)系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過(guò)程中結合企業(yè)文化的建設，從而真正形成深入人心的企業(yè)文化，增強企業(yè)的競爭力。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；人力資源管理；績(jì)效評估
20世紀七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來(lái)，受到越來(lái)越多的關(guān)注。但如何建設好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著(zhù)一些問(wèn)題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒(méi)有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng )新；或者刻意創(chuàng )新，卻沒(méi)有與企業(yè)管理結合起來(lái)，沒(méi)有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設的思路。文章試圖說(shuō)明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內涵
企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化主要是通過(guò)價(jià)值觀(guān)的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀(guān)取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀(guān)能動(dòng)性,以文化引導作為手段，激發(fā)員工的自覺(jué)行為，從而達到管理的效果。
二、企業(yè)文化與人力資源管理密不可分
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著(zhù)內在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀(guān)念層次上的一種群體價(jià)值觀(guān)，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過(guò)來(lái)促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著(zhù)相互依賴(lài)、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng )造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無(wú)形的，它將企業(yè)的觀(guān)念、價(jià)值、制度、以一種權威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì )成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價(jià)值觀(guān)、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過(guò)來(lái)又會(huì )促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化蘊含的道德規范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實(shí)現。但這種內在化的過(guò)程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰略的.兩個(gè)方面統一在現代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過(guò)人來(lái)實(shí)現的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過(guò)引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來(lái)實(shí)現，這一實(shí)現是一個(gè)內在的和外在的雙重化過(guò)程，而這正好是企業(yè)文化建設和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結合和相互促進(jìn)必會(huì )造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
三、在人力資源管理中推進(jìn)企業(yè)文化建設
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認同，在建設企業(yè)文化的同時(shí)最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。
�。ㄒ唬┰谄髽I(yè)價(jià)值觀(guān)的指導下選人
企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀(guān)，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與用人標準聯(lián)系起來(lái),選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀(guān)的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過(guò)程中要選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員，對被聘者進(jìn)行嚴格的培訓和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿(mǎn)足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過(guò)企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒(méi)有認同企業(yè)而“跳槽”。
�。ǘ┙Y合企業(yè)文化進(jìn)行育人
企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設企業(yè)文化的基礎保證。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)傳達給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀(guān)的關(guān)鍵步驟。培（下轉第42頁(yè)）（上接第22頁(yè)）訓是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現實(shí)中指導自己的行為，使員工自覺(jué)地把個(gè)人目標納入到企業(yè)目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業(yè)應全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學(xué)習機會(huì )，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化與用人
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績(jì)效評估可作為衡量用人結果的標準。企業(yè)文化對業(yè)績(jì)也有很大的貢獻。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻，還可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化企業(yè)結構，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jì)。
績(jì)效評估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調整員工的行為準則、價(jià)值觀(guān)，使他們在特定條件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jì)效的改進(jìn)。設計績(jì)效估評方案時(shí)，以定義績(jì)效為基礎。企業(yè)文化與企業(yè)戰略為定義績(jì)效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對績(jì)效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內容注入，營(yíng)造一個(gè)坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過(guò)獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設，才能提高企業(yè)的競爭力。
【參考文獻】
[1]劉光明.企業(yè)文化[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，20xx．
[2]李燕萍.人力資源管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，20xx．
[3]秦海金.淺談我國企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系[J].市場(chǎng)研究，20xx，（11）．
人力資源管理企業(yè)文化2
一、企業(yè)文化建設對人力資源管理的作用
1.企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)招聘人才的標準
企業(yè)文化建設的核心是企業(yè)員工價(jià)值觀(guān)的建設，所以，企業(yè)在招聘新的員工時(shí)，其招聘人員不僅要具有較高的專(zhuān)業(yè)知識與工作技能，也要保證其思想理念與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)相吻合，符合企業(yè)文化建設的要求。同時(shí)，企業(yè)人事部門(mén)的工作人員在制定人員招聘計劃時(shí)，要以符合企業(yè)文化建設的價(jià)值觀(guān)做引導，選擇認同本企業(yè)文化的社會(huì )人才。另外，企業(yè)在對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓時(shí)，也要在培訓課程中適當的融入企業(yè)發(fā)展的文化，從而在一定程度上減少企業(yè)人才的流失，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的用人需求。
2.企業(yè)員工的培訓要與企業(yè)文化相結合
企業(yè)進(jìn)行文化建設的根本目的就是讓企業(yè)內部員工能夠樹(shù)立一個(gè)正確的價(jià)值觀(guān)，擁有良好的道德素養與道德標準。每個(gè)企業(yè)都會(huì )定期組織內部員工進(jìn)行培訓，這也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的環(huán)節，企業(yè)組織員工培訓不僅是要增加員工的專(zhuān)業(yè)知識，提高其專(zhuān)業(yè)技能，這也是向企業(yè)員工傳達企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀(guān)的重要手段，讓企業(yè)所有員工都能從內心上認可企業(yè)發(fā)展文化，并以該文化來(lái)引導自身的工作行為，從而是員工自身的價(jià)值觀(guān)能夠與企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)相吻合[2]。同時(shí)，企業(yè)應該將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)融入到企業(yè)的各項活動(dòng)之中，全面的重視企業(yè)文化建設，在潛移默化中影響企業(yè)員工的工作行為，為員工提供良好的學(xué)習機會(huì )和技能培訓機會(huì )。
3.將企業(yè)文化與員工績(jì)效考核相結合
企業(yè)人力資管理的目的是要最大化的發(fā)揮人的能力，企業(yè)的績(jì)效考核則能夠最大化的檢驗企業(yè)員工的工作業(yè)績(jì)，所以，應該將企業(yè)文化建設要求與企業(yè)員工的績(jì)效考核相結合。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠發(fā)揮強大的凝聚作用，更容易使企業(yè)員工對企業(yè)理念產(chǎn)生認同感，從而積極主動(dòng)的參加企業(yè)各類(lèi)的經(jīng)濟活動(dòng)，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)組織結構，提升企業(yè)員工整體的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)績(jì)績(jì)效，有利于提高企業(yè)自身的管理水平[3]。同時(shí)，良好的企業(yè)文化能夠有效的改進(jìn)企業(yè)績(jì)效考核的結構，調整企業(yè)內部員工的行為規范，構建完善的獎懲機制，創(chuàng )建一個(gè)和諧美好的工作氛圍。
二、人力資源管理對企業(yè)文化建設的幫助
1.堅持“以人為本”的文化理念
無(wú)論是企業(yè)人力資源的管理還是企業(yè)的文化建設，都需要堅持“以人為本”的重要理念，企業(yè)應該根據不同員工的`學(xué)歷與知識掌握層次等方面的不斷提高，來(lái)逐漸的將這一理念落實(shí)到企業(yè)的各項實(shí)際管理之中，從而體現出企業(yè)對員工的尊重，進(jìn)而全面的挖掘不同員工自身存在的潛力[4]。企業(yè)只有全面貫徹落實(shí)“人”的管理理念，“任人唯賢”的進(jìn)行企業(yè)人才的選撥和運用，才能最大化的發(fā)揮員工的效用，優(yōu)化企業(yè)結構，提升企業(yè)人力資源的管理水平，更好的體現企業(yè)的文化理念。
2.重視培養企業(yè)管理層的管理理念
企業(yè)管理層管理能力的強弱對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的高低有著(zhù)直接的影響，因此，要想提高企業(yè)人力資源的管理水平，首先要幫助企業(yè)管理層樹(shù)立正確的管理理念。因此，企業(yè)管理層應該以自身的特點(diǎn)為基準，結合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀(guān)，將自身的經(jīng)營(yíng)理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企業(yè)的日常管理中充分的展現出來(lái)。保證企業(yè)不僅能夠招來(lái)人才，也能夠留住人才，更能夠最大化的發(fā)揮人才的效用，從而建立起一套具有企業(yè)特色，符合企業(yè)發(fā)展要求的管理制度，保證企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。
三、結論
綜上所述，面對當前日益激烈的國內外市場(chǎng)競爭環(huán)境，我國企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及發(fā)展都面臨著(zhù)巨大的挑戰，我國企業(yè)要想贏(yíng)得這場(chǎng)“戰役”，并在其中尋得發(fā)展的良好機遇，就必須要提高企業(yè)人力資源的我管理水平，做好企業(yè)的文化建設，樹(shù)立正確的企業(yè)發(fā)展所需要的核心價(jià)值觀(guān)念。因此，企業(yè)應該重視文化建設，用先進(jìn)的文化理念進(jìn)行人力資源的管理，將二者的優(yōu)勢進(jìn)行有效的結合，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地。
人力資源管理企業(yè)文化3
摘要:企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。一個(gè)成功的企業(yè)離不開(kāi)合理的人力資源管理。企業(yè)文化與人力資源管理相輔相成。本文分析了人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用，并提出了促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的途徑。
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化；人力資源管理；角色；方法；
20世紀70年代末80年代初，人力資源管理理論應運而生。今天是一個(gè)知識和經(jīng)濟的時(shí)代。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，人力資源管理對企業(yè)越來(lái)越重要。中國企業(yè)的發(fā)展方向已經(jīng)從生產(chǎn)導向轉變?yōu)槭袌?chǎng)導向，再從市場(chǎng)導向轉變?yōu)楫斍暗娜肆Y源導向。由于這是一個(gè)以人力資源為導向的時(shí)代，我國當前企業(yè)管理的核心是以人為本，本質(zhì)上是以人為本的人力資源管理。企業(yè)文化可以看到企業(yè)的內涵和內部信息。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)要與企業(yè)文化相結合。
一、人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用
(一)人力資源管理對企業(yè)文化建設有傳承作用
企業(yè)的主體是員工，員工是企業(yè)文化建設不可或缺的一部分。員工不僅要深入學(xué)習企業(yè)文化，還要宣傳企業(yè)文化，發(fā)揮傳播企業(yè)文化的作用。人力資源管理的作用主要是管理員工。人力資源管理與企業(yè)文化的結合有利于企業(yè)文化的推廣。它有利于企業(yè)文化的傳承和員工的管理�？茖W(xué)合理的企業(yè)人力資源不僅可以傳承企業(yè)文化，還可以實(shí)現企業(yè)文化的持久性。
(二)人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化建設
企業(yè)中最重要的資源是員工。人力資源管理是從各個(gè)方面對員工進(jìn)行綜合、系統的管理，如:員工招聘、培訓、工資、福利等。員工也是企業(yè)文化的主體，將企業(yè)的硬環(huán)境和軟環(huán)境結合起來(lái)，形成一個(gè)符合自身特點(diǎn)的獨特企業(yè)文化環(huán)境。良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于企業(yè)的可持續發(fā)展。這有助于企業(yè)盡快實(shí)現目標。有利于建立[1]的濃厚工作氛圍。企業(yè)良好的人力資源管理使員工直觀(guān)地參與企業(yè)文化建設，為企業(yè)文化的'建設和發(fā)展做出貢獻。
(三)人力資源管理對企業(yè)文化建設有糾正作用
企業(yè)文化建設是一個(gè)復雜而漫長(cháng)的過(guò)程。在企業(yè)文化建設過(guò)程中，由于發(fā)展方向不明，發(fā)展政策錯誤，可能會(huì )影響企業(yè)文化建設。如果企業(yè)文化中有錯誤，就有必要用人力資源管理來(lái)修正企業(yè)文化。由于人力資源管理是企業(yè)與員工之間的紐帶，通過(guò)人力資源管理的實(shí)踐，企業(yè)文化得到了修正和完善，使企業(yè)文化符合自身的企業(yè)和員工，充分體現了人力資源管理在改善企業(yè)文化中的作用。
二、促進(jìn)人力資源管理發(fā)展的方法
(一)建立和完善人力資源激勵約束機制
如果你想提高一個(gè)企業(yè)的競爭力，你首先應該提高它的人才素質(zhì)。高素質(zhì)的人才是其競爭力的保證。在人力資源方面，企業(yè)的管理應該是科學(xué)的，配置應該是合理的。企業(yè)人才招聘制度是一種職業(yè)競爭和就業(yè)制度。原則是公開(kāi)競爭、公平競爭和優(yōu)先錄取優(yōu)秀人才。企業(yè)應該愛(ài)護自己的人才，形成一種渴望尋找人才的激勵機制。他們應該雇用和獎勵杰出的人才。企業(yè)在選拔人才時(shí)，不僅要注重能力，還要注重業(yè)績(jì)和成就，還要注重經(jīng)驗，而不僅僅是經(jīng)驗。注重文憑；但重要的不僅僅是文憑。不存在區域歧視、性別歧視、健康歧視、種族歧視等。在人才招聘方面，優(yōu)秀人才被安置在合適的崗位上，以便不同類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)和特長(cháng)的人才能夠找到合適的發(fā)展方向空。
(二)加強員工教育和培訓
員工是企業(yè)的重要組成部分。當今企業(yè)非常重視員工的培訓。正常情況下，企業(yè)會(huì )定期培訓員工或找時(shí)間集中培訓。企業(yè)員工培訓作為企業(yè)文化建設中的一項重要工作，已經(jīng)融入到企業(yè)文化建設中。在員工培訓中，企業(yè)改變了以往枯燥的培訓方法，不斷探索培訓方法，綜合培訓規則，豐富了戶(hù)外鍛煉、技能競賽、才藝展示等培訓形式。，從而增加培訓的樂(lè )趣，增強員工對培訓[的興趣2]。企業(yè)對員工的培訓加強了員工之間的溝通聯(lián)系，從培訓中感受到企業(yè)文化，使員工進(jìn)一步了解企業(yè)文化。企業(yè)加強了對員工的培訓，提高了員工的個(gè)人能力，改變了他們的狀態(tài)和思想。員工已經(jīng)從個(gè)人思想轉變?yōu)榧w思想，從個(gè)人狀態(tài)轉變?yōu)闉槠髽I(yè)提供服務(wù)的狀態(tài)。
(三)加強各級管理者在企業(yè)文化建設中的示范作用
團隊領(lǐng)導、部門(mén)主管、部門(mén)經(jīng)理、主管和其他大大小小的經(jīng)理都是人力資源的重要組成部分。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)管理者扮演著(zhù)多種角色，不僅發(fā)起組織，而且以身作則。他們不僅是倡導者、種植者，也是向導。管理者不斷拋棄舊的管理理念，引入新的管理理念，并不斷實(shí)施新的行為模式。雖然企業(yè)經(jīng)理有五種權利，但他們不使用法定權利和強制權利，而是保持良好的工作作風(fēng)，并以身作則影響員工。他們用自己的個(gè)人魅力來(lái)激勵員工實(shí)踐企業(yè)文化。因此，企業(yè)管理者的個(gè)人魅力、生活方式、管理能力、道德素質(zhì)和人文素養等諸多因素影響著(zhù)企業(yè)文化的建設。企業(yè)管理者以身作則，激發(fā)員工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[3]。
三、結論
時(shí)代在不斷變化，社會(huì )在不斷進(jìn)步，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈。為了提高企業(yè)的綜合水平和競爭力，企業(yè)應重視人力資源管理和企業(yè)文化建設，將企業(yè)文化和人力資源管理相結合，增強企業(yè)的凝聚力和綜合水平，從而達到提高企業(yè)整體競爭力的目的。
參考
[1]程大軍.高科技企業(yè)國際化管理的人力資源培訓——基于華為的案例研究[.經(jīng)濟論壇，20xx (02) :150-154.]
[2]黃友利.榮珊珊，劉志映.戰略人力資源管理與組織戰略和企業(yè)文化的內外兼容性——以騰訊卓越中心為例[.中國人力資源開(kāi)發(fā)，20xx。35 (02) :72-80.]
[3]興洲嶺.高績(jì)效人力資源管理系統的演變與形成——基于中國創(chuàng )業(yè)板上市公司的案例研究[.《企業(yè)經(jīng)濟》，20xx，31 (08) :87-90.]
人力資源管理企業(yè)文化4
企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現出的各方各面。有關(guān)企業(yè)的人力資源管理與文化，歡迎大家一起來(lái)借鑒一下！
1、人才招聘(選擇)
什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因為這不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇，更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選，不同價(jià)值的人才招聘重點(diǎn)是不一樣的。例如對于人才的性格要求上，公司是重視人才的學(xué)習成績(jì)還是綜合表現？不同的文化差異表現出不同的結果，有的公司認為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習，所以成績(jì)是第一位的；而另一個(gè)公司可能不是這么認為，他們會(huì )把人才的綜合技能放在第一位，如有沒(méi)有參加學(xué)生會(huì )，有沒(méi)有其它表演才能，而學(xué)習只是其中一項參考指標而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的，所以他們不僅僅要精于專(zhuān)業(yè)知識，也應該了解其它知識內容上；相反，有的公司則看重人才的專(zhuān)業(yè)技能，不要求他們在不同的領(lǐng)域都表現優(yōu)秀，因為公司的文化假設是：人的能力是有限的，只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。在人才的經(jīng)驗要求上，有的公司非常重視人才的工作經(jīng)驗，因為他們認為有經(jīng)驗的人才可以很快為公司帶來(lái)利潤；有的則喜歡招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，他們認為經(jīng)驗是可以積累的，對公司的忠誠度才是能夠長(cháng)遠為公司帶來(lái)利潤的因素，因此他們不喜歡到社會(huì )上公開(kāi)招聘，而是到學(xué)校里去選擇符合他們價(jià)值觀(guān)的人才。
2、企業(yè)文化的同化（社會(huì )化）
社會(huì )化是指新員工進(jìn)行企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價(jià)值觀(guān)和行為準則的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程體現出來(lái)的文化差異更加直接，如有的公司對新員工的價(jià)值觀(guān)的灌輸是通過(guò)一種漸進(jìn)性的滲透，讓新成員在工作討論會(huì )中，在新老員工的見(jiàn)面會(huì )中來(lái)達成目的；有的公司則通過(guò)一些典型的公司儀式，一些規章制度來(lái)告訴新員工公司的價(jià)值觀(guān)是什么，像一些保險公司通常就會(huì )利用儀式和會(huì )議來(lái)加強價(jià)值觀(guān)的宣傳。在企業(yè)文化傳播方式上，有的公司重視表層的文化傳播，在形式上做得很好，他們相信一流的企業(yè)形象是文化的直接體現；有的公司則希望把價(jià)值觀(guān)通過(guò)溝通來(lái)傳達，他們花更多的時(shí)間在內部的交流和團隊的建設上。在社會(huì )化過(guò)程中，信息的交流方式，集體主義或個(gè)人主義的倡導都因文化的不同而不同。
3、培訓
人力資源管理職能中培訓是一項重要任務(wù)，如何培訓、怎么培訓和培訓的目的都因文化的不同而不同。
為什么培訓？
不同公司的側重點(diǎn)不一樣，例如有的公司想將員工培養成某一職能上的專(zhuān)家，他們會(huì )不斷給他專(zhuān)業(yè)的機會(huì )，而且一般不鼓勵崗位輪換；如果是想培養一專(zhuān)多能的人才，那么剛進(jìn)來(lái)的員工會(huì )被安排先在不同的崗位上工作一段時(shí)間，然后再確定他的職務(wù)，這樣培養出來(lái)的人才對許多不同的崗位都能夠勝任。
由誰(shuí)來(lái)決定培訓的內容？在“員工應該對自己的發(fā)展負責”的文化假設下，培訓內容是由員工自己來(lái)決定的，因為他才知道自己的發(fā)展應該怎么樣；相反的，文化假設是“公司應該對員工的發(fā)展負責”，那培訓的內容則是由公司的人力資源來(lái)確定，員工的意見(jiàn)只是作為參考。
如何學(xué)習和向誰(shuí)學(xué)習？公司的文化差異鼓勵了不同的學(xué)習方式，如果提高學(xué)習的能力被看作是團隊建設的一項重要因素的話(huà)，那公司會(huì )鼓勵在內部設立一種學(xué)習的氛圍，知識的共享被認為是團隊的結晶；在提倡個(gè)人主義的文化中，學(xué)習則是高層人員享受的一種特權，公司將大部分的培訓費用都用在了高層管理人員身上。
4、表現評估
應該說(shuō)目標管理和績(jì)效考核在人力資源管理體系中不算是什么新奇的事物，但許多的人力資源經(jīng)理卻為此而傷透腦筋，不同的文化假設下的目標及考核重點(diǎn)并不是一件很容易確定的`事。對于希望建立一種“靈活”機制的老板來(lái)說(shuō)，目標管理并不需要太明確，只要將總體目標設定好，通過(guò)不斷調整和交流來(lái)確保目標的達成，目標管理中的細分事項更加可以反映一家公司文化價(jià)值觀(guān)的內涵。對于業(yè)績(jì)的評估，在倡導以忠誠為主的文化價(jià)值觀(guān)的公司里，業(yè)績(jì)所占的比例通常不是最大的，而是可以表現出員工對公司忠誠度的軟性指標才是主要的評價(jià)指標。因為在此的假設是，忠誠才是公司創(chuàng )造利潤的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績(jì)效的主要權重，而新員工對此也認為是很正常，因為在公司的價(jià)值觀(guān)體系中，忠誠才是第一位的。相反，在以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻墓竟芾眢w系中，業(yè)績(jì)才是員工績(jì)效的唯一標準，這里強調市場(chǎng)的作用，沒(méi)有業(yè)績(jì)就沒(méi)有公平，而忠誠則是在業(yè)績(jì)支持下的一種表現而已。
5、補償和獎勵
補償和獎勵是價(jià)值觀(guān)最為直接的體現，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。薪水和獎金應該如何分配，這后面的潛在假設體現了價(jià)值的作用。在美國公司，例如蘋(píng)果公司，員工的薪水是沒(méi)有上限的，優(yōu)秀的表現獲得相當于基本工資的兩倍月薪，這說(shuō)明個(gè)人英雄主義和成就導向的文化假設。但在亞洲公司，獎金往往占的比例不會(huì )太大，基本工資才是員工的收入主要來(lái)源，按照表現來(lái)給付獎金被認為是強調個(gè)人表現，團隊精神的激勵所體現的精神是相對的平均主義，而按績(jì)效給獎金被認為是降低內部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險和控制力上的差異，對物質(zhì)和非物質(zhì)的獎勵是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀(guān)和行為在公司提倡的。如在大多數的中國國有企業(yè)中，獎金的數量并不是完全由企業(yè)決定的，他們有工資總額的限制，所以福利是他們與其它公司（如外資公司和私營(yíng)企業(yè)）最大的區別，他們不喜歡占用休息時(shí)間做一些與工作相關(guān)的事情，工作與私人的時(shí)間界限區分得很清楚；與此不同的是民營(yíng)企業(yè)，他們喜歡在下班后或者周末開(kāi)會(huì )，出差時(shí)間往往不是周一到周五，因為在文化的假設下，員工認為在非正常上班時(shí)間開(kāi)會(huì )和出差是提高工作效率和節省時(shí)間的最好做法，加班在這里并沒(méi)有什么特別涵義，將自己的工作做好才是唯一的目的。
6、職業(yè)發(fā)展
升遷和提拔機制對于文化背景不同的公司有不同的途經(jīng)，什么樣的人才是公司所需要的而又很快可以得到提升，這取決于公司的人才價(jià)值觀(guān)。具有很強的業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力還是溝通能力？性格開(kāi)朗的人比較受歡迎還是沉穩的人適合公司的用人標準？有的公司的用人標準傾向于一種和諧的人際關(guān)系，有的則是注重技術(shù)能力、研究能力或者是公關(guān)能力，這些使得提升員工的管理職位變得如此復雜。公司對于人員的流動(dòng)是怎么看的？在某些行業(yè)里，人員的流動(dòng)是很頻繁的，行業(yè)的性質(zhì)決定了員工的流動(dòng)比例，因為這是職業(yè)的需要。但在另外的行業(yè)時(shí)里，人員的流動(dòng)被視為是對公司的不忠，因為他們的離開(kāi)有可能使公司損失嚴重，因此行業(yè)文化決定了人員的流動(dòng)是否頻繁。所以這些不同的職業(yè)發(fā)展模式?jīng)Q定公司的管理人員主要是從內部培養還是從外部招聘，公司人員的升遷提拔機制應該樣。
一、人力資源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性與互補關(guān)系
�。ㄒ唬┤肆Y源管理與企業(yè)文化的相關(guān)性
人力資源管理和企業(yè)文化之間有著(zhù)密切的相關(guān)性。首先，二者的理念密切有關(guān)，關(guān)注的重點(diǎn)都是人和工作之間的關(guān)系，都在致力于為員工創(chuàng )造積極的環(huán)境，共同目標是凝聚企業(yè)員工的信念，塑造員工共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，從而實(shí)現個(gè)人目標與組織目標的有機整合。其次，二者的功能有著(zhù)共同的聯(lián)系。企業(yè)文化作為一種激勵員工的手段，它所承載的導向、整合作用，可以影響到人力資源管理的整個(gè)過(guò)程，同時(shí)人力資源管理又可以通過(guò)高績(jì)效的管理手段與員工激勵方式，不斷豐富企業(yè)的文化建設，共同提高企業(yè)的整體競爭力，實(shí)現企業(yè)的戰略性發(fā)展。最后，二者在企業(yè)發(fā)展中的地位相關(guān)。人力資源管理與企業(yè)文化在企業(yè)的戰略發(fā)展中，共同承擔著(zhù)服務(wù)員工、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的內容。
�。ǘ┤肆Y源管理與企業(yè)文化之間的互補關(guān)系
企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)積極的促進(jìn)作用，企業(yè)文化的柔性可以彌補人力資源管理制度的剛性，適時(shí)補充人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的不足之處。人力資源管理體系又是企業(yè)文化完善的手段與方式，在管理的過(guò)程中，通過(guò)不斷強化和傳播企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念，可以幫助企業(yè)文化進(jìn)一步融入到人力資源管理的方方面面，使員工受到企業(yè)文化的熏陶，強化員工的集體思維意識，共同提高企業(yè)的整體競爭力。
二、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化對人力資源管理的導向作用
企業(yè)文化在人力資源管理中有著(zhù)重要的導向作用，一方面企業(yè)文化作為人本管理理論中的重要內容，在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)理論指引的作用，另一方面企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力一部分，可以對企業(yè)員工的思想產(chǎn)生潛移默化的作用，促使員工形成共同的奮斗價(jià)值理念，有利于實(shí)現員工個(gè)人利益與企業(yè)整體利益的有效統一。企業(yè)文化是企業(yè)戰略中的不可分割的部分，體現著(zhù)企業(yè)的目標和價(jià)值觀(guān)，可以為企業(yè)在選拔人才、培養人才方面，提出具體的要求和標準。在實(shí)際的工作實(shí)踐中，企業(yè)可以充分發(fā)揮文化的導向作用，把企業(yè)的戰略發(fā)展和人力資源管理有效結合在一起，將企業(yè)戰略的實(shí)現與企業(yè)文化形成合力，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理活動(dòng)中的積極作用。人力資源管理中重視企業(yè)文化的作用，既可以充分發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理的引導作用，又可以幫助企業(yè)順利實(shí)現人力資源管理的目標，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
�。ǘ┢髽I(yè)文化對人力資源管理的融合作用
人力資源管理模式的建立與踐行，受到企業(yè)文化的深刻影響，體現著(zhù)企業(yè)文化的諸多要求。企業(yè)文化大多體現著(zhù)積極向上的精神與濃厚的人文關(guān)懷，可以很好整合人力資源管理制度的資源優(yōu)勢，調整人力資源管理制度的剛性，更好地凝聚企業(yè)員工的奮斗精神，共同為企業(yè)的戰略發(fā)展貢獻力量。當企業(yè)面臨外部整合時(shí)候，人力資源管理能否有效整合，會(huì )直接影響到企業(yè)并購成功與否，企業(yè)文化這時(shí)候就可以充分發(fā)揮融合作用，尤其跨文化的人力資源管理策略，可以幫助企業(yè)在較短時(shí)間內實(shí)現文化的識別與整合，從而形成新的企業(yè)文化，為人力資源管理制度的實(shí)施創(chuàng )造有利條件。同樣，在企業(yè)的內部整合方面，可以有效幫助企業(yè)內部化解文化糾紛與差異，尤其企業(yè)文化中強大的核心價(jià)值觀(guān)，具有很強的凝聚力，可以將企業(yè)內部員工與不同部門(mén)之間的利益糾紛有效化解，更好整治企業(yè)內部的部門(mén)本位主義泛濫，很大程度上減少內部交易成本，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的溝通與聯(lián)系，為人力資源管理創(chuàng )造積極有效的溝通環(huán)境，提高人力資源管理的效率。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化對人力資源管理的增值作用
企業(yè)文化的產(chǎn)生背景與作用發(fā)揮，與企業(yè)成長(cháng)發(fā)展的環(huán)境有著(zhù)密切的關(guān)系，尤其在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代中，人力資源管理逐漸向著(zhù)人力資本管理的方向發(fā)展，這就對企業(yè)文化的建設提出了更高要求，迫切要求企業(yè)文化能夠充分發(fā)揮其作用，為人力資源管理提供持續不斷的增值動(dòng)力。企業(yè)文化在人力資本構成中有著(zhù)重要的作用，文化資本理論為學(xué)習型組織觀(guān)念的提出，提供了良好的理論依據。在現代的人力資源體系中，人力資源部門(mén)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要利潤部門(mén)，成為重要的企業(yè)財富，直接影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)文化作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展中的作用也越來(lái)越重要，人力資源管理部門(mén)通過(guò)有效的資本聯(lián)合，可以大大提高人力資源管理的增值空間，實(shí)現企業(yè)的快速有力發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化5
一段時(shí)間以來(lái)，通過(guò)建設積極和強烈的企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和強化企業(yè)的競爭地位，成為我國許多企業(yè)孜孜以求的目標。但現實(shí)的問(wèn)題是，盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著(zhù)統一服裝、制作企業(yè)標志、提出明確口號等做法，但企業(yè)文化對企業(yè)管理風(fēng)格以及職工歸屬意識的影響力似乎并不大。這顯然是企業(yè)不希望看到的結局。那么，問(wèn)題的癥結在哪里呢？
賦予企業(yè)文化以生命力
許多國有企業(yè)對企業(yè)文化存在一種誤解：往往把服裝、口號、徽標等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部，而事實(shí)上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實(shí)踐而發(fā)生作用的純粹精神號召。換言之，企業(yè)文化實(shí)際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策（主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐）為基礎所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準確地說(shuō)，真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動(dòng)中的一種內在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐作為制度支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。
從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)的各種人力資源管理實(shí)踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化實(shí)際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的，并且是對正式制度的一種反映。所以，美國經(jīng)濟學(xué)家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來(lái)預測企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式，他說(shuō)：“人們可以根據某一公司過(guò)去的行為模式，合理地預期該公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理方針和其雇員的合作態(tài)度，可以把這種可預測的模式稱(chēng)為‘企業(yè)文化’”。從實(shí)踐來(lái)看，由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學(xué)不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實(shí)踐（包括雇傭制度、績(jì)效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會(huì )不一樣，而這種人力資源管理政策與實(shí)踐的不同則會(huì )導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強調管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進(jìn)行嚴密的監督并以金錢(qián)和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段的，那么，企業(yè)文化就必然以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著(zhù)特征。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng )造公平、公正的內部競爭環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動(dòng)人的工作積極性和開(kāi)發(fā)人力資源潛能為基調的。正是因為管理學(xué)家們深刻地認識到，企業(yè)文化的特征與企業(yè)人力資源管理政策與實(shí)踐是緊緊聯(lián)系在一起的，它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成，也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質(zhì)，所以，管理學(xué)家們在強調關(guān)心員工的企業(yè)文化對于實(shí)現企業(yè)的利潤目標以及其他目標的重要性，竭力倡導進(jìn)行徹底的文化變革的同時(shí)，總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統的管理方式，進(jìn)行管理制度的創(chuàng )新。
一言以蔽之，盡管不能否認企業(yè)文化對企業(yè)的人力資源管理或人力資源開(kāi)發(fā)能夠產(chǎn)生積極的作用（這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在），但同時(shí)也必須認識到，文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨立存在的純粹精神，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐為基礎，在長(cháng)時(shí)期實(shí)踐中形成的一種綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐結合起來(lái)，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點(diǎn)，才能保證我國國有企業(yè)在根據市場(chǎng)經(jīng)濟和現代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進(jìn)行正確的重新定位的基礎上，精心塑造和培養出適應時(shí)代要求的現代企業(yè)文化來(lái)。
培養企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤
那么，企業(yè)應當如何通過(guò)自己的人力資源管理政策與實(shí)踐來(lái)推動(dòng)企業(yè)的文化建設，從而培養出員工對企業(yè)的強烈獻身精神呢？
從總體上來(lái)說(shuō)，應當以建立“內部勞動(dòng)力市場(chǎng)”為中心，努力在企業(yè)和員工之間建立起一種長(cháng)期性的相互信任和相互依賴(lài)的關(guān)系。這里的所謂內部勞動(dòng)力市場(chǎng)是指在企業(yè)內部存在的，以長(cháng)期雇傭為出發(fā)點(diǎn)的，指導企業(yè)人力資源管理各項工作的一系列規則和程序的總稱(chēng)。它具體體現在從企業(yè)員工的招聘錄用、教育培訓、工資獎金到績(jì)效考核、獎懲晉升、辭退解雇直到退休安排的各個(gè)方面。這種內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的'主要特點(diǎn)是：以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為依托，強調對員工個(gè)人能力的培養與開(kāi)發(fā)，重視客觀(guān)公正的績(jì)效考核，注意保持報酬水平和報酬差別的公平合理性，尤其是強化企業(yè)與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識。其主要目的在于：企業(yè)通過(guò)為員工提供穩定的就業(yè)崗位、公平適度的報酬、友好合作的工作環(huán)境以及個(gè)人長(cháng)期職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，同員工建立起長(cháng)期穩定的雇傭關(guān)系。這樣，企業(yè)和員工之間實(shí)際上就形成了一種隱含的（或心理上的）契約關(guān)系，或“禮物互換”關(guān)系。在這種關(guān)系下，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互惠合作、相互信賴(lài)的關(guān)系，既是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤，也是其重要使命。
環(huán)環(huán)助推企業(yè)文化建設
在各項具體的人力資源管理政策與實(shí)踐上處處注意積極推動(dòng)企業(yè)的文化建設。
1．企業(yè)在制定每一項人力資源管理政策和制度的時(shí)候，都必須樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)，并堅持將這一觀(guān)念貫穿企業(yè)的所有人力資源管理活動(dòng)之中。企業(yè)及其管理人員必須承認，員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策，而且每個(gè)人都有自我成長(cháng)和發(fā)揮全部潛力的內在動(dòng)力。換言之，必須認識到每一個(gè)員工都是具有創(chuàng )造性和進(jìn)取心的，只要企業(yè)能夠創(chuàng )造一種和諧的環(huán)境，員工會(huì )將自己看成企業(yè)的一部分，像為自己工作一樣為企業(yè)工作。
2．努力貫徹以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎的雇傭政策。由于社會(huì )上不同的人對待工作的態(tài)度都是不一樣的，因此，在招募員工時(shí)就注意為企業(yè)挑選比較富有獻身精神的人是至關(guān)重要的。也就是說(shuō)，培養員工獻身精神的工作實(shí)際上在員工被雇傭之前就已經(jīng)開(kāi)始了，而不是等到他們進(jìn)入企業(yè)之后，因此，企業(yè)在招募和挑選新員工時(shí)就應當注意執行以?xún)r(jià)值觀(guān)（即符合企業(yè)文化要求的價(jià)值觀(guān)）為標準的雇傭政策。利用精心組織的面談等篩選工具來(lái)判斷和確定求職者的價(jià)值觀(guān)（如追求卓越、合作精神、質(zhì)量第一等）與企業(yè)的主導價(jià)值觀(guān)是否一致。
3。為員工提供就業(yè)保障和相對公平合理的報酬。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系的建立在很大程度上是以?xún)蓚�(gè)方面的制度安排為基礎的，一是在并非員工個(gè)人出現問(wèn)題的條件下，企業(yè)盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而為員工提供一種長(cháng)期的工作機會(huì )。二是企業(yè)能夠為員工提供包括高于市場(chǎng)一般水平的工資獎金和額外福利在內的一整套報酬，并且使員工有機會(huì )分享企業(yè)的利潤。這兩個(gè)方面的內容都是要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員。
4。通過(guò)工作組織形式的調整和參與管理，在員工中創(chuàng )造一種團結合作和共同奮斗的價(jià)值觀(guān)。這包括：建立企業(yè)與員工進(jìn)行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實(shí)保障雇員享有參與管理的機會(huì )。由于獻身精神是建立在相互信任基礎之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通，所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構等，才能切實(shí)保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和各種決策，使員工參與達到集思廣益、統一思想、迅速貫徹執行企業(yè)決議的目的。
5。制定各種人力資源開(kāi)發(fā)計劃，努力滿(mǎn)足員工的各種自我實(shí)現需要。不僅保證員工有各種機會(huì )在工作中充分發(fā)揮自己的技藝和能力，而且為員工個(gè)人提供長(cháng)期發(fā)展的機會(huì )，注意從長(cháng)期職業(yè)生涯的角度來(lái)幫助他們設計、實(shí)踐個(gè)人的職業(yè)目標。為此，企業(yè)應致力于廣泛運用工作輪換、在職以及脫產(chǎn)培訓、內部晉升、組織團隊、績(jì)效評價(jià)以及職業(yè)生涯設計等各種手段來(lái)幫助職工進(jìn)行自我提高和自我發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化6
一個(gè)企業(yè)要想持續發(fā)展，必然離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化必須要有優(yōu)秀的企業(yè)文化執行才能發(fā)揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，是企業(yè)管理活動(dòng)的重要課題。企業(yè)文化與人力資源管理的產(chǎn)生都是源于企業(yè)對管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構建起了緊密深刻的聯(lián)系，把企業(yè)文化由無(wú)形變?yōu)橛行蔚膱绦羞^(guò)程，必然離不開(kāi)人力資源管理體系的支持�？梢哉f(shuō)，人力資源管理體系是企業(yè)文化貫徹執行的重要載體，人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)文化貫徹執行緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)體現在人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節。
一、人力資源管理為企業(yè)文化執行提供人員支持
首先，企業(yè)文化的執行和推廣也是人力資源管理部門(mén)的任務(wù)之一。企業(yè)文化推廣的途徑有很多，如會(huì )議、日常管理、績(jì)效考核、教育培訓、團體學(xué)習、媒介、活動(dòng)等。而這些活動(dòng)都離不開(kāi)相關(guān)人員的支持。人力資源管理部門(mén)根據各種活動(dòng)的性質(zhì)，把企業(yè)文化推廣任務(wù)分配到各相關(guān)崗位的職責中去，由專(zhuān)門(mén)人員來(lái)負責推進(jìn)。其次，人力資源部門(mén)以企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)為導向，在招聘活動(dòng)中，有目的進(jìn)行宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)、基本精神和行動(dòng)準則。讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)文化有所了解后，結合自己的實(shí)際情況，明確自己的價(jià)值觀(guān)是否與該企業(yè)的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)相符，進(jìn)而做出抉擇。另一方面，企業(yè)可以通過(guò)對應聘者的價(jià)值取向的分析，來(lái)判定其性格、素質(zhì)、處事風(fēng)格等是否與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)一致，通過(guò)面試選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員作為進(jìn)入企業(yè)的備選。再運用企業(yè)文化的特質(zhì)對企業(yè)進(jìn)行分析，找出每一類(lèi)崗位中體現出的企業(yè)文化特質(zhì)，再把適應此崗位文化特質(zhì)的應聘者選拔出來(lái)。盡可能地為企業(yè)甄選出適合本企業(yè)文化的人員，在招聘源頭上把好關(guān)，為企業(yè)文化的執行提供廣泛的員工基礎和支持。
二、培訓與開(kāi)發(fā)是企業(yè)文化貫徹執行的有效手段
作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀(guān)念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，但執行企業(yè)文化卻不是一朝一夕的.事情，只有長(cháng)期、不斷地堅持向員工進(jìn)行宣傳教育，才能讓企業(yè)文化真正扎根于員工心中，而培訓和開(kāi)發(fā)就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業(yè)文化相適應的培訓體系，通過(guò)教育培訓使員工達成共識，形成共同的價(jià)值觀(guān)和精神理念，從而強化和引導員工的行為，使其與企業(yè)文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過(guò)入職培訓，可以讓新員工對企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位工作的內容和要求等加深理解，幫助員工在短時(shí)間內培養起對企業(yè)的歸屬感。在培訓中，向員工展示企業(yè)文化的核心部分，通過(guò)一些具體的正面和反面的實(shí)例的講解，比較形象地讓新員工了解企業(yè)文化是什么樣的。形式上，可以采用互動(dòng)式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業(yè)文化的魅力，增強員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的理解和認可。通過(guò)對在職員工進(jìn)行教育培訓，加深鞏固老員工對企業(yè)文化的由來(lái)、發(fā)展及其深刻的意義的理解，使員工在成長(cháng)過(guò)程中不斷提高對企業(yè)文化的認同度，最終成為企業(yè)文化忠實(shí)的執行者。通過(guò)對培訓活動(dòng)進(jìn)行評估和反饋，來(lái)監控每次文化培訓是否達到了預期的目的。培訓活動(dòng)的評估和反饋有助于企業(yè)更全面地掌握員工的精神狀態(tài)，以及對企業(yè)文化的接受程度。
三、績(jì)效管理系統能為企業(yè)文化執行起到事半功倍的作用
績(jì)效管理和企業(yè)文化執行都是為了達到管理目標而使用的方法。企業(yè)文化的貫徹執行必須要有與共同目標、群體意識相適應的組織機構和制度。首先，通過(guò)良好的績(jì)效管理制度，了解員工今后的工作規劃，使員工在績(jì)效管理的基礎上不斷地成長(cháng)，完善自己，使員工對企業(yè)有更強烈的歸屬感。員工對企業(yè)有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對企業(yè)文化的認可，在此基礎上，企業(yè)再通過(guò)一系列的活動(dòng)來(lái)對員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀(guān)等的強化，企業(yè)文化的落實(shí)效果是顯而易見(jiàn)的。其次，企業(yè)文化落實(shí)的目的是為了保證企業(yè)整體目標的實(shí)現，而員工的績(jì)效指標就是企業(yè)的整體目標的分解。在員工的績(jì)效指標中融入企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)，在對績(jì)效指標的考核中對符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的工作和行為給予好評，對與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相悖的行為給予低評，通過(guò)考核成績(jì)向員工展示企業(yè)文化倡導什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來(lái)越遵循企業(yè)價(jià)值觀(guān)。
四、薪酬制度的實(shí)施過(guò)程就是企業(yè)文化的執行過(guò)程
企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)表達了企業(yè)作為盈利組織存在的意義，決定了企業(yè)的戰略選擇，它明確了企業(yè)堅持什么，反對什么，是企業(yè)內部判斷是非的準則。同樣，薪酬體系也會(huì )通過(guò)其內部的各個(gè)方面來(lái)傳遞企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。如公司執行的是業(yè)績(jì)導向的文化，則薪酬總額中浮動(dòng)薪酬設置比例要大一些，如公司鼓勵創(chuàng )新性思考，則在考核要素中應加大工作創(chuàng )新方面的考核權重。如果公司是強調合作精神的文化，那么獎勵的重點(diǎn)就是以團隊為主，如果企業(yè)是強調個(gè)人英雄主義的文化，那獎勵的重點(diǎn)就是以個(gè)人為主。企業(yè)文化的不同，決定了企業(yè)薪酬體系的不同。隨著(zhù)企業(yè)文化的發(fā)展和變化，企業(yè)的薪酬制度也會(huì )發(fā)生改變。 有效的薪酬管理也有助于促進(jìn)企業(yè)文化的執行。薪酬為企業(yè)文化執行提供了物質(zhì)保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業(yè)文化執行。企業(yè)的薪酬政策能夠引導員工的行為，如果薪酬制度所傳達的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化相一致，那么就會(huì )極大地促進(jìn)企業(yè)文化的落實(shí)和執行。薪酬制度與企業(yè)文化的貫徹執行息息相關(guān)，可以說(shuō)，薪酬制度的實(shí)施過(guò)程也是企業(yè)文化貫徹落實(shí)的過(guò)程。
五、員工關(guān)系管理加快了企業(yè)文化執行進(jìn)程
員工關(guān)系管理是人力資源部門(mén)的主要職能之一，完善的員工關(guān)系管理可以使員工在心理上獲得一種滿(mǎn)足感，有利于提高其工作意愿和主動(dòng)性，也在保障企業(yè)戰略和目標的有效執行方面發(fā)揮著(zhù)不可或缺的作用。良好的員工關(guān)系在一定程度上能夠修正員工的行為態(tài)度、提高其工作效率和執行能力，在企業(yè)內部營(yíng)造一個(gè)和諧、團結、相互信賴(lài)的文化氛圍，在無(wú)形中，減少了企業(yè)文化執行的阻力，提高了企業(yè)文化執行進(jìn)程的速度。員工關(guān)系管理從狹義上講就是企業(yè)與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機制，能夠把企業(yè)文化的執行情況快速反映到管理層。企業(yè)采取各種各樣的方式來(lái)貫徹企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，但是貫徹執行的效果如何，員工的認可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機制來(lái)幫忙的。執行管理層通過(guò)企業(yè)內部成員之間的信息交流，把企業(yè)理念和價(jià)值觀(guān)等通過(guò)各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價(jià)值觀(guān)，在與自己既有的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行分析融合后，在日常工作和員工交往中會(huì )表現出對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的一定認可。這種認可程度又會(huì )通過(guò)企業(yè)的溝通管理機制由下而上反饋給執行管理層，執行管理層會(huì )根據反饋的信息，來(lái)調整和修正企業(yè)文化執行的政策和方式，然后再傳達給員工，這樣循環(huán)往復，最終達到員工對企業(yè)文化的完全認可。企業(yè)與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業(yè)文化執行的有效性。
結語(yǔ)
當抽象的企業(yè)文化的核心內容，能夠有機地融入人力資源管理活動(dòng)和實(shí)踐，員工就會(huì )日復一日地受到企業(yè)文化的影響并對其做出反應。這樣，不認同企業(yè)文化的員工，就會(huì )不斷地修正自己原有的價(jià)值觀(guān)與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員；認同企業(yè)文化的員工就會(huì )更加強化自己的認同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業(yè)文化執行的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，通過(guò)建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jì)效管理以及員工關(guān)系管理的各個(gè)環(huán)節融入企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，在對員工進(jìn)行日常管理的過(guò)程中，強化企業(yè)的價(jià)值理念，增強員工對企業(yè)文化的認知，進(jìn)而落實(shí)企業(yè)文化。
人力資源管理企業(yè)文化7
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀(guān)念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)愛(ài)員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個(gè)人的目標放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標和戰略目標里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會(huì )效益之間的有機統一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
一、企業(yè)的文化核心和內涵
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀(guān)念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價(jià)值標準、風(fēng)俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀(guān)和信念，主要是用價(jià)值觀(guān)來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀(guān)的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀(guān)的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導看成手段，來(lái)對員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱(chēng)為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類(lèi)的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì )經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著(zhù)戰略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著(zhù)非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門(mén)。
三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進(jìn)�，F代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著(zhù)越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在信仰和觀(guān)念上面共同存在的價(jià)值觀(guān)，該價(jià)值觀(guān)能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶(hù)至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會(huì )接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì )尊重、體諒和服務(wù)擁護，無(wú)論什么時(shí)候都會(huì )將用戶(hù)放在首位，為用戶(hù)服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì )形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)和用人標準結合，在開(kāi)始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認同企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀(guān)之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績(jì)效與工作滿(mǎn)意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng )優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強調將業(yè)績(jì)作為導向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì )為了將自己的追求和目標實(shí)現，努力提升自己的業(yè)績(jì)，最終將自己個(gè)人的目標實(shí)現。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)條件，將服務(wù)工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的想象會(huì )按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的.引導和成就的驅動(dòng)之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿(mǎn)足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標來(lái)將員工的自我需求實(shí)現。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周?chē)?/p>
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個(gè)部分，建設企業(yè)的制度文化是培養企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì )與企業(yè)規章制度進(jìn)行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對員工心理的約束，第二個(gè)方面是對行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統一結合起來(lái)，企業(yè)會(huì )建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會(huì )將自己本職工作盡職盡責完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿(mǎn)情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著(zhù)很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì )非常幸福，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿(mǎn)足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì )產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線(xiàn)，也是給一線(xiàn)的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著(zhù)密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著(zhù)很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會(huì )體現在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀(guān)念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關(guān)于人才的觀(guān)念是：能力有多大，舞臺就會(huì )有多大。該觀(guān)念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語(yǔ)
在現代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠�，企業(yè)文化的好壞對整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，用文化對員工進(jìn)行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理企業(yè)文化8
1.人力資源的獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時(shí)間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著(zhù)分界線(xiàn)的作用，它使不同的組織相互區別開(kāi)來(lái)，同時(shí)也表達了員工對企業(yè)的一種認同感。企業(yè)文化分三個(gè)層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱(chēng)、外觀(guān)、產(chǎn)品等，表現在招聘工作上就是員工對企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產(chǎn)品的認同；二是行為層即企業(yè)的規章制度、行為規范和風(fēng)俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀(guān)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等的綜合體現。傳統的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，把這些所謂的標準件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實(shí)證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素�，F如今的招聘工作是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機會(huì )，而是企業(yè)招聘活動(dòng)的本身，而企業(yè)招聘活動(dòng)往往又是企業(yè)文化的集中體現。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。
2.人力資源的控制和激勵。
文化是一個(gè)多層次的東西，一個(gè)企業(yè)的文化，包羅在集體價(jià)值體系、信仰、行為規范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng )新奮斗，與企業(yè)共同成長(cháng)，已成為大多數企業(yè)面臨的一大挑戰。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著(zhù)工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個(gè)方面所能滿(mǎn)足自己日益增多的各種需求的程度越來(lái)越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進(jìn)而把個(gè)人利益與企業(yè)利益結合，最終達到個(gè)人利益融合于企業(yè)利益，即個(gè)人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現人力資源管理的激勵功能。
3.人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)。
現今企業(yè)培訓中的一個(gè)普遍存在的問(wèn)題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個(gè)很重要的原因是沒(méi)搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的話(huà)說(shuō)，既能為公司創(chuàng )造價(jià)值，又符合公司文化精神、價(jià)值標準的.人可以提拔重用；能為公司創(chuàng )造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀(guān)不符合公司文化價(jià)值和價(jià)值標準的人應該開(kāi)除；而目前不能為公司創(chuàng )造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀(guān)符合公司文化精神和價(jià)值標準的人應該進(jìn)行培訓，創(chuàng )造發(fā)展機會(huì )�，F代人力資源發(fā)展與培訓的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養健全的人格，調和員工的信念和價(jià)值觀(guān)，以培養正確的職業(yè)觀(guān)念。人們的觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)也是隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀(guān)念，就須通過(guò)培訓為其灌輸新知識、新觀(guān)念，以此來(lái)調和或改變其價(jià)值觀(guān)，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)。以此來(lái)提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。
4.人力資源整合。
人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優(yōu)配置，提高組織績(jì)效的過(guò)程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經(jīng)理中75%以上的人都認為，留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規范在群體中的內化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個(gè)長(cháng)期的藝術(shù)化的過(guò)程，是共同經(jīng)歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場(chǎng)，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓，根據環(huán)境與企業(yè)的戰略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀(guān)，而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式。
人力資源管理企業(yè)文化9
論文摘要：企業(yè)文化建設和人力資源管理是21世紀企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過(guò)程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過(guò)有效途徑來(lái)促進(jìn)人力資源管理，實(shí)現兩者的有效結合，從而實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢，形成核心競爭力。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設人力資源管理關(guān)系
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng )造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀(guān)和行為規范。同時(shí)，它又是受社會(huì )文化影響和制約的，以企業(yè)規章制度和物質(zhì)現象為載體的一種經(jīng)濟文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰略資源。 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng )建學(xué)習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(cháng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng )新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開(kāi)發(fā)體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，但是，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒(méi)有長(cháng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的.企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸，共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應創(chuàng )新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
人力資源管理企業(yè)文化10
一、企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)
1.導向功能。企業(yè)文化是一種目標，潛移默化的價(jià)值觀(guān)規范員工的行為動(dòng)機，引導員工的行動(dòng)方向。企業(yè)文化的形成源于實(shí)現組織最終目標的需要，統一的價(jià)值指向促使員工圍繞組織目標選擇個(gè)人工作目標，自覺(jué)規范個(gè)人行為。
2.凝聚功能。企業(yè)文化是一種軟環(huán)境，像一只無(wú)形的手來(lái)調節員工相處和解決矛盾的方式，形成對彼此的理解、信任與尊重，提高員工的合作意識和工作積極性，選擇一致的行為方式，在組織中形成強大的向心力和凝聚力。
3.激勵功能。企業(yè)文化的核心是以人為本，就是以企業(yè)員工為核心。企業(yè)員工通過(guò)反映員工共同的價(jià)值取向，滿(mǎn)足員工的情感需要，尊重員工勞動(dòng)成果，認可員工對組織的貢獻，鼓勵員工創(chuàng )新行為，增強員工的主人翁意識，最大限度地調動(dòng)員工積極性和激發(fā)創(chuàng )新精神。
4.約束功能。企業(yè)文化不僅是一種潛在的精神力量，在企業(yè)管理中也物化為具體的規章制度。企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)通過(guò)員工的內在心里約束規范行為及思想，有形的規章制度通過(guò)具體的處罰措施防范員工有悖組織利益的行為。
�。ǘ┤肆Y源管理對企業(yè)文化的作用
1.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的傳播繼承。人力資源管理通過(guò)招聘宣揚本企業(yè)文化尋找與本企業(yè)文化契合的員工，通過(guò)培訓使員工更好地理解和接受企業(yè)文化，當企業(yè)文化與績(jì)效考核結合起來(lái)，員工就會(huì )不斷修正自己原有的價(jià)值觀(guān)和思維方式，規范自己的行為，加強對企業(yè)文化的認同感。
2.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的完善。企業(yè)文化存在妨礙企業(yè)持續發(fā)展的不合理之處，人力資源管理各環(huán)節旨在指導員工選擇最合理的行為模式，員工行為的改善和思想觀(guān)念的轉變有利于克服不健康的企業(yè)文化，形成積極良好的企業(yè)文化。
3.人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化創(chuàng )新。人力資源管理的根本宗旨是激發(fā)員工最大潛能實(shí)現組織目標，獲得經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)文化創(chuàng )新的主體是企業(yè)員工，當員工實(shí)現潛能和創(chuàng )造力得以最大化時(shí)，企業(yè)文化建設將會(huì )面臨新的要求，企業(yè)文化的創(chuàng )新也會(huì )隨之而來(lái)。
二、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理相匹配中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人員招聘標準與企業(yè)文化的沖突大部分企業(yè)選用人才，主要強調高學(xué)歷、工作經(jīng)驗以及個(gè)人能力，缺乏對員工工作意圖、價(jià)值觀(guān)及職業(yè)道德等方面的關(guān)注，忽視對本企業(yè)文化的宣傳可能導致錯誤招聘，引發(fā)員工入職后的反常行為。
�。ǘ┢髽I(yè)培訓易忽視企業(yè)文化教育傳統的員工培訓大多注重于工作技能和知識培訓，而與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的價(jià)值觀(guān)念、創(chuàng )新思維模式卻很少涉及，呈現重技能、輕文化的傾向。
�。ㄈ╇y以將企業(yè)文化的'要求融入績(jì)效考核我國一些企業(yè)的員工績(jì)效考評往往僅以工作業(yè)績(jì)作為考核指標，在員工的價(jià)值觀(guān)念、思維模式等方面缺少較為具體的界定和描述，這樣的績(jì)效考評很難發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的約束和激勵作用。
�。ㄋ模┤肆Y源激勵機制難以與企業(yè)文化有效結合員工激勵是指通過(guò)各種有效的手段，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力達到預期目標的過(guò)程。然而企業(yè)在實(shí)行激勵機制時(shí)片面強調物質(zhì)激勵，認為金錢(qián)是激勵員工的最佳選擇，將大部分精力放在物質(zhì)激勵上，導致員工越來(lái)越依賴(lài)物質(zhì)激勵，不能從根本上實(shí)現激勵員工的目的。企業(yè)應在重視物質(zhì)激勵的同時(shí)不要忽視情感激勵，將企業(yè)文化與員工的激勵機制相結合，增加員工認同感和企業(yè)凝聚力。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的有效融合
�。ㄒ唬┰谌肆Y源管理中構建合理的企業(yè)文化體系
1.構建人本文化。人本文化倡導重視人的價(jià)值，關(guān)注人的不同特點(diǎn)與需要差別，在企業(yè)的發(fā)展中促進(jìn)人的自我發(fā)展，實(shí)現雙贏(yíng)。在人力資源管理中，落實(shí)重視人的能力等級差別，實(shí)現人崗匹配，滿(mǎn)足人的物質(zhì)需要和精神需要等具體措施，建立推進(jìn)企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的人本文化。
2.構建和諧文化。和諧文化倡導員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì )的全面和諧，在和諧互利的前提下調整員工關(guān)系，深化企業(yè)改革。在人力資源管理中，就需要將不同性別、不同年齡、不同職別的員工組合在一起，形成共同的紐帶，實(shí)現良性互動(dòng)，消除企業(yè)內部矛盾，提高企業(yè)凝聚力。
3.構建高效文化。高效文化是指以最小的投入獲得最大產(chǎn)出比，有效地參與激烈的市場(chǎng)競爭，以高能低耗獲得發(fā)展優(yōu)勢。在人力資源管理中，需要將效益和成本意識深入到員工培訓中，在績(jì)效考核中注重員工投入產(chǎn)出比，建立合理公平高效的薪酬福利體系，激勵員工努力工作。
4.構建創(chuàng )新文化。創(chuàng )新文化倡導以創(chuàng )新引領(lǐng)發(fā)展，在行業(yè)競爭中以創(chuàng )新取勝，鼓勵員工創(chuàng )新和自由發(fā)展。在人力資源管理中，注重引進(jìn)創(chuàng )新型人才，培養員工創(chuàng )新能力，滿(mǎn)足員工創(chuàng )新欲望。
�。ǘ┙⒒谄髽I(yè)文化的人力資源管理體系
1.企業(yè)文化與員工招聘。在招聘的過(guò)程中，將企業(yè)倡導的價(jià)值觀(guān)、思維方式等作為考核標準，根據應聘者個(gè)人特點(diǎn)及其與本企業(yè)用人標準、價(jià)值觀(guān)念的相符度，選擇合適員工。
2.企業(yè)文化與員工培訓。將企業(yè)文化全面貫徹于企業(yè)培訓之中，在傳統技能培訓的基礎上增加一些與企業(yè)文化內涵相關(guān)的價(jià)值理念、思維方式等的培訓，如體驗式培訓、管理游戲或競賽、拓展培訓等。使員工對組織的認可度在培訓中得以提升，并將形成的思維方式應用于以后的工作中。
3.企業(yè)文化與績(jì)效考評。改變傳統的單純以業(yè)績(jì)?yōu)橹饕己酥笜说目己朔椒�，將“德”也作為企業(yè)進(jìn)行人員考評的標準，采取多元化的考核標準，利用企業(yè)價(jià)值觀(guān)念內容完善績(jì)效考評體系。
4.企業(yè)文化與薪酬管理和激勵�；谄髽I(yè)文化的薪酬管理要求為員工提供相對公平合理的報酬，改變原有的以物質(zhì)激勵為主的激勵機制，重視非物質(zhì)激勵的重要作用。通過(guò)情感激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵等形式滿(mǎn)足員工深層次需要，營(yíng)造積極向上的文化氛圍。
四、結語(yǔ)
企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)發(fā)展與演變之中已越來(lái)越不可分割，只有將二者結合起來(lái)，建立適合人力資源開(kāi)發(fā)的文化體系和基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，才能挖掘員工的潛力，提升企業(yè)的凝聚力，保持企業(yè)的優(yōu)勢地位和核心競爭力，提高企業(yè)的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。
人力資源管理企業(yè)文化11
摘要：人力資源是企業(yè)各種資源中最具有活力的資源，是企業(yè)戰略管理中重要的工作內容。隨著(zhù)當前市場(chǎng)競爭的日益加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越突出。如此同時(shí)，企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，因此，基于企業(yè)文化的人力資源管理無(wú)疑對于企業(yè)戰略目標的形成具有極大的促進(jìn)作用。對人力資源進(jìn)行了概述，闡述了企業(yè)文化的內涵，對基于企業(yè)文化的人力資源管理進(jìn)行了詳細探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化；競爭力
在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)文化具有舉足輕重的作用，事實(shí)上，企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的核心競爭力就是企業(yè)文化。當前企業(yè)競爭越來(lái)越表現在企業(yè)文化的競爭方面。企業(yè)文化對于企業(yè)核心競爭力的提升起著(zhù)基礎性的作用。任何一個(gè)企業(yè)的成功離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)文化與資源管理。在企業(yè)的各種資源中，最具有活力的資源無(wú)疑是人力資源，所以，在企業(yè)的內部資源管理中，人力資源管理意義重大。企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的效率在一定程度上取決于人力資源管理的效率，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。企業(yè)文化應用到人力資源管理中對于企業(yè)戰略目標的實(shí)現就具有深遠的影響。
一、人力資源管理概述
人力資源指的是企業(yè)具有的全部勞動(dòng)力的總稱(chēng)，在企業(yè)中人力資源是最具活力的資源，其可塑性非常強。為了使得企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求以及企業(yè)發(fā)展需求得到滿(mǎn)足，基于現代科學(xué)管理措施，結合經(jīng)濟手段及以人為本的觀(guān)念，實(shí)現有效管理員工招聘、培訓與考核等，同時(shí)，正確引導員工的思想、行為，對于員工的人際關(guān)系進(jìn)行處理，使得員工的主觀(guān)能動(dòng)性得到發(fā)揮，使得員工的內在潛力得到充分挖掘，最終可以使得員工的積極性得到提高，這就是企業(yè)人力資源管理�；谄髽I(yè)的人力資源管理能夠對于員工和員工之間的關(guān)系、員工與工作的關(guān)系、員工與領(lǐng)導的關(guān)系等進(jìn)行協(xié)調，從而使得企業(yè)戰略目標的實(shí)現得到保障。
二、企業(yè)文化概述
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中積累與沉淀形成的企業(yè)文化，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的體現。對于企業(yè)而言，企業(yè)文化的核心是企業(yè)的思維方式與價(jià)值觀(guān)念。實(shí)際上，企業(yè)文化指的是企業(yè)員工對企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、行為準則、制度等的接受與認可。企業(yè)文化對于一個(gè)企業(yè)的員工具有極大的凝聚中作用，同時(shí)，能夠使得企業(yè)員工的積極性提高，使得員工的創(chuàng )造性得到激發(fā)。企業(yè)所有員工具有共同的觀(guān)念，這無(wú)疑是企業(yè)文化管理的核心，從而能夠形成一致的價(jià)值觀(guān)。在企業(yè)的`全部活動(dòng)中無(wú)不滲透著(zhù)企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理理念，對于人的主觀(guān)能動(dòng)性給予肯定，基于文化對于員工的自覺(jué)行為進(jìn)行引導，從而能夠實(shí)現對員工的有效管理。
三、人力資源管理工作中企業(yè)文化的應用
1.基于企業(yè)文化的戰略人力資源管理
企業(yè)的戰略人力資源管理作為一個(gè)體系，對于基于現有基礎的未來(lái)企業(yè)績(jì)效最大化給予強調，對于企業(yè)的戰略人力資源管理體系而言，包括了企業(yè)人力資源管理的方方面面，從員工招聘、員工培訓、到員工關(guān)系管理、福利薪酬以及績(jì)效管理等。戰略人力資源管理基于具有相對獨立又相互有機協(xié)調的職能環(huán)節在企業(yè)文化基礎上共同運作，確保企業(yè)作為整體的競爭優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮。企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系非常緊密，兩者密不可分�；诖�，人力資源管理中企業(yè)文化的應用滿(mǎn)足現代企業(yè)人力資源管理的需要，人力資源管理一旦脫離了企業(yè)文化，那無(wú)疑會(huì )造成識別。企業(yè)人力資源管理中應用企業(yè)文化，對于企業(yè)的戰略人力資源管理的價(jià)值的理念，通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行了規定。將企業(yè)的戰略作為導向，利用企業(yè)文化的橋梁的作用，采取動(dòng)態(tài)協(xié)同的人力資源管理方式，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢得到保持，并且能夠使得企業(yè)的戰略目標可以順利實(shí)現，這是企業(yè)人力資源管理中應用企業(yè)文化的根本目的。企業(yè)人力資源管理中應用企業(yè)文化，應該對企業(yè)戰略與企業(yè)文化有全面的認識。首先，對于企業(yè)的戰略要深刻認識，對于企業(yè)戰略目標應該明確，對員工的能力要求進(jìn)行確定；其次，對企業(yè)文化進(jìn)行全面認識。為了確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現，對員工需要具有的價(jià)值觀(guān)、潛力進(jìn)行明確，對員工的關(guān)系與行為要求進(jìn)行明確。
2.基于企業(yè)文化的人力資源招聘
企業(yè)人力資源的獲得以及配置是通過(guò)招聘實(shí)現的。在企業(yè)的人力資源管理中，招聘員工是一項非常重要并且也是經(jīng)常性的工作，處于人力資源管理活動(dòng)中的關(guān)鍵地位�；谄髽I(yè)文化的人力資源招聘，從企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行人力資源招聘計劃的制定，利用企業(yè)招聘工作流程的完善與健全，使得企業(yè)的人力資源招聘工作伸了完成，這為企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中招聘滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的人才提供了保障。在人力資源管理中，企業(yè)的人力戰略招聘非常重要，因此，基于企業(yè)文化的引導，對企業(yè)外部環(huán)境的變化充分考慮，并且結合企業(yè)戰略發(fā)展的需要，實(shí)現企業(yè)人力資源的招聘和企業(yè)其他人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的有機結合，從而使得人力資源管理中的各項職能活動(dòng)可以相互依存，使得相互之間的協(xié)同效應得到充分的發(fā)揮�；谄髽I(yè)文化的人力資源招聘，對候選人才的態(tài)度行為、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)等進(jìn)行全面考察，從而科學(xué)評判是否與企業(yè)的戰略發(fā)展相吻合，實(shí)現企業(yè)和員工的共同發(fā)展�；谄髽I(yè)文化的人力資源招聘，在招聘的過(guò)程中，把員工對于企業(yè)文化的認同作為一個(gè)重要的依據。這是由于員工的態(tài)度以及行為滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展時(shí)，能夠對企業(yè)形成人力資源優(yōu)勢，企業(yè)文化對員工的態(tài)度與行為有著(zhù)直接的影響，因此，進(jìn)行招聘過(guò)程中，對員工進(jìn)行篩選，選擇認同企業(yè)文化的員工，使其能夠迅速融入到企業(yè)的文化中，確保員工能夠快速成長(cháng)，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展提供人力支持。
3.基于企業(yè)文化的人力資源培訓
企業(yè)的培訓指的是對于員工個(gè)體或者是群體進(jìn)行有計劃的知識與技能的傳授，通過(guò)企業(yè)的培訓能夠使得員工對于知識進(jìn)行掌握，從而使得技能得到提升，價(jià)值觀(guān)得到促進(jìn)。事實(shí)上，利用培訓能夠對員工的處理人際關(guān)系的能力、專(zhuān)業(yè)技能等都有促進(jìn)作用�；谄髽I(yè)文化的人力培訓，和對重視知識與技能進(jìn)行培訓的基礎培訓不同，立足于企業(yè)戰略目標進(jìn)行的基于企業(yè)文化的人力培訓，首先對健全的培訓計劃進(jìn)行制定，其次，站在戰略高度將培訓作為創(chuàng )造知識以及分享知識的渠道，利用培訓能夠使得知識得到創(chuàng )造與共享，無(wú)疑使得企業(yè)的競爭力提高。人力資源管理的一個(gè)有機構成就是培訓。利用企業(yè)文化對企業(yè)的戰略培訓管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行影響，而企業(yè)的人力戰略培訓實(shí)踐基于員工人力資本素質(zhì)以及員工關(guān)系的提高，使得企業(yè)具有人力資本優(yōu)勢，從而直接對企業(yè)的績(jì)效進(jìn)行影響，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢提高。企業(yè)的競爭優(yōu)勢與員工的行為對于企業(yè)文化以及企業(yè)的人力戰略培訓具有反饋作用，確保企業(yè)的培訓工作能夠不斷進(jìn)行調整。能否順利實(shí)現企業(yè)的戰略目標，直接受到和企業(yè)戰略相匹配的人力資源的影響。企業(yè)人力資源滿(mǎn)足戰略發(fā)展的要求是一方面員工的節能滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展的需要，另外一方面，企業(yè)的戰略目標實(shí)現需要員工價(jià)值觀(guān)與行為的支持。所以，加強員工培訓過(guò)程中，需要重視員工的價(jià)值觀(guān)的培養。
4.基于企業(yè)文化的人力資源績(jì)效管理
績(jì)效管理指的是企業(yè)未來(lái)戰略目標的實(shí)現，通過(guò)科學(xué)的方法綜合評價(jià)員工的行為表現、工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度以及整體素質(zhì)等，通過(guò)進(jìn)行管理能夠使得員工的積極性與主動(dòng)性得到充分調動(dòng)。人力資源管理中的最重要的構成部分就是績(jì)效管理�；谄髽I(yè)文化的績(jì)效管理對于未來(lái)企業(yè)戰略發(fā)展受企業(yè)未來(lái)績(jì)效的影響給予充分關(guān)注。從企業(yè)戰略角度出發(fā)的戰略績(jì)效管理，企業(yè)戰略管理實(shí)踐活動(dòng)是基于企業(yè)文化的指導下進(jìn)行的。利用評價(jià)員工的能力、行為等的實(shí)際表現和績(jì)效計劃，對于員工績(jì)效行為存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)提出解決的措施，確保員工的快速成長(cháng)，使得員工的素質(zhì)與行為滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的要求，從而提高企業(yè)的人本競爭優(yōu)勢。同時(shí)，員工行為的特征以及企業(yè)的競爭優(yōu)勢對于企業(yè)的戰略績(jì)效以及企業(yè)文化的實(shí)施有著(zhù)反饋作用，促進(jìn)企業(yè)績(jì)效管理的不斷調整。
5.基于企業(yè)文化的人力資源薪酬管理
基于企業(yè)文化的人力資源薪酬要求企業(yè)戰略發(fā)展和企業(yè)的薪酬體系的制定實(shí)現統一。利用薪酬設計使得員工的工作積極性與能動(dòng)性得到充分調動(dòng)。薪酬管理功能的充分發(fā)揮，能夠使得企業(yè)戰略發(fā)展過(guò)程中，薪酬體系成為促進(jìn)員工發(fā)展的有利工具。制定企業(yè)薪酬體系過(guò)程中的一個(gè)重要的因素就是企業(yè)文化�；诓煌髽I(yè)文化，企業(yè)的薪酬制度具有差異性。在薪酬管理各個(gè)環(huán)節中，基于企業(yè)文化的薪酬管理一方面要求基于員工的技能與知識對其薪酬進(jìn)行制定，另外一方面，就員工對于企業(yè)價(jià)值觀(guān)與文化的認同給予了強調�；谄髽I(yè)文化的薪酬對員工的行為以及態(tài)度給予了激勵與約束，對于員工的小你管我進(jìn)行引導，從而確保了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。促進(jìn)員工把滿(mǎn)足企業(yè)文化需要的行為與態(tài)度向自覺(jué)的行為進(jìn)行轉化，從而使得員工的忠誠度提高。企業(yè)的薪酬與企業(yè)文化相互影響，對企業(yè)戰略目標的實(shí)現具有極大的促進(jìn)作用。
參考文獻：
[1]徐廣森.從戰略人力資源管理的內涵拓展看其角色演進(jìn)[J].現代管理科學(xué),20xx(6):94,95.
[2]肖霞.戰略性人力資源管理若干問(wèn)題探討[J].企業(yè)經(jīng)濟,20xx(1):37-40.
[3]魏青青.企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系淺談[J].企業(yè)演進(jìn),20xx(4):68.
人力資源管理企業(yè)文化12
摘要：在當今企業(yè)發(fā)展的道路上，企業(yè)文化建設已然成為了其中最重要的一部分。在企業(yè)文化建設中人力資源管理起著(zhù)非常重要的作用，如今滿(mǎn)足企業(yè)文化建設中對人力資源管理的需求問(wèn)題，成為了企業(yè)走長(cháng)遠路的重要問(wèn)題。本文就企業(yè)文化建設與人力資源管理的關(guān)系及問(wèn)題進(jìn)行探討、分析，并提出相應的解決方案。
關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；文化建設；人力資源管理；問(wèn)題分析
一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩腳步，就需要有足夠的軟實(shí)力，也就是企業(yè)的文化建設足夠穩固。而企業(yè)文化建設的穩固又需要企業(yè)有高水平的人力資源管理，企業(yè)的文化建設與人力資源管理是息息相關(guān)的。因此企業(yè)文化建設中的人力資源管理問(wèn)題就成為了我們需要重點(diǎn)分析、研究的問(wèn)題。
一、企業(yè)文化建設中人力資源管理的地位
1.人力資源管理是以企業(yè)文化為管理基礎的
每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理都是以企業(yè)的文化作為參考或標準制定的，企業(yè)與企業(yè)之間人力資源管理的差異也是歸根于企業(yè)文化的不同，可以說(shuō)企業(yè)的文化建設指引著(zhù)企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的文化建設在企業(yè)中一般落實(shí)于企業(yè)知名度、企業(yè)員工工作態(tài)度、企業(yè)績(jì)效等，而這一切其實(shí)都基于企業(yè)的員工，員工的工作決定了企業(yè)的成長(cháng)。人力資源管理就是直接作用于企業(yè)員工的。員工在企業(yè)文化的影響下接受著(zhù)人力資源管理，改善和提高自己的工作思維觀(guān)念和對企業(yè)的歸屬感。
2.企業(yè)文化建設與人力資源管理的相互聯(lián)系
企業(yè)的文化環(huán)境直接影響著(zhù)人力資源管理是否能夠有效的實(shí)施，就像一個(gè)國家的社會(huì )風(fēng)氣和文化環(huán)境關(guān)系著(zhù)這個(gè)國家的法律能否得到有效的實(shí)施一樣。而企業(yè)的文化建設又需要通過(guò)企業(yè)的人力資源管理來(lái)體現，企業(yè)員工對企業(yè)的.管理以及規章制度的認可就關(guān)系著(zhù)企業(yè)的文化建設是否成功、是否有足夠強的軟實(shí)力�？傮w來(lái)講，企業(yè)的文化建設與人力資源是成相互的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)文化建設的成功就說(shuō)明企業(yè)的人力資源管理成功；企業(yè)的人力資源管理的成功就說(shuō)明企業(yè)的文化建設成功。企業(yè)文化建設與人力資源管理二者相互依存、相互影響。
二、人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用及問(wèn)題
1.人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用
人力資源管理就是一個(gè)企業(yè)、公司對員工的招聘、培訓、管理等。企業(yè)文化建設，顧名思義就是指企業(yè)對自己大框架的包裝，也是企業(yè)為了獲得員工認可、社會(huì )認可的重要工作，是企業(yè)發(fā)展必不可少的工作。良好的人力資源管理直接影響著(zhù)企業(yè)的文化建設，人力資源管理對員工的培訓讓員工更加了解企業(yè)文化；人力資源管理對員工的鼓勵、獎勵讓員工能夠充滿(mǎn)熱情的工作，對企業(yè)產(chǎn)生親和感。這些都讓員工慢慢的融入企業(yè)、融入企業(yè)文化，最終成為企業(yè)文化建設和企業(yè)輝煌發(fā)展的助推器。
2.人力資源管理在企業(yè)文化建設中的問(wèn)題
因為世界上沒(méi)有完美無(wú)缺的事物，所以企業(yè)在人力資源管理的問(wèn)題上總會(huì )影響著(zhù)企業(yè)的文化建設。在國內大多數企業(yè)中，人力資源管理體系的不完善、不齊全都阻礙著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理不能體現企業(yè)的文化建設；文化建設不能在人力資源管理中得到充分的發(fā)揮和表現。這些都是當前國內企業(yè)在文化建設道路上步履艱辛的罪魁禍首，企業(yè)的文化建設要想快速發(fā)展，就必須在人力資源管理上大做文章。一個(gè)優(yōu)秀、成功的人力資源管理體系需要有能激發(fā)員工的制度在其中，要把“公平”“公開(kāi)”“公正”作為原則，嘉獎優(yōu)秀員工，適當懲處犯錯的員工。要給員工一種家的味道，讓員工對企業(yè)的親和力倍增。當然作為人力資源管理體系最重要的角色，企業(yè)的管理者一定要做好相應的帶頭工作，以身作則成為員工的榜樣，成為企業(yè)文化傳播的建設者。只有解決了人力資源管理問(wèn)題才算為企業(yè)文化建設鋪平了道路。
三、企業(yè)文化建設中的人力資源管理問(wèn)題解決方案
在企業(yè)人力資源管理方面，要將“以人為本”的理念作為核心，并要將這個(gè)核心理念落實(shí)于每個(gè)員工，讓員工能夠真真切切的感受到企業(yè)對他們的關(guān)心、照顧、尊重。這樣就能讓員工的潛能得到最大化的挖掘，并且毫無(wú)保留的為企業(yè)付出。在員工培訓方面要做好對員工的分析，讓每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(cháng)，這種因地適宜、因材施教的方法也能提高員工對企業(yè)的認同感，從根本上解決文化建設中的人力資源管理問(wèn)題。一個(gè)成熟的企業(yè)懂得利用管理者去傳播企業(yè)文化，優(yōu)化人力資源管理，永遠不要忽視管理者對企業(yè)員工的帶動(dòng)作用。一個(gè)管理者的言行舉止都將影響員工對企業(yè)的認知以及態(tài)度。這也是解決企業(yè)文化建設中人力資源管理問(wèn)題的重要一步。企業(yè)可以讓管理者成為企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)形象的“代言人”，給員工帶去正能量�？傊�，一個(gè)企業(yè)的成功需要依托于一個(gè)成功的企業(yè)文化；一個(gè)成功的企業(yè)文化需要依托于一個(gè)成功的人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)文化建設的堅實(shí)基礎，企業(yè)文化要想高屋建瓴就必須看人力資源管理這個(gè)基礎是否牢靠。在新時(shí)代、新市場(chǎng)的帶動(dòng)下，企業(yè)只有把企業(yè)文化建設這面強盾舉好了才能在激烈的競爭中存活、壯大。
參考文獻
[1]李二青.企業(yè)文化建設中的人力資管理問(wèn)題研究[J].山東社會(huì )科學(xué),20xx(1):155-158
[2]劉波偉.談企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設[J].商業(yè)經(jīng)濟,20xx(1):88-89
人力資源管理企業(yè)文化13
摘要：企業(yè)生存和發(fā)展的根基是人力資源，核心是“以人為本”，起關(guān)鍵作用的是以人為核心的人力資源管理與企業(yè)文化。當前企業(yè)文化沒(méi)有真正落地是我國大多數企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設中存在的普遍問(wèn)題，而充分利用人力資源管理的職能構建科學(xué)的企業(yè)文化落地機制，有助于解決這個(gè)問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)文化落地；機制；路徑
企業(yè)是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展系統內的一個(gè)生命體，它的生存與發(fā)展嚴重影響著(zhù)整個(gè)系統的有序運轉。從某種程度來(lái)說(shuō)，研究企業(yè)的生存與發(fā)展是時(shí)代課題，必須重視。
一、問(wèn)題的提出
人力資源是企業(yè)的生存和發(fā)展的立足之本，牽涉企業(yè)立足之本的企業(yè)文化和人力資源管理的核心都是“以人為本”，兩者對于企業(yè)的生存與發(fā)展尤為重要。人力資源管理是一個(gè)管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的本質(zhì)是對人的一種科學(xué)管理和有效利用。企業(yè)文化則是一種價(jià)值觀(guān)，這種價(jià)值觀(guān)的實(shí)質(zhì)是人性的要求，就是一種人文關(guān)懷下的統一[1]。我國學(xué)者們對企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系展開(kāi)了廣泛的研究。一方面，從企業(yè)文化的視閾研究它對人力資源管理的影響和作用及兩者的整合與互動(dòng)性，這方面的研究成果相對較多；另一方面從人力資源管理的視野研究它對企業(yè)文化的影響和作用及對企業(yè)文化建設的促進(jìn)，這一領(lǐng)域的研究文獻不多；而專(zhuān)門(mén)研究人力資源管理與企業(yè)文化落地的研究成果甚少。同時(shí)，當前學(xué)界在研究企業(yè)文化落地的概念時(shí)，大多數界定它為一種過(guò)程，但從未定義為一種管理過(guò)程，即強調這個(gè)過(guò)程需要管理。此外，當前我國企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視企業(yè)文化建設，但企業(yè)文化建設到一定階段后，遇到了企業(yè)文化沒(méi)有落地生根的普遍性問(wèn)題。這主要體現在：一是企業(yè)推進(jìn)企業(yè)文化建設后企業(yè)員工不理解，甚至不了解企業(yè)文化；二是企業(yè)員工不認可，甚至抵制企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)；三是員工認可并愿意遵循企業(yè)文化，但自身行為表現與企業(yè)文化相悖，企業(yè)文化未內化為員工的價(jià)值觀(guān)。究其原因，一是企業(yè)沒(méi)有認同企業(yè)文化也是一種管理理論，大多數企業(yè)仍只是認為企業(yè)文化建設就是進(jìn)行企業(yè)形象設計和品牌文化建設等。二是缺乏專(zhuān)業(yè)性的企業(yè)文化建設職能部門(mén)。當前多數企業(yè)的企業(yè)文化工作分散在黨委工會(huì )、人力資源部及行政后勤部等部門(mén)上，因傳統職能部門(mén)有其具體業(yè)務(wù)，工作重心自然不放在企業(yè)文化的工作上，從而導致負責企業(yè)文化工作時(shí)缺乏系統的思路。三是企業(yè)文化落地的機制和工作滯后，缺乏企業(yè)文化落地的運行機制。因此，綜述前人的研究成果，分析我國企業(yè)文化落地存在的問(wèn)題及未落地的原因，筆者從人力資源管理的角度出發(fā)，認為企業(yè)文化落地是一種管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要通過(guò)規劃、組織、實(shí)施、評估等管理職能促使企業(yè)使命、愿景、企業(yè)家精神等企業(yè)文化理念被全體職工認知、認同、并自覺(jué)執行、最終達到價(jià)值觀(guān)和行為匹配的`過(guò)程。而這個(gè)管理過(guò)程的根本就在于如何有效地讓員工認同企業(yè)文化，進(jìn)而引導和約束員工的行為，最終使其價(jià)值觀(guān)和行為匹配。這就必須充分發(fā)揮人力資源管理的“設計者”角色，科學(xué)地構建企業(yè)文化落地的機制。
二、人力資源管理和企業(yè)文化落地的內在聯(lián)系
企業(yè)文化落地是一個(gè)對企業(yè)文化建設進(jìn)行科學(xué)管理的過(guò)程，人力資源管理是一個(gè)對人進(jìn)行科學(xué)管理的過(guò)程，這兩種管理過(guò)程同屬于企業(yè)管理；關(guān)系密切，在企業(yè)管理中相互依賴(lài)、相互促進(jìn)。第一，企業(yè)文化落地和人力資源管理都是一種管理過(guò)程，兩者的契合點(diǎn)就是同屬于企業(yè)管理，都強調“以人為本”，都是企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。這就要求人力資源管理不僅僅是處理人力資源部門(mén)獨有的工作，還要利用人力資源管理的優(yōu)勢統籌協(xié)調各部門(mén)的工作以促進(jìn)企業(yè)文化落地。同時(shí)，企業(yè)文化落地是讓員工認同企業(yè)文化，進(jìn)而引導和約束員工的行為，實(shí)現員工從外部約束管理到自律管理的升華。員工個(gè)人的自我管理與開(kāi)發(fā)也正是人力資源管理的最終目的和最高境界。第二，兩者互為需要，互相促進(jìn)。首先人力資源管理需要企業(yè)文化落地。企業(yè)要想形成不可模仿的核心競爭力，必須充分發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢，特別是要有自身獨有的不可模仿的人力資源核心競爭力。而要形成這特有的人力資源核心競爭力就必須加強企業(yè)文化建設，并用獨有的企業(yè)文化建構科學(xué)有效的人力資源管理體系。因為，只有將企業(yè)文化灌輸到員工的思想中、并內化于員工的價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化的核心內容才轉化為員工的行為上，進(jìn)而最終讓企業(yè)文化落地生根，實(shí)現員工個(gè)人的自我管理與開(kāi)發(fā)，才能形成有競爭力的核心人力資源。其次文化落地需要人力資源管理。人力資源管理可發(fā)揮自身職能，利用技術(shù)型的工作促進(jìn)企業(yè)文化建設，保障企業(yè)文化落地。所謂人力資源管理的技術(shù)型工作包括人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理等六大模塊，涵蓋了組織結構設計，工作分析、招聘與配置、績(jì)效考核等具體內容。而人力資源管理的“五大功能”中的整合功能主要是通過(guò)企業(yè)文化、溝通、人際關(guān)系和諧等有效整合，使企業(yè)內部個(gè)體的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，達到高效率的合作與協(xié)調，從而充分發(fā)揮集體優(yōu)勢�？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化落地至少需要人力資源管理利用技術(shù)明確其組織職能、崗位責權，制定相關(guān)規章制度等。
三、構建企業(yè)文化落地機制的路徑選擇
一種機制的構建是一項復雜的系統工程，首先，要理解這種機制的內涵，一方面要厘清這項系統的各個(gè)部分，另一方面要有一種具體的運行方式把各個(gè)部分聯(lián)系起來(lái)。其次，要明白一種機制的建立主要依靠相應的體制和制度的建立或變革。最后還必須“以人為本”，機制的到位除了體制合理，制度健全，還必須有合適的人去執行。由此可知，構建企業(yè)文化落地機制，并保證其生效，除了建體制，制定制度，還必須有合適的執行人；只有這樣，企業(yè)文化落地機制在實(shí)踐中才能得到體現和生效。那么構建企業(yè)文化落地機制，需要理解兩個(gè)概念：一是企業(yè)文化落地的體制，這是指企業(yè)文化落地這個(gè)管理的組織職能、崗位責權的配置與調整；二是企業(yè)文化落地的制度，主要指保障企業(yè)文化落地整個(gè)管理過(guò)程的規章制度。綜上所述，建立健全企業(yè)文化建設的組織機構設置并賦予相應的權利，建立保障企業(yè)文化落地的制度，必須發(fā)揮人力資源管理的“設計者”的角色，才能保證企業(yè)文化落地機構和人員“有法可依”。
1。要建立科學(xué)的企業(yè)文化落地體制
建立科學(xué)的企業(yè)文化落地體制主要指企業(yè)要根據自身實(shí)際，明確劃分企業(yè)文化落地的組織職能和崗位責權，并根據企業(yè)的發(fā)展變化進(jìn)行適當的調整與配置。因而，必須界定清楚企業(yè)文化落地這項工作的職能和崗位責權，即誰(shuí)是決策者，誰(shuí)是職能管理者，誰(shuí)是執行者；以及決策如何作出，管理者的企業(yè)文化落地責任是什么。（1）明確企業(yè)文化落地的組織機構設置。組織職能歸屬不清晰，崗位權限不明確既是企業(yè)文化未落地一個(gè)關(guān)鍵原因，同時(shí)更是阻礙企業(yè)文化切實(shí)落地的重要因素。分析原因，對癥下藥，要想保障企業(yè)文化落地，就必須盡快明確企業(yè)文化工作的組織職能歸屬，建立統一標準的管理和運行體系。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者都要改變思想，轉變管理理念，從全局出發(fā)，糾正企業(yè)文化建設不是一種管理方式，企業(yè)文化落地不是一個(gè)管理過(guò)程的落后理念。其次，根據企業(yè)文化建設要求，以及結合企業(yè)組織機構設置的實(shí)際，有必要專(zhuān)門(mén)組建企業(yè)文化建設領(lǐng)導小組宏觀(guān)把控企業(yè)文化建設，確保企業(yè)文化落地。企業(yè)負責人或實(shí)際管理者擔任領(lǐng)導小組組長(cháng)，直接引領(lǐng)、監督、協(xié)調小組成員組織實(shí)施企業(yè)文化建設與落地。最后，根據我國企業(yè)當前的發(fā)展現狀，企業(yè)文化的組織管理機構可統一采用兩種路徑運行：一是規模較小或在發(fā)展初期的企業(yè)可將企業(yè)文化工作歸屬人力資源部門(mén)管理，把其當作人力資源管理的“第七大模塊”，并充分發(fā)揮和利用人力資源管理的優(yōu)勢，保障企業(yè)文化落地的實(shí)現。二是從長(cháng)遠看，有條件的企業(yè)必須設立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化部，并設置相應的崗位和配備專(zhuān)業(yè)性人員，提高企業(yè)文化建設的專(zhuān)業(yè)性。（2）明確企業(yè)文化落地的崗位責權。企業(yè)文化工作不管是歸屬在人力資源管理部門(mén)管理還是設立專(zhuān)門(mén)的部門(mén)，要想保證企業(yè)文化的落地，都必須明確企業(yè)文化落地的崗位責權。這可充分利用人力資源管理中的工作分析，對企業(yè)文化落地的崗位職責權限進(jìn)行界定明確，即編制企業(yè)文化落地崗位說(shuō)明書(shū)。人力資源管理部門(mén)要對企業(yè)文化落地崗位的職責、工作任務(wù)及任職資格進(jìn)行描述和明確。主要職責是對企業(yè)文化落地過(guò)程進(jìn)行管理，從企業(yè)文化的構建開(kāi)始，把落地思路貫穿到企業(yè)文化建設的始終，不斷實(shí)踐，不斷創(chuàng )新。主要工作任務(wù)包括負責企業(yè)文化相關(guān)調研的具體實(shí)施，及時(shí)掌握、反饋企業(yè)文化工作信息，撰寫(xiě)調研報告；參與企業(yè)文化規劃、建設實(shí)施方案的制訂及實(shí)施執行；負責企業(yè)文化落地流程、預算等各種管理制度和標準的制訂；負責企業(yè)文化落地實(shí)際情況的跟蹤、檢查、評估，分析、反饋、修正等等。
2。要建立科學(xué)的企業(yè)文化落地制度
企業(yè)文化落地是一個(gè)管理過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的落實(shí)及達到目標需要有切實(shí)可靠的制度保障。建立企科學(xué)的企業(yè)文化落地管理制度就是要以規章制度的形式確立企業(yè)文化落地的預算、流程、鼓勵獎勵、效果評估等管理過(guò)程。這些制度實(shí)施的對象是員工，要保證制度執行的有效性，在制定之初就必須考慮人性化、合理化等特征。因此，建立科學(xué)的企業(yè)文化落地制度特別要注意：一是建立補償和激勵制度，這是價(jià)值觀(guān)最為直接的體現，體現了企業(yè)倡導的理念和行為準則。人力資源管理部門(mén)通過(guò)有效的企業(yè)文化落地激勵制度操作能激發(fā)員工個(gè)人的動(dòng)力，使組織的企業(yè)文化轉化為員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)。二是建立有效的企業(yè)文化落地考核評估制度。企業(yè)文化真正落地的標準主要看企業(yè)文化核心因素被員工遵循和執行的情況，以及內化為員工行為的情況。建立考核評估制度對此進(jìn)行評估，以確認企業(yè)文化是否真正落地，同時(shí)與補償和獎勵制度相呼應[2]。此外，企業(yè)文化落地的制度保障，還應完善補充與企業(yè)文化落地切實(shí)相匹配的具體可執行的制度。如企業(yè)文化培訓傳播制度、企業(yè)文化表彰制度等等。這些相匹配的制度不僅能?chē)栏裰萍s員工的不自覺(jué)行為，還能有效激勵員工去認識、認知和認同企業(yè)文化，進(jìn)而切實(shí)去貫徹和踐行企業(yè)文化的精髓，為企業(yè)文化落地提供了堅實(shí)可靠的保障。
3。構建企業(yè)文化建設的人才隊伍
推動(dòng)企業(yè)文化的落地生根，隊伍是基礎，人才是關(guān)鍵。只有企業(yè)文化建設的人才隊伍不斷發(fā)展壯大，才能為企業(yè)文化的落地奠定堅實(shí)的工作基礎。因為，不管體制和制度多么科學(xué)有效，但最終還要由合適的人去執行。構建企業(yè)文化建設的人才隊伍，首先要加強從事企業(yè)文化建設工作的基層隊伍建設。各企業(yè)應從提升企業(yè)文化建設基層工作隊伍素質(zhì)著(zhù)手，提高企業(yè)文化建設工作的專(zhuān)業(yè)性和職業(yè)化，保障企業(yè)文化的切實(shí)落地。其次要從招聘的“入口”著(zhù)手招聘專(zhuān)業(yè)性較強的人才。從提高企業(yè)文化工作效率的角度出發(fā)，在招聘和選拔人才過(guò)程中注重企業(yè)文化方面專(zhuān)業(yè)知識和綜合素質(zhì)考核。最后，要在企業(yè)員工隊伍中培養和儲備企業(yè)文化建設的后備力量。人力資源管理部門(mén)要在選拔干部以及年度考核中，加強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認知及執行程度的考核，在履行人力資源管理職能中強化員工對企業(yè)文化的認同。
參考文獻：
[1]郝敏。人力資源管理與企業(yè)文化的內在價(jià)值關(guān)系[J]。人才資源開(kāi)發(fā)，20xx，（4）：24—25。
[2]安琪。人力資源管理中的企業(yè)文化落地有效方法淺析[J]。對外經(jīng)貿，20xx，（1）：130—132。
人力資源管理企業(yè)文化14
企業(yè)文化是以企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即價(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規范、道德準則、風(fēng)俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀(guān)念、思維方式。
企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和思維方式的導向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征(E·海能1990)。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀(guān)念和思維方式所構成(如顧客至上，質(zhì)量第一，沒(méi)有最好只有更好等)，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì )化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì )文化、價(jià)值觀(guān)念和思維方式的結果。
企業(yè)文化是亞社會(huì )文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì )人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀(guān)念的人，這正是人力資源區別于物力、財力及自然資源的顯著(zhù)特征。也就說(shuō)，企業(yè)人力資源管理面對的是社會(huì )化了的人。
以企業(yè)文化為導向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過(guò)程有機地融合起來(lái)，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。
企業(yè)文化為導向的人力資源管理的具體形式與過(guò)程。
第一，從招聘階段就開(kāi)始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的導向。企業(yè)人力資源管理者要通過(guò)有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀(guān)念，基本的原則和宗旨。接下來(lái)要用合理的測試手段分析判定應聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系是否一致。
第二，對招聘來(lái)的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓，即定向(入廠(chǎng)、入社)教育。通常的做法有，一是進(jìn)行規章制度獎懲紀律方面的教育；二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統。三是進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)念的導向是十分重要的。在這一階段不同的價(jià)值觀(guān)念和思維方式會(huì )發(fā)生激烈的碰撞，對企業(yè)存在的問(wèn)題會(huì )有鮮明強烈的感受和印象，它雖有直觀(guān)感性認識的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，認真聽(tīng)取新職工的意見(jiàn)，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會(huì )使新的員工加快對企業(yè)已有文化價(jià)值觀(guān)念的認同，而且更主要的是它會(huì )給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持企業(yè)組織具有不斷變革的動(dòng)力。這是企業(yè)文化與社會(huì )文化通過(guò)人力資源的互動(dòng)過(guò)程。
第三，在人力資源使用過(guò)程中培養企業(yè)員工的企業(yè)精神。
企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，即企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和思想信念的體現。它要求有奉獻、團結協(xié)作，以人為本、創(chuàng )新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業(yè)員工權利，公平對待每一個(gè)員工，包括犯錯誤乃至被解雇的員工，鼓勵員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動(dòng)安全和合法權益，加強管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等。
總之，在企業(yè)人力資源調配、考核等方面，培養企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和諧向上充滿(mǎn)活力與朝氣的組織目標與員工價(jià)
值自我實(shí)現相一致的利益、文化、精神共同體。
第四，人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒介形式。
任何文化發(fā)揮作用都必須通過(guò)感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的`媒介形式主要有：
一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹(shù)良好的企業(yè)形象，內創(chuàng )優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等；
二是企業(yè)開(kāi)展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀念等活動(dòng)；
三是宣傳企業(yè)特有的語(yǔ)言、口號、標語(yǔ)、傳聞軼事、“神話(huà)”故事。特有的標語(yǔ)口號簡(jiǎn)明洗煉，好懂易記，易于傳播。
四是企業(yè)人力資源管理者要樹(shù)立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因為榜樣的力量是直觀(guān)的感性的，他／她明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵什么，企業(yè)員工也就知道自己應該怎么做。這也就是“樹(shù)典型”的方法，實(shí)事求是的人物典型就會(huì )發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì )更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用了�？傊�，企業(yè)文化導向下的人力資源管理會(huì )使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。
人力資源管理企業(yè)文化15
一、人力資源管理對企業(yè)文化的作用
�。ㄒ唬┯欣谕苿�(dòng)企業(yè)文化建設
人力資源管理體系和制度都體現人力來(lái)體現企業(yè)文化的獨特個(gè)性，企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)文化有支持和保障的作用，通過(guò)人力資源活動(dòng)引導、規范運員工的工作行為，加強企業(yè)文化建設。人力資源管理開(kāi)展的一切活動(dòng)，都為企業(yè)文化建設提供了參考依據，形成系統的企業(yè)文化。
�。ǘ┯欣谄髽I(yè)文化的完善
人力資源管理政策都存在強制性，企業(yè)員工的行為在長(cháng)期工作中受到強制性的規范和制約，潛移默化的引導員工改進(jìn)自身工作行為轉變價(jià)值觀(guān)念，來(lái)鞏固和健全企業(yè)文化，通過(guò)合理的人力資源管理工作，優(yōu)化企業(yè)員工崗位配置，提高員工的工作效率。
�。ㄈ┯欣诖龠M(jìn)企業(yè)文化改革
社會(huì )經(jīng)濟和信息科技的發(fā)展造成了市場(chǎng)環(huán)境的巨大變化，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源管理面臨了新的挑戰，企業(yè)要求發(fā)展就必須對企業(yè)文化進(jìn)行改革創(chuàng )新�？茖W(xué)合理的人力資源管理能夠推動(dòng)企業(yè)文化改革的步伐，通過(guò)建立健全有效的人力資源管理體系，結合目前的企業(yè)文化、企業(yè)戰略目標和管理機制，推動(dòng)企業(yè)文化改革的順利完成，規避改革過(guò)程中帶來(lái)的不良影響，合理調整人力資源體系，促進(jìn)新型的企業(yè)文化的形成。
二、企業(yè)文化和人力資源管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化中存在的問(wèn)題
1.缺乏組織保證企業(yè)文化建設有其自身的獨特性，并且建設過(guò)程中受到企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品等多種因素的影響�，F階段，我國的企業(yè)文化建設沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面系統的調查研究，也無(wú)法為調研結果提供先進(jìn)的技術(shù)支持，企業(yè)制定的文化建設實(shí)操性不強，缺乏實(shí)際指導意義。
2.缺乏健全的體系企業(yè)文化建設離不開(kāi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)也的人際關(guān)系，目前大部分企業(yè)文化都是學(xué)習借鑒其它企業(yè)的文化內容，缺乏實(shí)際和創(chuàng )新，并沒(méi)又結合企業(yè)自身特點(diǎn)，樹(shù)立的企業(yè)價(jià)值觀(guān)華而不實(shí)，沒(méi)有實(shí)在的內容。
�。ǘ┤肆Y源管理中存在的問(wèn)題
1.缺乏人文關(guān)懷當前大多數企業(yè)仍然采用的是傳統的人力資源管理方式，過(guò)分注重管理方面，忽略了對企業(yè)員工的人文關(guān)懷，使得企業(yè)員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業(yè)人力資源的有效管理。
2.缺乏對員工綜合素質(zhì)的培養大部門(mén)企業(yè)只注重員工的專(zhuān)業(yè)技能，而沒(méi)有重視對員工綜合素質(zhì)的培養，員工在工作中的表現受多種因素的影響，不能僅僅通過(guò)一門(mén)技術(shù)來(lái)評定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業(yè)文化建設，更是對企業(yè)人力資源的極大浪費。
三、解決措施
�。ㄒ唬└倪M(jìn)企業(yè)文化
堅持員工為企業(yè)主體的原則，加強對員工團結合作關(guān)系，盡可能的.給予員工充分的尊重、信任和關(guān)懷，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，促使員工為企業(yè)的發(fā)展做更多的貢獻，積極應道員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，理解認同企業(yè)的戰略目標，形成符合企業(yè)戰略目標的企業(yè)文化，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
�。ǘ┩晟破髽I(yè)資源管理
現階段企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，所以企業(yè)中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，最大限度的挖掘企業(yè)員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。
四、結束語(yǔ)
總之，企業(yè)要在如此激烈的環(huán)境中贏(yíng)得一席之地，就必須明確企業(yè)文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，形成和企業(yè)戰略目標一致的企業(yè)文化，最大限度的利用員工職能，實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。
【人力資源管理企業(yè)文化】相關(guān)文章：
人力資源管理企業(yè)文化06-24
人力資源管理與企業(yè)文化論文03-14
論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系03-18
人力資源管理對企業(yè)文化建設的影響03-16
企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)研究03-21
企業(yè)文化導向下的人力資源管理02-26