什么是企業(yè)文化
什么是企業(yè)文化1
剛剛創(chuàng )業(yè)的公司很有朝氣，對市場(chǎng)以及內部管理均有很好的把握，但是卻不能長(cháng)壽；有高素質(zhì)的人才、巨大的市場(chǎng)、合理的選擇、有創(chuàng )意的領(lǐng)導人以及資金的支撐，可是結果卻不能令人滿(mǎn)意……20多年來(lái)，我試圖理解為什么有的企業(yè)組織不能運作得更好。
我曾經(jīng)從組織的戰略角度看問(wèn)題，也從行為學(xué)的角度研究和探討，然而都無(wú)法找到問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。我開(kāi)始意識到這些問(wèn)題至少有一部分是由于文化或者對文化和工作場(chǎng)所的關(guān)聯(lián)性缺乏認識所造成的。通過(guò)對一些成功公司的深入了解，我發(fā)現了一條路——企業(yè)文化塑造。其他人也許視其為可有可無(wú)或太過(guò)艱難的一條路，或許不能完全解決組織的運作問(wèn)題，但是，它給組織帶來(lái)了一種可行的方法，讓我們了解我們能夠做到什么程度，能夠創(chuàng )造出什么樣的公司組織。
真正令人高興的是，中國越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注企業(yè)文化建設。華為公司塑造全新企業(yè)文化的“華為基本法”，騰訊“通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)提升人類(lèi)生活品質(zhì)”的文化，聯(lián)想集團的“發(fā)動(dòng)機文化”，海爾集團的“海的文化”以及人人是“創(chuàng )客”的組織文化，TCL集團提出“鷹的重生”等，這一切對中國企業(yè)文化的發(fā)展，起到了一個(gè)又一個(gè)標桿的作用。
為此，我們感到企業(yè)有必要進(jìn)行一場(chǎng)實(shí)實(shí)在在的文化變革，以使企業(yè)更有競爭力。
文化已經(jīng)把企業(yè)和消費者團團包圍
我們在與企業(yè)打交道時(shí)，這些企業(yè)文化最明顯、最不同尋常的性質(zhì)會(huì )引起我們的極大興趣：蘋(píng)果集團以及其他高新科技公司異于傳統的經(jīng)營(yíng)方式，IBM公司經(jīng)銷(xiāo)商們的傳統服裝，華為公司人員專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)營(yíng)方式，海爾維修人員整齊的穿著(zhù)和嚴謹的作風(fēng)，本田公司、松下公司員工們對公司和企業(yè)產(chǎn)品的熱誠，麥當勞銷(xiāo)售人員的青春活力，寶潔的員工們對公司和企業(yè)產(chǎn)品的自豪，各具特色。我們身居其中，更可以感受到企業(yè)文化那實(shí)實(shí)在在的力量。
企業(yè)文化的發(fā)展與美國企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展近乎同步進(jìn)行。在20世紀80年代，美國在經(jīng)濟高速發(fā)展之后，遭遇到了日本企業(yè)的強烈沖擊，日本企業(yè)以其良好的管理、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和團隊精神，對美國企業(yè)構成了強大的威脅。美國根據自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，吸收了日本企業(yè)的成功管理經(jīng)驗，創(chuàng )立了企業(yè)文化這門(mén)關(guān)于管理科學(xué)的新學(xué)科。
以前，我們由于商品的稀缺而往往只關(guān)注產(chǎn)品的數量，后來(lái)我們認識到商品的質(zhì)量是我們最關(guān)注的內容。但是，今天我們卻會(huì )在同樣質(zhì)量的情況下選擇更有文化含量的產(chǎn)品，我們關(guān)注商品的品牌，我們關(guān)注商品的生產(chǎn)者，今天的商家不僅僅是在向我們提供它們的商品，更重要的是，它們在傳播自己的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)也從過(guò)去管理上只重視物、不重視人，轉而重視人、重視員工的意識和需求，重視員工的價(jià)值。當你留意四周的人與事，你不難分辨出不同行為的文化痕跡。同樣，不同的企業(yè)也有著(zhù)不同的文化。比如，當你進(jìn)入不同的企業(yè)，你就能“感覺(jué)到”企業(yè)所處的氛圍，人們是如何彼此打招呼的，或他們是如何看你的，假如他們這樣做的話(huà)。當我第一次踏進(jìn)華為深圳總部的大廳時(shí)，就可以感受到這家企業(yè)的規范和嚴謹，員工冷靜而有禮，讓每個(gè)到華為的人都會(huì )在行為上自覺(jué)地遵守它們的規定，這大概是華為企業(yè)文化的影響力。
文化為何被忽略
我們經(jīng)常由于一些原因而忽略了文化。
第一，我們往往不會(huì )考慮文化，不管它們是個(gè)人文化還是組織文化，這是由于文化已經(jīng)如此深地扎根其中。我們的信念形式、價(jià)值形式和行為方式已經(jīng)變得極其內在，以致文化過(guò)程也變得自動(dòng)機械，令我們毫無(wú)察覺(jué)。
第二，文化的組成部分難以捉摸。假定我們要求人們對其文化背景或企業(yè)文化進(jìn)行描述，即便是讓那些來(lái)自相同文化氛圍的人來(lái)描述，你獲得的回答也會(huì )相去甚遠。因為人們會(huì )選擇不同的方面，而在他們各自看來(lái)，這是一些重要的方面。
第三，往往只有在我們所習慣的事物發(fā)生變化時(shí)，在我們遇到了不同于我們所習慣的事物時(shí)，我們才會(huì )深刻意識到文化的存在。事實(shí)上，我們期望其他人也有與我們相似的風(fēng)俗習慣與文化意識，而在他們不具備這些東西時(shí)，我們會(huì )感到驚訝與惱怒。例如，新希望與六和兩家農牧業(yè)最大的企業(yè)重組時(shí)，新希望認為理所當然的事情，在六和人看來(lái)也許是不可思議的。
第四，鑒于人類(lèi)學(xué)的根源，大多數人把文化認作一個(gè)特定不變的東西。人們往往把企業(yè)文化同樣接受為一成不變的東西。這一切的結果便是文化一直遭到忽視。
在中國企業(yè)中，文化被忽略的關(guān)鍵原因是企業(yè)文化被嚴重地誤解為政治上的解析，或者企業(yè)職工的部分文化生活被用以代替真正的.具有重要意義的企業(yè)文化。在中國企業(yè)文化研究界，做理論研究的人們更加關(guān)注的是企業(yè)文化與社會(huì )相互影響的關(guān)系，但是對操作層的企業(yè)文化的忽略，給企業(yè)管理者帶來(lái)了不可估量的障礙。
一切的結果便是文化一直受到忽視，不管我們是在與他人進(jìn)行私人交往，還是在將科學(xué)技術(shù)轉移至同一公司的另一部門(mén)或轉移至國外，或是在兼并公司，還是在實(shí)行重大的企業(yè)改革。
什么是企業(yè)文化
今天越來(lái)越多的企業(yè)文化研究的專(zhuān)家們認同：企業(yè)文化指的不是戰略、組織、制度等，而是成員信仰的價(jià)值及行為模式。麥肯錫前副總裁直截了當地說(shuō)“企業(yè)文化就是企業(yè)做事的方式”。
“文化”的含義可以說(shuō)是人類(lèi)自然活動(dòng)所產(chǎn)生的精神上的成果。企業(yè)文化與個(gè)人的態(tài)度很相似。態(tài)度實(shí)質(zhì)上是由個(gè)人的信念、情感好惡、行為傾向三種要素構成的，所以企業(yè)文化也可以說(shuō)是團隊的態(tài)度、多數人共同的態(tài)度。
1．企業(yè)文化的內容
既定的戰略、產(chǎn)品、設備、組織構造、人事制度等肉眼可見(jiàn)的事物雖然會(huì )限制企業(yè)文化，卻不是企業(yè)文化本身；企業(yè)透過(guò)廣告、產(chǎn)品在外部產(chǎn)生的生存方式，也不能稱(chēng)之為企業(yè)文化；企業(yè)贊助的文化活動(dòng)、體育比賽也只能稱(chēng)為企業(yè)贊助的文化活動(dòng)而不能稱(chēng)為企業(yè)文化。
真正的企業(yè)文化應該是指企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)目標、目標接受的方式、情報收集的方法、構想產(chǎn)生的方式、對冒險的想法等，這才是企業(yè)文化的要素。
如前所述，企業(yè)文化同樣也由三個(gè)層次組成，企業(yè)文化很難全面地分辨出來(lái)，因為它屬于組織的軟環(huán)境。
2．企業(yè)文化的構成
日常文化是企業(yè)文化的實(shí)體，受到指導理念的極大影響，經(jīng)營(yíng)者努力的方向，就是拉近上下級之間的距離，建立互信關(guān)系。企業(yè)文化的構成要素如下。
�。�1）成員的價(jià)值觀(guān)：重點(diǎn)在倡導活力，還是在保守求穩？這項要素常會(huì )以下列詞語(yǔ)加以表現：挑戰精神、進(jìn)取心、速戰速決等，是具有活力的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)；謹慎、固執、保守、小團體、馬馬虎虎、沒(méi)氣魄等，則是僵化的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)。此外是信息收集、構想產(chǎn)生、評價(jià)、協(xié)助、實(shí)行等政策決定與實(shí)行的過(guò)程。
�。�2）內部信息流通：集團中要有共通的模式。信息收集與內部的溝通模式會(huì )因企業(yè)不同而有所差異。首先，是充分收集信息加以分析，還是以主觀(guān)來(lái)決定？其次，信息收集是由外部收集而來(lái)——亦即顧客導向的信息收集，還是內部導向、生產(chǎn)導向？換句話(huà)說(shuō)，取向不同，決定了企業(yè)文化有各自的特性。接下來(lái)的問(wèn)題是，內部的溝通是否良好？順暢的企業(yè)文化，上下左右的溝通良好，而僵化的企業(yè)文化，溝通量很有限。
�。�3）創(chuàng )造力：這是一項重要的因素。某些企業(yè)從業(yè)人員平常就會(huì )不斷地產(chǎn)生新的構想——即使在流程活動(dòng)以外，有些組織卻不然。再者，新的構想若是與上司不同、與同事的意見(jiàn)對立時(shí)，通常不太容易被提出來(lái)，不過(guò)，能否爽快地提出構想，也會(huì )依企業(yè)的風(fēng)氣不同而有差別。有活力的企業(yè)可用自由曠達、立即反應（quickresponse）、腦力激蕩等表現；僵化的企業(yè)則可說(shuō)成生產(chǎn)導向（不考慮顧客需求）、重視規則、強制規范等。
�。�4）信任與忠誠：有活力的企業(yè)文化會(huì )“相互信賴(lài)”，對上司也不太會(huì )用過(guò)于尊敬的諛辭，上下級的距離很短；相對地，僵化的企業(yè)文化則不僅上司與下屬間沒(méi)有信任，同事間也缺乏信任，固守本位主義。企業(yè)中特立獨行的人很多，這種企業(yè)文化會(huì )如何？創(chuàng )造性的組織通常都能容許這些人存在。如果強制這些人做相同的行為，反而會(huì )使其失去活力。當然，個(gè)人的滿(mǎn)意度也會(huì )降低。
誰(shuí)造就了文化
對于造就企業(yè)文化這個(gè)話(huà)題，答案是顯而易見(jiàn)的，那就是企業(yè)的最高領(lǐng)導者造就了企業(yè)文化。依照企業(yè)的組織結構，可能是總裁、董事長(cháng)、總經(jīng)理或董事會(huì )。較大的企業(yè)次級單位中的最高領(lǐng)導者造就了亞文化，可能是一個(gè)或幾個(gè)管理者：分公司經(jīng)理、總管、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理或管理委員會(huì )。
企業(yè)文化，基本上可追本溯源至三處：組織創(chuàng )辦人的信念、價(jià)值觀(guān)與假定；隨著(zhù)組織演進(jìn)而加入團體的成員的學(xué)習經(jīng)驗；新成員與新領(lǐng)導者所帶入的新信念、新價(jià)值觀(guān)與新假定。
在這三類(lèi)文化的創(chuàng )造來(lái)源中，來(lái)自于組織創(chuàng )辦人的影響最大，創(chuàng )辦人不僅決定了組織的基本使命，以及新團體的基本運作模式；他們也決定了團體的成員，以及團體在對外求取成功和對內做自我整合時(shí)所產(chǎn)生的偏好與初始反應。組織并非偶然、自發(fā)形成的，相反地，它們的形成是目標取向的，有一個(gè)特定的目的，且其之所以被創(chuàng )立是因為一個(gè)或一個(gè)以上的個(gè)人覺(jué)得，由一群人互相協(xié)調與合作一致之行動(dòng)所能成就的事業(yè)，實(shí)非以一己之力所能達。
在新近兼并而成或接管后的企業(yè)中，通常是最高領(lǐng)導者造就了企業(yè)文化或保持原有的企業(yè)文化。由兩家或更多企業(yè)共建的企業(yè)聯(lián)合體或合作公司會(huì )要求所有體的最高領(lǐng)導者共同來(lái)造就一個(gè)總體文化。假如不這樣做，它們就會(huì )保持各自的文化——可悲的是，如今的情形通常就是如此。
華為公司是中國企業(yè)中帶給我們最大沖擊的一家企業(yè)，它以勢不可當的銳氣，邁進(jìn)了全球市場(chǎng)并成為行業(yè)第一的企業(yè)，開(kāi)創(chuàng )中國企業(yè)領(lǐng)先全球的先河，成長(cháng)勢能、經(jīng)營(yíng)能力之強，令業(yè)界驚嘆。然而，任正非先生卻一直告誡華為人自問(wèn)“下一個(gè)倒下的是不是華為”，這成為華為企業(yè)文化中核心的意識。
任正非先生自己也是一個(gè)頗具危機意識的企業(yè)領(lǐng)袖。華為不斷在組織結構及組織管理上做出改變，創(chuàng )造了全員持股計劃、輪值CEO管理模式，以及華為大學(xué)的學(xué)習方式等，從每個(gè)員工的行為，到組織管理的范式，以及對新技術(shù)和新市場(chǎng)機會(huì )的投入，讓華為一直保持清醒及前行的狀態(tài)。正如華為人所說(shuō)的那樣：“華為沒(méi)有成功，只有成長(cháng)�！�
什么是企業(yè)文化2
改革開(kāi)放以來(lái)，我國民營(yíng)企業(yè)得到飛速發(fā)展。經(jīng)歷了幾十年的初步發(fā)展，我國民營(yíng)企業(yè)的各種問(wèn)題日益凸顯，使其越來(lái)越感到力不從心。例如，盡管企業(yè)建立很多規制，但仍然無(wú)法解決企業(yè)員工缺乏活力、消極怠工、跳槽頻繁等問(wèn)題。從企業(yè)病理學(xué)角度來(lái)講，這些現象從深層次上暴露了我國民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和弊端。只有從根本上改善民營(yíng)企業(yè)文化中的問(wèn)題，才能徹底消除其弊端，因此我們必須深刻研究這個(gè)使民營(yíng)企業(yè)陷入發(fā)展困境的重要課題。
我國民營(yíng)企業(yè)存在的各種管理顯示的是民營(yíng)企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，這種文化在實(shí)質(zhì)上究竟是一種什么樣的文化呢？我國民營(yíng)企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是資本文化或老板文化。一般來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)或幾個(gè)人籌集民間資金建起來(lái)的，這種原始資本在企業(yè)管理中就表現為誰(shuí)出資誰(shuí)說(shuō)了算，誰(shuí)出資多誰(shuí)越有決策權。從企業(yè)誕生那天起，企業(yè)就開(kāi)始形成以資本或老板為核心的文化，包括公司的規章制度、管理層和普通員工的行為舉止等，都或多或少的存在這種文化的氣息，而民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化決定于持有資本者或老板本人的'價(jià)值取向。所以說(shuō)，我國民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是資本文化或老板文化。
我國民營(yíng)企業(yè)以資本文化或老板文化為實(shí)質(zhì)的企業(yè)文化存在一定的優(yōu)點(diǎn)，比如說(shuō)高度集中的經(jīng)營(yíng)管理權在企業(yè)發(fā)展初期有利于消除內耗，集中力量獲得生存與發(fā)展的基礎。然而，這種文化暴露出來(lái)的和潛在的弊端很多，如果企業(yè)不能消除這些弊端，在特定階段必然會(huì )爆發(fā)出來(lái)，成為影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。
資本文化或老板文化的弊端主要表現在：一是價(jià)值取向的狹隘性。由于自身修養、素質(zhì)和文化水平等方面的限制，他們個(gè)人的價(jià)值觀(guān)比較狹隘，必然導致企業(yè)文化體系的重大缺陷。不可能站在國家利益好企業(yè)全體員工利益的角度上選擇企業(yè)文化的價(jià)值取向，因此具有狹隘性。二是企業(yè)文化功能的有限性。有的民營(yíng)企業(yè)根本不進(jìn)行企業(yè)文化建設，有的民營(yíng)企業(yè)也在積極建設企業(yè)文化，但只限于口號、標志、文字等形象工程，導致真正存在于企業(yè)內的優(yōu)秀文化發(fā)揮的功能極其有限，而亞企業(yè)文化得到迅速發(fā)展。也正是由于這兩方面的弊端，也就無(wú)法消除企業(yè)存在的上述現象。
綜上所述，目前我國民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是資本文化或老板文化，由于這種文化價(jià)值取向的狹隘性和文化功能的有限性，導致很多民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中出現了很多問(wèn)題卻難以根除，因此要根除企業(yè)員工缺乏活力、消極怠工、跳槽頻繁等問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)必須建設具有正確價(jià)值取向的企業(yè)文化。只有建設具有正確價(jià)值取向的企業(yè)文化，才能有利于企業(yè)長(cháng)期、全局的進(jìn)一步發(fā)展。
什么是企業(yè)文化3
企業(yè)價(jià)值觀(guān)建設是企業(yè)——員工價(jià)值觀(guān)匹配的動(dòng)態(tài)過(guò)程。典型價(jià)值觀(guān)是企業(yè)-員工價(jià)值觀(guān)匹配機制的要素之一，那么，企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的概述是？
一、企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)概述
所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是說(shuō)，企業(yè)信奉和倡導并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念。企業(yè)文化的本質(zhì)是現代企業(yè)管理的高級手段，它是企業(yè)日常管理活動(dòng)的基礎，是一種軟性約束。企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)中所有人員在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念，奉行的目標和采取行動(dòng)的標準。優(yōu)秀的企業(yè)文化離不開(kāi)優(yōu)秀的企業(yè)價(jià)值觀(guān)體系，盡管企業(yè)文化的表現形式具有個(gè)性化特點(diǎn)，核心價(jià)值觀(guān)的表述也不盡相同，但一個(gè)優(yōu)秀的組織及其成員所需具備的精神品質(zhì)是具有相似性的。
二、價(jià)值觀(guān)作用機制分析
工業(yè)和組織心理學(xué)家認為員工-企業(yè)價(jià)值觀(guān)匹配是員工-企業(yè)匹配的最基本與核心的部分。也即員工能否在企業(yè)目標下協(xié)同工作，直至達成企業(yè)目標的關(guān)鍵在于員工與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的匹配。這里的匹配是指員工與企業(yè)各自持有的價(jià)值觀(guān)之間存在的相似性或者一致性程度。國內外的許多研究已經(jīng)證實(shí)，當員工自身的價(jià)值觀(guān)與其所在企業(yè)的價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，他們對工作具有較高的滿(mǎn)意水平，較低水平的離職傾向，較高的企業(yè)認同，從而達到管理企業(yè)，實(shí)現企業(yè)目標的作用。
員工-企業(yè)價(jià)值觀(guān)的匹配是將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)體系內化為員工日常生活的意識、觀(guān)念與語(yǔ)言的認知過(guò)程。它是由企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)價(jià)值觀(guān)推廣者、員工、推廣工具和推廣方式等基本要素有機匹配與相互作用形成的動(dòng)態(tài)過(guò)程。匹配的內化機制是員工通過(guò)顯性的學(xué)習、實(shí)踐、體驗和內在的思辨、選擇、融合等活動(dòng)，將企業(yè)核心價(jià)值體系的思想精髓逐步融入自身價(jià)值觀(guān)并不斷固化的運行方式之總和。主要包含企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的解讀機制，價(jià)值理論學(xué)習與價(jià)值生活實(shí)踐相結合的聯(lián)動(dòng)機制，從教化、體驗到體認、固化的過(guò)程機制，并且這一過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)雙向過(guò)程，包含著(zhù)從理論形態(tài)向常識形態(tài)的內化過(guò)程，也包含從常識形態(tài)向理論形態(tài)的反芻過(guò)程。
三、確立企業(yè)典型價(jià)值觀(guān)
企業(yè)典型價(jià)值觀(guān)構成了員工-企業(yè)價(jià)值觀(guān)匹配的基本內容，是價(jià)值觀(guān)匹配的基礎和前提。世界500強企業(yè)的價(jià)值觀(guān)表述參差不一，但其核心不外乎誠信、責任、尊重和協(xié)作等。
1、誠信
安利公司價(jià)值觀(guān)：伙伴關(guān)系、誠信、個(gè)人價(jià)值、成就、個(gè)人責任、自由企業(yè)；百事公司核心價(jià)值觀(guān)：身體力行、開(kāi)誠布公、多元化、包容性；飛利浦公司核心價(jià)值觀(guān)：客戶(hù)至上、言出必行、人盡其才、團結協(xié)作。這些知名企業(yè)直接將誠信奉為企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)之一。此外，星巴克的“為客人煮好每一杯咖啡”；統一企業(yè)的“三好一公道”——品質(zhì)好、信用好、服務(wù)好、價(jià)錢(qián)公道，也間接的體現了誠信經(jīng)營(yíng)的價(jià)值觀(guān)念。誠信古往今來(lái)都被看作是做人之本、立商之本。一個(gè)人，如果不講誠信，就沒(méi)有人敢和他交朋友；一個(gè)企業(yè)，如果不講誠信，顧客就不敢買(mǎi)它的產(chǎn)品，企業(yè)員工也不敢替它賣(mài)命，更談不上企業(yè)的生存和發(fā)展。
2、責任
誠信的一個(gè)重要基石就是責任，做人做事要有責任心，出了問(wèn)題要敢于承擔責任。IBM的'核心價(jià)值觀(guān)“誠心負責、創(chuàng )新為要、成就客戶(hù)”體現了責任這一價(jià)值理念。杜邦公司的“安全、健康和環(huán)保、商業(yè)道德、尊重他人和人人平等�！斌w現了企業(yè)對社會(huì )環(huán)境的責任意識；松下電器遵奉的“十精神”中“工業(yè)報國精神、實(shí)事求是精神、改革發(fā)展精神”也體現了企業(yè)這一微觀(guān)實(shí)體對于社會(huì )及其發(fā)展的責任意識。如果有了企業(yè)及其員工對社會(huì )、對產(chǎn)品的責任意識，三鹿集團的大廈也不會(huì )在“毒奶粉”事件中轟然倒塌。三鹿集團的失敗不僅僅是檢測手段的失敗，其實(shí)是企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的失敗。
3、尊重
企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力歸根及底源于人的發(fā)展，尊重既表現為企業(yè)對外部顧客的尊重，也表現為對企業(yè)內部人員的尊重。尊重客戶(hù)及其需求，想顧客所想、急顧客所急才能使企業(yè)的產(chǎn)品獲得永遠的生命力，使企業(yè)順利的生存和發(fā)展下去。在企業(yè)內部，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對人才的尊重是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎�？逻_的核心價(jià)值觀(guān)：尊重個(gè)人、正直不阿、相互信任、信譽(yù)至上、精益求精、力求上進(jìn)、論績(jì)嘉獎；肯德基的核心價(jià)值觀(guān)：以人為本，顧客滿(mǎn)意、溝通合作、獎懲分明、提供機會(huì )；麥當勞的核心價(jià)值觀(guān)：以人為本，優(yōu)質(zhì)、服務(wù)、清潔、價(jià)值。這些著(zhù)名企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)無(wú)一不體現了“尊重”這一理念。
4、協(xié)作
團隊協(xié)作精神，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現�，F代企業(yè)是一個(gè)個(gè)規模龐大的有機組織，企業(yè)目標的實(shí)現有賴(lài)于企業(yè)內部各部門(mén)、各成員的相互配合、協(xié)同運作。企業(yè)正確的管理文化，員工良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神是培養團隊協(xié)作精神的基礎。但協(xié)作并不排斥個(gè)性和特長(cháng)，相反，揮灑個(gè)性、表現特長(cháng)是員工共同完成企業(yè)目標的保證。企業(yè)需要的是員工具有明確的協(xié)作意愿，并提供合理的協(xié)作方式，從而產(chǎn)生真正的內心動(dòng)力，充分發(fā)揮集體中每個(gè)人的潛能，實(shí)現企業(yè)目標。
什么是企業(yè)文化4
企業(yè)文化作為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系，其價(jià)值訴求是經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展、時(shí)代要求的有機組成部分。
“綠色”企業(yè)文化，是企業(yè)長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、實(shí)踐活動(dòng)的科學(xué)總結，其核心是綠色價(jià)值觀(guān)，即主張企業(yè)管理活動(dòng)對于傳統理念、傳統意識、傳統做法、習慣思維的全面顛覆，企業(yè)在戰略、組織、人力、研發(fā)、創(chuàng )新、生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)、投資決策、資源利用等各個(gè)環(huán)節形成一種有異于傳統管理的“綠色效應”，從而有力、有效地增強企業(yè)的核心競爭力。
所謂企業(yè)管理的“綠色效應”即：以綠色戰略拓寬企業(yè)的發(fā)展前景，科學(xué)制定戰略規劃，有效規避市場(chǎng)風(fēng)險，協(xié)調利用政策、資源、人力技術(shù)及環(huán)境條件，確保企業(yè)長(cháng)期發(fā)展后勁；
以綠色組織增強企業(yè)的執行力，有效整合企業(yè)職能部門(mén)和人力資源，強化企業(yè)組織行為習慣，優(yōu)化企業(yè)管理網(wǎng)路體系，從而充分提升企業(yè)的管理效率、效能；
以綠色研發(fā)促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新能力的提高，增強企業(yè)創(chuàng )新意識，激活企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的'創(chuàng )新活力，從而提高企業(yè)適應市場(chǎng)、適應競爭、適應技術(shù)革新的能力；
以綠色生產(chǎn)改善企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、生產(chǎn)流程，降低生產(chǎn)消耗和生產(chǎn)污染，提高企業(yè)資源利用率；
以綠色營(yíng)銷(xiāo)促進(jìn)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理水平的提升，通過(guò)綠色產(chǎn)品、綠色價(jià)格、綠色促銷(xiāo)、綠色服務(wù)等舉措，充分體現綠色營(yíng)銷(xiāo)理念，從而增強企業(yè)社會(huì )責任意識，引導整個(gè)社會(huì )綠色消費觀(guān)念的成型；
以綠色投資為企業(yè)創(chuàng )造新的發(fā)展機遇，在資源利用、政策利用、市場(chǎng)技術(shù)利用等方面，以綠色投資為指引，可以使企業(yè)在項目選擇、長(cháng)遠發(fā)展、持續生存等問(wèn)題上創(chuàng )造更為有利的條件。
在當前競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境條件下，企業(yè)是否能夠持續生存和發(fā)展是每個(gè)企業(yè)家都關(guān)注的問(wèn)題。而從廣義和狹義兩個(gè)方面認識和建設綠色企業(yè)文化，則可以幫助企業(yè)打造良性循環(huán)的生態(tài)商業(yè)圈，以確保自身的可持續發(fā)展。:
建設廣義的綠色企業(yè)文化是建設和諧企業(yè)、構建和諧社會(huì )的基礎，也是企業(yè)可持續發(fā)展的有力保證。而建設狹義的綠色企業(yè)文化，卻是當今所有企業(yè)謀求生存的必然條件。
全面、協(xié)調、可持續的科學(xué)發(fā)展觀(guān)決定了新時(shí)期企業(yè)文化建設的價(jià)值取向和思維觀(guān)念，企業(yè)能否順應社會(huì )發(fā)展要求和歷史發(fā)展潮流，及時(shí)、有效地構建綠色企業(yè)文化，已經(jīng)成為決定企業(yè)前途命運的新課題。我們不僅要從文化和價(jià)值觀(guān)上來(lái)理解綠色企業(yè)文化，更要結合企業(yè)自身條件，合理、有效地落實(shí)綠色企業(yè)文化建設工作，通過(guò)傳統的經(jīng)濟型管理與新興的生態(tài)型管理的有機結合，在管理的對象、目標、任務(wù)、職能、責任、使命等各個(gè)領(lǐng)域體現市場(chǎng)經(jīng)濟規律和人文生態(tài)規律的雙重要求，實(shí)現社會(huì )生存效益、企業(yè)經(jīng)濟效益和管理生態(tài)效益的“多贏(yíng)”，進(jìn)而由點(diǎn)及面，促進(jìn)整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)、經(jīng)濟管理方式的根本轉變，為建設和諧社會(huì )盡心盡力！
什么是企業(yè)文化5
研究企業(yè)文化的意義
優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能加強員工的責任感和自豪感，更能讓員工從根本上改變自己的生活認識和生活方式，讓人與人間相互接觸，相互對話(huà)，相互了解，打破人與人間的隔閡，讓不同環(huán)境內的人都相互流動(dòng)起來(lái)，相互交流，促進(jìn)企業(yè)的和諧。
同時(shí)企業(yè)也要建立各層次領(lǐng)導與員工溝通制度和渠道，強化員工與領(lǐng)導的溝通效果，在當前很多企業(yè)的管理制度改革中，一部分員工由于自身的利益受到影響而有意見(jiàn)、有想法是很正常的，歷史的經(jīng)驗告訴我們，沒(méi)有哪一次改革是可以得到全體人員的支持和接受的。這就要求領(lǐng)導在改革創(chuàng )新管理機制的過(guò)程中要善于排解存在的主要矛盾和問(wèn)題，而其中之一就是要加強與員工，特別是核心員工、問(wèn)題員工的溝通與交流，企業(yè)應采取制度化的措施完善、明確企業(yè)領(lǐng)導與員工的溝通與交流渠道，讓基層員工把自己的意見(jiàn)和想法說(shuō)出來(lái)，好的意見(jiàn)和想法可以改進(jìn)工作，完善創(chuàng )新管理機制；不好的或者說(shuō)不成熟的意見(jiàn)和想法也應該讓員工說(shuō)出來(lái)，一來(lái)管理層可以有針對性地進(jìn)行必要的解釋、宣傳工作，二來(lái)也可以讓員工有舒緩心理壓力的地方和渠道。
企業(yè)文化是一種信念的力量，道德的力量，心靈的力量。這三種力量相互融通、促進(jìn)，形成了企業(yè)文化優(yōu)勢，這是企業(yè)戰勝困難，取得戰略決策勝利的無(wú)形力量。同時(shí)，加強企業(yè)文化建設，也是提高企業(yè)核心競爭力的內在要求。任何一個(gè)現代企業(yè)的維系和發(fā)展都需要兩個(gè)紐帶，一個(gè)是物質(zhì)、利益、產(chǎn)權的紐帶，另一個(gè)是文化、精神、理念的紐帶，就好比“硬件”和“軟件”，兩者互相支撐，缺一不可。
“硬件”作用的充分發(fā)揮，需要“軟件”的緊密配合，企業(yè)文化的“軟件”建設應側重在企業(yè)員工的思想觀(guān)念、思維方式、行為規范等方面。同時(shí)，不同的企業(yè)處于不同的內部與外部環(huán)境中，企業(yè)文化的特征也會(huì )不相同，并產(chǎn)生不同的行為規范以及思維方式和行為方式。因此，企業(yè)文化建設不能千篇一律，應該根據企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，進(jìn)行具體的設計定位，這樣才能在萬(wàn)變的市場(chǎng)上立于不敗之地，成為一個(gè)充滿(mǎn)青春活力的長(cháng)壽企業(yè)。
在現代企業(yè)中，“以人為本”的管理概念越來(lái)越深入地滲透在企業(yè)的管理機制和管理行為中，一個(gè)成功的企業(yè)必然有其成功的企業(yè)文化，有卓著(zhù)遠見(jiàn)的企業(yè)家都十分重視企業(yè)文化建設，在他們的意識框架中企業(yè)精神則是高度精神文化的精髓。企業(yè)文化作為一種意識形態(tài)、一種精神，它對員工行為的影響是潛移默化的，所以只有通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導和廣大員工相結合的方式，根據其相對應的獨特風(fēng)格建設具有鮮明特點(diǎn)的、深厚基礎的企業(yè)文化；也只有始終堅持精神文明建設與職業(yè)道德教育，
敬業(yè)精神與文化素質(zhì)的再升華有機地結合起來(lái)，從根本上鏟除傳統論和習慣論，實(shí)施用人不惟厚歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jì)的新思維、新觀(guān)念、新方法，才能真正意義上激發(fā)廣大員工的職業(yè)自豪感、團隊榮譽(yù)感和主人翁責任感。與此同時(shí)，還要著(zhù)力倡導一種平等、公開(kāi)、透明、親和的人際關(guān)系，員工與企業(yè)相互依存，相互促進(jìn)，給員工以感情尊重，理智尊重，從而促使企業(yè)欲令企業(yè)價(jià)值，企業(yè)精神，企業(yè)道德，企業(yè)風(fēng)尚深深植根在每個(gè)員工的心中，造就一種視之有形，聞之有聲，觸之有覺(jué)的文化形象氛圍，以此增強企業(yè)的活力、動(dòng)力和凝聚力。
我們還可以探索將抽象的企業(yè)文化理念具體落實(shí)到企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的先進(jìn)人物和典型事例。通過(guò)對先進(jìn)事例的宣傳，發(fā)揮榜樣的作用，企業(yè)文化扎根于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的土壤之中，才是鮮活的、生動(dòng)的，才具有說(shuō)服力和感召力。企業(yè)可以組織專(zhuān)業(yè)人士來(lái)整理、挖掘一批典型事例和先進(jìn)人物，本著(zhù)“讓每塊金子發(fā)光”的理念，加大對各類(lèi)先進(jìn)典型的發(fā)現、培養和宣傳力度。逐步形成在每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)班組、每一個(gè)工種都有員工公認的先進(jìn)領(lǐng)軍人物，樹(shù)立標桿和榜樣，從而帶動(dòng)整個(gè)員工隊伍綜合素質(zhì)的全面提高。以此來(lái)加大企業(yè)文化的感召力和滲透力。
當然，企業(yè)的管理者也必須對企業(yè)文化的發(fā)展和方向進(jìn)行控制和監督，企業(yè)文化不同于社會(huì )上流行的文化，它是為企業(yè)服務(wù)的，目的是保證企業(yè)的正常發(fā)展和有序運營(yíng)。企業(yè)文化的發(fā)展方向是由企業(yè)的發(fā)展所左右和控制的。必須利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的發(fā)展必須保證企業(yè)的利益和形象是往一種好的態(tài)勢上發(fā)展，對于不利的方面要進(jìn)行修正和指導，企業(yè)管理者必須保證在文化方面的主導權，利則用，有利則疏，把握住企業(yè)政治思想的方向性。
同時(shí)企業(yè)文化也應該避免走入盲目效仿和空泛化的誤區，只有明確了企業(yè)文化建設的意義，走出企業(yè)文化建設認識上的誤區，才能有助于企業(yè)建設不同特色的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的.定義和特征
(一)企業(yè)文化的定義
企業(yè)文化的一般定義是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的長(cháng)期實(shí)踐活動(dòng)中逐漸形成的具有本企業(yè)特色的價(jià)值觀(guān)念、行為準則、員工素質(zhì)以及與之相應的制度載體的總和。這一概括包括三層含義：企業(yè)文化是在企業(yè)長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理中產(chǎn)生的，它為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù);企業(yè)文化的核心是企業(yè)群體的共同價(jià)值觀(guān)，它屬精神文明范疇;企業(yè)文化又不等同于精神文明，而是企業(yè)一系列精神文明成果的抽象、升華和規范，它是企業(yè)群體共同價(jià)值的反映，要求每個(gè)企業(yè)職工接受、傳播和遵從。從直接意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化主要包括企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)家精神、企業(yè)理念等。
(二)企業(yè)文化的特征
企業(yè)文化具有如下重要特征：
1、精神性
企業(yè)文化是一種以人為根本，以精神為導向的管理方式，它屬精神文明范疇。要在一定物質(zhì)文明基礎上產(chǎn)生，與一定物質(zhì)文明水平相適應，同時(shí)也對物質(zhì)文明水平的提高有強大的反作用。
2、集合性
企業(yè)文化是一種群體文化，是企業(yè)職工價(jià)值觀(guān)的集合。企業(yè)領(lǐng)導班子或少數骨干分子在企業(yè)文化形成上可能會(huì )起重要的甚至主導作用，但不能僅由企業(yè)領(lǐng)導班子或少數人來(lái)決定。
3、微觀(guān)性
企業(yè)文化是一種微觀(guān)文化，它要受一個(gè)國家、一個(gè)地區或一個(gè)民族宏觀(guān)文化的影響，但必須有自己的個(gè)性和特色，不能用整個(gè)國家、地區或民族的宏觀(guān)文化來(lái)代替企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)與企業(yè)之間，也應有文化差異，不能千篇一律。
4、社會(huì )性
企業(yè)文化是企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)的反映，要受一個(gè)國家社會(huì )制度、法律制度以及意識形態(tài)的影響，具有社會(huì )屬性。因此，一個(gè)企業(yè)的文化建設不能脫離國家社會(huì )制度、法律制度的要求和宏觀(guān)文化的影響去搞“世外桃源”。
5、可塑性
企業(yè)文化不完全是自發(fā)產(chǎn)生的，需要在一定基礎上進(jìn)行挖掘、整理和概括，同時(shí)還需要在實(shí)踐中不斷充實(shí)和完善。企業(yè)文化也有一定的相對穩定性，它的產(chǎn)生和塑造，都要受一定客觀(guān)基礎和條件限制，不能也不可能一時(shí)一變或任意塑造。
什么是企業(yè)文化6
一個(gè)組織的沒(méi)落，首先是文化的沒(méi)落。生于末世運偏消，《紅樓夢(mèng)》是一部時(shí)代悲劇，命運悲歌。一部紅樓夢(mèng)展現的是一幅末世景象，紅樓夢(mèng)的企業(yè)文化也是一部末世文化。
《紅樓夢(mèng)》涉及有姓名稱(chēng)謂的人物共732人�？杀氖恰都t樓夢(mèng)》卻是一部看破紅塵的“棄世史”。
《紅樓夢(mèng)》中雖有天上人間般的奢靡環(huán)境，皇家園林般的美麗風(fēng)光，工資待遇也不低，但榮寧二府從上到下卻充滿(mǎn)著(zhù)悲觀(guān)厭世的情結�！都t樓夢(mèng)》中的棄世有自殺與出家兩種方式。自殺的有張金哥、守備公子、秦可卿、瑞珠、鮑二媳婦、金釧兒、尤三姐、尤二姐、司棋、潘又安、鴛鴦、石呆子，共12人。而另一種放棄世俗生活出家的有10人：賈敬、賈寶玉、甄士隱、柳湘蓮、妙玉、惜春、紫鵑、芳官、藕官、蕊官。兩者相加22人，棄世而去的占紅樓夢(mèng)人數比例高達3%。要知道，自殺率最高的韓國，也只有萬(wàn)分之2。15%。
作為一家大企業(yè)，起初，賈府的工作環(huán)境、工作待遇，在外口碑都非常不錯。連一僧一道對著(zhù)青埂峰下的賈寶玉前身頑石描述的榮國府都是“攜你到那昌明隆盛之邦，詩(shī)禮簪纓之族，花柳繁華地，溫柔富貴鄉去安身樂(lè )業(yè)”。
但實(shí)質(zhì)上，作為家族式大企業(yè)，賈府的企業(yè)文化卻有著(zhù)先天的基因缺陷。主要表現在壓制員工個(gè)性，漠視員工情感訴求，家長(cháng)式管理，等級森嚴，就連丫頭都有大小之分。一等為通房丫環(huán)，同女主人一同嫁到男方家的陪嫁的婢女。像平兒就是鳳姐嫁到賈府時(shí)作為陪嫁一起帶來(lái)的；二等丫環(huán)則伺候主子“貼身掌管釵釧盥沐”，如晴雯、紫娟；小丫環(huán)則是做些“灑掃房屋來(lái)往使役”等粗活兒，像墜兒、入畫(huà)。
當老板與員工，上級與下級，形成了等級森嚴、麻木無(wú)情，缺乏人情味的管理氛圍。君視臣為草芥，臣視君為仇寇，則屬必然。升職加薪有前途，是每一個(gè)員工自然而然的`夢(mèng)想。但在賈府這樣的企業(yè)，掙得雖然不少，干得卻不痛快，出人頭地唯一的出路，就是賣(mài)身做小，當二奶姨娘。
實(shí)際上，現在的一些大型企業(yè)，某種程度上也像是另一個(gè)賈府，員工動(dòng)則上萬(wàn)，部門(mén)近百。一個(gè)普通的員工進(jìn)入企業(yè)，從學(xué)徒做起，面對多達十數個(gè)的層級；一個(gè)普通員工三四年才可能提升為線(xiàn)長(cháng)；而要提升至課長(cháng)，可能需要十年甚至更長(cháng)�？床坏匠砷L(cháng)的希望，壓抑、難受、沒(méi)有前景，成為工作氛圍的真實(shí)寫(xiě)照。
這樣企業(yè)所謂的“企業(yè)精神”就是制度、執行命令守則、罰款細則，這樣的企業(yè)文化狀態(tài)下，員工多是“漂泊亦如人命薄”的負面心態(tài)也就不足為怪了，N跳就成必然。在有的工廠(chǎng)中，一個(gè)線(xiàn)長(cháng)就可能像晴雯一樣對下屬拳打腳踢，甚至最終異化成保安治廠(chǎng)。
如果現代企業(yè)只知道制度上墻，只管不理，就難以創(chuàng )造出一個(gè)組織的溫馨，員工對企業(yè)的價(jià)值認同感就會(huì )消弭于無(wú)形，主動(dòng)性、積極性與創(chuàng )造性更無(wú)從談起。
良性企業(yè)文化的缺失，致使“赫赫揚揚，將近百載”的賈氏望族，幾年間就呼拉拉大廈傾，樹(shù)倒猢猻散。同樣，伴隨著(zhù)中國經(jīng)濟三十多年的高速發(fā)展，中國的許多企業(yè)已經(jīng)做大，取得了世人矚目的成就。然而輝煌背后，很多中國企業(yè)卻總是像賈府一樣陷入一個(gè)“成名也忽，其敗也速”的大企業(yè)陷阱。
以銅為鑒，可以正衣冠。以史為鑒，可以知興亡。以人為鑒，可以明得失。我們的企業(yè)當以紅樓夢(mèng)所揭示的企業(yè)文化大敗局為鑒，以人為本，強調情感管理、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓、人才資源開(kāi)發(fā)；柔性管理，才能做大做強，基業(yè)長(cháng)青。
有了好的企業(yè)文化，就能激發(fā)員工的認同感、歸屬感、凝聚力，上下同欲，就能在激烈的市場(chǎng)競爭中如虎添翼，無(wú)往而不利。
什么是企業(yè)文化7
企業(yè)文化，一個(gè)具有跨時(shí)代的名詞，一件漂亮的管理外衣。自從引入我國以后也頗受管理界的愛(ài)戴。各種研討班與高峰會(huì )談層出不窮，甚是熱鬧。乃至各企業(yè)老總見(jiàn)面時(shí)的問(wèn)候語(yǔ)也都改成了“你有企業(yè)文化嗎？你有學(xué)習型組織嗎？”好像一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有企業(yè)文化就不能稱(chēng)之為企業(yè)，更不能稱(chēng)為新時(shí)代的企業(yè)，甚至是管理不完善，缺乏科學(xué)化管理的企業(yè)。但企業(yè)文化究竟是什么，我國的企業(yè)文化又該怎么做呢？
什么是文化
企業(yè)文化也是文化的一種，概括起來(lái)可分為廣義和狹義兩類(lèi)。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng )業(yè)以及發(fā)展的過(guò)程當中所形成的物質(zhì)和精神文明的總和。狹義的企業(yè)文化僅指企業(yè)在創(chuàng )業(yè)以及發(fā)展的過(guò)程當中所形成的精神文明領(lǐng)域，如企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、理念、行為準則等。我們常說(shuō)的企業(yè)文化應屬于狹義理念。同時(shí)筆者認為企業(yè)文化也可以稱(chēng)為一種“復合文化”或“雙重文化”，即由顯文化和隱文化兩個(gè)部分構成。
文化的顯與隱
企業(yè)文化的顯文化就是指常見(jiàn)的企業(yè)規章制度以及價(jià)值觀(guān)等，主要集中在物質(zhì)層面、制度層面以及精神層面。是可見(jiàn)的部分。但筆者認為企業(yè)文化的顯文化部分在企業(yè)管理中，尤其是高層管理中所起到的作用很有限。因為在中國搞企業(yè)文化，一定要事先考慮到中國的文化。中國文化起源于《易經(jīng)》，主要講訴的是“變易、不易、簡(jiǎn)易”。其中表現最多的思想就是變化，所以中國人的頭腦里少有不變的東西，人們經(jīng)常認為時(shí)間、地點(diǎn)、人物如果發(fā)生了改變，就是變了，沒(méi)有什么是不變的，沒(méi)有什么是絕對有效的。所以，你很難找到一個(gè)適合或者絕對有效的規章制度。做過(guò)管理的應該很清楚，我們每天所處理的工作，大多都是不符合規矩或超出規章制度的。所以，很容易讓人感覺(jué)到，我們的規矩之所以設立，好像就是為了被破壞。所以企業(yè)文化的.顯文化部分也經(jīng)常顯得無(wú)效。企業(yè)老板們也常常抱怨，口號、規章制度弄了一大堆，除了看起來(lái)有點(diǎn)規矩，有點(diǎn)文化的味道以外，還真不知道有什么用？
在我國，企業(yè)文化最大作用應該體現在隱性文化的部分。也可以把他理解為一種潛規則。它具有極強的企業(yè)差別性，所以它是不可模仿的，甚至是不可替代的。它在企業(yè)創(chuàng )立之初就存在，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而逐漸引申，形成較明顯的行為方式。對我國現階段的大多數企業(yè)來(lái)講，企業(yè)文化實(shí)際上就是企業(yè)核心人物的世界觀(guān)與價(jià)值觀(guān)，或者說(shuō)是行為方式及習慣。而這種理念是規章制度等文字所不能表達的部分，但它確是一種大家心理默許的行為方式。這種行為方式會(huì )引導企業(yè)的發(fā)展方向，甚至決定在這個(gè)企業(yè)什么是對的，什么是錯的。比如很多企業(yè)都有職位說(shuō)明書(shū)，用來(lái)描述和規范員工的日常工作。在美國是很少有人做職位說(shuō)明書(shū)所描述以外的工作，所以美國的職位說(shuō)明書(shū)往往很具體，很詳細。但在我國，職位說(shuō)明書(shū)可能也會(huì )很詳盡，但在最后一條總要表注服從上級領(lǐng)導的其他工作安排或簡(jiǎn)單表注“其他”兩個(gè)字。因為每個(gè)公司都不一樣。有的企業(yè)員工按職位說(shuō)明書(shū)來(lái)做日常工作就是對的，有的就經(jīng)常做的是上級領(lǐng)導隨時(shí)安排的工作，而職位說(shuō)明書(shū)上的工作卻成了“其他”。但有趣的是我們的員工手冊和職位說(shuō)明書(shū)卻往往同出一轍。
用文化來(lái)維持企業(yè)生態(tài)平衡
我國的企業(yè)文化嚴格的來(lái)講是比較務(wù)虛的，謀求的不是形式，而是內在的控制，是維持企業(yè)生態(tài)平衡的良藥。所以在建立企業(yè)文化的同時(shí)要特別注意以下幾點(diǎn)：
一次只要一條 在管理時(shí)切不可心急或貪心，口號、標語(yǔ)等一次一條即可。雜亂無(wú)章會(huì )使員工很難判斷清楚哪條最重要。
企業(yè)文化要適時(shí)的更換與調整 每個(gè)企業(yè)文化的建立都有其最終目的和適應環(huán)境。當目的達到，環(huán)境發(fā)生重大改變時(shí)，企業(yè)要及時(shí)調整或更換新的企業(yè)文化，以適應新環(huán)境。把原有的企業(yè)文化作為發(fā)展成隱文化部分，成為大家默認的行為準則。
顯文化的塑造要有獎?dòng)辛P 很多企業(yè)在建立企業(yè)文化往往只重于口號宣傳，而很少有實(shí)際的行動(dòng)。其效果往往等于零，或者說(shuō)只是有文化而已，并為起到應有的價(jià)值和管理作用。所以，在塑造企業(yè)文化的過(guò)程當中，企業(yè)一定要鼓勵某種行為的發(fā)生，并要設立相應的機制，使這種行為不但發(fā)生，而且可以持續。但同時(shí)，也要禁止某些行為的發(fā)生，并給予相映的處罰。讓員工逐漸地意識到企業(yè)鼓勵我們做什么，禁止我們做什么。并把它溶入到自己的價(jià)值觀(guān)體系中，形成一種自動(dòng)自發(fā)的行為。
顯文化應不與隱文化相違背 這是正確建立企業(yè)文化的關(guān)鍵。舉例來(lái)說(shuō)，有很多企業(yè)鼓勵員工要節儉，這是顯文化部分。但公司的隱文化證實(shí)老板喜歡酒文化，經(jīng)常和企業(yè)的高層領(lǐng)導們出入星級酒店，每月餐飲費動(dòng)輒幾十萬(wàn)元。另外，有些企業(yè)倡導員工要禮貌待人，而老板和高層們則動(dòng)不動(dòng)就對員工打罵。這些現象都是典型的企業(yè)顯文化與隱文化相違背。所以，企業(yè)要正確建立企業(yè)文化，一定要考慮到公司的隱文化是什么，我們現在要鼓勵員工做什么，我們又該怎么做。
企業(yè)文化是一種很好的管理工具，但在治理的過(guò)程當中要有“治大國若烹小鮮”的心態(tài)，從細節一點(diǎn)一滴做起。把握好顯文化與隱文化的關(guān)系，塌實(shí)地執行，才能使企業(yè)文化合理有效的走下去。
我本西方一座佛，老子墨子百家說(shuō)。
世間名儒皆羨我，修身養性笑蹉跎。
愿世間豪爽的真人真士皆與為友。
什么是企業(yè)文化8
當前，公司以市場(chǎng)為導向，制定和執行崗位職責、理順各部門(mén)工作流程、建立管理制度和績(jì)效考核、感悟傳承企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)、搭建員工發(fā)展平臺、理順員工薪酬分配機制。傳承和發(fā)楊企業(yè)文化作為新的管理理論，受到了員工的廣泛關(guān)注，同時(shí)，建立科學(xué)績(jì)效考核體系，實(shí)施績(jì)效管理，作為績(jì)效考核也受到了全公司員工觀(guān)注和重視。重新認識企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)以及如何正確處理企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與績(jì)效管理的關(guān)系，對公司的發(fā)展來(lái)講具有非�，F實(shí)的意義。
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，核心價(jià)值觀(guān)就是企業(yè)的指導思想和企業(yè)員工認同的行為規范，行為規范的主要具體體現就是崗位職責、企業(yè)的各項規章制度、工作規則和流程，績(jì)效管理（考核）是檢驗員工行為規范，檢驗員工在事前、事中、事后的手段之一。企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式，同時(shí)，他又以觀(guān)念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來(lái)調控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實(shí)現企業(yè)目標自覺(jué)地組成團結互助的整體。企業(yè)文化的核心也是企業(yè)成員的思想觀(guān)念，它決定著(zhù)企業(yè)成員的思維方式，對于企業(yè)和員工的成長(cháng)發(fā)展來(lái)講，企業(yè)文化就是以文化為方法，以自覺(jué)管理為目的，看起來(lái)不是最直接的'因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉化為全體員工的集體觀(guān)念，使員工在潛意識的行為過(guò)程中體現企業(yè)所倡導的價(jià)值觀(guān)。但是，表述了企業(yè)價(jià)值觀(guān)并不能說(shuō)形成了企業(yè)文化，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素，績(jì)效管理在其中起著(zhù)特殊的促進(jìn)作用。民航觀(guān)點(diǎn)專(zhuān)家言論，盡在CANNEWS民航運輸頻道。
績(jì)效管理是一種結果導向的管理活動(dòng)，其最終目標是建立高績(jì)效的企業(yè)文化，營(yíng)造具有激勵作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實(shí)實(shí)把簡(jiǎn)單的事情盡可能的做好，把復雜的事情盡可能的做正確，績(jì)效管理也是如此�？�(jì)效管理不僅關(guān)注結果，也應關(guān)注達成結果的過(guò)程，所以，對績(jì)效的管理應該理解為，是對達成企業(yè)目標的過(guò)程進(jìn)行管理。審視自己是否符合公司和廣大員工的規范要求，如果自我的工作細節和全部行為過(guò)程都達到了規定要求，那么就會(huì )作出好的成績(jì)，這就是績(jì)效管理的精髓。由此不難理解，企業(yè)要建立一套有效的績(jì)效管理體系，需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個(gè)系統工程，絕不是靠某一個(gè)部門(mén)或績(jì)效考核小組就能完成的，更不是簡(jiǎn)單地移植來(lái)一個(gè)"工具"，如果沒(méi)有很好地研究績(jì)效管理體系，只是將它當作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節，例如：企業(yè)最高管理者及各級管理者自身行為規范的表帥作用、全面工作質(zhì)量管理、職業(yè)技能管理、各崗位的動(dòng)態(tài)管理、合理的激勵和薪酬機制、配套的工作分析的建立等等，就很難達到提高績(jì)效管理水平的目的�？�(jì)效管理不僅僅是一個(gè)企業(yè)人力資源的管理任務(wù)，它在管理流程里，牽一發(fā)而動(dòng)全身，涉及到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節，任何一個(gè)環(huán)節的缺失或阻礙都有可能導致整個(gè)企業(yè)目標計劃的實(shí)現。民企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續發(fā)展的精神力量，塑造基于各種能力的提和績(jì)效管理的企業(yè)文化，將更有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中生存和可持續發(fā)展。實(shí)施績(jì)效管理，本質(zhì)上是要將企業(yè)價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念以更具體、更直觀(guān)、更容易為本企業(yè)的員工所理解和接納的形式，在企業(yè)運作中體現出來(lái)，并通過(guò)績(jì)效制度、績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與管理、績(jì)效評估、績(jì)效反饋、績(jì)效溝通、績(jì)效改進(jìn)等諸多環(huán)節予以強化，是一項復雜、細致、耐心、嚴謹的系統工作。企業(yè)文化核心部分的價(jià)值觀(guān)，將會(huì )對包括績(jì)效管理在內的全部管理體系的實(shí)施，運行起一種無(wú)形的指導、影響作用。反過(guò)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化必然要通過(guò)企業(yè)的種種管理措施，包括績(jì)效管理體系、分配體系等來(lái)發(fā)揮功能；通過(guò)績(jì)效管理有助于實(shí)現企業(yè)價(jià)值觀(guān)在全體員工中形成相對統一的基本觀(guān)念的轉變。民航觀(guān)點(diǎn)專(zhuān)家言論，盡在CANN總之，企業(yè)文化塑造與績(jì)效管理之間是一種相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實(shí)施績(jì)效管理，另一方面企業(yè)績(jì)效管理體系的建立，需要企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)這一"軟環(huán)境"的支持，通過(guò)績(jì)效管理的實(shí)施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實(shí)現企業(yè)和員工雙贏(yíng)，企業(yè)文化和績(jì)效管理是缺一不可的。
什么是企業(yè)文化9
如何形成員工的行為習慣？這就需要我們借助于文化的功能來(lái)完成。文化的根本功能就是凝聚力的功能，簡(jiǎn)單地講就是達成共識。很多人認為達成共識是很困難的事情，但是我不這樣認為，關(guān)鍵是你是否關(guān)注為達成共識所必須做出的努力。達成共識只需要做到四件事情：共同的事物、共同的語(yǔ)言、共同的舉動(dòng)、共同的感受。
一共同的事物
無(wú)論是服飾還是工作場(chǎng)所以及公司的標識系統，都要給員工明確的共同事物的安排。很多時(shí)候人們不關(guān)心這些共同的東西，但正是共同的事物讓員工可以和組織完全保持一致，如海底撈給員工安排好的住宿等，這些都會(huì )讓員工可以和組織形成與公司的共識。相同的服裝、公開(kāi)的辦公場(chǎng)所、員工一起用餐的餐廳等，包括公司的標識系統、辦公用具以及工作環(huán)境，這些共同的事物都會(huì )帶來(lái)共識的達成。所以盡可能給員工提供一些共同的事物，可以很容易讓員工和公司達成共識。
我曾經(jīng)到一家公司調研，這是一家很有活力的公司。在和員工交流中，我問(wèn)大家在公司里記得最深刻的事情是什么，很多員工回答說(shuō)，是第一次到公司上班，公司竟然會(huì )給每一個(gè)新員工買(mǎi)一個(gè)星巴克的馬克杯，這完全超出他們的想象，就是這樣一個(gè)杯子，讓他們一下子就喜歡上這家公司并愿意努力地在公司工作。一個(gè)小小的杯子就有這樣大的凝聚力，只要稍微用心，提供一些共同的事物給員工，共識就這樣形成了。
二共同語(yǔ)言
語(yǔ)言具有特殊的作用是人們所熟悉的。西方諺語(yǔ)說(shuō)：世界上最近的距離和最遠的距離都在舌頭上。這說(shuō)的就是語(yǔ)言的功效。如果可以讓員工有共同的語(yǔ)言，也就讓員工之間達成共識而沒(méi)有距離。一個(gè)好的企業(yè)文化會(huì )讓員工不斷談?wù)撨@樣的話(huà)題：
第一，誠實(shí)地了解顧客并追求顧客至上；
第二，不強調職位的高低；
第三，我們只是合伙人與伙伴；
第四，我們不可依靠系統，而是依靠個(gè)人的能力來(lái)滿(mǎn)足顧客的需求。
概括來(lái)說(shuō)就是在企業(yè)中談?wù)撊齻�(gè)關(guān)鍵詞：顧客、合作、解決問(wèn)題。如果員工在日常工作中都是談?wù)撨@三個(gè)關(guān)鍵詞，那么員工所形成的共同語(yǔ)言就可以產(chǎn)生顧客導向的文化和行為習慣，就可以形成相互合作、配合的企業(yè)文化和行為習慣，就會(huì )形成主動(dòng)承擔責任、積極解決問(wèn)題的企業(yè)文化和行為習慣。
語(yǔ)言所創(chuàng )造的氛圍一定會(huì )影響人們的行為選擇和習慣，“你今天有什么好的創(chuàng )意？你有什么好的概念？”在這樣的氛圍下，只能有一個(gè)概念——創(chuàng )新、創(chuàng )業(yè)！人們會(huì )感到這樣的沖動(dòng)，正是創(chuàng )新、創(chuàng )業(yè)這些共同的語(yǔ)言造就了斯坦福的特色也成就了硅谷的神話(huà)。所以，我一直主張企業(yè)要有自己的歌曲、自己獨特的語(yǔ)言以及要求，在企業(yè)內部引導員工談?wù)摴餐脑?huà)題，具有相同的語(yǔ)言是形成文化共識的第二個(gè)部分。
三共同的舉止
典型的運用共同的舉止達成共識的是軍隊。任何一個(gè)軍人都會(huì )要求自己一切舉止符合要求，無(wú)論是行走、吃飯、訓練以及睡覺(jué)，這些完全一致的行為舉止訓練，使得軍隊形成強大的組織，并戰無(wú)不勝。我們在形成企業(yè)文化的時(shí)候，也一樣需要員工具有共同的行為舉止。通常情況下，企業(yè)的行為舉止可以分為六種：
第一，會(huì )議的參與；
第二，對于細節的注意；
第三，個(gè)人關(guān)系與人際溝通；
第四，在危機中聚集商討應對顧客需求的對策；
第五，品質(zhì)的標準；
第六，勞資關(guān)系。
這些都是企業(yè)中的日常行為舉止，這些行為舉止的一致性和高標準，就可以形成一個(gè)一致的團隊。對于舉止和行為一致性的訓練，是達成共識最有效的途徑之一，只要我們觀(guān)察軍隊的訓練，就很容易獲得這樣的'結論。
四共同的感覺(jué)
員工的感受是第四個(gè)達成共識需要關(guān)注的部分。海底撈的經(jīng)驗說(shuō)明，給員工好的感受有著(zhù)非凡的意義。這家公司從員工的衣食住行入手，為員工提供良好的服務(wù)，這些舉措使得員工感受到特殊的待遇，并因為這樣的待遇感受到公司對于他們的尊重和珍惜，在內心萌發(fā)了自豪感和當家做主的感覺(jué)，這樣的感覺(jué)一旦成為員工的共識，就會(huì )發(fā)揮出巨大的作用。當一家公司的員工評價(jià)公司說(shuō)“公司對我們很好；我們喜歡這個(gè)地方；我們關(guān)心公司因為公司關(guān)心我們”，那么這家公司就形成員工的共同感覺(jué)了。海底撈為員工安排專(zhuān)人打掃宿舍衛生，換洗床單，帶給員工的就是公司關(guān)心員工的感覺(jué)，這樣的感覺(jué)造就了員工對于顧客的關(guān)愛(ài)。
以上四個(gè)方面就是形成員工行為共識的方法。在中國的企業(yè)里，因為沒(méi)有注重共同工作方式的培養，沒(méi)有約束員工的工作行為，沒(méi)有強調對于所關(guān)注事情的共同標準，所以就無(wú)法形成凝聚力，看起來(lái)想一盤(pán)散沙。其實(shí)，達成共識不是太難的事情，只要善用工作環(huán)境、工作服飾和工具以形成共同的事務(wù)，善用管理制度和激勵手段以形成共同的舉止，善用公司用語(yǔ)言形成共同的語(yǔ)言，善用公司的形象已形成共同的感受，企業(yè)的共識也就達成了，企業(yè)文化隨之就會(huì )展示出來(lái)。
文化不是口號，而是全體員工的工作信條和行為準則。文化理念作為行動(dòng)先導，必須經(jīng)過(guò)轉化才能確保落實(shí)到行動(dòng)上�！皟然谛�，外化于行”，強調結果導向，把文化做實(shí)。就如海景花園酒店那樣，“把文化運行的過(guò)程概括為：理念→機制→制度→行為→結果→激勵。堅持五個(gè)環(huán)節的反復循環(huán)，這五個(gè)環(huán)節是：認同——領(lǐng)悟——滲透——行動(dòng)——結果”。這里可是再一次明確，企業(yè)文化并不是“虛”的而且非�！皩�(shí)”的，所謂“實(shí)”就是體現在四個(gè)方面：共同事物、共同語(yǔ)言、共同舉止、共同感覺(jué)。這些都是實(shí)實(shí)在在的東西，員工摸得到、看得到，只要管理者愿意在這四個(gè)方面做出努力，員工與企業(yè)之間的共識一定可以達成。
什么是企業(yè)文化10
長(cháng)篇小說(shuō)《亮劍》里有這樣一句話(huà)：“任何一支部隊都有自己的傳統。
傳統是什么？傳統是一種性格，是一種氣質(zhì)。這種傳統和性格是由這支部隊組建時(shí)首任軍事首長(cháng)的性格和氣質(zhì)決定的。他給這支部隊注入了靈魂，從此不管歲月流失，人員更迭，這支部隊靈魂永在�！泵绹鸫髮W(xué)商學(xué)院教授約翰·科特有這樣一句名言：“只要你獲得了成功，不論你是否愿意，都會(huì )形成一種企業(yè)文化�！边@兩句話(huà)便表達了企業(yè)文化的本質(zhì)特征。討論企業(yè)文化，那是企業(yè)賺足了錢(qián)以后的事。文化是企業(yè)成功之后的裝飾品，沒(méi)有盈利的企業(yè)，去討論企業(yè)文化是不道德的�！安话殡S力量的文化，到了明天將成為滅絕的文化�！�
�、購膰覍用嬷v，我國在20世紀上半頁(yè)還沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)企業(yè)文化這個(gè)詞，而現在如火如荼；討論俄羅斯的企業(yè)文化到現在還是個(gè)冷門(mén)話(huà)題；在20世紀70年代以前沒(méi)有人研究過(guò)日本的企業(yè)文化，但80年代以后，日本制造業(yè)震驚世界，然后“終身雇傭制、員工的忠誠”被總結為日本企業(yè)文化的核心，并認為是日本崛起的法寶。
其實(shí)這是一個(gè)誤區，“終身雇傭制”是日本崛起的結果而不是原因，日本企業(yè)大面積成功的原因是“質(zhì)量救國”，換句話(huà)說(shuō)，日本企業(yè)文化的第一要點(diǎn)是全民質(zhì)量意識，所謂“抱團意識”頂多是第二要點(diǎn)。從企業(yè)層面講，優(yōu)秀的企業(yè)文化都是事后總結出來(lái)的，沒(méi)有人在一開(kāi)始就說(shuō)，這是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，說(shuō)了也沒(méi)有人愿意聽(tīng)。所謂企業(yè)文化，其實(shí)就是一把手性格的影子，新企業(yè)尤其如此。
在企業(yè)建立的前幾年，“一把手”的個(gè)性特點(diǎn)會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)是否能夠成功、企業(yè)到底往哪個(gè)方向走，以至于企業(yè)的特色都與“一把手”直接相關(guān)，在這個(gè)基礎上形成的企業(yè)文化，肯定就具有“一把手”鮮明的個(gè)性特征。作為創(chuàng )業(yè)者，是他對經(jīng)營(yíng)的理解決定了企業(yè)的誕生和成敗。
他們思想的先進(jìn)與落后，決定了企業(yè)文化的先進(jìn)與落后，決定了企業(yè)的發(fā)展空間。如果這個(gè)企業(yè)死掉了，一把手的性格也死掉了，文化就無(wú)從談起；如果企業(yè)幸存下來(lái)了，也就是性格的幸存，還有談文化的希望，但還不到時(shí)候；如果企業(yè)獲得巨大成功，人們就會(huì )把一把手的性格歸納為企業(yè)文化。比如西門(mén)子、松下、索尼，就是此類(lèi)。
優(yōu)秀的企業(yè)文化都有較強的生命力，如果一個(gè)企業(yè)頻頻對自己的企業(yè)文化進(jìn)行修訂，這也說(shuō)明這個(gè)企業(yè)還沒(méi)有形成自己獨特的企業(yè)文化，企業(yè)可以根據市場(chǎng)環(huán)境的不同改變自己的經(jīng)營(yíng)策略，但不要輕易改變自己的企業(yè)文化。
沃爾瑪換了若干個(gè)老總，但是“天天平價(jià)”這個(gè)宗旨，始終沒(méi)有發(fā)生變化。當然，企業(yè)文化也不是一成不變的，一方面會(huì )隨著(zhù)“一把手”自身對事物的理解而發(fā)生變化，另一方面可能是隨著(zhù)“一把手”的更迭會(huì )有所變化。
一把手總歸要有繼任者，又會(huì )出現兩種情況，一種情況，繼任者要推翻前任的做法，提出了新的戰略但失敗了，人們會(huì )歸結為他沒(méi)有傳承原先文化的結果；
另一種情況，繼任者提出了新的經(jīng)營(yíng)戰略從而取得了比前任更大的成功，人們就會(huì )說(shuō)他創(chuàng )造了新的企業(yè)文化，比如通用電器。
杰克·韋爾奇性格中對guanliao主義有一種天生的厭惡，于是，通用電氣員工經(jīng)常帶在身邊的一張GE價(jià)值觀(guān)的卡片上寫(xiě)著(zhù)的第一條就是：
憎恨guanliao主義；要踢它，恨它，按它；把它徹底趕走，別讓它呆在那兒。于是就有了“簡(jiǎn)單化”的'管理原則，于是就有了“突然視察”、“手寫(xiě)便條”了
�。ㄋ恐芏纪蝗灰暡旃S(chǎng)和辦公室，匆匆安排與比他低好幾級的經(jīng)理共進(jìn)午餐，無(wú)數次向公司員工突然發(fā)出手寫(xiě)的整潔醒目的便條）。
產(chǎn)品可以仿制，模式可以克隆，但是企業(yè)文化是別人學(xué)不會(huì )的。因為文化是一種耐力，一種思維方式，一種團體的思維方式。
企業(yè)文化在本質(zhì)上就是一種管理理念和價(jià)值觀(guān)，一把手的性格（也叫價(jià)值觀(guān)），只有在被員工認同的前提下，才能稱(chēng)為文化。
否則，一把手性格不僅形不成企業(yè)文化，而且對企業(yè)的傷害很大。企業(yè)文化強調的是一個(gè)群體，是全體員工共同形成的一種氛圍。
員工穿上統一的工裝、佩帶好各自的胸卡、遵守哪些禮儀規范，這些都是企業(yè)文化非常外在的、淺層次的體現，真正的企業(yè)文化是得到整個(gè)企業(yè)員工認可的，并能夠構成員工的內在意識和外在行為的東西，伴隨著(zhù)企業(yè)文化的，往往有比較完備的一套制度體系。
因此“為企業(yè)文化而建企業(yè)文化是徒勞的，企業(yè)文化不是一杯可以隨時(shí)解渴的水。怎么才有好的企業(yè)文化，這等于在問(wèn)怎么才能有好的結果�！�
�、谝粋�(gè)人對另個(gè)人的欣賞，往往是由性格決定的，一個(gè)企業(yè)家欣賞什么樣的人，本身就是一種企業(yè)文化�！笆裁慈耸枪镜挠⑿�，就會(huì )相應產(chǎn)生一種企業(yè)文化。如果創(chuàng )新者是英雄，公司就形成創(chuàng )新文化；如果勤奮者是英雄，公司會(huì )形成勤奮文化；溜須拍馬的是英雄，公司就會(huì )形成溜須拍馬的文化。公司會(huì )有多重文化，公司中有大文化，還有單位的小文化。
你進(jìn)了一家公司，如果覺(jué)得舒服，可能是有相通的文化，而這個(gè)文化則是公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中長(cháng)期形成的結果，因此表面學(xué)別人的文化是學(xué)不到的�！�
一把手性格并不是必然形成企業(yè)文化，只有經(jīng)營(yíng)企業(yè)連續獲得成功、而且能夠守住勝利成果的企業(yè)家，才能充滿(mǎn)性格魅力，方能獲得員工的認可，成為企業(yè)文化的靈魂。
什么是企業(yè)文化11
提到企業(yè)文化，大家都不陌生。大家知道，當一個(gè)企業(yè)剛開(kāi)始，只有幾個(gè)人的時(shí)候，實(shí)際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的個(gè)人魅力和員工的個(gè)人能力；當企業(yè)發(fā)展到幾十人，上百人的時(shí)候，單憑老板的個(gè)人魅力已經(jīng)越來(lái)越感到吃力了，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)制度管理的作用就發(fā)揮出來(lái)了；但到了幾百人，上千人，甚至更大規模的時(shí)候，老板的個(gè)人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，這時(shí)，企業(yè)文化的作用就能充分的展示出來(lái)了。所以，有一句話(huà)：“小企業(yè)看老板，中企業(yè)看制度，大企業(yè)看文化”，是有道理的。
1。岳母刺字
在講什么是“企業(yè)文化”之前，我想先給大家講一個(gè)故事，這個(gè)故事是一個(gè)我們都很景仰的民族英雄小時(shí)侯的故事，也是一個(gè)家喻戶(hù)曉的故事。大家還記得岳飛嗎？他小時(shí)侯他的母親——岳母，在他背上刺了四個(gè)大字，哪四個(gè)字？
“精忠報國”。
是的，精忠報國。這四個(gè)字是岳飛一生的寫(xiě)照。那么，現在，我想問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題：岳母，為什么，要把這四個(gè)字刺在他背上，而不是刺在別的地方，比如肚子上？
要知道，刺在背上的這四個(gè)字，岳飛一輩子也不能真正的看到，為什么？
大家看，要是刺在肚子上該多好��！你看看，當岳飛挺著(zhù)xx肚跺步的時(shí)候，無(wú)意間一低頭，看見(jiàn)“精——忠——報——國”，啊，對呀，“精忠報國”，多好呀，一下子不就能改了嗎？
為什么？……
岳母真的是刺在岳飛的背上了嗎？
不是。
是刺在了這里。
刺在了這里。
所以，企業(yè)文化是什么？
一定是意識！
大家再想想我們的實(shí)際，我們自己的企業(yè)文化是什么？是我們墻上的標語(yǔ)嗎？是我們桌前的口號嗎？
那，我們的企業(yè)文化究竟是什么？！
2。磁石原理
企業(yè)文化是一種意識，那么，僅僅是一種意識嗎？
大家知道，世界上企業(yè)文化做的好的公司很多，比如，微軟，比如IBM，有人說(shuō)，微軟的員工和IBM的員工放在一起，人們很容易就能分辨出來(lái)。那么，我想問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題：如果一個(gè)微軟的員工跳巢到了IBM，一段時(shí)間后，他身上所表現出來(lái)的是哪個(gè)公司的文化？
微軟的？還是IBM的？
是的，這跟時(shí)間有關(guān)，人進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境，需要一個(gè)溶入的過(guò)程，就企業(yè)招人來(lái)講，一般這個(gè)過(guò)程需要三個(gè)月。那么，三個(gè)月之后，這個(gè)跳巢到IBM的員工身上一定是IBM的文化意識，否則，IBM的文化建設就值得完善。
小時(shí)侯學(xué)物理的時(shí)候，書(shū)中說(shuō)過(guò)，自然界有一種石頭，叫磁石，不知道大家還記不記得。
這種磁石，內部是由無(wú)數個(gè)小的帶有磁性的小磁極組成的，自然情況下，這些小磁極的方向是混亂無(wú)序的，所以總體上并不顯磁性。但是，當把這種磁石放到一個(gè)強磁場(chǎng)中時(shí)，所有的小磁極的方向就會(huì )在一定程度上指向同一個(gè)方向——所處磁場(chǎng)的方向，當外界磁場(chǎng)消失后，這些小磁極的方向依然有指向那個(gè)同一方向的性能，于是，這個(gè)磁石就產(chǎn)生了磁性，而且磁極方向大致朝向當時(shí)外界磁場(chǎng)的`方向。
企業(yè)文化比較類(lèi)似。我們每個(gè)人都有自己的意識，而且都有自己的方向。當我們意識的方向呈現混亂無(wú)序狀態(tài)時(shí)，我們企業(yè)整體就沒(méi)有形成真正的文化，只有當我們的意識都大致朝向同一個(gè)方向的時(shí)候，這個(gè)方向就是我們真正的企業(yè)文化。所以，企業(yè)文化決不是說(shuō)出來(lái)的。
那么，從企業(yè)的角度來(lái)看，微軟和IBM都已經(jīng)形成了自身特有的企業(yè)文化，而且，當新員工進(jìn)入時(shí)能夠很快將他原有的意識方向調整到企業(yè)文化大的方向上來(lái)，所以那個(gè)跳巢的員工，經(jīng)過(guò)適應期后就能顯示出IBM的文化來(lái)，而且越來(lái)越朝向IBM的文化方向。
所以，精確管理認為：企業(yè)文化不僅是一種意識，而且是一種統一的意識，是一種能夠區別其他企業(yè)而特有的標志性的統一的意識，只有這樣的文化才是真正的企業(yè)文化；同時(shí)，企業(yè)文化不僅是一種統一的標志性的意識，而且他還必須具備維持這種意識統一方向的能力，只有這樣的文化才是完備的企業(yè)文化。
3。 老板文化
企業(yè)文化是一種特有的統一的意識，而且還必須能維持這種意識方向，那么，這種方向到底是什么？他產(chǎn)生的根源在哪？
現在講管理的很多，也有很多很有名，在談到企業(yè)文化的這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，眾說(shuō)紛紜。其中，有人說(shuō)：“企業(yè)文化其實(shí)就是老板的文化”。大家說(shuō)，有沒(méi)有道理？
是的，有道理。企業(yè)文化就是老板的文化，企業(yè)文化的那個(gè)統一的意識方向就是老板的意識方向，確實(shí)有道理。
那么，我又想問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題了：在同一個(gè)企業(yè)里，有同樣的一個(gè)老板文化，可為什么不同的分公司、辦事處，甚至不同的部門(mén)都會(huì )有不同的文化呢？
為什么？
其實(shí)，原因很簡(jiǎn)單，還是那句話(huà)：企業(yè)文化就是老板的文化，問(wèn)題是，不同的分公司、辦事處，甚至不同的部門(mén)都有自己不同的小老板，所以，雖然整個(gè)公司在一定程度上呈現出大老板的文化意識方向，但各個(gè)部門(mén)又都有自己的意識方向，而這個(gè)意識方向大體上是朝向老板的意識方向的，但吻合程度就各不相同了，所以，各個(gè)分公司、辦事處、部門(mén)的文化表現是不一樣的。
而作為企業(yè)老板來(lái)講，一定是希望整體的方向越靠近老板的意識方向就越好。
什么是企業(yè)文化12
企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心的關(guān)于企業(yè)整體狀況的綜合信息，它表現為企業(yè)獨特的行為方式。作為企業(yè)成員不僅要知曉角色信息，也要熟悉企業(yè)文化，只有達到文化層面的認同，個(gè)體才能融入群體之中，成為企業(yè)的“真正”一員。應該說(shuō)，這一群體同化過(guò)程無(wú)時(shí)無(wú)刻不存在信息傳播活動(dòng)，沒(méi)有傳播，同化是難以實(shí)現的。企業(yè)中也存在著(zhù)群體同化過(guò)程，具體表現為通過(guò)企業(yè)文化的傳播，使全體員工共享企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，共同遵循企業(yè)規章制度，共創(chuàng )企業(yè)獨特的物質(zhì)、精神風(fēng)貌。
因而，企業(yè)員工首先是以企業(yè)文化內傳播客體的身份而存在的�；ㄆ煦y行為何歷經(jīng)百余年依舊風(fēng)華正茂？這也表現在其自創(chuàng )業(yè)初始就確立了“以人為本”的戰略，讓員工與企業(yè)同步成長(cháng)，讓員工在花旗有“成就感”、“家園感”的裨益。聯(lián)邦快遞的“紫色血液”為何處處效率當先？同樣是因為聯(lián)邦快遞深諳以人為本，“關(guān)鍵時(shí)刻”才能由內而外的道理！
同時(shí)，企業(yè)員工也是企業(yè)文化外傳播的主體之一。星巴克的董事長(cháng)霍華德-舒爾茨為什么說(shuō)每個(gè)員工都是品牌的形象代言人？這就是星巴克深諳以人為本，“關(guān)鍵時(shí)刻”才能由內而外的道理！
企業(yè)文化外傳播的第一類(lèi)社會(huì )公眾對象可以說(shuō)是顧客，而顧客與企業(yè)xx，是通過(guò)兩種形式來(lái)實(shí)現的，一是使用該企業(yè)的產(chǎn)品或享受該企業(yè)提供的服務(wù)，二是與該企業(yè)的職工進(jìn)行直接或間接的聯(lián)系。簡(jiǎn)而言之，一是借助于企業(yè)的物，二是借助于企業(yè)的人。顧客評價(jià)企業(yè)的依據，一是產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，二是職工對待顧客的態(tài)度。質(zhì)量越高，態(tài)度越好，顧客頭腦中所留下的企業(yè)形象就越好。由于一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)都是由企業(yè)中的“人”創(chuàng )造和提供的.，因而，企業(yè)員工理所當然成為本企業(yè)文化向外傳播的一個(gè)窗口，只是他們中有的可能并沒(méi)有意識到自身的這種角色。實(shí)際上，除了在直接與外界打交道的崗位上工作的職工、英雄模范人物、企業(yè)知名人士以外，其他普通職工的一言一行也同樣會(huì )參與企業(yè)文化的傳播。企業(yè)職工身上普遍存在的文明、道德等素養，和牢固樹(shù)立的服務(wù)、質(zhì)量、顧客、競爭和創(chuàng )新等意識，構成了企業(yè)文化系統中的品質(zhì)化要素。由于品質(zhì)化要素被喻為企業(yè)文化的血肉，因此，企業(yè)全體職工即人的因素在展現和傳播企業(yè)文化時(shí)顯得至關(guān)重要。每個(gè)職工的素質(zhì)及其外觀(guān)，實(shí)際上都會(huì )影響到公眾對其所在企業(yè)的評價(jià)。所以，企業(yè)中的每一位員工都應強化自己也是“企業(yè)文化傳播主體”的意識，并在日常工作和行為表現上注意要符合企業(yè)規范，不至于給企業(yè)形象抹黑。
特別是企業(yè)公關(guān)人員、接待人員、服務(wù)人員等實(shí)際充當了企業(yè)某一方面的形象代表，特別應該注重自己的行為舉止。而企業(yè)領(lǐng)導者則是企業(yè)整體形象的全權代表，其言談舉止、行為態(tài)度都會(huì )引起公眾對該企業(yè)本身的理解。阿里巴巴總裁馬云、蒙牛董事長(cháng)牛根生、星光飾品董事長(cháng)周曉光、加璐家居董事長(cháng)鄭樂(lè )彬等企業(yè)老總在對外活動(dòng)時(shí)的個(gè)人良好形象都是對企業(yè)文化的一種宣傳，使人們對馬云的網(wǎng)站、蒙牛奶、星光飾品、加璐嬰童家具都產(chǎn)生了美好的聯(lián)想。所以，企業(yè)領(lǐng)導者的公眾形象能使人們直接聯(lián)系到企業(yè)的產(chǎn)品、工作和策略，從而在文化層面建立起對企業(yè)的全面認識。好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來(lái)巨大收益并抑制競爭對手的活力，而不良的企業(yè)文化將阻礙公眾對企業(yè)的認同，從而使企業(yè)的發(fā)展處于極其不利的境地。
很顯然，企業(yè)組織中的很多部門(mén)和成員都不同程度地扮演著(zhù)企業(yè)文化宣傳員的角色。如營(yíng)銷(xiāo)代理和采購代理、市場(chǎng)部門(mén)和廣告部門(mén)、公關(guān)部門(mén)、招聘部門(mén)、傳播顧問(wèn)和解說(shuō)者、接待部門(mén)等，他們通過(guò)接受環(huán)境的反饋了解企業(yè)行為缺陷，為企業(yè)調整提供政策咨詢(xún)。他們對企業(yè)文化的傳播及企業(yè)形象的塑造同樣非常重要。所以說(shuō)，企業(yè)文化傳播還應該重視員工力量，要發(fā)動(dòng)企業(yè)全體員工來(lái)宣傳企業(yè)文化，塑造企業(yè)良好形象。
1.文化傳播的多種途徑
(1)重要途徑:
�、偕虡I(yè)貿易。商業(yè)貿易是文化交流的重要途徑。商人進(jìn)行貿易活動(dòng)時(shí),不僅通過(guò)商品交換將商品中蘊含的豐富文化加以交流,而且通過(guò)人與人之間的交往交流文化。
�、谌丝谶w移。人口遷移是文化交流的重要途徑之一。每一次大規模的人口遷移,都意味著(zhù)大規模的文化傳播,都會(huì )對當時(shí)當地的經(jīng)濟、政治、文化產(chǎn)生極大的影響。
�、劢逃�。教育是文化傳播的又一重要途徑。人們通過(guò)學(xué)習各種文化課程,能夠獲得不同的文化知識。各國之間互派留學(xué)生和訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者,則是一種更為直接的文化傳播方式。
總之,小到親朋聚會(huì )、外出旅游,大到各種經(jīng)濟、政治、文化活動(dòng),都可以成為文化傳播的途徑。
(2)其他途徑:
親朋聚會(huì ),外出旅游,各種經(jīng)濟、政治、文化活動(dòng)等。
2.現代文化傳播的手段
(1)傳播媒介,簡(jiǎn)稱(chēng)傳媒。傳媒大體經(jīng)歷了口語(yǔ)、文字、印刷、電子和網(wǎng)絡(luò )等發(fā)展階段。
(2)大眾傳媒出現的標志:印刷媒體的推廣。
(3)大眾傳媒的形式:報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò )等。
(4)大眾傳媒的特點(diǎn):能夠最大程度地超越時(shí)空的局限,匯集來(lái)自世界各地的信息,日益顯示出文化傳遞、溝通、共享的強大功能,已成為文化傳播的主要手段。
3.推動(dòng)文化交流
(1)意義:加強中外文化交流可以推動(dòng)中華文化走向世界,促進(jìn)世界文化的繁榮與發(fā)展;促使外域文化傳入中國,促進(jìn)中華文化的發(fā)展和進(jìn)步。
(2)正確做法:既要熱情地歡迎世界各國優(yōu)秀文化在中國傳播,吸收各國優(yōu)秀文明成果,又要主動(dòng)地推動(dòng)中華文化走向世界,做傳播中華文化的使者,增強中華文化國際影響力。
什么是企業(yè)文化13
政治：政，是指眾人之事；治，是指管眾人之事。通常人們一談到政治，首先就產(chǎn)生本能的戒備心態(tài)，馬上就會(huì )將政治和爾虞我詐、勾心斗角、拉幫結派、打擊報復、告密、搞運動(dòng)、穿小鞋等等一系列令人不寒而栗的事情聯(lián)系起來(lái)，恨不能躲得遠遠的。
中國很多的企業(yè)家都熱衷于曾國藩、熱衷于玩權術(shù)，但這一現象同樣也受到眾多人士的強烈發(fā)對和批判。的確，對于企業(yè)過(guò)于追求“權術(shù)”而忽視制度建設，我們的確應該警惕。但另一方面，我們也應該正視公司政治的客觀(guān)存在，全面認識“公司政治”，最終為我所用。
公司政治表面讓大家感受到的是人與人之間的關(guān)系，其背后有一股力量在左右，那就是企業(yè)文化。任何公司都有企業(yè)文化，區別在于它是好的企業(yè)文化，還是惡的企業(yè)文化。公司政治是企業(yè)文化的人際化反應，所以，因文化而產(chǎn)生的公司政治也表現出不同的特點(diǎn)。
種類(lèi)一：成型而健康的企業(yè)文化
這種類(lèi)型在發(fā)展良好的大型企業(yè)居多，比如惠普公司。這種公司具有很好的人文理念，對人尊重，能夠很好地遵循商業(yè)規則和道德，具有樸素的`價(jià)值觀(guān)念而且被廣泛認同，同時(shí)也具備規范的制度和管理體系。公司政治在這樣的企業(yè)中是溫和的，沒(méi)有破壞力。
種類(lèi)二：成型而不健康的企業(yè)文化
這種類(lèi)型在很多時(shí)間長(cháng)久的國企或大型外企中存在，如安然公司。這種公司往往缺乏誠信、崇尚權力、迷戀短期利益、不講規則而多變。在這樣的企業(yè)中，公司政治讓人戰戰兢兢、惟恐說(shuō)錯話(huà)、站錯隊，處處口是心非，時(shí)時(shí)察顏觀(guān)色，惟領(lǐng)導眼色行事。人們的行為已經(jīng)偏離了正常的職業(yè)規范，都戴上虛偽的面具，工作“作秀”多于“做事”，投機分子多于實(shí)干家。
種類(lèi)三：不成型、健康的企業(yè)文化
這種類(lèi)型在創(chuàng )辦時(shí)間較短的企業(yè)中居多，這種創(chuàng )業(yè)初期的公司往往是熱情高漲、管理粗放、人際關(guān)系簡(jiǎn)單。但仍然需要引起警惕，因為這樣的狀態(tài)只是創(chuàng )業(yè)期的表象，通常不會(huì )持續很長(cháng)時(shí)間。如果不能清醒地引導，破壞性的公司政治就會(huì )很快產(chǎn)生。公司消亡的時(shí)候，大家回首往事，更像是一場(chǎng)少不更事的游戲。
種類(lèi)四：不成型、不健康的企業(yè)文化
這種類(lèi)型在非常多的企業(yè)中存在，比如在眾多的民營(yíng)企業(yè)中。這種公司往往是“能人”企業(yè)，老板本人的能力、魄力、關(guān)系是企業(yè)發(fā)展到今天的主要因素，缺乏持續發(fā)展能力。公司內部缺乏信任感，老板首先關(guān)心的是員工是否忠誠，是否在欺騙他。員工沒(méi)有歸屬感，有做和尚撞鐘、孤身走江湖的感覺(jué)。企業(yè)憑經(jīng)驗管理，憑感情留人，制度經(jīng)常定，規矩隨時(shí)改，事事全憑老板一句話(huà)。公司政治在這種企業(yè)中多了一股江湖俠氣，但樹(shù)倒猢猻散的居多。
什么是企業(yè)文化14
企業(yè)文化來(lái)自企業(yè)主的一言一行。員工耳聞目染，上行下效，漸漸地凝聚成一種力量。
有人說(shuō)企業(yè)文化是軟性的，看不見(jiàn)，摸不到，知道它的存在，卻很難具體明確地去解釋那是個(gè)怎樣的東西。企業(yè)文化不但看得見(jiàn)，摸得著(zhù)，而且也聞得到。其形態(tài)正是反映一間企業(yè)的的軟實(shí)力。那么，企業(yè)文化到底是什么東西呢？
企業(yè)文化代表著(zhù)一個(gè)公司的價(jià)值觀(guān)。這些價(jià)值觀(guān)隨著(zhù)公司年復一年一年地左右著(zhù)公司所有人員的行為和行動(dòng)。從企業(yè)老板的辦公桌到車(chē)間、從物料倉庫的公司出貨的大門(mén)，企業(yè)文化無(wú)所不在。
事實(shí)上，企業(yè)文化主宰著(zhù)整個(gè)公司的行為法則，小到公司的物品怎樣擺放，茶葉要怎么泡，大到應如何應對客戶(hù)，都在企業(yè)文化的范圍之內。
也許有人要問(wèn)企業(yè)文化在那里？它無(wú)所不在，公司里員工的穿著(zhù)、上下班時(shí)間、員工上崗的操作、管理的'作風(fēng)等以及解決問(wèn)題的方式，處處也都反映著(zhù)一個(gè)企業(yè)的文化。
可以說(shuō)公司里大大小小的事，沒(méi)有一件不體現過(guò)企業(yè)文化，企業(yè)文化是公司的不成文法，但卻存在于員工的言談舉止這中，而且實(shí)實(shí)在在地影響著(zhù)整個(gè)管理形態(tài)。
筆者（佟天佑）認為：企業(yè)文化的形成和塑造，就在于其核心的驅動(dòng)和來(lái)自高層的駕馭，可以這樣說(shuō)，企業(yè)“老板”才是企業(yè)文化的根本。
什么是企業(yè)文化15
——持續為社會(huì )、為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值
價(jià)值觀(guān)是企業(yè)及其員工對自身存在意義的評價(jià)標準和對行為價(jià)值的選擇標準。
中國移動(dòng)通信的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，還包括對于企業(yè)內部?jì)r(jià)值信念的要求，強調企業(yè)員工秉持敬業(yè)、誠信、共同發(fā)展的信念。
持續為社會(huì )、為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值
中國移動(dòng)通信是社會(huì )以及企業(yè)自身價(jià)值的創(chuàng )造者。企業(yè)處于各種利益群體所構成的社會(huì )之中，這些利益群體組成一個(gè)互動(dòng)的利益共同體，共同分享發(fā)展的收益。中國移動(dòng)通信在這個(gè)利益共同體中作為一個(gè)內外互動(dòng)的有機系統，起到了協(xié)調上述相關(guān)利益群體取得共贏(yíng)效果的關(guān)鍵作用，是社會(huì )價(jià)值得以實(shí)現的重要載體。作為價(jià)值創(chuàng )造者的中國移動(dòng)通信，將以卓越的`技術(shù)創(chuàng )新、業(yè)務(wù)創(chuàng )新和管理創(chuàng )新，為組成社會(huì )的各個(gè)不同利益群體創(chuàng )造共性的價(jià)值和個(gè)性的價(jià)值，通過(guò)為社會(huì )持續創(chuàng )造價(jià)值來(lái)實(shí)現企業(yè)價(jià)值的不斷增值。
以持續地創(chuàng )造價(jià)值作為企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，意味著(zhù)中國移動(dòng)通信必將是一個(gè)歷經(jīng)風(fēng)雨而長(cháng)盛不衰、享有盛譽(yù)而依然有光明前景的”常青"企業(yè)。創(chuàng )新是企業(yè)持續發(fā)展的動(dòng)力，要持續創(chuàng )造價(jià)值，中國移動(dòng)通信必將具有技術(shù)創(chuàng )新、業(yè)務(wù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新的能力和快速應變的能力，具有保持資源的高效配置和高效運轉的能力，從而在任何環(huán)境變化下都能獲得持續發(fā)展。
堅持持續創(chuàng )造價(jià)值的價(jià)值觀(guān)，使中國移動(dòng)通信能夠把長(cháng)期利益和短期利益相結合，把企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造和社會(huì )利益增加相結合，關(guān)注于持續性的服務(wù)能力和價(jià)值創(chuàng )造能力，從而與社會(huì )共同成長(cháng)，成為社會(huì )各界永遠可以信賴(lài)和依靠的伙伴，使企業(yè)的價(jià)值得到不斷提升。
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