薪酬管理五大禁忌
酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。以下是小編為大家整理的薪酬管理五大禁忌，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
在企業(yè)所有的管理中，薪酬管理毫無(wú)疑問(wèn)是一個(gè)重要的焦點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是一個(gè)共性的、敏感的、永遠不變的話(huà)題，如何做好薪酬管理不僅是企業(yè)HR部門(mén)工作內容的重中之重，也是企業(yè)老板們普遍關(guān)心和在意的問(wèn)題。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的命脈，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是影響其穩定和發(fā)展的命脈，擁有好的薪酬管理是每個(gè)企業(yè)都想做到的。因為一種好的薪酬管理可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優(yōu)秀人才、促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升的目的，但是一種壞的薪酬管理也會(huì )讓企業(yè)的生產(chǎn)；
1、運營(yíng)和銷(xiāo)售陷入癱瘓。
薪酬水平低于市場(chǎng)。這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現象，在這種情況下，企業(yè)的薪酬管理是毫無(wú)市場(chǎng)競爭力可言的，當然對于企業(yè)吸引和留住人才也是極其不利的。
2、對公平重視程度不夠。公平原則是薪酬管理最重要和最基本的原則，但是由于部分企業(yè)對于薪酬管理的公平性重視不夠，導致企業(yè)的員工流失率偏高，員工工作積極性和滿(mǎn)意度低下，嚴重制約了企業(yè)的穩定和發(fā)展。
3、不依據績(jì)效和能力調薪。但凡企業(yè)進(jìn)行調薪，都是需要按照一定依據的，而不是盲目進(jìn)行，除了要積極參與薪酬調查之外，還需要更多的依靠績(jì)效和能力定薪酬，這也是企業(yè)薪酬管理中一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節。
4、薪酬支付不及時(shí)。企業(yè)薪酬支付可以說(shuō)是薪酬管理最后一個(gè)環(huán)節，但恰恰在這一環(huán)節最容易出問(wèn)題，有些企業(yè)故意拖欠或者不及時(shí)進(jìn)行薪酬的支付，這會(huì )讓員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，最后不僅不利于員工，也會(huì )損害企業(yè)的形象。
5、企業(yè)利潤不與員工分享。企業(yè)的盈利顯然離不開(kāi)員工的貢獻，所以企業(yè)的盈利自然需要與員工進(jìn)行分享，只有不怕和員工分錢(qián)的企業(yè)老板才是好老板，才能讓企業(yè)的發(fā)展更好。
【拓展】薪酬管理作用
薪酬管理是人力資源管理作業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，其作用不僅體現在人力資源管理內部，對于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現在薪酬水平上。
(一)薪酬管理對整體組織管理的作用
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現
薪酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報，是對勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著(zhù)勞動(dòng)者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂(yōu)，很難想象一個(gè)組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會(huì )和個(gè)人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經(jīng)濟發(fā)展水平的薪制度。
2.薪酬戰略是組織的基本戰略之一
一個(gè)組織有許多子戰略，例如市場(chǎng)戰略、技術(shù)戰略、人才戰略等，其中的薪酬戰略是人才戰略的最重要組成部分，因而也是一個(gè)組織的基本戰略之一。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬戰略應對組織起到四個(gè)作用：
(1)吸引優(yōu)秀的人才加盟;
(2)保留核心骨干員工;
(3)突出組織的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位;
(4)保證組織總體戰略的實(shí)現。
3.薪酬管理影響著(zhù)組織的贏(yíng)利能力
薪酬對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是報酬，對于組織來(lái)講也意味著(zhù)成本。雖然現代的人力資源管理理念不能簡(jiǎn)單地以成本角度來(lái)看待薪酬，但保持先進(jìn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強組織贏(yíng)利能力進(jìn)而提高競爭力無(wú)疑作用是直接的。
(二)薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系
由于現代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節同樣具有密切的聯(lián)系，董克用和葉向峰認為主要關(guān)系如下：
1.薪酬管理與工作分析的關(guān)系。
工作分析是薪酬設計的基礎，尤其對于崗位工資制來(lái)說(shuō)，更是建立內部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行工作評價(jià)確定薪酬等級的依據，工作評價(jià)信息大都來(lái)自崗位說(shuō)明書(shū)的內容。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因為評價(jià)員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎來(lái)進(jìn)行。
2.薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系。
薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系主要體現在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動(dòng)是改變內部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的`額度，可以促使員工增加加班時(shí)間，從而增加人力資源供給量，當然這需要對正常工作時(shí)間的工作嚴格加以控制。
3.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系。
薪酬管理對招聘錄用工作有著(zhù)重要的影響，薪酬是員工選擇工作時(shí)考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引大量應聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會(huì )對薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數量和結構是決定組織薪酬總額增加的主要因素。
4.薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系。
薪酬管理和績(jì)效管理之間是一種互動(dòng)的關(guān)系。一方面，績(jì)效管理是薪酬管理的基礎之一，激勵薪酬的實(shí)施需要對員工的績(jì)效做出準確的評價(jià);另一方面，針對員工的績(jì)效表現及時(shí)地給予不同的激勵薪酬，也有助于增強激勵的效果，確�？�(jì)效管理的約束性。
5.薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
在組織的勞動(dòng)關(guān)系中，薪酬是最主要的問(wèn)題之一，勞動(dòng)爭議也往往是由薪酬問(wèn)題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護穩定的勞動(dòng)關(guān)系。
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