常見(jiàn)薪酬福利的問(wèn)題及解決方案
如何合理的控制公司的成本，使其既保證員工應有的福利待遇留住人才，又能讓公司利益最大化，可能是很多公司糾結的問(wèn)題，常見(jiàn)的有關(guān)薪酬福利的問(wèn)題，小編整理了三點(diǎn)同時(shí)也總結了一些解決方案：
1. 如何控制薪酬成本總量
薪酬是企業(yè)運營(yíng)的一項重要成本，特別是軟件開(kāi)發(fā)、顧問(wèn)服務(wù)等知識密集型行業(yè)，薪酬成本占銷(xiāo)售額比重超過(guò)40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個(gè)企業(yè)內控體系的一項重要工作。
到底按照什么標準設計薪酬總量?這是一個(gè)難點(diǎn)，對于一個(gè)集團而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。同時(shí)在設計薪酬總量時(shí)以什么樣的基數作為標準也是一個(gè)難題，是以銷(xiāo)售額?還是以毛利潤?抑或是薪酬占整個(gè)費用的比重。
解決的方案是要研究公司及同行業(yè)競爭對手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個(gè)合理的范圍之內，既要滿(mǎn)足公司當年經(jīng)營(yíng)指標的需要，同時(shí)還必須充分考慮到公司的`發(fā)展。
2. 如何設計各個(gè)職位的薪酬水平
實(shí)例：來(lái)自《牛根生：讓員工“51%給自己干”》
一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有競爭力，關(guān)鍵取決于員工;
員工有沒(méi)有競爭力，工資水平是核心要素之一。
設計薪酬水平包括兩層含義，一層是要設計不同職位的薪酬水平，既要考慮到責任分工，又要考慮到職位等級，同時(shí)還必須要考慮到市場(chǎng)競爭力;另外一個(gè)層面則是要考慮人的因素，如何將個(gè)人的能力水平與職位要求匹配?
解決不同職位類(lèi)別、職位等級的薪酬設計問(wèn)題，可以通過(guò)職位評估、薪酬調查等方式進(jìn)行。而解決個(gè)人能力與職位要求匹配度問(wèn)題，則是一個(gè)難點(diǎn)，僅僅依靠職位評估或者年度的績(jì)效評估是不能解決問(wèn)題的，最好的解決方案是建立內部任職資格體系，通過(guò)設立不同的專(zhuān)業(yè)等級，對人的能力進(jìn)行系統專(zhuān)業(yè)評價(jià)。
3. 如何調薪
調薪問(wèn)題是今天所有企業(yè)面對的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒(méi)有建立一個(gè)完善的薪酬調整機制，基本上都采取了以下幾種做法：
如果您沒(méi)有建立一個(gè)完善的、科學(xué)的、可操作的調薪機制，員工在進(jìn)入公司一段時(shí)間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當個(gè)人能力增長(cháng)與薪水增長(cháng)不能同步時(shí)，最直接的選擇就是“跳槽”。
所有的公司必須建立一套標準的薪酬調整機制，最好的解決方案是結合任職資格體系建設來(lái)解決：
●根據不同的工作內容，劃分不同的專(zhuān)業(yè)
●根據職位人數和專(zhuān)業(yè)深度設定各個(gè)專(zhuān)業(yè)的級別
●專(zhuān)業(yè)級別與薪酬級別對應掛鉤
●為每個(gè)級別制訂行為標準
●員工可以按照年度申請任職資格評審
●組織任職資格評審，評審結果對應薪酬水平
通過(guò)建立一套完善的個(gè)人能力評價(jià)機制，員工不再為薪酬調整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來(lái)，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來(lái)。
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