薪酬管理制度的作用

　　薪酬管理制度有什么作用呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　薪酬管理制度的作用

　　薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的。由於人們對薪酬的理解存在著(zhù)差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著(zhù)較大的差異。筆者認為，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看，其重要性和基本職能主要體現為分配、調節和激勵三個(gè)方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現為如下方面：

　　(一)薪酬管理決定著(zhù)人力資源的合理配置與使用

　　資源的合理配置問(wèn)題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個(gè)基本問(wèn)題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過(guò)一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問(wèn)題。

　　管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上是各類(lèi)資源的配置與使用過(guò)程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財力資源和人力資源三類(lèi)。在這三類(lèi)資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個(gè)生產(chǎn)要素中起決定性能動(dòng)作用的要素。作為勞動(dòng)力的人，其勞動(dòng)能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動(dòng)力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現代管理中的一個(gè)核心問(wèn)題。此外，人的勞動(dòng)能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個(gè)社會(huì )發(fā)展的最終理想和最高價(jià)值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等目標的實(shí)現，因此，人力資源的合理配置與使用在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。

　　薪酬作為實(shí)現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著(zhù)十分重要的作用。薪酬一方面代表著(zhù)勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數量與質(zhì)量，反映著(zhù)勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著(zhù)用人單位對人力資源需要的種類(lèi)、數量和程度，反映著(zhù)勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟叁數，來(lái)引導人力資源向合理的方向運動(dòng)，從而實(shí)現組織目標的最大化。

　　在薪酬管理中，存在著(zhù)兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過(guò)行政的、指令的、計畫(huà)的方法來(lái)直接確定不同種類(lèi)、不同質(zhì)量的各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無(wú)法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問(wèn)題。另一種是市場(chǎng)主導型的薪酬管理機制。這種機制實(shí)質(zhì)上是一種效率機制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時(shí)、準確地反映各類(lèi)勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能在勞動(dòng)者通過(guò)流動(dòng)調換職業(yè)或崗位實(shí)現薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能采用市場(chǎng)主導型的薪酬管理機制。

　　(二)薪酬管理直接決定著(zhù)勞動(dòng)效率

　　薪酬管理是對人的管理，對人的'管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特徵�，F代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會(huì )等精神報酬從內部激勵勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵過(guò)程。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。

　　在傳統的薪酬管理模式中，勞動(dòng)與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠，如傳統的等級工資制、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動(dòng)者在組織內部沿著(zhù)一種縱向的結構

　　攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷，表現在：它只注意了物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵;只考慮了一個(gè)組織內的薪酬差別，沒(méi)有考慮外部環(huán)境變化對勞動(dòng)者薪酬多少的影響;只考慮了雇主和管理者的需要，沒(méi)有考慮雇員和被管理者的行為方式。特別是後來(lái)在執行的若干年中，由於將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具，勞動(dòng)與報酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”。

　　現代薪酬管理改變了這種傳統的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報酬和更好的工作崗位;二是精神機制，它通過(guò)個(gè)人貢獻獎勵來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現，從而體現人本主義觀(guān)念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現個(gè)人的價(jià)值;三是團隊機制。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jì)與組織目標的關(guān)系，來(lái)鼓勵勞動(dòng)者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強團隊意識和合作精神。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會(huì )關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿(mǎn)足，而且在某種程度上也能滿(mǎn)足自我實(shí)現的需求。” 由上可見(jiàn)，現代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著(zhù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng )造性，反之，則會(huì )挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性。

　　(三)薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì )的穩定

　　在我國現階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費領(lǐng)域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì )受到影響，勞動(dòng)力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過(guò)高，又會(huì )對產(chǎn)品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長(cháng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)時(shí)，還會(huì )導致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來(lái)說(shuō)，一方面會(huì )給人民生活直接產(chǎn)生嚴重影響;另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求，還會(huì )促發(fā)“泡沫經(jīng)濟”，加劇經(jīng)濟結構的非合理化。從國際上看，通脹會(huì )導致一國出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過(guò)高，還會(huì )導致勞動(dòng)力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大。因此，在現代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個(gè)問(wèn)題：一是適應現代社會(huì )以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標志的勞動(dòng)力擴大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿(mǎn)足現有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會(huì )問(wèn)題;二是在薪酬管理中要防止“工資──物價(jià)”的螺旋上升給社會(huì )生活造成的動(dòng)蕩;三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過(guò)度擴大給社會(huì )造成的不安。

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