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薪酬管理個(gè)人工作總結（通用20篇）
總結是事后對某一階段的學(xué)習或工作情況作加以回顧檢查并分析評價(jià)的書(shū)面材料，它可以使我們更有效率，我想我們需要寫(xiě)一份總結了吧。那么我們該怎么去寫(xiě)總結呢？下面是小編為大家整理的薪酬管理個(gè)人工作總結，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇1
本人在公司主要負責職工社保年金和薪酬管理方面的工作。這兩方面的工作都很繁瑣要求也很?chē)乐�，對我自己也是很大的挑戰，但我還是以積極認真負責的態(tài)度投入到這新的工作崗位，在領(lǐng)導和同事的幫助下很順利地開(kāi)展工作�，F對個(gè)人一年來(lái)的工作簡(jiǎn)單總結如下：
思想工作方面：熱愛(ài)本職工作，能夠嚴以律己，遵守公司各項制度，保持對工作負責的工作態(tài)度,謙遜學(xué)習，積極進(jìn)取，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平。一年來(lái)，圍繞本職工作，對照相關(guān)標準，嚴以律己，較好的完成各項工作任務(wù)；同時(shí)，認真學(xué)習相關(guān)業(yè)務(wù)知識，不斷提高自己的業(yè)務(wù)理論水平和綜合素質(zhì)；嚴格遵守單位制定的各項工作制度，虛心向有經(jīng)驗的同志請教工作上的問(wèn)題，學(xué)習他們的經(jīng)驗和知識；敢于吃苦、善于鉆研，能按規定的時(shí)間與程序辦事，較好地完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作；同時(shí)積極主動(dòng)配合其他部門(mén)工作的開(kāi)展，不斷提高工作效能。
社保工作方面：
1、及時(shí)申報繳納各項社會(huì )保險費用并做好日常臺賬工作，保障了職工的切身利益。全年預計總保費1280萬(wàn)元，其中養老847萬(wàn)元，醫療353萬(wàn)元。
2、為職工做好社保服務(wù)工作，在職工醫療報銷(xiāo)、生育保險、社保咨詢(xún)等方面做了很多工作，達一百二十多人次，醫療報銷(xiāo)數額共計十多萬(wàn)元；解決了原深圳公司部分遺留問(wèn)題，為離退休職工辦理了滯留在中鐵二十三局的個(gè)人企業(yè)年金。
3、為響應國家政策，共申領(lǐng)企業(yè)穩崗補貼達34.5萬(wàn)元。
薪酬管理方面：
1、按上級要求，公司所有員工薪資計發(fā)均在浪潮系統上進(jìn)行，保證了工資嚴謹性、準確性及可追索性，適應了當前的企業(yè)形勢發(fā)展要求，同時(shí)也培養了一批薪酬方面的業(yè)務(wù)人員。
2、根據集團工資總額預算管理要求，編制了公司工資總額預算和人工成本預算。全年度工資總額在以預算范圍內，使用狀況良好。
3、按期完成對內對外各種勞動(dòng)工資報表及數據統計。
4、制定和完善了20xx年薪酬管理辦法，加大了績(jì)效對員工的激勵作用的同時(shí)增加了員工工資收入。
需要改進(jìn)的工作：
1、遵照集團公司管理制度的基礎上結合公司實(shí)際情況繼續完善新的薪酬激勵制度，如何更好發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用方面有待更加深入的探討和完善；
2、在去年的基礎上進(jìn)一步加強工資管理工作，如：結合實(shí)際完善工資結構、標準等級管理制度；在工資程序中建立統計模塊；進(jìn)一步規范工資匯總表及工資發(fā)放表；加強個(gè)人的業(yè)務(wù)進(jìn)修等；
3、提高辦事效率，特別是社保的外事效率，需盡可能利用好網(wǎng)絡(luò )功能；
4、薪資管理人員的業(yè)務(wù)水平有待提高。
社保、薪酬管理工作是一項細致的工作，關(guān)系著(zhù)職工的切身利益，需要嚴謹的工作態(tài)度和踏實(shí)的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅持給一片微笑，一聲問(wèn)候，需要我辦的事項，及時(shí)給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。認真遵守各項規章制度，在領(lǐng)導和同事的幫助下順利完成了各項工作。
總結自己一年來(lái)的工作、生活情況，盡管有了一定的進(jìn)步和成績(jì)，但在一些方面還存在著(zhù)不足。工作中仍需繼續精進(jìn)業(yè)務(wù)，彌補不足，不少地方有待提高增強。接下來(lái)對自己提出了新的要求和改進(jìn)：努力學(xué)習文件精神，增強業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領(lǐng)導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領(lǐng)導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇2
20xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導下，我服從領(lǐng)導的指導與安排，著(zhù)重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了積極的貢獻�，F將一年以來(lái)的工作情況總結如下：
我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：
1、公司的考勤管理工作：每月統計員工指紋記錄并對各部門(mén)考勤情況進(jìn)行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬資源管理工作：根據考勤制作月度工資表，每月統計員工工齡并對工齡工資進(jìn)行調整。結上20xx年底工資總額共使用529.84萬(wàn)元，勞務(wù)費用共使用49.92萬(wàn)元。今年制訂了新的工資管理辦法和績(jì)效考核辦法。
3、人事系統管理工作：每月將員工工資情況維護到SAP系統里，并及時(shí)維護員工相關(guān)信息，及時(shí)檢查錯誤提示并及時(shí)修改。
4、招聘配置工作：結止xx年底公司共105人，合同化員工14人，市場(chǎng)化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場(chǎng)化員工19人、離職1人，系統內調入合同化員工5人、調出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構和崗位設置時(shí)行了梳理工作，并編制了崗位說(shuō)明書(shū)工作。
5、勞動(dòng)合同管理工作：本年度新簽訂勞動(dòng)合同24人、續訂勞動(dòng)合同25人，將勞動(dòng)合同簽訂、續訂、解除情況登記到市人事局的勞動(dòng)用工備案系統里，并打印勞動(dòng)合同管理臺帳到勞動(dòng)局蓋勞動(dòng)局勞動(dòng)合同管理章。
6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案14份。 7、職業(yè)技術(shù)職稱(chēng)工作和技能鑒定工作：今年職稱(chēng)工作2名員工確認初級職稱(chēng)、5名員工參加初級評審職稱(chēng)、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。
8、員工的社會(huì )保險工作：為了保障員工的利益，按社會(huì )局的要求按時(shí)完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金142.29萬(wàn)元。
9、后勤、辦公用品采購服務(wù)工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門(mén)領(lǐng)導辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類(lèi)錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤(pán)點(diǎn)核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負責公司員工手機電話(huà)補的繳費等業(yè)務(wù)辦理工作。統一訂購了xx年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。
10、報表工作：每月登記人事報表共14份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時(shí)完成。配合財務(wù)部編制了xx年資金預算工作。
11、領(lǐng)導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇3
在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導的指導下、周?chē)碌膸椭�，積極工作，努力學(xué)習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來(lái)的工作情況作一簡(jiǎn)要總結，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
自從事薪酬管理工作以來(lái)，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對我個(gè)人工作的一種監督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門(mén)別類(lèi)做好統計，隨時(shí)方便提供依據。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢(qián)都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢(xún)。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
截止xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進(jìn)行核算和分門(mén)別類(lèi)，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據其績(jì)效考核情況測算績(jì)效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績(jì)效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來(lái)到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，xx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成xx年退休職工津貼補貼清查工作、xx在職津貼補貼清理上報工作、xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計報表清查上報工作及xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點(diǎn)查詢(xún)各種資料，確定各項數據，明確分類(lèi)、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個(gè)稅等測算發(fā)放工作
根據要求，xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平時(shí)做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時(shí)間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇4
光陰似箭，時(shí)間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬(wàn)千。在各位領(lǐng)導的幫忙帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過(guò)了自己的用心努力，使我順利地完成本職工作的同時(shí)，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。十分感謝公司給我這個(gè)成長(cháng)的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結：
一、工資核算及發(fā)放工作
1、20xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進(jìn)行存檔。
2、同時(shí)完成成都銀行工資卡開(kāi)卡工作。辦理人員批量開(kāi)卡工作，共計17人。
3、順利完成8月—12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)33316元（應發(fā)）；9月份9人計發(fā)37892.19元（應發(fā)）；10月份17人計發(fā)66209.92元（應發(fā)）；11月份18人計發(fā)70895.07元（應發(fā)）；12月份20人計發(fā)84855.32元（應發(fā)）；共計69人次計發(fā)293168.5元（應發(fā)）。
二、社會(huì )保險方面的工作
1、社會(huì )保險開(kāi)戶(hù)工作。
在公司領(lǐng)導及部門(mén)主管的支持與指導下，經(jīng)過(guò)與社保機構的用心溝通，我公司于20xx年10月順利完成養老開(kāi)戶(hù)，11月完成醫療保險等開(kāi)戶(hù)工作。
2、社會(huì )保險核算及繳納工作
20xx年11月養老保險參保共3人計2244.76元；12月社會(huì )保險共7人計6960.26元；共計10人次9205.02元。
3、社會(huì )保險增減及轉移工作。
根據西安市社保中心繳費時(shí)間的規定及公司的規章制度，及時(shí)辦理社會(huì )保險的公司員工社會(huì )保險的轉移、增減員等變動(dòng)狀況，同時(shí)整理匯總每月貼合社保繳納人員名單并定時(shí)完成公司社會(huì )保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
三、勞動(dòng)合同方面的工作
隨著(zhù)公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂人數如下：
8月：4人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議；9月：4人簽訂勞動(dòng)合同；
10月：8人簽訂勞動(dòng)合同、2人簽訂保密協(xié)議；11月：1人簽訂勞動(dòng)合同；
12月：2人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議；共計：19人簽訂勞動(dòng)合同、4人簽訂保密協(xié)議。
四、公司制度方面的工作
完成營(yíng)業(yè)人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作；公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、OA信息申報與其他工作
1、按時(shí)完成新入職員工的OA賬號申請，協(xié)助員工使用OA操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用OA系統。
2、完成領(lǐng)導交辦的其他臨時(shí)性工作。
每一個(gè)好的員工都應對自己的工作資料認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態(tài)度，還應有較強的理論知識。但由于自己對商場(chǎng)這個(gè)行業(yè)的生疏及對整個(gè)工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過(guò)程中也有許多不足和缺點(diǎn)，出現了一些失誤。但這些會(huì )讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學(xué)習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作；和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因為一個(gè)人的能力有限，每件事的成功都是靠群眾的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領(lǐng)導交給的工作任務(wù)的前提，這一點(diǎn)不僅僅僅事工作，平時(shí)的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅僅是個(gè)人的事也是一種工作的義務(wù)！
回顧過(guò)去，展望未來(lái)。對于過(guò)去得與失，我會(huì )吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進(jìn)，我相信通過(guò)我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導們的指導，我會(huì )成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個(gè)人能力。也感謝領(lǐng)導給我這一個(gè)適宜工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會(huì )繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會(huì )做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己必須能夠做好！
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇5
忙碌而又充實(shí)的20xx年即將過(guò)去，回顧一年來(lái)的工作，對于我所負責的工資管理工作，我也一如既往地兢兢業(yè)業(yè)、不斷改善，做了如下一些工作：
一、理清思路，從思想上不斷提高認識。
20xx年新公司成立我開(kāi)始負責工資管理的工作，一切從頭做起，首先一步步建立了工資庫、檔案庫的全電子化管理體系；與財務(wù)處協(xié)作，完成了工資由現金發(fā)放轉變?yōu)殂y行代理發(fā)放的工作，與財務(wù)處實(shí)現工資數據的電子化報送，大大提高了工資效率，更有效地保證了工資發(fā)放的準確、及時(shí)。與此同時(shí)，不斷規范嚴格考勤、請假等各項制度、加強員工的請假、缺勤管理，逐步實(shí)現工資的一級管理。隨后，隨著(zhù)公司的穩健發(fā)展，物價(jià)的不斷上漲，本著(zhù)工資公平性和激勵性的原則，應對有限的資金，逐步增加了出勤獎、基礎獎，更是于20xx年x月對全體員工進(jìn)行技能工資的調升。一項項工作有條不紊地推進(jìn)、完成，我也因此獲得了大家的認可、公司的獎勵。當一切步入正軌，我覺(jué)得似乎能夠松口氣的時(shí)候，公司去年的全員培訓叫我深深認識到：工作沒(méi)有最好，只有更好！要想更好，就要發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，用心主動(dòng)地去工作。
工資涉及到每一個(gè)員工的切身利益，影響著(zhù)員工的工作用心性，對待這項工作，我不能僅僅滿(mǎn)足于認真、仔細、不怕繁瑣。我更就應認識到，人事管理中的人員錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等各項工作最終都反映在工資管理中，注定了這項工作政策性強、狀況復雜。于是，這一年里，我不斷學(xué)習公司的各項制度、國家的相關(guān)政策法規，并且平時(shí)就注重這些資料的整理、收藏，以備不時(shí)之需。這樣才能?chē)腊阎贫汝P(guān)、才能保證工資管理工作的嚴密、公正，更好地完成這項工作。
二、平凡的崗位做出不平凡的成績(jì)
工資管理工作繁瑣復雜，我本著(zhù)一絲不茍的態(tài)度，認認真真地對待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允許有一絲一毫的失誤。具體如下：
1、計劃預算工資總額，全年預計完成工資總額2690萬(wàn)，比去年實(shí)際完成工資總額2486萬(wàn)提高8%。
2、準確及時(shí)按月完成工資發(fā)放表，月均800余條；協(xié)助財務(wù)處，每月完成工資的銀行代理發(fā)放工作及其他現金部分的發(fā)放。同時(shí)針對政策面的變化，及時(shí)作出調整。如夏季的高溫補貼，我根據公司的文件精神，不嫌繁瑣，做好每月的統計工作，保證了每個(gè)員工的利益。截止11月，工資總額完成2495萬(wàn)，使用狀況良好。具體地：工資總額平均：2586元∕月·人，較去年增長(cháng)9%；實(shí)發(fā)工資平均：2143元∕月·人，較去年增長(cháng)9%。在有限的條件下，平均工資增長(cháng)幅度較去年有較大提高，有效地提高了員工工作的用心性。
3、工資管理負責的工資，和發(fā)放工資的財務(wù)部密切相關(guān)，我本著(zhù)一切從工作出發(fā)的原則，用心配合財務(wù)部門(mén)的工作。
1）根據國家政策，調整個(gè)稅代扣，截止11月，代扣個(gè)稅：
36566.24元。今年x月起，稅務(wù)部門(mén)要求上報個(gè)稅為電子化報送，我研究報稅軟件，根據要求，首先整理全體員工的資料，完成人員信息的初始化，然后每月完成人員增減變化、工資資料的整理、導入、上報資料的導出，為財務(wù)處上報個(gè)稅帶給了便利；
2）每月根據工資證明細，為財務(wù)處整理出保險掛賬人員，方便財務(wù)處進(jìn)行賬務(wù)處理；
3）今年機構變更以后，財務(wù)部門(mén)也對工資分配做了相應調整。
我根據財務(wù)部的需要，每月按相應班組分類(lèi)，進(jìn)行工資的分配、匯總，為財務(wù)部門(mén)分配工資帶給了很大的便利；
4、根據陜西省最低工資標準，07月份調整養老及醫療基數，多退少補，我反復核對，保證了零失誤。截止11月共計扣除個(gè)人需繳三險一金3717923.05元，其中公積金：1112607元、個(gè)人養老金：1893072.48元、個(gè)人醫療保險：489372.98元、失業(yè)保險金：222870.59元。
5、按照去年的計劃，今年實(shí)現工資庫與人事檔案庫的合理分離，實(shí)現了人事、工資、保險三大體系的電子化管理，并進(jìn)一步優(yōu)化工資管理程序，提高工作效率的同時(shí)，為各項統計工作帶給更大便利。
6、為了公司更好地向前發(fā)展，為了公司管理向扁平化、高效率轉變，公司今年x月份進(jìn)行了組織結構的調整。這一調整，也使工資管理工作真正步入一級管理，到達去年制定的目標，相應的，也大大增加了我的工作量。為了保證平穩過(guò)渡，我做了超多的工作：
1）根據公司機構變動(dòng)，整體規劃、調整工資管理程序，建立起了臨時(shí)工及返聘人員工資檔案庫，結束了臨聘人員手工制作工資的歷史，真正實(shí)現了全部人員工資的電子化管理。規劃程序時(shí)既思考了管理的規范和嚴格，還要思考下面各單位工資員的可造作性，盡量減少大家的工作量，提高工作效率。
2）準備了完善的培訓資料，對各車(chē)間、部門(mén)工資員進(jìn)行培訓，明確制度、政策；規范上報資料；講明工作流程。
各位工資員是工資資料報送的直接操作者，同時(shí)也是應對職工的第一解釋員，所以，首先配著(zhù)資料詳實(shí)、易懂的培訓資料，向工資員明確了公司的相關(guān)工資制度、相關(guān)規定、工資發(fā)放的管理等各項制度性資料；其次，就重點(diǎn)強調了工資資料的上報時(shí)間和格式要求，配上打印好的各種上報表格、表單，規范上報資料、工作流程，以保證工資資料上報的及時(shí)、準確。上報的資料也思考了個(gè)車(chē)間硬件條件的差異，分為電子版資料和手寫(xiě)資料兩種，有效保證可操作性。
3）工資資料錄入認真仔細，負有強烈的職責心做為工資管理員，在工資錄入的每一個(gè)環(huán)節都不能疏忽大意。例如各單位上報的資料，即使是電子版轉盤(pán)的，我也要細細審核，一經(jīng)發(fā)現有差錯的，及時(shí)和工資員溝通，予以改正。一月月下來(lái)，避免了一次次的失誤，下面的工資員也逐步成長(cháng)起來(lái)，為以后的工作打下了好的基礎。工資表生成以后，我更是將每月變動(dòng)的加班、獎金、各項保險等逐一核對，這樣才保證了工資發(fā)放的準確無(wú)誤。
7、按期完成對內對外各種勞動(dòng)工資報表及數據統計：對外，完成每季度未央區的統計報表、完成每月西安市統計局的網(wǎng)上直報、完成人社部20xx年企業(yè)薪酬調查的統計上報等，尤其是企業(yè)薪酬調查工作，全體人員要一個(gè)個(gè)落實(shí)其職業(yè)代碼、職位代碼、職稱(chēng)代碼、學(xué)歷代碼以及出生年月、工作時(shí)間等等各項資料，工作量十分大，我沒(méi)有退縮、沒(méi)有畏難，認真解讀上報的指導手冊，再利用自己的計算機特長(cháng)提高工作效率，完成全體員工的分類(lèi)、編碼、薪酬匯總、上報。完成工作的同時(shí)，自己也學(xué)習到了不少有關(guān)統計的知識，工作也更加自信、更加有成就感。對內，完成對工業(yè)公司的各種報表、給財務(wù)部、工會(huì )、黨委工作部等部門(mén)準確及時(shí)地帶給所需的數據、資料等。
8、認真完成領(lǐng)導交付的其余各項工作、對部門(mén)內其他同事的工作予以協(xié)助。
三、再接再厲，不斷改善
1、在去年的基礎上，進(jìn)一步加強工資管理工作，如：完善工資管理制度；進(jìn)一步規范工資匯總表及發(fā)放表；在工資程序中建立統計模塊；解決職工工資條發(fā)放問(wèn)題；
2、加強個(gè)人的業(yè)務(wù)進(jìn)修，為以后更好地工作做好儲備。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇6
20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令和政策，規范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：
第一、對下帶給更好的政策服務(wù)和管理引導，對上帶給更多的數據支持和分析推薦，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過(guò)工資總額計劃預算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢(xún)項目，來(lái)調整、改善全院薪酬狀況，到達薪酬的合理使用、有效激勵。同時(shí)通過(guò)薪酬數據分析，為領(lǐng)導的全院戰略決策帶給更多的支持和推薦。
1、工資總額計劃預算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過(guò)工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實(shí)際狀況，對院屬單位工資總額進(jìn)行了調整，使薪酬更具激勵性，更貼合實(shí)際狀況。
3、根據北京市最低工資調整及時(shí)調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價(jià)水平同步調整。
第二、撰寫(xiě)全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷，發(fā)現問(wèn)題，著(zhù)手薪酬體系優(yōu)化、改善。
全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁(yè)3.5萬(wàn)字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁(yè)4.4萬(wàn)字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務(wù)統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個(gè)方面，對全院的薪酬數據進(jìn)行詳盡的統計學(xué)分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統的薪酬現狀進(jìn)行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問(wèn)題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化推薦。
該分析報告無(wú)論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均到達了一個(gè)新的高度。對我院人力資源工作，有著(zhù)如下三方面的好處：
首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過(guò)深入量化分析，將死的數據轉成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀(guān)把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過(guò)已經(jīng)量化的分析數據能夠很輕易地進(jìn)行比較，對于人力資源目標的實(shí)現有著(zhù)重要的好處。最后，該分析中反映、揭示的一些問(wèn)題，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改善奠定了堅實(shí)的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現的問(wèn)題及持續共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問(wèn)題，著(zhù)手對全院薪酬結構進(jìn)行調整、改善。本年度我們已與專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢(xún)機構進(jìn)行了多次接觸和前期準備工作，準備進(jìn)行下一步的人力資源改善，請專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)機構對我院進(jìn)行薪酬系統再設計。
第三、精簡(jiǎn)化、程序化和規范化事務(wù)性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項社會(huì )保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過(guò)編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊，制定規范化工作程序。對薪酬工作進(jìn)行了程序化規范，實(shí)現了薪酬有效內控和規范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實(shí)現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規范。
3、使用自編社保軟件，改善社保數據庫管理。做到社會(huì )保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時(shí)，根據社保中心流程變化及時(shí)調整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規范了外聘人員簽合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關(guān)規定嚴格審核;同時(shí)，對農民工清算到院金額及時(shí)結算，社會(huì )保險方面管理更加規范。
5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發(fā)布的規章制度進(jìn)行了整理、修訂，并新增一些制度。
第四、樹(shù)立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作資料可分為三個(gè)方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹(shù)立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院里有關(guān)政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改善服務(wù)，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點(diǎn)醫院、異地安置、退休轉社保報銷(xiāo)等業(yè)務(wù)，用心辦理，并做好解釋工作。
2、對特殊狀況，特別對待、個(gè)案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對復雜問(wèn)題，撰寫(xiě)報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類(lèi)別眾多，年代久遠，狀況復雜，難以解決的遺留問(wèn)題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫(xiě)報告，與有關(guān)部門(mén)溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過(guò)細致工作多次溝通，大部分問(wèn)題得到妥善解決。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇7
不知不覺(jué)，20xx年已接近尾聲，自己從事人力資源工作已有兩年半的時(shí)間了，而作為薪酬管理員，也有1年半的時(shí)間了。20xx年，對于我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，正處于一個(gè)坎上，由于企業(yè)融資越來(lái)越困難，企業(yè)生產(chǎn)舉步維艱，公司內外部經(jīng)營(yíng)狀況急劇惡化，在20xx年當中，企業(yè)人工成本下降明顯，員工工資水平也出現下滑。
在這種經(jīng)濟條件下，作為人力資源部的一員，除了正常的工作以外，開(kāi)始關(guān)注企業(yè)周邊環(huán)境和企業(yè)的薪酬狀況，并做好記錄，為集團薪酬決策提供依據。
另外，加強對本企業(yè)內部工資分配方案的整理和規范工作，力圖真正做到公正、公平。同時(shí)對集團工資分配進(jìn)行統計分析，掌握好第一手資料，及時(shí)了解員工工資水平，及時(shí)與相關(guān)部門(mén)做好溝通，真正留住集團的核心關(guān)鍵人才。
工作中存在的問(wèn)題：
1、每月工資定額制作時(shí)，出現數據不準確，人員不對稱(chēng)的問(wèn)題。在今后的工作中，要認真核對各單位報送的工資資料，及時(shí)與各單位溝通協(xié)調，以保證信息的準確和數據的完整。
2、每月工資定額審批表及各單位報送的工資報表未能按照時(shí)間進(jìn)度完成。在今后的工作中要合理安排時(shí)間，提高工作效率，主動(dòng)和各單位溝通并督促其按時(shí)完成工資報表，在工作中分清主次，抓住重點(diǎn)。
3、審核各單位工資報表不夠仔細。平時(shí)工作多仔細，不能掉以輕心，要腳踏實(shí)地地工作，數據一定要核實(shí)清楚，不能馬馬虎虎，急于求成。
4、調研工作不夠深透，專(zhuān)業(yè)學(xué)習不夠，我是半路開(kāi)始從事工資方面的工作的，對數據缺乏敏感性，為了能夠及時(shí)跟上同事的腳步，在平時(shí)的工作的過(guò)程中要不斷學(xué)習業(yè)務(wù)知識，加強自身素質(zhì)，提高專(zhuān)業(yè)知識水平。虛心向身邊的人學(xué)習，學(xué)習他們的工作經(jīng)驗，提升自身的工作水平。
5、工作中不注重細節。工資員的工作要求自身要嚴謹，數據要準確。因此在今后的工作中要增加自己對工作的關(guān)注度，提升工作的使命感，認真對待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的態(tài)度對待每位咨詢(xún)者，努力維護整個(gè)部門(mén)的形象。
業(yè)務(wù)工作越來(lái)越熟悉，有時(shí)候難免會(huì )出現麻痹大意的情況。作為薪酬管理員，工資是一個(gè)非常敏感的話(huà)題，工資數據的準確、公平將很大程度上影響企業(yè)的穩定性，因此，要做好工資數據的審核和統計工作。同時(shí)，要加強對薪酬管理知識的學(xué)習，完備自己的知識儲備庫，真正用理論武裝自己的頭腦。
希望自己在以后的工作中再接再厲，更上一層樓。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇8
1.建立起優(yōu)良的員工績(jì)效考核系統。
以往進(jìn)行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式，并沒(méi)有建立起相應的獎勵機制，這種狀況會(huì )逐漸打壓?jiǎn)T工的工作進(jìn)取性。這是由于員工自身的工作本事以及專(zhuān)業(yè)水平等和獎勵的份額不能夠達成一致，使得員工對于企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生失望情緒，也就會(huì )對于工作產(chǎn)生倦怠感，工作水平高低、質(zhì)量好壞都不會(huì )對員工的薪酬水平有任何的影響或者威脅，從而使得企業(yè)員工的整體工作質(zhì)量降低，效率下滑，從而逐漸使得企業(yè)的市場(chǎng)競爭力衰弱。
企業(yè)的工作人員普遍的工作進(jìn)取性都有待提高，針對這項問(wèn)題，筆者認為需要建立起一套完整的績(jì)效考核體系，在進(jìn)行按勞分配的基礎上在制定有效的考核機制以及目標，對于一些能夠超額完成相關(guān)工作的人員給予適當的獎勵，并且對于沒(méi)有完成實(shí)際工作的員工給予必須的成大。并且將薪酬等級進(jìn)行劃分，從而刺激員工不斷的往上升，確保員工進(jìn)取努力的工作，將其薪酬和工作掛鉤，進(jìn)一步加強員工的工作進(jìn)取性。經(jīng)過(guò)這種方法不僅僅能夠使得員工好好進(jìn)行工作，并且也有利于企業(yè)構成良好的競爭和工作環(huán)境，從而有效的提高企業(yè)的實(shí)際工作效率。
2.確保薪酬管理制度平衡。
盡心薪酬管理的實(shí)際過(guò)程中其薪酬水平不均衡就是一項十分不合理的現象，很多的企業(yè)的實(shí)際薪酬管理水平只能夠在其內部比較卻無(wú)法與同類(lèi)的一些企業(yè)進(jìn)行比較，這種情景通常都會(huì )使得員工對于自我所在企業(yè)的薪酬管理不滿(mǎn)意而跳槽，造成企業(yè)的人員流失。根據這種狀況，就需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬實(shí)際分配的時(shí)候，要嚴格進(jìn)行薪酬標準確定，加強薪酬標準的合理性和科學(xué)性，要對于企業(yè)員工的各項相關(guān)因素都進(jìn)行綜合性的考量，并根據市場(chǎng)的綜合價(jià)值進(jìn)行薪酬的準確定位，對于企業(yè)員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學(xué)的薪酬評定方法。
經(jīng)過(guò)規范的界定系統和客觀(guān)的評級來(lái)建立起規范化的企業(yè)薪酬分配體系。僅有企業(yè)自身的薪酬管理水平市場(chǎng)現今的薪酬管理體系到達一致，才能夠真正的做到讓員工滿(mǎn)意，讓企業(yè)放心，才能夠適應市場(chǎng)的不斷變化。并且現今的薪酬管理體系在很大程度上能夠為企業(yè)的管理模式以及管理水平贏(yíng)得市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢。
3.明確企業(yè)的薪酬分配體系。
現今很多的企業(yè)所使用的薪酬管理體系其進(jìn)行管理的方式都比較單一，并沒(méi)有根據企業(yè)的實(shí)際技術(shù)本事、管理本事、勞動(dòng)本事以及資本等相關(guān)資料來(lái)作為薪酬管理的參考并制定實(shí)際的薪酬分配系統，企業(yè)有很多的中心力量并沒(méi)有給其付出相應的回報，其進(jìn)行薪酬分配的實(shí)際操作中還缺乏科學(xué)性和合理性。
針對目前在企業(yè)薪酬分配模式呆板單一的缺陷，應當對于其薪酬分配體系進(jìn)行進(jìn)一步的調整和規劃。首先就要樹(shù)立進(jìn)行薪酬分配的企業(yè)原則，制定一套科學(xué)的薪酬分配原則，并且該項原則必須要研究到企業(yè)員工的技術(shù)本事、管理要素、勞動(dòng)以及資本等相關(guān)要素，綜合這些資料科學(xué)的制定一套企業(yè)分配薪酬原則、在進(jìn)行制定原則的時(shí)候，必須要堅持對于企業(yè)內部環(huán)境和外部競爭的綜合考量，確保薪酬制度的合理性和科學(xué)性。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇9
一、薪酬結構與薪酬管理的意義
一向以來(lái)，薪酬結構都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內部管理中，對薪酬結構實(shí)時(shí)進(jìn)行調整對提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟效益來(lái)說(shuō)具有重大作用與意義。
薪酬結構。從理論上來(lái)說(shuō)，薪酬結構是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言，相關(guān)工作人員按照組織內部所負擔職位與級別的不一樣，所具備的薪酬也有所不一樣。在制定過(guò)程中，需要根據經(jīng)營(yíng)本事、市場(chǎng)戰略、人力資源等多方面的因素共同研究。
薪酬管理。石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略下，針對不一樣職位、不一樣級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結構、薪酬分配、薪酬水平等各個(gè)方應對確定、調整等多個(gè)方面的企業(yè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。石油企業(yè)薪酬結構的具體調整要點(diǎn)工作人員在企業(yè)運行管理工作中，需要不斷將薪酬結構在調整過(guò)程中的各項理論要點(diǎn)與石油企業(yè)實(shí)際運作狀況相結合，并據此調整、營(yíng)造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與提高的薪酬結構。
二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
缺乏靈活性。國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門(mén)工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)，無(wú)法參照同行業(yè)、同地區的薪酬水平，無(wú)法準確地獲取市場(chǎng)總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場(chǎng)數據支撐，使得薪酬對內不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時(shí)，企業(yè)職位體系不科學(xué)，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)多數沒(méi)有進(jìn)行必要的崗位分析，致使企業(yè)公平付酬、完善激勵手段的基礎缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的'內部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。
缺乏激勵性。目前，國有施工企業(yè)大多數都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價(jià)值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標準，薪酬結構中與績(jì)效考核結果掛鉤的部分十分有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問(wèn)題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來(lái)的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。
三、發(fā)揮薪酬激勵的作用
企業(yè)管理中薪酬為員工經(jīng)過(guò)勞動(dòng)獲取的直接與間接經(jīng)濟收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的能力可無(wú)限延伸，當然離不開(kāi)科學(xué)有效的激勵措施支持，而新時(shí)期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐措施，可令員工持續地挑戰自我，激發(fā)無(wú)限潛能，最大化釋放力量，并促進(jìn)企業(yè)綜合效益的持續提升，最終實(shí)現員工與企業(yè)的共進(jìn)提升。薪酬是企業(yè)組織對員工績(jì)效工作質(zhì)量和數量的評價(jià)表現形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。
優(yōu)化企業(yè)文化建設。如果說(shuō)企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面，那么企業(yè)文化建設則是基于精神層面的發(fā)展推進(jìn)。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業(yè)創(chuàng )立具有核心競爭力的各類(lèi)薪酬管理體制，并令其全面執行與實(shí)施薪酬管理宏觀(guān)戰略。所以企業(yè)首先應依據員工不一樣需求及自身發(fā)展特點(diǎn)開(kāi)展文化建設，打造企業(yè)品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時(shí)應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業(yè)應確保激勵管理的有效性與及時(shí)性，最佳化實(shí)現良好的激勵管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊，樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業(yè)等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進(jìn)企業(yè)的全面持續發(fā)展。
完善薪酬激勵管理制度。企業(yè)在對內部員工制定薪酬管理制度階段中，應全面充分做好前期調研工作，同時(shí)應參考同類(lèi)區域或企業(yè)的各項薪酬管理政策，展開(kāi)進(jìn)取比較。應科學(xué)考量員工面臨風(fēng)險的承受限度與本事，滿(mǎn)足人才風(fēng)險規避的綜合需求，并令企業(yè)勞動(dòng)成本、總體薪酬額度有效降低。同時(shí)，企業(yè)應完善開(kāi)展間接薪酬管理，依據員工個(gè)性化需求提升福利待遇，滿(mǎn)足員工物質(zhì)層面綜合需求，例如企業(yè)可科學(xué)培育知識型員工，令其成為對員工建設發(fā)展的福利模式之一。再者，企業(yè)應充分關(guān)注薪酬體制結構中各類(lèi)能長(cháng)期發(fā)揮激勵效用的成分，緊密結合企業(yè)綜合發(fā)展戰略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進(jìn)企業(yè)各級管理人員同長(cháng)期利益有機聯(lián)系。另外，企業(yè)應科學(xué)構建績(jì)效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現狀，多元化應用構成策略、結構水平策略、支付調整策略構建考核體系。例如定期開(kāi)展崗位技能比拼、履行督導核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度，實(shí)施績(jì)效薪酬、浮動(dòng)薪酬管理，依據員工成績(jì)履行獎懲激勵措施，確保各項評估標準及管理的公正、公平。應全面尊重企業(yè)全員的參與權與知情權，切實(shí)提升企業(yè)績(jì)效管理激勵工作的水平與綜合質(zhì)量。企業(yè)還應合理利用內在薪酬與外在薪酬手段，令兩環(huán)節相互補充。薪酬外
在激勵具有可量化特征，可基于市場(chǎng)競爭令企業(yè)上升到平均水平，企業(yè)應科學(xué)掌握及了解行業(yè)中各個(gè)技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據。另外企業(yè)還應集中注意力開(kāi)展內在薪酬管理，合理提升員工綜合進(jìn)取性，廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，并抑制人力成本的不良升高。
合理調整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處于被動(dòng)滯后的不良狀態(tài)，而應順應社會(huì )與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢，與時(shí)俱進(jìn)，勇于創(chuàng )新，令薪資標準受到企業(yè)全員的擁護與廣泛支持，有效實(shí)現激勵管理預期目標。對于內部企業(yè)不一樣層級與不一樣職位員工應區別對待，進(jìn)而有效激發(fā)員工實(shí)踐工作的主動(dòng)性與進(jìn)取性，提升企業(yè)開(kāi)展人力資源實(shí)踐管理的綜合水平。在企業(yè)的不一樣發(fā)展提升階段，還應強化對各類(lèi)市場(chǎng)信息的綜合分析，進(jìn)而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿(mǎn)足市場(chǎng)競爭現實(shí)需求，進(jìn)而充分激發(fā)薪酬管理激勵效用。一旦企業(yè)現實(shí)狀況同薪酬方案存在不適應性，我們則應對成因及時(shí)分析，衡量實(shí)際存在的問(wèn)題，進(jìn)而應用有效進(jìn)取的科學(xué)措施及時(shí)進(jìn)行薪酬方案的全面調整，做足充分的準備，良好應對瞬息萬(wàn)變的企業(yè)外部與內部環(huán)境。
強化員工整體工作分析。企業(yè)實(shí)踐發(fā)展中，創(chuàng )立優(yōu)質(zhì)的工作分析系統尤為重要，其不僅僅為企業(yè)定崗定編、實(shí)施人員管理的科學(xué)依據，同時(shí)還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進(jìn)供給有效參考。所以企業(yè)在培訓管理工作中應將工作分析體系作為重要基礎，組織業(yè)務(wù)專(zhuān)精的專(zhuān)項人員利用科學(xué)工具軟件進(jìn)行系統分析，令其良好地輔助福利政策的科學(xué)制定，進(jìn)而為企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)供給重要科學(xué)的指導。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇10
薪酬管理是企業(yè)對其員工完成的工作或已供給或將要供給的服務(wù)以貨幣作為結算工具，由團體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報酬或收入。在現代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問(wèn)題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標的實(shí)現及員工工作進(jìn)取性的高低。設計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項十分重要的工作。薪酬設計并不是簡(jiǎn)單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，調動(dòng)工作者的進(jìn)取性;而一個(gè)不合理的薪酬制度，會(huì )出現高薪不高效、高薪不留人的情景，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，進(jìn)而提高企業(yè)效益，筆者試從以下兩方面論述。
一、合理的薪酬體系特征
一個(gè)企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵性，一般應當具有以下特征：
1、薪酬必須要照顧到公平性，體現多勞多得原則
薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿(mǎn)和不公平感。薪酬制度設計體現內部公平性十分重要，它在極大程度上影響著(zhù)員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，及員工的工作進(jìn)取性、進(jìn)取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作進(jìn)取性和生產(chǎn)進(jìn)取性不僅僅受其所得的絕對報酬的影響，并且還受其所得相對報酬的影響。員工會(huì )將自己所付出的勞動(dòng)和所得的報酬之比值和他人付出的勞動(dòng)和所得的報酬之比值橫向比較，還會(huì )把自己此刻付出的勞動(dòng)和所得的報酬之比與自己過(guò)去付出的勞動(dòng)和所得的報酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結果，若兩種比值是相等的，就會(huì )產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報酬和投入之比應當是平衡的。如果人們覺(jué)得他們所獲的報酬不適當時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿(mǎn)，降低產(chǎn)出的數量或質(zhì)量，或者離開(kāi)這個(gè)組織。如果人們覺(jué)得報酬是公平的，他們可能繼續在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認為個(gè)人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿(mǎn)意，但必須要盡量做到公平。
2、薪酬體現人性化原則
企業(yè)做薪酬設計時(shí)，要體現人性化管理原則，滿(mǎn)足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作，這樣會(huì )到達事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著(zhù)員工;要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”，這是海爾公司人性化原則的體現。
由于企業(yè)內部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣，所要求具備素質(zhì)不一樣，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點(diǎn)。
二、合理薪酬體系的構建
一個(gè)富有競爭性和激勵性的薪酬體系的構建應研究以下幾方面的工作。
1、供給有競爭力的薪酬
企業(yè)應為員工供給有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。對于行業(yè)內的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會(huì )帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，隨之而來(lái)的是較低的離職率。一個(gè)結構合理、管理良好的績(jì)效薪酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀(guān)的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會(huì )使他們以更高的忠誠度和更好的績(jì)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證供給有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問(wèn)公司的薪資調查和幫忙，保證自己的薪資在市場(chǎng)中堅持競爭力。
2、重視內在報酬
實(shí)際上，報酬能夠劃分為兩類(lèi):外在的與內在的。外在報酬主要指:企業(yè)供給的金錢(qián)、津貼和晉升機會(huì )，以及來(lái)自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、職責感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等。事實(shí)上，對于知識型的員工而言，內在報酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當之大的關(guān)系。所以，企業(yè)組織能夠經(jīng)過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)做好內在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依靠，轉而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jì)仍诩�，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
3、實(shí)行基于技能的薪酬
基于個(gè)人技能的評估制度是以員工的本事為基礎確定其薪酬，工資標準由技能最低直到最高劃分出不一樣級別的薪酬制度�；诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報酬也會(huì )順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著(zhù)重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
該制度用來(lái)考核崗位技能要求較強的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員很有效，運用該制度能夠在必須程度上鼓勵優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長(cháng)的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專(zhuān)家、理解不良管理者的風(fēng)險。
4、增強溝通交流，公開(kāi)薪酬制度
此刻，有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難確定在報酬與績(jì)效之間是否存在著(zhù)聯(lián)系。還有，信任問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻價(jià)值的傾向，自然會(huì )削弱這些制度的激勵和滿(mǎn)足功能，這種封閉式制度會(huì )傷害人們平等的感覺(jué)。對于經(jīng)過(guò)努力來(lái)獲得報酬的員工來(lái)說(shuō)，要必須讓他們相信與付出相應的報酬必須會(huì )隨之而來(lái)。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于薪酬制度的信任將降低。
所以，管理層與員工經(jīng)過(guò)相互交流溝通各自的意圖，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，如:報酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績(jì)增加和獲得獎金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，員工激勵效果更好。
5、讓員工參與報酬制度的設計與管理
許多公司的實(shí)踐結果證明:與沒(méi)有員工參加的績(jì)效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理十分令人滿(mǎn)意且能長(cháng)期有效。員工在薪酬制度設計與管理上更多的參與，無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更貼合實(shí)際的薪酬制度的構成。在參與制度設計的過(guò)程中，針對薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統變得更加有效。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇11
1.組織保障
當一個(gè)新的'薪酬方案實(shí)施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎，就會(huì )影響到員工隊伍穩定，進(jìn)而影響到公司各項業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。所以企業(yè)的決策者必須從戰略的高度來(lái)認真對待薪酬方案的設計和實(shí)施。所以在設計薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委員會(huì )，全面負責公司的薪酬改革工作。委員會(huì )由總經(jīng)理任主任，保證了委員會(huì )的權威性;委員中包含了公司各個(gè)層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經(jīng)部門(mén)推薦，經(jīng)過(guò)公開(kāi)選舉產(chǎn)生的，為人客觀(guān)正直，在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實(shí)施的客觀(guān)公正性。
薪酬改革委員會(huì )成立后，對成員實(shí)施了全面的培訓。培訓資料包括:薪酬管理的一些基本理論、實(shí)施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實(shí)施注意事項等。經(jīng)過(guò)對人員的培訓，能夠讓委員會(huì )成員了解薪酬改革的初衷并經(jīng)過(guò)他們傳到達全體員工，保證方案在實(shí)施過(guò)程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。
2.制度保障
盡管關(guān)于薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部管理的很多工作具有相當的難度，不能在短時(shí)間內完成，可是我們應當樹(shù)立一種科學(xué)管理的觀(guān)點(diǎn)。在現代企業(yè)中，科學(xué)合理的薪酬應當是雙贏(yíng)的，即企業(yè)經(jīng)過(guò)薪酬發(fā)放能到達激勵員工的目的，而員工也能經(jīng)過(guò)薪酬的獲得來(lái)實(shí)現自身的價(jià)值，并且薪酬對于企業(yè)而言，不僅僅是一種成本費用，也是一種投資，激勵員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個(gè)進(jìn)取的動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要根據企業(yè)實(shí)際和市場(chǎng)狀況及時(shí)進(jìn)行調整，不斷地修正，使整個(gè)薪資體系成為企業(yè)管理系統的有機組成部分，為企業(yè)發(fā)展供給激勵動(dòng)力。
3.宣傳溝通
在制定和實(shí)施薪酬方案的過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會(huì )擔心薪酬改革后會(huì )使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬改革的進(jìn)程。在薪酬改革過(guò)程中經(jīng)過(guò)及時(shí)溝通和宣傳，讓員工認識到新方案的優(yōu)點(diǎn)，明確他們能夠獲得的利益，才能讓他們成為方案的進(jìn)取推動(dòng)者。為了保證大家對薪酬方案的了解，公司在實(shí)施薪酬改革過(guò)程中，應廣泛經(jīng)過(guò)諸如薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì )、滿(mǎn)意度調查、薪酬改革動(dòng)員等多種形式努力營(yíng)造良好的溝通氛圍;采用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據和預期的目的。對溝經(jīng)過(guò)程中大家提出的問(wèn)題一一作以解答，對大家提出的中肯意見(jiàn)和提議及時(shí)予以采納，對于比較好的提議和意見(jiàn)還適當給以獎勵。經(jīng)過(guò)這些方式，能夠增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮，得到員工的信賴(lài)和支持，保證薪酬方案的順利實(shí)施。
4.漸進(jìn)原則
為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅僅給出了該企業(yè)今后要到達的科學(xué)薪酬模式，更為其供給了過(guò)渡方案，讓其選擇試點(diǎn)運行，并根據運行中出現的問(wèn)題及時(shí)調整修正，等到企業(yè)管理基礎和人員思想充分到位后，再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇12
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭壓力不斷爭搶?zhuān)S多企業(yè)的生存和發(fā)展也遭遇到了很大的壓力，為了應對這種壓力，企業(yè)認識到薪酬管理制度的重要性，對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要資料，理所應當的也成為了企業(yè)管理中的重點(diǎn)。
薪酬激勵的必要性
一般而言，企業(yè)進(jìn)取實(shí)行薪酬激勵是十分有必要的，這主要表此刻兩個(gè)方面：
1.調動(dòng)員工工作進(jìn)取性。經(jīng)過(guò)薪酬激勵能夠很好的調動(dòng)員工工作進(jìn)取性，這有利于員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)和企業(yè)總體業(yè)績(jì)的提升。
2.實(shí)現企業(yè)的穩定和發(fā)展。對薪酬的不滿(mǎn)意是導致員工頻繁離職的重要原因，而企業(yè)正確有效的經(jīng)過(guò)薪酬管理制度激勵員工能夠顯著(zhù)降低離職率，更好的實(shí)現企業(yè)的穩定和發(fā)展。
調整薪酬管理制度五招搞定薪酬激勵
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要做好薪酬激勵并非那么容易的事情，關(guān)鍵在于方法的選擇和長(cháng)期的堅持。
1.注重公平的薪酬調查。作為獵頭企業(yè)的HR部門(mén)，需要定期對員工的薪酬進(jìn)行調整，可是必須要注重體現公平性，而這本身就是對員工一種很好的激勵。
2.將薪酬和績(jì)效掛鉤�？�(jì)效薪酬屬于浮動(dòng)薪酬的組成部分，主要作用就在于激勵性，而將員工的薪酬和績(jì)效掛鉤，則能夠很好的實(shí)現企業(yè)薪酬激勵的作用。
3.薪酬差距需要合理。這主要牽扯到薪酬體系的內部均衡問(wèn)題，過(guò)大的差距和過(guò)小的差距都是不合理的，適當的差距能夠激發(fā)員工的競爭意識，這有利于激勵作用的發(fā)揮。
4.福利影響薪酬激勵。所謂薪酬福利，不僅僅僅有薪酬才有激勵作用，福利同樣不能忽視。
5.長(cháng)期激勵很重要。企業(yè)要做好薪酬激勵，需要擁有長(cháng)期的激勵措施，目前很多公司都在實(shí)施期權和股權的激勵方式，并且這種方式的效果是十分好的。
提議企業(yè)進(jìn)取尋求一種適合自身的薪酬管理制度，這樣能更好的保證薪酬管理激勵作用的發(fā)揮，更好的發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢吸引人才、留住員工、促進(jìn)發(fā)展。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇13
時(shí)間飛逝，轉眼一年的時(shí)間悄然而過(guò)，這一年可以說(shuō)是我學(xué)習的一年，成長(cháng)的一年，一年之中，我從一個(gè)人資工作的門(mén)外漢成長(cháng)到現在能夠全面掌握該項工作，這期間我得到了來(lái)自領(lǐng)導的支持和幫助，來(lái)自同事的理解和關(guān)懷，使我的工作能夠得以順利的開(kāi)展。2013年的工作主要圍繞集團及商場(chǎng)的戰略方針結合人力資源工作目標計劃，切實(shí)做好人力資源管理，人員招聘、各類(lèi)培訓、考勤管理、績(jì)效考核、薪酬體系及勞動(dòng)合同管理等各項事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度開(kāi)展工作，在此期間，人力資源以建立規范化管理為切入點(diǎn)，遵照集團人力資源的要求，切合商場(chǎng)的實(shí)際認真落實(shí)好每一項工作，并努力學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，為公司經(jīng)濟和發(fā)展提供了有力的人力資源保障�，F將本年度工作匯報下： 人力資源目標責任完成情況：人員招聘及時(shí)率達到100%，新員工入職培訓率達到100%；員工內訓完成率100%；公司員工考勤、績(jì)效及時(shí)率100%；人力資源月報及時(shí)率100%。
全年主要工作內容如下：
1、信息管理情況
在信息化的時(shí)代，準確的信息資料是公司進(jìn)行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料是進(jìn)行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。年初依據集團人力資源的要求，對人資工作進(jìn)行了全面改革。
一、建立了全新的電子員工信息庫
將每一位員工的個(gè)人信息細化到點(diǎn)，做到及時(shí)修訂及時(shí)更新，并于每個(gè)月初將最新人員信息上報集團人力資源，做到與集團的有效溝通。目前商場(chǎng)現有員工
�。�67）人，其中管理層員工（35）人，操作層員工 （32）人，管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高，目前專(zhuān)科以上學(xué)歷占到了管理層員工比例的 80 %以上，達到了人員優(yōu)化的目的，滿(mǎn)足了人員的合理配置。
二、建立了人員增減情況檔案
人員增減情況的明晰，是有效掌握企業(yè)人員流動(dòng)情況的有力依據，定期進(jìn)行人員流動(dòng)狀況分析，就能夠及時(shí)發(fā)現在人員管理上所存在的問(wèn)題，并以此為依據對人員配置做出最合理的調整。此外，依據集團人資要求，人員增減情況檔案建立月報制，于每月初將人員增減報表及情況分析上報集團，為集團人才梯隊建設
發(fā)展提供有力的參考依據。
三、建立了員工培訓檔案
員工培訓是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑，員工培訓檔案的建立，可以有效的掌握員工對培訓的參與情況，接受培訓的態(tài)度，以及培訓后所達到的效果，更好的了解培訓中所存在的問(wèn)題，以便為今后的培訓計劃、培訓內容的制定指引明確的方向。
四、建立了員工保險關(guān)系管理檔案：?jiǎn)T工保險關(guān)系管理檔案的建立，隨時(shí)掌握員工保險關(guān)系的變化。
2、人資管理情況
一、招聘情況：招聘是補充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的最佳動(dòng)力。為了保證商場(chǎng)各崗位的`人員需求，一年來(lái)，人力資源通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、人力資源市場(chǎng)、媒體等多種渠道，共發(fā)布招聘崗位20余個(gè)，儲備各類(lèi)人才信息1400余份，成功招聘 （44）人，其中管理人員 （30）人，操作人員（14）人，人員招聘及時(shí)率達到100%，完成率達到95%以上，充分保障了各崗位人員的需求。
二、檔案管理情況：根據年初集團人力資源的要求對所有員工檔案進(jìn)行了從新整理，將過(guò)期信息從新調整更換，明晰檔案內容設置，建立目錄制度，做到不開(kāi)啟檔案袋即可了解涵蓋內容，充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。
三、勞動(dòng)關(guān)系管理情況:一年來(lái)，依據勞動(dòng)合同法并參照公司的相關(guān)管理規定做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作，共辦理新員工入職 （44）人次，辦理員工轉正（20）人次，勞動(dòng)合同續鑒 （31）人次，辦理員工離職（46）人次，辦理員工調轉3人次。而每一項勞動(dòng)關(guān)系的辦理都能做到流程細化完備，手續齊全。
四、員工培訓情況:
1、 入職培訓
入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資對每一位新入職的員工都能夠及時(shí)進(jìn)行公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、績(jì)效管理、職位說(shuō)明、消防知識等入職培訓，使其了解公司發(fā)展狀況、未來(lái)發(fā)展規劃、職業(yè)道德和勞動(dòng)用工管理制度、員工權益及工資福利狀況等內容，使新員工能更快的融入企業(yè)，盡快的進(jìn)入工作角色，全年共組織新員工入職培訓44人次。
2、 在職培訓
在職培訓是提升在職員工工作能力，工作態(tài)度以及崗位技能的重要手段。一年來(lái)，人力資源依據集團人力資源的要求，制定了員工培訓制度，建立了員工培
訓大綱幾個(gè)人培訓檔案，將員工在職培訓落實(shí)到每個(gè)部門(mén)，并要求部門(mén)培訓落實(shí)到個(gè)人，由部門(mén)推舉內訓師，做到月月有培訓，崗崗有培訓，今年全年各部門(mén)依照全年培訓計劃共組織各類(lèi)在職培訓 50余次，人均接受培訓次數8次以上，通過(guò)各類(lèi)培訓，使全體員工的綜合能力得到了有效提升。
考勤管理情況
一年來(lái)，人力資源嚴格按照公司的考勤管理規定，加強考勤管理，從考勤打卡記錄入手，配以定向崗位抽查，加強日常監督考核，提高員工工作的自律性。堅持每月月出與各部門(mén)相關(guān)負責人進(jìn)行考勤核對，對每一位員工的出勤、加班，延時(shí)、休假等情況進(jìn)行詳細審核，并做好當月的考勤匯總遞交財務(wù)，為財務(wù)部門(mén)工資核算提供可靠數據。
績(jì)效管理情況
依據年初集團人力資源對績(jì)效考核改革的戰略要求，對現行的績(jì)效考核實(shí)施方案進(jìn)行重新修訂，對考核辦法、考核項目、權重分布、考核分值等重新作出調整，使考核更具有嚴密性及合理性。并依據新的考核管理制度，每月、每季度做好操作層及管理層的績(jì)效考核，在考核中，細化分配比例，嚴格考核細節，考核結果及時(shí)公示，使得考核公開(kāi)透明。
薪酬管理情況：
薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項核心內容，根據集團指示精神，各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系，為使體系建立更具合理性和可操作性，下半年人力資源克服各種困難，先后對同行業(yè)進(jìn)行3次薪酬調查，調查細化到當前所涉獵的每一個(gè)崗位，期間通過(guò)各種渠道，得到了最詳盡最可靠地薪酬數據，為體系的建立提供最有利的數據依據，經(jīng)過(guò)多番努力，多次的修改、論證，現家世界薪酬體系以初步建立，相關(guān)的配套制度、標準以及考核內容也在進(jìn)一步的制定及討論之中。
與集團人力資源的對接情況：每月月末之前完成人資各項工作匯總，并于下月初上報集團人力資源部，平時(shí)，隨時(shí)與集團人力資源匯報招聘、培訓、以及人員變更情況，做好與集團人資的有效溝通，在集團人力資源每季度的品質(zhì)檢查中，各像考核均完成出色，并受到集團的好評。
其他工作：認真做好商場(chǎng)的廣播宣傳，積極配合商場(chǎng)的各項活動(dòng)，為商場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)做出一份努力。
工作中存在的不足： 一年來(lái)，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個(gè)部門(mén)的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和目標仍有不少距離，還沒(méi)有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調整和完善。具體如下：
工作能力以及專(zhuān)業(yè)知識尚有欠缺，管理力度還有待提高，相關(guān)制度的落實(shí)還需進(jìn)一步加強，溝通協(xié)調能力還有待進(jìn)一步提升，信息更新速度和準確性還需要提高，這些都需要在今后的工作中加以完善。
完善人力資源管理基礎，做好人力資源長(cháng)期規劃。繼續做好員工的績(jì)效考核，并對運行過(guò)程進(jìn)行持續監督與管理；根據考核指標體系指導各部門(mén)調整并完善本部門(mén)績(jì)效考核，推動(dòng)績(jì)效考核工作的扎實(shí)落實(shí)
繼續加強培訓管理，完善培訓內容，全面提升全體員工的管理水平及崗位技能；繼續做好招聘工作，儲備有效資源，確保各崗位的人員需求。繼續抓好考勤管理，
落實(shí)好各項考勤制度，增強員工的自律性，打造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的員工隊伍。加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，為公司發(fā)展提供有力的人資支持。
xx年已悄然走過(guò)，20xx年人力資源工作將面臨新的挑戰，在今后的工作中，我們將克服困難和阻力，加大力度，把人力資源工作做細、做實(shí)，為公司的進(jìn)一步發(fā)展做好強有力的人力資源保障！
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇14
20xx年人力資源部在xxx公司及公司領(lǐng)導的正確指導，各部門(mén)領(lǐng)導的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務(wù)實(shí)，團結拼搏，開(kāi)拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)�，F將本年度工作開(kāi)展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現狀及需求現狀改善
�。�、公司人力資源現狀說(shuō)明
20xx年初，公司員工總人數xx名，其中高級管理層xx名，中級管理層xx名，普通員工xx名。高級職稱(chēng)xx名，中級職稱(chēng)xx名，初級職稱(chēng)xx名，具有專(zhuān)業(yè)崗位從業(yè)資格證xx名。
�。�、人力資源需求現狀改善情況
經(jīng)過(guò)一年的不斷努力，人力資源部通過(guò)各種渠道招聘，選拔、引進(jìn)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)中層管理人員xx名，普通員工xx人，其中xx人為技校頂崗實(shí)習提前轉正人員。全年共引進(jìn)各類(lèi)人員xx人，比上年同期增加xx人。具有專(zhuān)業(yè)崗位從業(yè)資格證xx人。
從入職員工的工作開(kāi)展情況看，基本上適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專(zhuān)業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎。特別是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專(zhuān)業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動(dòng)量較大，因此留住人才有一定的困難。
二、建立開(kāi)放創(chuàng )新的人力資源管理制度
當今社會(huì )是信息社會(huì )，市場(chǎng)開(kāi)放社會(huì )，人才競爭的社會(huì )，誰(shuí)擁有開(kāi)放、創(chuàng )新的人力資源管理觀(guān)念和管理制度，誰(shuí)就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執行。具體做法有以下幾個(gè)方面：
�。�、建立人力資源基本管理框架
�。ǎ保┟鞔_確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來(lái)，當時(shí)只配備了一位部門(mén)經(jīng)理，一切都要從頭開(kāi)始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門(mén)、分公司及項目部的各個(gè)環(huán)節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進(jìn)行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無(wú)程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門(mén)管理模塊。
�。�2）日常人力資源管理精細化
從今年下半年開(kāi)始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門(mén)員工包括分公司及項目部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門(mén)崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門(mén)內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
�。�3）初步建立人力資源管理制度
合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉正、調動(dòng)與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門(mén)工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開(kāi)工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
�。�4）實(shí)現員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式
年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對公司各部門(mén)、分公司及項目部實(shí)行一級管理程序，嚴格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次，分類(lèi)員工信息檔案管理，把專(zhuān)業(yè)人才和管理人才根據專(zhuān)業(yè)類(lèi)別和管理職位，都做了相應的歸類(lèi)管理標準要求。最后，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷(xiāo)毀制度。在公司內部實(shí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實(shí)現了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò )化的動(dòng)態(tài)管理模式。
三、通過(guò)人才引進(jìn)，提升和滿(mǎn)足公司對各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開(kāi)發(fā)、施工各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿(mǎn)足公司目前對各類(lèi)人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度：
�。�、拓展招聘渠道，利于各類(lèi)人才的引進(jìn)
從單一內部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、專(zhuān)業(yè)招聘會(huì )、甚至和當地人力部門(mén)結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實(shí)現了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類(lèi)人才，隨時(shí)篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
�。�、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開(kāi)發(fā)項目、運營(yíng)管理過(guò)程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專(zhuān)管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領(lǐng)導嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴格了把關(guān)手續，做到了在個(gè)人背景調查清楚，專(zhuān)業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開(kāi)展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開(kāi)了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著(zhù)飽滿(mǎn)的工作熱情，帶著(zhù)清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂(lè )的一天，就是累也是件并快樂(lè )著(zhù)的工作在做”。使員工快樂(lè )的工作，快樂(lè )的分享，快樂(lè )的合作，快樂(lè )的成長(cháng)，快樂(lè )的有成就感。這樣，有一個(gè)穩定的思想和快樂(lè )的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇15
一、設計薪酬方案的原則
�。ㄒ唬┕救肆Y源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準后實(shí)施。
�。ǘ┬劫Y方案包括如下內容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長(cháng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤的增長(cháng)速度。符合國家及地方法令的規定。
根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì )物價(jià)指數、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。
3、薪酬設計的簡(jiǎn)單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設計的公開(kāi)性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標準，要對員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實(shí)施管理
�。ㄒ唬┐_定薪資結構
1、公司實(shí)行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jì)效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷天。
3、工資結合日�？记诠芾砗怂�。
�。ǘ┐_定薪資標準
1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
�。�1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門(mén)負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
�。�2）人力資源部根據部門(mén)預算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內的予以審批并執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準后執行。
三、薪酬變動(dòng)執行標準
�。ㄒ唬┬劫Y異動(dòng)
1、員工調動(dòng)進(jìn)行薪資調整。按照相關(guān)程序填寫(xiě)《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過(guò)后執行。并存于本人員工檔案備查。
2、年度薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據公司業(yè)績(jì)指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實(shí)際績(jì)效表現，確定年度調薪方案。
3、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿(mǎn)6個(gè)月；
缺勤累計達到2個(gè)月以上者；受?chē)乐剡^(guò)失處分者；調薪當月辦理離職手續者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者；業(yè)務(wù)線(xiàn)不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調薪
特別調薪需結合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準的員工可進(jìn)行薪資調整。
�。ǘ┬劫Y計算期及發(fā)薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續后，依據調薪時(shí)間在規定的發(fā)薪日統一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續后，根據其出勤情況在規定的發(fā)薪日統一結算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實(shí)際出勤天數核算，在次月的工資里統一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動(dòng)節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請假時(shí)長(cháng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計，并按實(shí)際請假小時(shí)扣除全額工資。
6、病假：
�。�1）病假最小請假時(shí)長(cháng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計。
�。�2）月累計病假超過(guò)20天，或年累計病假超過(guò)3個(gè)月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負傷停止工作進(jìn)行治療，根據國家規定支付病假工資標準：北京；病假工資按實(shí)際請假時(shí)長(cháng)扣除30%基本工資；上海；①工齡不滿(mǎn)2年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的40%扣除；
�、诠g滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的30%扣除；
�、酃g滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的20%扣除；
�、芄g滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的10%扣除；廣州；病假工資按請假時(shí)長(cháng)的40%扣除；
�。�3）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷公司根據員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。
五、績(jì)效管理
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理體系的適用范圍績(jì)效管理體系適用于全體員工。
�。ǘ┛�(jì)效管理的周期
績(jì)效管理循環(huán)將以年度為一個(gè)完整循環(huán)周期，在年度周期內，根據人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設置考核周期，具體詳見(jiàn)各部門(mén)對應的績(jì)效規定。
�。ㄈ┛�(jì)效管理權限
公司的績(jì)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績(jì)效目標制定、績(jì)效合同簽訂及績(jì)效評估由直屬部門(mén)負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績(jì)效管理過(guò)程；
雙線(xiàn)匯報的人員根據事前確定的虛線(xiàn)實(shí)線(xiàn)比例進(jìn)行考核權重劃分；
�。ㄋ模┛�(jì)效評估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績(jì)效溝通
�。ㄎ澹┛�(jì)效等級
工作績(jì)效劃分為五個(gè)等級，同一部門(mén)內各工作績(jì)效等級與能力等級的人數分布需符合等級分布要求，分
布比例以具體績(jì)效方案規定為準。
�。┊惓？记趯�(jì)效考核的影響
入職、離職、異動(dòng)等異�？记诘目�(jì)效核算方法根據薪酬核算及績(jì)效相關(guān)規定執行。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇16
薪酬設計的要點(diǎn)，在于對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務(wù)之急。要設計出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
第一步：職位分析
職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第二步：職位評價(jià)
職位評價(jià)（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將會(huì )使企業(yè)的留人措施變得困難。第五步：薪酬結構設計
許多跨國公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
在確定薪酬調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權衡的結果。
績(jì)效差異的平衡
績(jì)效考核的目的是為了能客觀(guān)、公平地反應員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jì)的提升�？�(jì)效考核是一項復雜而細致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì )導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門(mén)間非績(jì)效差異及其調整辦法做簡(jiǎn)要的介紹。
部門(mén)間非績(jì)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的不同而帶來(lái)的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門(mén)則多為定性指標，考核要求相對簡(jiǎn)單；另一種則是由于各部門(mén)經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個(gè)部門(mén)經(jīng)理對員工考核要求很?chē)栏�，而另外一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理對員工考核要求不高。
一、解決考核本身難易程度設置的不同帶來(lái)的影響。
有觀(guān)點(diǎn)認為，為調整部門(mén)之間績(jì)效指標難易程度差異而帶來(lái)的績(jì)效差異，在績(jì)效指標設置的過(guò)程中應該在部門(mén)之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門(mén)工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會(huì )導致對某些部門(mén)工作要求的降低，不利于工作改進(jìn)。為簡(jiǎn)便并且有效解決這一問(wèn)題，可以采用以下方法：
�。�1）方法一：
在指標設置的時(shí)候，根據部門(mén)考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷(xiāo)售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷(xiāo)售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀(guān)。
�。�2）方法二：
這種方法是將“完成難度”以“難度系數”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來(lái)進(jìn)行修正。比如，某個(gè)員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數”。
經(jīng)過(guò)上述調整，可以避免員工或部門(mén)為了提高考核成績(jì)而故意壓低考核指標達成難度的現象，并有利于促進(jìn)員工不斷改進(jìn)工作，向高難度的目標挑戰。
二、解決部門(mén)經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一致帶來(lái)的影響。
調整由于各部門(mén)經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績(jì)效差異主要有以下幾種辦法：
�。�1）方法一：
設立公司的整體績(jì)效基準分（可以是全體員工績(jì)效考核的平均數），對各部門(mén)的考核均值和員工的考核得分進(jìn)行部門(mén)差異調整，具體如下：設公司整體績(jì)效基準分為A，如員工績(jì)效考核實(shí)際得分為B，該員工所在部門(mén)績(jì)效考核平均分為C.則部門(mén)差異分及為D=C-A，根據部門(mén)差異調整員工績(jì)效考核得分為B1=B-D，員工績(jì)效考核系數可以相應的定為B2= B1/A.這種調整方法是假定部門(mén)績(jì)效均維持在一致的水平上，使部門(mén)間績(jì)效相盡的員工考核得分接近，而部門(mén)內部則仍保持原由的業(yè)績(jì)差異結構。
示例：某員工甲，績(jì)效考核得分為90分，部門(mén)考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整后得分為B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其績(jì)效考核系數可確定為B2= B1/A=85/75=
與甲同部門(mén)的員工乙，績(jì)效考核得分為80分，則調整后考核得分為：B1=80-（80-75）=75分，其績(jì)效考核系數為B2= B1/A=75/75=1.
與甲不同部門(mén)的但業(yè)績(jì)相近的員工丙，由于部門(mén)經(jīng)理對考核標準把握比較嚴格，績(jì)效考核得分為80分，其所在部門(mén)的平均分為70分，則調整后考核得分為：B1=80-（70-75）=85分，其績(jì)效考核系數為B2= B1/A=85/75=
�。�2）方法二：
在實(shí)行部門(mén)考核的公司，為了體現部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的一致性，還可以按以下辦法進(jìn)行調整：
第一，可將部門(mén)績(jì)效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門(mén)考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門(mén)績(jì)效再個(gè)人績(jì)效，將個(gè)人績(jì)效與部門(mén)績(jì)效掛鉤）
調整后考核得分=實(shí)際得分*80%+部門(mén)考核得分*20%
對于部門(mén)經(jīng)理等一些在本部門(mén)中發(fā)揮關(guān)鍵作用的崗位，可以適當加大部門(mén)考核得分的比重。
第二，可采用員工考核得分加部門(mén)修正值的辦法修正。
調整后考核得分=員工考核得分+部門(mén)修正值
部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-部門(mén)員工考核平均得分
如果公司的崗位評價(jià)比較完善，那么部門(mén)修正值可以按加權平均計算，即：部門(mén)修正值=部門(mén)考核得分-Σ部門(mén)員工考核得分*員工崗位系數/Σ部門(mén)員工崗位系數
第三，可將部門(mén)考核得分轉化為系數，對員工考核進(jìn)行修正：
調整后考核得分=員工考核得分*部門(mén)修正系數
比如，可將考核得分超過(guò)85分的部門(mén)列為優(yōu)秀部門(mén)，并將該部門(mén)員工的考核按照的系數修正。如果該部門(mén)員工實(shí)際考核得分為80分，則修正后得分應為96分。部門(mén)經(jīng)理的調節程度可以高于普通員工，以體現責任重者要承受高風(fēng)險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核系數為時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為；當部門(mén)績(jì)效不佳，普通員工調節系數為時(shí)，部門(mén)經(jīng)理為
�。�3）方法三：
通過(guò)考核流程的優(yōu)化可降低部門(mén)間非績(jì)效差異。員工考核可以在部門(mén)考核結束，并且部門(mén)考核結果得到確認后進(jìn)行。由于部門(mén)的業(yè)績(jì)是通過(guò)部門(mén)內員工的工作努力而獲得的，部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行考核時(shí)，就可根據本部門(mén)的考核結果來(lái)掌握尺度。在本部門(mén)業(yè)績(jì)優(yōu)秀時(shí)，可適當提高部門(mén)內員工的考核得分，當部門(mén)業(yè)績(jì)較差時(shí)，可適當壓低部門(mén)內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績(jì)效與部門(mén)績(jì)效保持一致性。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇17
光陰似箭，時(shí)間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬(wàn)千。在各位領(lǐng)導的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過(guò)了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時(shí)，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個(gè)成長(cháng)的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結：
一、工資核算及發(fā)放工作
1、xx年10月將正恒公司人員檔案從集團順利轉出并進(jìn)行存檔。
2、同時(shí)完成成都銀行工資卡開(kāi)卡工作。辦理人員批量開(kāi)卡工作，共計17人。
3、順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計發(fā)元(應發(fā));9月份9人計發(fā).19元(應發(fā));10月份17人計發(fā).92元(應發(fā));11月份18人計發(fā).07元(應發(fā));12月份20人計發(fā).32元(應發(fā));共計69人次計發(fā).5元(應發(fā))。
二、社會(huì )保險方面的工作
1、社會(huì )保險開(kāi)戶(hù)工作。
在公司領(lǐng)導及部門(mén)主管的支持與指導下，經(jīng)過(guò)與社保機構的積極溝通，我公司于20xx年10月順利完成養老開(kāi)戶(hù)，11月完成醫療保險等開(kāi)戶(hù)工作。
2、社會(huì )保險核算及繳納工作
20xx年11月養老保險參保共3人計元;12月社會(huì )保險共7人計元;共計10人次元。
3、社會(huì )保險增減及轉移工作。
根據西安市社保中心繳費時(shí)間的規定及公司的規章制度，及時(shí)辦理社會(huì )保險的公司員工社會(huì )保險的轉移、增減員等變動(dòng)情況，同時(shí)匯總每月符合社保繳納人員名單并定時(shí)完成公司社會(huì )保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。
三、勞動(dòng)合同方面的工作
隨著(zhù)公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂人數如下：
8月：4人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;
9月：4人簽訂勞動(dòng)合同;
10月：8人簽訂勞動(dòng)合同、2人簽訂保密協(xié)議;
11月：1人簽訂勞動(dòng)合同;
12月：2人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;共計：19人簽訂勞動(dòng)合同、4人簽訂保密協(xié)議。
四、公司制度方面的工作
完成營(yíng)業(yè)人員行為規范制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作;公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。
五、OA信息申報與其他工作
1、按時(shí)完成新入職員工的OA賬號申請，協(xié)助員工使用OA操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用OA系統。
2、完成領(lǐng)導交辦的其他臨時(shí)性工作。
每一個(gè)好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細致的工作態(tài)度，還應有較強的理論知識。但由于自己對商場(chǎng)這個(gè)行業(yè)的生疏及對整個(gè)工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過(guò)程中也有許多不足和缺點(diǎn)，出現了一些失誤。但這些會(huì )讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學(xué)習，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因為一個(gè)人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領(lǐng)導交給的工作任務(wù)的前提，這一點(diǎn)不僅僅事工作，平時(shí)的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個(gè)人的事也是一種工作的義務(wù)!
回顧過(guò)去，展望未來(lái)。對于過(guò)去得與失，我會(huì )吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進(jìn)，我相信通過(guò)我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導們的指導，我會(huì )成為一名優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮我個(gè)人能力。也感謝領(lǐng)導給我這一個(gè)合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今后工作中，我還會(huì )繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會(huì )做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好!
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇18
三年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在公司各部門(mén)的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開(kāi)展的。
現將三年來(lái)我部門(mén)完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門(mén)的組織架構，分析并制定了各部門(mén)的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性地對各部門(mén)的定員定編進(jìn)行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門(mén)和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jì)效考核制度》。
3、人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jì)效考評制度草案，并不斷進(jìn)行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經(jīng)營(yíng)中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門(mén)，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來(lái)計算工資、個(gè)人所得稅、福利費等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數有誤，那接下來(lái)所作的都將會(huì )是無(wú)用功，而且還會(huì )為公司帶來(lái)災難性得損失。而公司在每年都會(huì )跟隨市場(chǎng)變化而不斷調整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線(xiàn)、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時(shí)間和精力。
四、培訓工作職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來(lái)保持90%的合格率。然而，培訓會(huì )提升職工級別，經(jīng)過(guò)一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會(huì )出現職工級別過(guò)高的情況，給公司帶來(lái)沒(méi)必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會(huì )是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓費用提取時(shí)，還應做好來(lái)年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門(mén)在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門(mén)的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動(dòng)等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場(chǎng)運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門(mén)中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門(mén)也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒(méi)有加大推進(jìn)力度，導致有些工作沒(méi)能按時(shí)完成;
2、在各部門(mén)的工作協(xié)調力度方面，還有待加強;
3、各部門(mén)的分工還不夠明確，有待跟進(jìn);
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒(méi)能系統地組織展開(kāi)。
綜上所述，三年來(lái)人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇19
光陰似箭，時(shí)間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬(wàn)千。在各位領(lǐng)導的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過(guò)了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時(shí)，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個(gè)成長(cháng)的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結：
一、績(jì)效管理工作
繼續推進(jìn)ABG工作，促進(jìn)公司績(jì)效管理工作的提升。運用阿米巴的思想，以獨立核算為基礎，對組織業(yè)績(jì)管理和業(yè)績(jì)評價(jià)來(lái)衡量員工貢獻，促進(jìn)員工從“被動(dòng)執行”轉變?yōu)椤爸鲃?dòng)創(chuàng )造”的經(jīng)營(yíng)者，深化績(jì)效考核工作，實(shí)現全面績(jì)效管理。
二、薪酬管理工作
通過(guò)全面的薪酬調研，數據統計分析，對薪酬體系進(jìn)行梳理，根據物價(jià)等因素對薪酬水平有所微調。運用預算總額控制的思想，力求更大限度的發(fā)揮薪酬的杠桿的調節作用，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，為完成年度預算目標而努力。
三、福利管理工作
根據員工需求，及時(shí)做好五險一金待遇的申報，確保員工利益實(shí)現最大化；針對常規的全員體檢、取暖補貼發(fā)放等工作，本著(zhù)耐心、細致、關(guān)注細節的角度去做實(shí)，做好。
四、事業(yè)部報表工作
根據管理需要，對不同報表的關(guān)注角度，對基礎數據進(jìn)行整理，力求全而準，為管理提供強有力的支持。
薪酬管理個(gè)人工作總結 篇20
忙碌而充實(shí)20xx年已經(jīng)過(guò)去，我來(lái)到公司也有一年的時(shí)間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來(lái)我圍繞管理、服務(wù)、學(xué)習等工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調各方的樞紐作用，為公司圓滿(mǎn)完成年度各項經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)作出了積極貢獻�，F將本年度工作情況匯報如下：
一、本年度重點(diǎn)工作完成情況及取得的業(yè)績(jì)
1、公司各類(lèi)證照的辦理、年檢，與外部機構的聯(lián)絡(luò )與溝通
20xx年我與相關(guān)部門(mén)合作，順利完成了公司經(jīng)營(yíng)地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時(shí)完成了公司證照的年檢，組織接受并通過(guò)了政府藥監、社保、消防等部門(mén)的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動(dòng)監察隊等部門(mén)保持了良好的關(guān)系。
2、行政費用的預算與控制
按照公司財務(wù)標準化制度規定，為合理控制企業(yè)行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場(chǎng)地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進(jìn)、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進(jìn)行匯總分析，以便于來(lái)年能夠更加準確、細致地進(jìn)行費用的預算與控制。
3、公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理
作為行政部，購進(jìn)、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門(mén)的日常重要工作之一，我在進(jìn)入公司后，首先對公司現有固定資產(chǎn)進(jìn)行了盤(pán)點(diǎn)、登記和貼標，然后合公司實(shí)際情況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產(chǎn)先提申請相關(guān)部門(mén)和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理
20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進(jìn)行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時(shí)并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風(fēng)險。
5、公司員工薪酬福利與績(jì)效考核管理
我自11月進(jìn)入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發(fā)放工作，在過(guò)去1個(gè)月里按時(shí)完成了每月的工資核算，協(xié)助總經(jīng)辦根據外部市場(chǎng)行情及公司實(shí)際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績(jì)效考核管理制度，對員工月度工資、社�；鶖导肮e金進(jìn)行了調整，在保證了員工權益的同時(shí)，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執行情況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過(guò)規定標準的同時(shí)，在行業(yè)內具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關(guān)系管理
20xx年我按時(shí)保質(zhì)辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進(jìn)一步規范了員工日常行為。另一方面與工會(huì )合作，積極傾聽(tīng)員工心聲，及時(shí)解答員工疑問(wèn)，并組織員工參加了運動(dòng)會(huì )、集體旅游等活動(dòng)，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團總部的聯(lián)絡(luò )與溝通，按時(shí)完成布置的任務(wù)
作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著(zhù)密切的聯(lián)系，行政部也承擔著(zhù)與總部人資、行政、法務(wù)、董秘、戰略、工會(huì )等部門(mén)的日常聯(lián)絡(luò )與溝通工作。20xx年我共收到和轉發(fā)集團各類(lèi)通知和文件1余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務(wù)，按時(shí)上報相關(guān)資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無(wú)任何扣分項目。
8、協(xié)助公司質(zhì)量、銷(xiāo)售等部門(mén)完成相關(guān)工作
公司的經(jīng)營(yíng)理念是以質(zhì)量保證體系為主線(xiàn)，對各個(gè)流程進(jìn)行管理和控制，行政部作為樞紐部門(mén)，積極協(xié)助質(zhì)量管理部進(jìn)行了質(zhì)量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優(yōu)化等工作，并在日常協(xié)助銷(xiāo)售、采購、財務(wù)等部門(mén)完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進(jìn)步
1、通過(guò)日常工作和與部門(mén)間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學(xué)習到了公司的團隊協(xié)作精神;
2、深切體會(huì )到了質(zhì)量管理體系對一個(gè)企業(yè)的重要性，對質(zhì)量管理的作用有了全新的認識，學(xué)習了藥品和gsp的相關(guān)知識;
3、通過(guò)獨自處理行政人事各項工作作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點(diǎn)反思
1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業(yè)企業(yè)工作的經(jīng)驗，一開(kāi)始對企業(yè)的運作流程和規則不夠熟悉，沒(méi)有能夠很好的滿(mǎn)足和提前預見(jiàn)其他部門(mén)的需求，今后要更加細致的了解各部門(mén)的工作，以利于更好的起到服務(wù)和監督作用;
2、個(gè)人對醫藥相關(guān)知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、gsp知識、藥品法律法規、特別是本公司質(zhì)量管理體系文件的學(xué)習和理解;
3、因個(gè)人所負責的工作較雜，有時(shí)會(huì )沒(méi)有很好的分清主次和安排時(shí)間，以致有些計劃實(shí)行的工作未能展開(kāi)，20xx年我將加強個(gè)人時(shí)間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學(xué)習與成長(cháng)
1、20xx年參加了質(zhì)量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學(xué)與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、e-hr系統使用培訓、“團隊執行力”專(zhuān)題培訓、法律風(fēng)險控制等培訓
2、本年度自我優(yōu)劣勢評價(jià)：
本人優(yōu)勢：外向開(kāi)朗、樂(lè )于助人、工作認真、細心謹慎、態(tài)度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問(wèn)題和突發(fā)狀況。
本人劣勢：專(zhuān)業(yè)知識仍需繼續提高，宏觀(guān)規劃及統籌分析能力需要提高，看問(wèn)題的高度還不夠。
五、20xx年本崗位工作的思路及具體措施
1、繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;
2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;
3、做好固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，優(yōu)化采購計劃;
4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時(shí)逐步細化流程和記錄;
5、按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績(jì)效考核管理制度，建立部門(mén)和員工個(gè)人年度kpi指標;
6、建立員工溝通平臺，通過(guò)招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才;
7、保持與集團總部的聯(lián)絡(luò )與溝通，按時(shí)完成布置的任務(wù)，關(guān)注可利用的共享資源;
8、協(xié)助質(zhì)量管理部修訂和完善公司質(zhì)量管理體系，優(yōu)化人員配置，提高協(xié)作效率。
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