薪酬管理制度（精華）

　　在我們平凡的日常里，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編為大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

薪酬管理制度1

　　一、目的

　　為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力，有效實(shí)施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　2.1內容

　　各崗基本薪酬標準、績(jì)效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。

　　2.2適用人員

　　本辦法適用于全體員工。

　　三、權責部門(mén)

　　綜合管理部、財務(wù)管理部。

　　四、內容

　　4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標準由總經(jīng)理決定，報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標準由董事會(huì )決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。

　　4.2員工薪酬實(shí)施動(dòng)態(tài)管理：?jiǎn)T工崗位調動(dòng)的，于崗位調整后次月執行新崗位工資。同時(shí)，員工崗位薪酬標準根據地區勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)濟效益，適時(shí)進(jìn)行調整。

　　4.3績(jì)效薪酬：公司應不斷完善績(jì)效管理，盡可能客觀(guān)真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jì)，使勞動(dòng)報酬體現勞動(dòng)價(jià)值�？己酥笜撕涂己藰藴室�與崗位職責相聯(lián)系，不因人而異。

　　公司總經(jīng)理績(jì)效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績(jì)責任書(shū)，約定內容進(jìn)行考核兌現；

　　業(yè)務(wù)人員（含各級銷(xiāo)售經(jīng)理）績(jì)效薪酬按公司業(yè)績(jì)考核方案進(jìn)行考核兌現。

　　其它職能人員及業(yè)務(wù)內勤績(jì)效薪酬=考核得分%×績(jì)效薪酬基數（年度平均2個(gè)月加薪）×公司利潤指標完成率×本人出勤率

　�。ㄒ韵虑闆r出現，職能人員及業(yè)務(wù)內勤不享受績(jì)效薪酬：一個(gè)考核期內工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績(jì)70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。

　　4.5各崗位增加工資標準須總經(jīng)理簽批意見(jiàn)后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　4.6加班費管理：?jiǎn)T工加班須提前履行審批手續，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據。

　　4.7薪酬發(fā)放程序

　　4.7.1每月25日之前（遇法定節假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發(fā)放明細表和員工出勤表提交管理中心財務(wù)管理部履行審核審批程序。

　　4.7.2月度預算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務(wù)管理部。

　　4.7.3每月10-15日，管理中心財務(wù)管理部依據財務(wù)總監簽字的`《資金調撥單-上月員工工資》，進(jìn)行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。

　　4.7.4績(jì)效薪酬發(fā)放：

　　4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內勤績(jì)效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進(jìn)行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準后，由管理中心財務(wù)管理部進(jìn)行發(fā)放。

　　4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應每季進(jìn)行績(jì)效考核，每季度首月兌現上季度績(jì)效薪酬。

　　4.7.4.3公司總經(jīng)理績(jì)效薪酬于每年一月份由管理中心財務(wù)管理部進(jìn)行年度考核核算。

薪酬管理制度2

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

　�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業(yè)一般員工試用期為1～6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)補貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤五類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　　工資系列適用范圍表

　　工資系列適用范圍

　　行政管理系列1．企業(yè)高層領(lǐng)導

　　2．各職能部門(mén)經(jīng)理

　　3．行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部、審計部所有職員

　　技術(shù)系列

　　產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）

　　生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）

　　營(yíng)銷(xiāo)系列

　　市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部所有員工

　　后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的'確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示。

　　績(jì)效考核標準劃分

　　等級SABCD

　　說(shuō)明優(yōu)秀良好合格差

　　績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。

　　月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。

　　年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

　　第15條社會(huì )保險

　　社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。

　　第16條法定節假日

　　企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一）3天

　　勞動(dòng)節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日～10月3日）3天

　　第17條帶薪年假

　　員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。

　　第18條其他帶薪休假

　　企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

　　第19條津貼或補貼

　�。�1）住房補貼

　　企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。

　�。�2）加班津貼

　　凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(cháng)作業(yè)時(shí)間。

　　加班時(shí)間必須經(jīng)主管認可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

　　加班津貼支付標準

　　加班時(shí)間加班津貼

　　工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付

　　休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付

　　法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付

　�。�3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

　　為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。

　　學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標準

　　津貼類(lèi)型支付標準

　　學(xué)歷津貼本科×××元

　　碩士×××元

　　博士及以上×××元

　　職務(wù)津貼初級×××元

　　中級×××元

　　高級×××元

　�。�3）午餐補助

　　公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

　　第7章附則

　　第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

　　編制日期審核日期審核部門(mén)修改日期

薪酬管理制度3

　　設計院薪酬管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，它涵蓋了薪酬結構、績(jì)效考核、福利待遇、晉升機制等多個(gè)方面，旨在通過(guò)科學(xué)合理的薪酬分配，激發(fā)員工的`工作積極性，提升設計院的整體運營(yíng)效率。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：明確基本工資、績(jì)效獎金、項目提成、年終獎等各項構成，確保薪酬的公正透明。

　　2.績(jì)效考核：建立客觀(guān)公正的績(jì)效評價(jià)體系，將工作成果與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作效率。

　　3.福利待遇：包括社會(huì )保險、住房公積金、健康保障、休假制度等，增強員工的歸屬感。

　　4.晉升機制：設定明確的晉升路徑和標準，鼓勵員工通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能提升和工作貢獻獲得更高的職位和薪酬。

　　5.培訓與發(fā)展：提供持續的學(xué)習機會(huì )，支持員工的職業(yè)成長(cháng)，與薪酬增長(cháng)相匹配。

薪酬管理制度4

　　為了吸引和留住最優(yōu)秀的人才，公司提供在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬福利待遇。同時(shí)在公司內部我們有科學(xué)與公正的機制，令表現優(yōu)秀的員工得到相應的回報。

　　員工個(gè)人薪金屬于公司高度機密，薪資保密的范圍包括員工的工資、獎金、補貼、津貼及提成等各現金報酬。除員工所屬部門(mén)經(jīng)理級以上人員及公司主辦核薪與發(fā)薪人員外，不得向其他任何人員透露。任何員工不得向他人透露個(gè)人收入或打聽(tīng)他人薪金，探詢(xún)他人薪金、透露本身薪金、評論他人薪金者，屬于泄露公司商業(yè)秘密以及機密的行為，公司可根據輕重程度給予不同程度的處罰。

　　公司的每位員工都要關(guān)心公司的業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)的提升、利潤的增加和損耗的降低有賴(lài)于我們每一位員工的共同努力。員工應依據公司的目標，制定每月的工作計劃，努力工作，以促進(jìn)公司的發(fā)展。全員績(jì)效掛鉤的工資分配制度是激勵每一位員工都關(guān)心企業(yè)成長(cháng)的有效方法，同時(shí)能杜絕工作中的平均主義、大鍋飯思想，真正達到多勞多得、獎勤罰懶的目的。

　　第一條薪金

　　1.1薪金構成及計算方法

　　1.1.1薪金結構：XX月薪資＝基本工資＋崗位獎金＋加班費-應扣款項

　�。�1）基本工資即法定的正常工作時(shí)間工資，公司以員工的學(xué)歷、資歷、工作崗位為參考依據按月固定支付給員工的工資。

　　基本工資是計發(fā)加班工資的基數。

　　基本工資不包括下列各項：支付周期超過(guò)一個(gè)月的勞動(dòng)報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務(wù)提成等；無(wú)確定支付周期的勞動(dòng)報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；

　�。�2）崗位獎金是公司根據員工的工作表現、績(jì)效考核以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況，給予員工的浮動(dòng)工資。當員工的績(jì)效不符合績(jì)效標準時(shí)，公司可以不予發(fā)獎金；

　�。�3）加班費是員工按照公司加班制度，在正常工作時(shí)間外進(jìn)行加班所得的加班工資。員工的加班費以員工的基本工資計算。

　　正常工作日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數× 150%

　　休息日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數× 200%

　　法定假日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數× 300%

　　1.1.2公司根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和依法制定的薪金分配辦法調整員工的薪金，員工在十五日內未提出書(shū)面異議的視為同意。

　　1.1.3員工薪金以稅前數值計算，員工有義務(wù)根據國家法律和地方法規的規定向政府繳納稅金、員工個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用及法律、法規規定的其他費用。如員工對工資有任何疑問(wèn)，應在十五日內向公司人力資源部提出書(shū)面咨詢(xún)。

　　1.1.4新進(jìn)人員從報到之日起計薪，離職人員自離職之日停薪。凡新進(jìn)和離職員工的當月實(shí)際工資，按當月的實(shí)際上班天數與當月的法定計薪天數之比例計算。

　　1.2發(fā)薪方式

　　1.2.1合同沒(méi)有約定的，公司每月25日發(fā)放上月的工資，如果遇節假日，應提前至最近的工作日支付。

　　1.2.2公司以銀行現金轉帳方式發(fā)放工資，發(fā)薪的銀行由公司指定，若員工沒(méi)有該銀行的帳戶(hù)，要及時(shí)辦理銀行帳戶(hù)，并將銀行帳戶(hù)交給財務(wù)部出納。

　　1.2.3若員工對工資金額有異議，應于收到工資之日起十五日內向人力資源部提出書(shū)面異議。逾期未提出異議，視為員工對工資金額確認無(wú)異議。

　　1.2.4員工對工資金額有異議的，應當填寫(xiě)《工資異議單》。員工應保留《工資異議單》回執，以證明其曾提出有關(guān)異議，否則視為其從未提出異議。

　　1.2.5公司扣除員工的工資時(shí)，應該注明扣除之原因。

　　1.2.5.1公司可在工資中依法扣除的費用：

　�。�1）代扣社會(huì )保險金；

　�。�2）代扣住房公積金；

　�。�3）代繳個(gè)人所得稅；

　�。�4）員工違規的罰款；

　�。�5）員工應向公司歸還的款項或賠償款；

　�。�6）其它可依法扣除的項目。

　　1.2.5.2假期薪金扣除方法：

　�。�1）病假（不包括工傷）：按照當地有關(guān)標準執行。

　�。�2）工傷假：工傷醫療期內（即工傷職工評定傷殘等級前），按國家有關(guān)規定支付。工傷醫療期最長(cháng)不超過(guò)24個(gè)月；

　�。�3）曠工：無(wú)薪；

　�。�4）事假：無(wú)薪；

　�。�5）其他假期為全薪假期。

　　1.3薪金調整機制

　　1.3.1在通常的情況下，員工的薪金于每年進(jìn)行相應調整（可上調，下調或不調），調整的幅度將首先根據公司的業(yè)務(wù)情況，并根據員工的工作表現和目前薪金，同時(shí)考慮當時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化及通貨膨脹率等綜合因素而決定。

　　1.3.2試用期內的員工原則上不予調薪。全年缺勤累計超過(guò)兩個(gè)月的員工當年不予增資。

　　13.3各員工調整幅度由其績(jì)效考核結果決定，以及時(shí)激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)，如考核不合格者不予加薪，并可能降薪或解除勞動(dòng)合同。

　　1.3.4薪酬調整審批程序

　　1.3.4.1年度調薪

　　公司每年根據市場(chǎng)價(jià)值變化和個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行一次統一的.薪金調整，具體時(shí)間、操作辦法根據人力資源部通知執行。

　　1.3.4.2即時(shí)調薪：

　�。�1）因轉正、職位變動(dòng)、專(zhuān)業(yè)級別調整、違紀而進(jìn)行的調薪，屬于即時(shí)調薪。

　�。�2）轉正調薪自轉正之日起執行，其它即時(shí)調薪依據審批意見(jiàn)執行。

　　1.3.4.3薪資調整具體審批流程：

　　審核：人力資源部派專(zhuān)人對擬調薪對象的實(shí)際工作表現考查，調查其實(shí)際擔任職務(wù)的能力和工作績(jì)效與態(tài)度，并對調薪標準進(jìn)行審查。對申報材料的真實(shí)性和調薪標準的合理性負責；

　　1.3.4.4審批：所有員工的調薪由人力資源部進(jìn)行初核后由總經(jīng)理進(jìn)行審批。

　　1.3.4.5告知：所有員工的調薪結果都應以《薪酬調整通知書(shū)》的形式書(shū)面通知員工，并由該員工本人簽字確認交與公司存檔；

　　1.3.4.6執行：所有員工的調薪執行期限，以《薪酬調整通知書(shū)》的標準以及期限為準。

　　1.4薪酬保密機制

　　員工的薪酬是公司的機密數據，知情人員及員工本人不得以任何方式告訴他人，員工也不可傳播他人的薪酬情況。

　　第二條福利

　　2.1社會(huì )保險

　　公司按政策規定為符合條件的員工辦理社會(huì )保險登記，并負責每月按時(shí)從員工薪金中代扣代繳員工應付的社會(huì )保險金。包括：

　�。�1）基本養老保險；

　�。�2）基本醫療保險；

　�。�3）失業(yè)保險；

　�。�4）工傷保險；

　�。�5）生育保險；

　　2.2員工商業(yè)保險

　　公司將視公司情況以及員工需要，為員工提供商業(yè)保險。

　　2.3住房公積金

　　員工入職30日內，公司即為員工辦理住房公積金。公司及員工本人按住房公積金條例繳交。

　　2.4年終獎金

　　截止到12月31日之前（含12月31日），入職滿(mǎn)半年的員工可獲年終獎金，在12月31日之前（含12月31日）離職或辭退的員工將喪失獲得年終獎金的資格。

　　2.5年假

　�。�1）員工享受年假的對應的天數，以員工手冊及規章制度的規定為準。

　�。�2）年假享受的年度周期為每年的1月1日至當年的12月31日。

　　第三條可扣款項

　　3.1可以扣發(fā)款項的情況：

　�。�1）公司代扣代繳的個(gè)人所得稅；

　�。�2）公司代扣代繳的應由勞動(dòng)者個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用；

　�。�3）法律法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用；

　�。�4）扣除員工因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償款項；

　�。�5）公司按照依法制定的規章制度對員工進(jìn)行的違紀經(jīng)濟處罰；

　�。�6）勞動(dòng)合同約定或本手冊中規定的可以減發(fā)、扣除的工資；

　�。�7）法律法規規定的可以減發(fā)的工資；

　　3.2每月累計罰款不超過(guò)員工當月工資的20％；超出部分自下月工資中扣除，直至扣完全部罰款。如員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，其應扣款項可一次性扣除。

　　附則

　　一、本規定未盡事項按國家法律、法規和公司依法制定的規章制度執行。今后法律、法規有新規定的按新規定執行。

　　二、本規定由公司行政部負責解釋。

　　三、本規定于XX年XX月XX日發(fā)布生效，自發(fā)文之日起執行。

薪酬管理制度5

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

　　2、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上，平者讓?zhuān)�庸者下�?/p>

　　2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

　　3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

　　5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構成

　　一、公司總部及店長(cháng)月度收入構成：固定收入+績(jì)效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

　　2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：

　　4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　　1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日

　�。ê�）前轉正的.所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。

　　2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。

　　3）發(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

　　4）調整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。

　　6、通訊補貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。

　　7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　　三、績(jì)效獎金：績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數×績(jì)效考核系數。

　　1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。

　　2、績(jì)效獎金參與出勤核算。

　　第三章績(jì)效考核

　　一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核

　　1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；

　　2、績(jì)效考核系數：績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為35，最低等級系數為0每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：

　　3、績(jì)效考核分數：根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。

　　4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

　　5、績(jì)效結果反饋：月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績(jì)效考核實(shí)施

　　1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。

　　3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。

　　4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。

　　5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。

　　6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。

　　7、轉正當月不參與績(jì)效考核。

　　8、所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調整政策

　　一、薪酬調整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%—30%。

　　二、調整的具體政策：

　　三、具體實(shí)施辦法：

　　1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調整的基本條件：

　　1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。

　　2）若半年中月度績(jì)效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　3）若半年中月度績(jì)效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。

　　5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章薪酬保密規定

　　一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。

　　四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績(jì)效申訴規定

　　一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。

　　二、執行日期

　　從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。

薪酬管理制度6

　　一、工資標準：

　　1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制。

　　2、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級。

　　3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整。

　　二、工資構成：

　　1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金。

　　2、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定。

　　3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定。

　　4、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　　5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級。

　　2、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變。若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行。

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　　1、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級。

　　3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。

　　五、審批權限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準。

　　2、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　第一節目的

　　1、按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；

　　5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；

　　5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功

　　6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資

　　6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

　　6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的`，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長(cháng)機制

　　7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力

　　7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

　　第二節薪資結構

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節基本工資

　　1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》

　　1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》

　　2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

　　第四節業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案

　　第五節年終利潤分享計劃

　　1、獎金的

　　1.1、公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案

　　2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考

　　3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：

　　3.1、員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；

　　3.2、員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；

　　3.3、實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。

薪酬管理制度7

　　薪酬管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心組成部分，其主要作用在于吸引、激勵和保留人才。通過(guò)科學(xué)合理的薪酬制度，企業(yè)能夠確保員工的付出得到公正的回報，進(jìn)而提高員工的'工作滿(mǎn)意度和忠誠度。薪酬制度也是企業(yè)控制成本、提升效益的重要手段，它能夠引導員工的行為與企業(yè)的戰略目標保持一致。

　　內容概述：

　　薪酬管理制度主要包括以下幾個(gè)方面：

　　1.基本薪資：這是員工的基本收入，通�；�于職位、技能和工作經(jīng)驗來(lái)設定。

　　2.績(jì)效獎金：根據員工的個(gè)人績(jì)效和企業(yè)業(yè)績(jì)來(lái)確定，旨在鼓勵優(yōu)秀表現。

　　3.福利待遇：包括醫療保險、退休金、年假、員工培訓等，以增強員工的歸屬感。

　　4.激勵計劃：如股票期權、年終獎等，用于長(cháng)期激勵和留住關(guān)鍵人才。

　　5.薪酬調整機制：定期或不定期的薪酬審查，以適應市場(chǎng)變化和員工發(fā)展需求。

薪酬管理制度8

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理

　　3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的'收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的'30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。

　　月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。

　　年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

　　6、員工的薪酬制度

　　第一節：總則

　　第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。

　　第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

　　1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；

　　2、有效激勵的原則；

　　3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則。

　　4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。

　　第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的.原則。

　　第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。

　　第二節：適用范圍

　　第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

　　第三節：薪酬結構

　　第一條：?jiǎn)T工的薪酬構成為：

　　1．基本工資；

　　2．績(jì)效工資；

　　3．其它。

　　第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

　　第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。

　　第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；

　　第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最主觀(guān)能動(dòng)性；

　　第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；

　　第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；

薪酬管理制度9

　　是誘導員工行為因素集合與企業(yè)目標體系最佳的連接點(diǎn)，即達到特定的組織目標，員工將會(huì )得到相應的獎酬。

　　制定健全科學(xué)的薪酬制度，受理中的一項重決策。因此，需要有一套完整而正規的程序來(lái)保證其質(zhì)量：

　�。�1）確定企業(yè)薪酬的原則與策略

　　這是企業(yè)文化的一部分內容，是以后諸環(huán)節的前提，對后者起著(zhù)重要的指導作用。在此基礎上，確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如分配的原則、拉開(kāi)差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。

　�。�2）職位分析

　　職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，規范職位體系，編制企業(yè)的組織結構系統圖。人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

　�。�3）職位評價(jià)

　　職位評價(jià)重在解決薪酬的內部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查，建立統一的職位評估標準，消除不同企業(yè)間由于職位名稱(chēng)不同，或即使職位名稱(chēng)相同，但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。職位評價(jià)的方法有許多種，比較復雜和科學(xué)的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的重和分數。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估的辦法，從三要素、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。

　　型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用1115級。國際上有一種趨勢是“減級增距”，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更，呈現出寬幅化的特點(diǎn)。

　�。�4）市場(chǎng)薪酬調查

　　市場(chǎng)薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問(wèn)題。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪酬增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。

　�。�5）確定薪酬水平

　　通過(guò)薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準，雖然在理淪上是可行的，但在實(shí)際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種特的薪酬，就會(huì )給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對員工的管理與激勵。所以，實(shí)際上總是把眾多類(lèi)型的薪酬歸并組合成若干等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類(lèi)推。

　　薪酬等級數目應視企業(yè)的規模和行業(yè)的性質(zhì)而定，其多寡并沒(méi)有的對的標準。但若級數過(guò)少，員工會(huì )感到難以晉升，缺少激勵效果。相，若數目過(guò)多，會(huì )增加管理的'困難與費用。

　　另外還要給每一等級都規定一個(gè)薪酬變化的范圍，或稱(chēng)為薪幅，其下限為等級起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)。各等級的薪幅可以一致，但比較常見(jiàn)的是隨等級上升而呈累積式的擴。相鄰等級的薪幅之間會(huì )出現重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬，從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過(guò)多，否則可能會(huì )造成員工在晉升后薪酬而降低的現象。

　�。�6）薪酬的實(shí)施與修正

　　薪酬制度一經(jīng)建立，就應嚴格執行。在保持相對穩定的前提下，還應隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個(gè)人生存的基礎。所以在激勵員工的過(guò)程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿(mǎn)意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

薪酬管理制度10

　　目的

　　規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。

　　結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級（含）以下員工。

　　工資模式

　　薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資?績(jì)效工資＋福利

　　基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的`好壞來(lái)確定工資。

　　績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

　　福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

　　薪酬層級及薪點(diǎn)

　　根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差%。

　　根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位~個(gè)不等。

　　根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

　　新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的%發(fā)放。

　　新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為;大專(zhuān)生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　薪資級別及對應薪點(diǎn)值

　　附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

　　度績(jì)效獎金

　　度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一初。

　　在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)終獎勵。

　　休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

　　整度之內請事假累計兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計發(fā)終獎勵。

　　員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。

　　實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

　　職位晉升與薪酬調整

　　轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的二個(gè)月體現。

薪酬管理制度11

　　薪酬制度不僅是員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素，也直接影響公司的招聘、留人和整體運營(yíng)效率。合理的.薪酬制度能激發(fā)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)力，促進(jìn)公司穩定發(fā)展。公平的薪酬體系也有助于維護內部公平，減少員工流失，增強團隊凝聚力。

薪酬管理制度12

　　第一章總則

　　第一條適用圍

　　本制度適用于XXX有限公司（董事長(cháng)、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　第二條目的

　　制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┓制叫灾腹�司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　�。ǘ�）競爭性是指所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹�司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

　　第四條依據

　　薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

　　第五條總體水平

　　公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。

　　第十一條特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。

　　第三章薪酬結構

　　第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

　�。ㄒ唬�崗位工資包括基本工資、績(jì)效工資；

　�。ǘ�）浮動(dòng)工資包括年底獎金、特殊獎勵等；

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

　　第十三條崗位工資

　�。ㄒ唬�崗位工資=基本工資+績(jì)效工資

　�。ǘ�）月收入=基本工資+績(jì)效工資+附加工資

　�。ㄈ�）崗位工資：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　　第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）

　　第十五條基本工資與績(jì)效工資分配比例

　　具體比例的確定可以依據XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調整。

　　第十六條工資的用途

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計算基數；

　�。ǘ�）社會(huì )保險計算基數；

　�。ㄈ�）其他基數�？�(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬└鞣N假別工資的.計算基數

　�。ǘ�）年底獎金的計算基數

　�。ㄈ�）外派受訓人員工資計算基數

　�。ㄋ模┢渌�基數。第十七條確定崗位工資的原則

　�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。第十八條崗位工資等級的確定

　�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模�XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　�。ㄎ澹┎煌�能力、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　�。�六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由行政辦提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執行。

　　第十九條浮動(dòng)工資

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年底經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　特殊貢獻獎：

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給XXX有限公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

　　優(yōu)秀部門(mén)獎

　　優(yōu)秀部門(mén)是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由行政辦根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

　　第二十條附加工資

　�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會(huì )保險+補助

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。

　　第二十一條關(guān)于職位補貼的規定

　　職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：

　　1、職業(yè)病預防費；

　　2、特殊機密費；

　　3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲的累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

　　6、預算外獎金

　　7、特區工資

　　8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔

薪酬管理制度13

　　一、確定薪酬管理原則

　�、俟�平性原則——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。

　�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：

　　一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì )導致員工的離職。

　　二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。

　　因此，實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

　�、奂�勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。

　�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。

　�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定，企業(yè)必須遵照執行。

　　二、設計與制定薪酬戰略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業(yè)戰略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰略的設計與制定時(shí)，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰略就要求企業(yè)的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業(yè)薪酬戰略能引導跨部門(mén)間的合作和對員工創(chuàng )新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí)，還要考慮宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來(lái)支撐。

　�、俪鮿�(chuàng )期的薪酬戰略：

　　一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;

　　二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。

　�、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：

　　一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;

　　二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。

　�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕�

　　一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的`內部公平性也更為關(guān)注;

　　二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。

　�、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯�適當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。

　　三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查

　　確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調查。薪酬調查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò)薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對手的勞動(dòng)成本。

　　四、建立崗位價(jià)值序列

　　企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題：

　�、僖恍┎块T(mén)內縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

　�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。

　�、巯嗤�工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。對以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。

薪酬管理制度14

　　一、總則

　　根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規定制度，特制定本規定。

　　二、目的

　　本著(zhù)“以人為本”原則，建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的樂(lè )觀(guān)性，制造性，實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標。

　　三、范圍

　　本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

　　四、指導思想

　　4.1結合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資安排制度。

　　4.2以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標結合考核員工酬勞。

　　4.3構造適當工資檔次落實(shí)，調動(dòng)公司員工樂(lè )觀(guān)性的激勵機制。

　　五、權責

　　5.1本制度由總經(jīng)理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門(mén)共同執行。

　　5.2修訂由總經(jīng)理依據部門(mén)看法和公司經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)董事長(cháng)核準后，方可修訂。

　　5.3此制度經(jīng)董事長(cháng)批準后正式生效施行。

　　六、薪酬構成并定義

　　6.1薪酬構成

　　6.1.1底薪：依據崗位責任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標準。

　　6.1.2績(jì)效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榛鶖�，以餐具數量（結算數量）為單位設定肯定標準，為嘉獎員工辛勤工作而設立的`薪資項目。資金按系數設定。

　　6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻而設定肯定金額作為嘉獎。

　　6.2員工薪酬模式：

　　6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪

　　6.2.2配送司機固定月薪

　　6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資+獎金=月薪

　　6.2.4一線(xiàn)工人：固定底薪+生產(chǎn)績(jì)效工資=月薪

　　6.2.5營(yíng)銷(xiāo)人員：底薪+營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效工資及其他補貼=月薪

　　營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效工資見(jiàn)業(yè)務(wù)考核與嘉獎管理方法。

　　6.3獎金及提成相關(guān)績(jì)效考核說(shuō)明

　　6.2.3.1依據各部門(mén)工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)指標，員工職責履行狀況，工作績(jì)效考核結果確立。

　　6.2.3.2績(jì)效考評由公司支配統一進(jìn)行，與回款收入總額，特別業(yè)績(jì)，貢獻相聯(lián)系。

　　七、扣除項目

　　7.1按公司相關(guān)懲罰條例需要扣除項目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　現金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

　　十、薪金作業(yè)流程

　　10.1財務(wù)部根據本制度標準進(jìn)行測算。

　　10.2計算結果呈報總經(jīng)理批準后財務(wù)部發(fā)放。

　　10.3財務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。

　　附1：?jiǎn)T工薪酬標準

薪酬管理制度15

　　第一條 目的

　　1.1為了規范營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理；

　　1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發(fā)展性；

　　1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實(shí)力。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于公司全體營(yíng)銷(xiāo)人員

　　第三條 引用文件

　　第四條 定義

　　4.1員工介紹客戶(hù)：?jiǎn)T工使客戶(hù)認知'幸福e家'，并促使客戶(hù)第一次到訪(fǎng)。

　　4.2開(kāi)盤(pán)：項目初始銷(xiāo)售至銷(xiāo)售率達到40%階段。

　　4.3中盤(pán)：項目銷(xiāo)售率40%---70%階段。

　　4.4尾盤(pán)：項目銷(xiāo)售率70%--100%階段。

　　4.5大客戶(hù)：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買(mǎi)10套(含)住宅以上的客戶(hù)，同一顧客(含直系親屬)一次性購買(mǎi)3套(含)住宅以上的。

　　4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(400元/月)，時(shí)限一個(gè)月。

　　4.7離崗：離開(kāi)原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動(dòng)合同。

　　4.8營(yíng)銷(xiāo)人員：營(yíng)銷(xiāo)部?jì)葟氖戮唧w的房屋銷(xiāo)售工作，負責客戶(hù)的接待、講解、帶看施工現場(chǎng)、客戶(hù)回訪(fǎng)等。

　　4.9非營(yíng)銷(xiāo)人員：指營(yíng)銷(xiāo)部以外的公司員工及除主管營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)人員以外的營(yíng)銷(xiāo)部其他員工。

　　4.10目標：指本制度所確保實(shí)現的銷(xiāo)售收入指標，即應完成的工作任務(wù)。

　　4.11首席營(yíng)銷(xiāo)員：每月完成銷(xiāo)售任務(wù)，績(jì)效評估綜合排名第一者為首席營(yíng)銷(xiāo)員。

　　第五條 頒布和執行

　　本制度自20xx年xx月xx 日頒布執行。

　　第六條 職責

　　6.1董事長(cháng)

　　6.1.1批準營(yíng)銷(xiāo)部營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系

　　6.1.2批準營(yíng)銷(xiāo)部激勵標準

　　6.1.3批準營(yíng)銷(xiāo)部崗位及崗位人員數量的設置

　　6.2總經(jīng)理

　　6.2.1確定營(yíng)銷(xiāo)部營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系

　　6.2.2確定營(yíng)銷(xiāo)部激勵標準

　　6.2.3確定營(yíng)銷(xiāo)部崗位及崗位人員數量的設置

　　6.2.4對營(yíng)銷(xiāo)部整體績(jì)效進(jìn)行評估

　　6.3營(yíng)銷(xiāo)部

　　6.3.1擬定不同項目開(kāi)始前營(yíng)銷(xiāo)人員不同崗位的設置；

　　6.3.2擬定不同項目開(kāi)始前營(yíng)銷(xiāo)薪酬體系；

　　6.3.3擬定不同項目開(kāi)始前營(yíng)銷(xiāo)激勵標準；

　　6.3.4負責對營(yíng)銷(xiāo)人員各崗位績(jì)效的評估。

　　6.4財務(wù)部

　　對營(yíng)銷(xiāo)部激勵執行中的財務(wù)指標進(jìn)行審核

　　6.5人力資源部

　　對營(yíng)銷(xiāo)部激勵執行中的財務(wù)指標進(jìn)行審核

　　6.6成本審計部

　　監督營(yíng)銷(xiāo)部激勵的執行

　　第七條 流程

　　7.1薪酬設計的的基本原則

　　7.1.1有利于員工個(gè)人與公司共同發(fā)展；

　　7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績(jì)效評估制度。

　　7.2營(yíng)銷(xiāo)部薪酬的設置

　　7.2.1根據不同的項目，營(yíng)銷(xiāo)部設計不同的崗位設置，基本結構為營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、置業(yè)顧問(wèn)、銷(xiāo)售內業(yè)三類(lèi)崗位，根據不同情況予以增刪；

　　7.2.2根據不同崗位，設置不同的.績(jì)效評估；

　　7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績(jì)效評估體系作為衡量的依據。

　　7.3營(yíng)銷(xiāo)部激勵標準的設置

　　7.3.1營(yíng)銷(xiāo)部根據項目及銷(xiāo)售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；

　　7.3.2營(yíng)銷(xiāo)激勵標準制定后報送總經(jīng)理進(jìn)行審核；

　　7.3.3營(yíng)銷(xiāo)激勵標準經(jīng)董事長(cháng)批準后頒布執行。

　　7.4營(yíng)銷(xiāo)薪酬的執行

　　7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績(jì)效評估制度執行；

　　7.4.2人力資源部、：：財務(wù)部負責對薪酬執行的審核；

　　7.4.3成本審計部負責對薪酬執行標準的監督；

　　7.4.4經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長(cháng)最終確認。

　　7.5營(yíng)銷(xiāo)激勵標準的執行

　　7.5.1經(jīng)董事長(cháng)批準后的激勵標準作為營(yíng)銷(xiāo)不執行的依據；

　　7.5.2營(yíng)銷(xiāo)部按月制定激勵明細表，報財務(wù)部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長(cháng)最終確認；

　　7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。

　　第八條 激勵

　　8.1正激勵

　　首席營(yíng)銷(xiāo)員每月額外獎勵人民幣500元；連續三個(gè)月為首席營(yíng)銷(xiāo)員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營(yíng)銷(xiāo)員的獎勵人民幣20xx元，同時(shí)按營(yíng)銷(xiāo)員要求可將其勞資關(guān)系調入公司。

　　8.2負激勵

　　8.2.1待崗

　　8.2.1.1當月未完成任務(wù)且銷(xiāo)售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個(gè)月能完成任務(wù)，恢復上崗。

　　8.2.1.2因爭、搶客戶(hù)或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的，對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。

　　8.2.2 離崗

　　8.2.2.1營(yíng)銷(xiāo)人員連續2個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)且連續2個(gè)月銷(xiāo)售額排列最后一名的；

　　8.2.2.2營(yíng)銷(xiāo)人員連續三個(gè)月銷(xiāo)售額均未完成任務(wù)的；

　　8.2.2.3營(yíng)銷(xiāo)人員年終銷(xiāo)售額排列最后一名，并且額度未達到營(yíng)銷(xiāo)人員平均銷(xiāo)售額的50%的。

　　第九條 支持性文件

　　9.1銷(xiāo)售傭金統計表

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