有效提高員工忠誠度的九大方法
引導語(yǔ)：如何提高員工的忠誠度呢，我想這是每個(gè)公司領(lǐng)導都想知道的問(wèn)題。下面YJBYS小編為大家帶來(lái)有效提高員工忠誠度的九大方法，歡迎大家閱讀和參考。
曾有有識之士大聲疾呼“市場(chǎng)經(jīng)濟是誠信經(jīng)濟”。十多年過(guò)去了，中國的“誠信經(jīng)濟”在市場(chǎng)和政府兩只手的共同調節下有了一定的進(jìn)步，但是當我們的企業(yè)家和企業(yè)高管把眼光從市場(chǎng)收回企業(yè)內審視唯一有能動(dòng)性的資源——人力資源時(shí)，形勢卻不容樂(lè )觀(guān)，“人才”的諸多表現讓人大跌眼鏡：
德國某在華赫赫有名企業(yè)的采購部一夜之間集體離職;浙江某廚具制造集團一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷(xiāo)員有意將發(fā)往歐盟的1多個(gè)集裝箱發(fā)往美國;至于通過(guò)很多程序才進(jìn)入公司僅工作幾天的新員工帶著(zhù)公司重要資料不辭而別的現象更是屢見(jiàn)不鮮……
事實(shí)上，人們在廣泛關(guān)注誠信經(jīng)濟之后，如何提升員工忠誠度又是一個(gè)不得不直面的難題。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過(guò)一篇《美國企業(yè)：?jiǎn)T工忠誠度在毀滅》的文章，對美國企業(yè)員工忠誠度的下降表示出極大的擔憂(yōu)。我想，中國企業(yè)忠誠度又如何呢?下面是某公司員工忠誠度調查的結果。
員工忠誠度對企業(yè)的發(fā)展相當于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問(wèn)題，其對公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。
本文將從九個(gè)方面來(lái)談?wù)勌岣邌T工忠誠度的方法。
一、把好招聘關(guān)，從源頭開(kāi)始為提高員工忠誠度打好基礎。
總部設在寧波世貿大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對筆者感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習慣性跳槽的員工我們不敢要�！逼溲哉Z(yǔ)中無(wú)不透露出對缺乏穩定性和忠誠度員工的反感和恐懼�？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，習慣性跳槽是員工缺乏穩定性和忠誠度的一種表現。
招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們在用職位說(shuō)明書(shū)找對人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠度表現來(lái)看，大多數企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì )犯一個(gè)非常嚴重的錯誤：純粹以技能為導向而忽視了員工品德和個(gè)性的測試。按照“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒，德才兼備是極品”來(lái)衡量，不小心可能讓“毒”鉆了空子。因此，我們在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專(zhuān)業(yè)技能測試外，還應進(jìn)行品德和個(gè)性的測試，不要因為時(shí)間緊，迫于用人部門(mén)的壓力而忽略�！澳サ恫徽`砍柴工”，選對了人會(huì )給企業(yè)節省很多管理成本，反之則會(huì )導致用人部門(mén)抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。
品德、個(gè)性測試方法通常有：
(一)、結構化面試：將有針對性檢測員工忠誠度、個(gè)性方面的問(wèn)題歸納為若干條，可以制成問(wèn)卷讓?xiě)刚咛顚?xiě)，也可以由主考官提問(wèn)讓?xiě)刚呋卮�。該測評工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規模而異，但至少應包括以下帶共性的問(wèn)題：離職原因，對原來(lái)公司的評價(jià)，對工作環(huán)境、工作機會(huì )及報酬福利的體會(huì )，什么是最好的工作、什么是最好的同事(請他說(shuō)明)，個(gè)人職業(yè)生涯規劃是什么等等。
(二)、關(guān)鍵事例評價(jià)：針對員工忠誠度問(wèn)題出現過(guò)的一些例子(可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過(guò)的)，讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語(yǔ)中發(fā)現其心理軌跡。
(三)、心理測量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據人的個(gè)體差異原理研制出的專(zhuān)業(yè)測量工具，可對人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，并有較好的診斷性和預見(jiàn)性。心理測量在國外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測評、高管錄用等工作之中。心理測量的不足是較為費時(shí)且花費較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來(lái)震蕩性的風(fēng)險，性?xún)r(jià)比較為合算。目前國內一些人才測評專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站也開(kāi)始出現，給企業(yè)人才測評帶來(lái)了較多的選擇。
(四)、背景調查：這是對員工忠誠度發(fā)現或了解必不可少而且相當有效的一個(gè)工具。美國“9.11”事件后，西方國家在加大SA8(社會(huì )責任標準)體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對供應商提出了對員工實(shí)行背景調查的要求。我們在招聘員工時(shí)，運用背景調查能有效的發(fā)現員工的品德情況，當然要注意控制好影響背景調查可靠性的相關(guān)因素，以達到較高的效度和信度。
在員工入職前，人力資源部還應與應聘者保持坦誠溝通，因為很多時(shí)候應聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對員工了解太多，而員工對企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認識。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應聘者一個(gè)再思考再選擇的過(guò)程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì )對其績(jì)效狀況和穩定性產(chǎn)生不良影響。
當然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認為外來(lái)和尚會(huì )念經(jīng)，應把更多的機會(huì )提供給企業(yè)內有一定專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習能力強且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險小得多。
二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。
入職培訓對新員工的穩定性和忠誠度有著(zhù)較大的影響。
新員工入職后往往能發(fā)現不為企業(yè)所重視的很多問(wèn)題，當他們發(fā)現一些負面現象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì )導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓部門(mén)就承擔起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化(價(jià)值導向)、行業(yè)特點(diǎn)、運營(yíng)模式、管理特色等內容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來(lái)。通過(guò)磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(cháng)短，盡快適應才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現實(shí)的差距，順利度過(guò)試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎。
同時(shí)，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓時(shí)讓員工認識到個(gè)人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專(zhuān)業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著(zhù)非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養變成員工自覺(jué)注重忠誠度的提高才是上上策。
三、加強員工日�？�(jì)效輔導，提供必須的社會(huì )支持系統。
工作績(jì)效對員工的穩定性也有一定的影響。工作績(jì)效太容易完成，會(huì )被看成沒(méi)有挑戰性，實(shí)質(zhì)上就是沒(méi)有激勵性。對這類(lèi)員工應有意讓能者多勞，體現其價(jià)值，有挑戰性的目標和任務(wù)更適合他們;工作績(jì)效很難達成，員工壓力太大，對其穩定性也沒(méi)有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jì)效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎?這就需要其部門(mén)主管進(jìn)行日�？�(jì)效輔導。
績(jì)效輔導是企業(yè)、部門(mén)和員工多贏(yíng)的做法，作為直線(xiàn)主管通過(guò)績(jì)效輔導能及時(shí)發(fā)現員工行為離目標的差距，有利于整個(gè)團隊績(jì)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費”導致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì )支持，反之會(huì )讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或紛紛遞交辭職報告時(shí)才去想辦法。
四、克服家族制治理模式，不要把員工當外人。
即使很多企業(yè)老總不愿承認自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來(lái)看都有著(zhù)明顯的家族制痕跡。很多員工對家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調查表明，從第一天進(jìn)入公司起，9%以上的員工就在開(kāi)始物色下一份工作。
家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人;對外來(lái)員工沒(méi)有真正信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒(méi)有獎勵，把員工看成做事的工具;老板個(gè)人有太大的行為偏好，認為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來(lái)教，導致員工“報國無(wú)門(mén)”，才華無(wú)處施展……
家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jì)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以企業(yè)應注重自身治理模式的改革。
五、做到制度規范化，加強游戲規則的透明度。
企業(yè)規范和制度一定要透明化，做到公開(kāi)、公平和公正。制度的制定應讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì )參與。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強認同感，又能為制度得到真正的執行打好基礎。從《勞動(dòng)法》角度來(lái)衡量也才具有合法性。
企業(yè)制度切忌閉門(mén)造車(chē)，更忌雙重標準。據筆者了解，在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來(lái)工;養老保險只交本地人;同樣是家有喪事，有的員工有數百元補貼，有的員工非要自己去爭吵才有結果;一樣的行為有的人是違規的，會(huì )受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標準，對企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險。
六、制定合理的薪酬福利政策。
薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。
一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。后來(lái)通過(guò)調查得知，他認為在公司沒(méi)有得到公平的待遇，也就是通常說(shuō)的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內部公平性。
還有一種人，工資每年一個(gè)大級往上調，可結果還是離開(kāi)了公司。這種情況既不缺少內部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實(shí)這種現象從心理學(xué)角度看很正常。在營(yíng)銷(xiāo)學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區，低于舒適區或高于舒適區3%，都會(huì )給人帶來(lái)不安，他必須采取適當的.行為來(lái)調節。特別是薪酬問(wèn)題更是如此：低于個(gè)人最低期望值3%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì )選擇離職，以找到新的工作來(lái)達到心理平衡;高于最高期望值的3%，員工通常又會(huì )面臨以下幾種壓力。
1、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績(jì)效，高薪意味著(zhù)更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦?其承受著(zhù)來(lái)自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。
2、欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對于大部分員工來(lái)說(shuō)是不對稱(chēng)的，由此導致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟人”概念推斷出公司給我的薪水還沒(méi)有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì )更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。
3、另外一種想法是，我沒(méi)有付出就能得到超高的回報，我再努力點(diǎn)，公司應該給我更多的報酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒(méi)有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。
由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設計時(shí)，除了要考慮劃分適當職級范圍、設置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用“3%舒適區”來(lái)激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。
七、以事業(yè)留人，適時(shí)導入股權激勵。
業(yè)界通常有這樣一種說(shuō)法：金錢(qián)留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說(shuō)法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應采取的不同激勵策略。即企業(yè)初創(chuàng )期，采取以結果為導向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰略需要;企業(yè)深度發(fā)展期應采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導向的薪酬策略;企業(yè)穩定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應采取長(cháng)期激勵的留人策略。
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來(lái)看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無(wú)序競爭帶來(lái)企業(yè)骨干流失問(wèn)題上有不可替代的作用。
長(cháng)期激勵源于利益分享工資理論，而股權激勵是長(cháng)期激勵的一種方式。股權激勵可分為現股激勵、期股激勵、期權激勵三種類(lèi)型。傳統薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續發(fā)展和長(cháng)期效益與員工沒(méi)有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jì)效有關(guān)，與公司銷(xiāo)售、利潤無(wú)關(guān)的付薪理念。股權激勵是把眼光放在長(cháng)期決策和長(cháng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業(yè)來(lái)做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。
八、打造誠信的企業(yè)文化。
我們很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實(shí)誠信是一種平等的互利雙贏(yíng)模式。員工對企業(yè)的忠誠度是員工應盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責無(wú)旁貸。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現誠信的文化內涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為15元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)11元;按公司明文規定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬(wàn)元，在兌現時(shí)只發(fā)了8萬(wàn)元，這樣會(huì )換來(lái)員工對你的忠誠嗎?還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵員工對客戶(hù)能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓練出來(lái)的員工對公司有忠誠度嗎?所以，誠信是一種文化，是一種導向，不但要對員工進(jìn)行引導，企業(yè)更應以身作則，率先垂范。
九、堅持離職挽留和離職面談。
員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒(méi)有人表示挽留。
其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對其認可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無(wú)論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話(huà)”和“離職談話(huà)”的作用。員工挽留談話(huà)屬于員工關(guān)心的范疇，對體現企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過(guò)離職談話(huà)，公司才能真正聽(tīng)到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負責離職面談的人員一定要做好談話(huà)記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結整理，甚至可以通過(guò)排序、線(xiàn)性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩定性和忠誠度的主要因素、預測公司未來(lái)階段人員流動(dòng)趨勢，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。
另外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對員工忠誠度提高也有不同程度的影響。
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