職業(yè)測評：讓能力素質(zhì)測評成為公平秤

　　隨著(zhù)戰略人力資源管理的理念被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，提升組織能力、幫助企業(yè)構建核心競爭力正日益成為人力資源管理部門(mén)的首要價(jià)值貢獻點(diǎn)。為此，以能力為導向的人力資源管理體系的構建也正在被越來(lái)越多的企業(yè)所認同和接受。

　　所謂以能力為導向的人力資源管理體系，簡(jiǎn)而言之就是在明確界定企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的組織能力的基礎上，明確各核心崗位的能力素質(zhì)要求（亦稱(chēng)能力素質(zhì)模型），并以此要求來(lái)指導人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節，如人才的選拔、招聘、發(fā)展和留用，團隊建設和人才規劃等等。

　　測評是能力素質(zhì)模型與具體工作提升間的橋梁

　　坦白而言，能力素質(zhì)模型是一項舶來(lái)品，國內很多企業(yè)是在學(xué)習國外企業(yè)的先進(jìn)實(shí)踐中了解并引入這一理念的。然而要真正做到以能力為導向的人力資源管理，僅僅有一套科學(xué)的能力模型是不夠的。從明確能力標準（制定能力素質(zhì)模型）到依照能力標準來(lái)指導人力資源管理的各項工作之間，有一個(gè)必要的環(huán)節必須解決好，那就是管理者必須掌握能力評估的方法和工具。這一點(diǎn)在跨國企業(yè)中，很大程度上依賴(lài)于經(jīng)理人對于相關(guān)能力素質(zhì)要求的把握。例如，很多跨國企業(yè)要求經(jīng)理人在年度績(jì)效考評和員工個(gè)人發(fā)展的環(huán)節對員工的能力素質(zhì)做出評估，并通過(guò)與員工的面談來(lái)取得共識。經(jīng)理人的評估結果也會(huì )經(jīng)由整個(gè)領(lǐng)導團隊的討論來(lái)得到校準。這實(shí)際上是從制度和流程上將日常的能力素質(zhì)評估職責賦予了經(jīng)理人。當然，在核心崗位的選拔和招聘以及關(guān)鍵人才的發(fā)展上，跨國企業(yè)的人力資源也會(huì )借助有著(zhù)較高信度和效度的專(zhuān)業(yè)測評工具，甚至邀請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)協(xié)助進(jìn)行測評。

　　那么國內企業(yè)為什么就不能也同樣照方“抓藥”呢？筆者認為這是一個(gè)綜合了企業(yè)體制、規模、發(fā)展階段和文化等多項因素的問(wèn)題�；�于歷史原因和企業(yè)規模等的考量，現階段的很多國內企業(yè)仍然把人事管理權集中在人力資源部門(mén)或組織部門(mén)，業(yè)務(wù)管理者對于人才的選拔、培養和晉升缺乏主導權。業(yè)務(wù)管理者也不太能適應通過(guò)日常的觀(guān)察對員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)并與其做直接的交流這一方式。因此，很多企業(yè)的業(yè)務(wù)管理者也就自然而然地將人才的能力評估視為人力資源部門(mén)的職責范圍了。如何讓能力素質(zhì)測評成為企業(yè)管理者信得過(guò)、用得著(zhù)的“公平秤”就成為人力資源部門(mén)在推動(dòng)能力為導向的人力資源管理體系建設中的一個(gè)必須要解決的問(wèn)題了。

　　面對企業(yè)龐大而復雜的能力素質(zhì)測評要求，人力資源部門(mén)往往面臨著(zhù)質(zhì)量、成本、速度等多方面的取舍。一方面，要讓“公平秤”有著(zhù)較高的精度，必須借助較為復雜的高端測評工具；另一方面，不論是在時(shí)間和速度方面，又都受到測評量較大、效率要求較高的制約。如何實(shí)現高效優(yōu)質(zhì)的測評是一個(gè)首要的問(wèn)題。此外，很多日常的能力素質(zhì)測評需要周期性地進(jìn)行，如何做到測評工具和題庫的循環(huán)利用成為另一個(gè)需要考慮的問(wèn)題。工具和題庫的建設到底應該外購、借助外部力量開(kāi)發(fā)還是由內部團隊來(lái)開(kāi)發(fā)也往往需要一番斟酌。同時(shí)，在內部測評力量的培養和外部專(zhuān)業(yè)測評隊伍的運用上如何取得較好的平衡也是很多企業(yè)需要做出的一個(gè)決策。

　　如何讓測評成為公平秤

　　要解決好這一系列問(wèn)題，筆者認為企業(yè)需要首先認識到這是一項系統性的決策任務(wù)，而不僅僅是簡(jiǎn)單地頭痛醫頭、腳痛醫腳。比較有前瞻性的企業(yè)會(huì )首先選擇做一個(gè)完整的體系設計和藍圖規劃，而不是單純地在市場(chǎng)上搜尋各種測評工具。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識到這一點(diǎn)，也開(kāi)始在這一方面尋求咨詢(xún)公司的幫助。以筆者的經(jīng)驗，這里面最為關(guān)鍵的不是具體的測評技術(shù)問(wèn)題，而更多地是一個(gè)宏觀(guān)的評估需求、結合企業(yè)實(shí)際制定推進(jìn)戰略的問(wèn)題。成功的關(guān)鍵要訣在于以下幾點(diǎn)：

　　全面系統地籌劃

　　能力素質(zhì)測評體系的構建絕不能就測評而論測評，必須緊密結合企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展戰略及近期實(shí)際需求，系統性地建立適合企業(yè)自身狀況的能力素質(zhì)測評體系框架。尤其要考慮到與人力資源其他管理模塊的銜接和支撐作用。例如，能力素質(zhì)測評結果對于企業(yè)培訓和能力發(fā)展要能夠提出具體的要求，幫助企業(yè)更好地設計培訓科目和能力發(fā)展項目。對于招聘，能力素質(zhì)測評要提供較為有效的決策依據，同時(shí)要考慮到招聘量的大小和決策風(fēng)險大小等問(wèn)題。

　　循序漸進(jìn)地推動(dòng)

　　能力素質(zhì)測評體系切忌貪大求全，一步到位的思想。由于這是一個(gè)較新的理念和做法，很多經(jīng)理人需要對其有個(gè)逐步認知的過(guò)程。與其一開(kāi)始的時(shí)候就全面地鋪開(kāi)，不如循序漸進(jìn)，由易到難地推進(jìn)，讓管理者逐漸接受和認可這種方法。在體系設計時(shí)，可以將各種測評需求完整地納入體系框架中。但在實(shí)施藍圖的設計中，則必須考慮到在初期尋找合適的突破點(diǎn)或試點(diǎn)人群，以避免直接涉及較為敏感的區域，在企業(yè)內形成不必要的防御心理。

　　實(shí)效更勝于完美

　　能力素質(zhì)測評的方法有很多，比如從簡(jiǎn)單易行的多維反饋到綜合多種測評手段和心理測評工具的測評中心等等。在企業(yè)中實(shí)際應用時(shí)則必須權衡實(shí)效性和完美度。例如，測評中心等手段雖然信效度較高，但運作成本和所需的專(zhuān)業(yè)測評力量也都較高，不一定適合大量的測評。有些外部測評工具雖然有較好的效果，但企業(yè)必須付出高昂的使用費，則不如自行開(kāi)發(fā)一些更為貼切于企業(yè)實(shí)際情況的內部工具。經(jīng)�？吹胶芏嗫蛻�(hù)將精力集中到對各種工具的科學(xué)性的比對和研究上，卻遲遲不能在企業(yè)中推進(jìn)使用，甚至有一遇到棘手問(wèn)題就想換工具，不能持之以恒地推動(dòng)落實(shí)的現象。其實(shí)在能力素質(zhì)測評體系建設的初期，更需要關(guān)注的是其實(shí)效性和簡(jiǎn)單性。隨著(zhù)經(jīng)驗數據的積累和不斷的校正，完美性是可以在長(cháng)期跟進(jìn)完善的基礎上實(shí)現的。

　　最大限度地內化 （測評開(kāi)發(fā)和實(shí)施）

　　不論是出于降低成本的考慮，還是為了更加貼近企業(yè)的需求，同時(shí)更好地在企業(yè)內部形成能力素質(zhì)測評的文化氛圍，企業(yè)都應該立足于最大限度地內化測評力量。這不僅包括內部測評師的培養，更包括企業(yè)內部對測評題庫的維護和開(kāi)發(fā)能力的培育。一些成功的企業(yè)正是通過(guò)將經(jīng)營(yíng)管理者培養成合格的測評師，并讓他們參與一些高潛質(zhì)人才的發(fā)展測評活動(dòng)來(lái)逐步培養管理者的能力素質(zhì)測評能力和輔導能力的。這也有助于能力素質(zhì)測評在企業(yè)中的推廣應用。

　　構建能力素質(zhì)測評體系的關(guān)鍵點(diǎn)

　　企業(yè)在構建自己的能力素質(zhì)測評體系時(shí)應當如何著(zhù)手？怎樣才能做到全面、高效和實(shí)用呢？我們建議不妨考慮以下幾個(gè)方面：

　　測評對象：有哪些群體（依據職族、職級、特殊群體等）需要被納入測評體系中。

　　測評目的：測評的目的是什么，如招聘、內部選拔、能力發(fā)展等。

　　能力素質(zhì)模型對測評深度提出的要求：依據能力素質(zhì)模型中的描述，找出需要測評的范疇，如是否包括知識、技能、人際或非人際行為、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、動(dòng)機、風(fēng)格、性格等因素，從而決定測評方案設計和工具取舍的基本原則。

　　測評工具庫的建設和維護：通用性和崗位定制工具的規劃。

　　測評體系內的運作流程和組織架構。

　　測評結果的應用以及和各人力資源管理模塊的銜接。

　　測評師隊伍的培養。

　　測評體系與IT應用平臺的銜接。

　　總而言之，隨著(zhù)能力素質(zhì)管理的日益普及，企業(yè)構建能力素質(zhì)測評體系正在逐漸成為新一輪的熱點(diǎn)。這一領(lǐng)域對于大多數企業(yè)的人力資源工作者而言是一個(gè)新的挑戰，其敏感度和對于企業(yè)的影響也非常深遠。而國內企業(yè)的特點(diǎn)又決定了我們不能簡(jiǎn)單地照搬國外的經(jīng)驗。所以更加需要各企業(yè)的人力資源工作者勇敢而審慎地摸索和嘗試。值得指出的是，有一個(gè)體系化的規劃將減少無(wú)用功和重復勞動(dòng)，有一個(gè)立足長(cháng)遠、循序漸進(jìn)的實(shí)施藍圖則將幫助我們更好地厘清思路，降低實(shí)施中的風(fēng)險。

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