定薪策略
定薪策略：離職在職，區別對待
針對已離職人員及在職人員兩種情況，企業(yè)有著(zhù)不同的定薪策略。目前國內較多企業(yè)尚缺乏規范性的薪酬體系，在招聘定薪方面缺乏明確清晰的標準，有著(zhù)一定的模糊性與靈活性。在這種情況下，薪酬談判是企業(yè)與應聘者的一種心理博弈過(guò)程，企業(yè)需要在有效控制人工成本的同時(shí)，提高招聘后期薪酬談判的成功率。
一般情況下，對于已離職的人員，因為工作選擇余地偏小，并且有著(zhù)較大的時(shí)間與經(jīng)濟壓力，其求職目標更傾向于“保級”，其心理預期是尋找“相對平衡感”，即與前一工作差不多就行了。因此，定薪原則為：比原薪酬略低、持平或略高，具體按原薪酬的“-10%～+10%”區間即可。比如候選人前一單位的`薪酬為年薪10萬(wàn)，可定出9-11萬(wàn)的薪酬水平。至于這個(gè)薪酬區間（如9-11萬(wàn)）選擇哪個(gè)薪點(diǎn)，可以根據一個(gè)外在性的指標來(lái)確定——應聘者可選擇的空間，選擇空間較大薪酬可適當上浮一些，選擇空間較小則薪酬適當下調一些。而應聘者可選擇的空間，可以根據應聘者的求職能力、市場(chǎng)的同類(lèi)職位招聘狀況（機會(huì )多少）、應聘者求職的時(shí)間緊迫性等等。
對于尚在職的人員，因為其有著(zhù)更多的可選擇性，進(jìn)可攻、退可守，也沒(méi)有時(shí)間的壓力，其求職目標更傾向于“晉級”，其心理預期是尋找“相對溢價(jià)感”，即薪酬要明顯高于目前工作。因此，定薪原則為：與原薪酬持平、略高或明顯高于，具體按原薪酬的“0%～+30%”區間即可，特殊情況還可適當上浮。比如候選人前一單位的薪酬為年薪10萬(wàn)，可定出10-13萬(wàn)的薪酬水平。至于這個(gè)薪酬區間（如10-13萬(wàn)）選擇哪個(gè)薪點(diǎn)，可以根據一個(gè)內在性的指標來(lái)確定——應聘者意愿強烈程度，加入本公司的意愿很強則適當往下定薪，意愿較弱則適當可往上定薪。而應聘者意愿強烈程度指標，可根據應聘者對原公司的不滿(mǎn)意程度、離開(kāi)原公司的緊迫性、對新公司的認可程度來(lái)確定。比如，候選人是主動(dòng)應聘的，該指標值就偏高，如果是企業(yè)主動(dòng)獵挖的，則指標值偏低。
相對于離職人員，在職人員的薪酬浮動(dòng)空間更大，因為應聘者會(huì )更多的采取侃價(jià)行為，以及原企業(yè)為了挽留該員工可能會(huì )提升其薪酬，從而進(jìn)一步抬升了其侃價(jià)能力。這類(lèi)應聘者與已離職人員很大的不同在于其存在舍棄成本，即應聘者舍棄目前所擁有的東西的成本，包括企業(yè)平臺、職位與權限、工作環(huán)境與同事關(guān)系、潛在晉升與加薪機會(huì )、年假、獎金、股權、工作地點(diǎn)、家庭關(guān)系等等。
兩種不同的定薪策略
候選人狀態(tài)應聘者的目標、心理預期定薪幅度薪點(diǎn)確定指標備注
離職人員保級、相對平衡感-10%～+10%應聘者可選擇空間定薪必須在該職位薪酬幅度范圍內，若低于下限則以下限為準，若高于上限則以上限為準。
在職人員晉級、相對溢價(jià)感0%～+30%應聘者意愿強烈程度
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