“放”慢薪酬談判節奏
“放”慢薪酬談判節奏
1、由下往上分區間談
當確定薪酬范圍后可以從“下三分之一區間”開(kāi)始談，如果應聘者存在較強烈的異議再逐步過(guò)渡到“中三分之一區間”與“上三分之一區間”。這個(gè)過(guò)程招聘人員是從“求”的角色轉變?yōu)?ldquo;施”的角色。談薪的起點(diǎn)非常重要，因為它定的是一個(gè)“基調”，具有“不可逆”的作用，如果初步確定的薪酬與最終確定的薪酬相差過(guò)大，會(huì )導致應聘者的挫敗感與不信任感。
2、設定冷卻期
一般薪酬談判都要經(jīng)過(guò)2-3次以上，而非一蹴而就的'。在每一次薪酬溝通之后，如果應聘者有異議并要求薪酬提升，HR不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調整是需要內部審批的，制造一種“艱辛得來(lái)”之感，讓對方自動(dòng)降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時(shí)，可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折），或堅持薪酬底線(xiàn)，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時(shí)間，隔一段時(shí)間再詢(xún)問(wèn)其意向，同時(shí)繼續物色其他候選人。
3、最后“通牒”
如果候選人要求的薪酬與公司的標準有較大差距，而公司較難滿(mǎn)足的情況下，可以要求對方給出薪酬的底線(xiàn)，并明確告知對方，自己會(huì )進(jìn)行特殊薪酬申請，但如果公司不同意就會(huì )放棄該候選人。招聘人員可以這樣表達：“現在我不確保我們可以爭取到這個(gè)水平，但在我爭取之前，你是否可以給我們100%的保證你會(huì )接受我們的‘OFFER’。你知道，我需要說(shuō)服相關(guān)的人員來(lái)同意薪酬的變化。除非你不會(huì )再有別的要求并且絕對接受我們的聘請，我才會(huì )為你再努力一次。”
招聘人員需要注意的是，除非自己可以百分之百確保薪酬提升的申請可以得到批準，才可以使用這個(gè)方法，最好在高層已經(jīng)同意的前提下使用該技巧，但絕對不要把這個(gè)消息透露給候選人，直到他們絕對準備接受聘請。這個(gè)方法可以使應聘者選擇其他同等水平競爭對手的機會(huì )降低到最小，并且有效地阻止了應聘者的再次討價(jià)還價(jià)。
總之，薪酬談判是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，需要勇氣與智慧并存，它源于對雙方信息的充分把握，對雙方心理的準確捕捉，以充足的信心、堅定的立場(chǎng)、開(kāi)放的思維、親和的態(tài)度，有理有利有節的進(jìn)行溝通，才能達到薪酬談判的成功！
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