結構化面試的困境與非結構化面試的逆襲
所謂面試，也就是古時(shí)候說(shuō)的相人識人，最遠恐怕可以追溯到春秋戰國時(shí)期了。許多歷史上著(zhù)名的政治家都提出過(guò)自己關(guān)于對人的判斷的經(jīng)驗。而這樣一種狀態(tài)其實(shí)延續了很長(cháng)時(shí)間。在若干年前，我們還是相信這樣依靠個(gè)人過(guò)往總結的經(jīng)驗，通過(guò)對被面試者進(jìn)行一些慣常的提問(wèn)和一些較為隨性的追問(wèn)，就可以完成整個(gè)面試的過(guò)程。
后來(lái)人們發(fā)現，這樣的方法能夠取得的效果，很大程度依賴(lài)于面試者的經(jīng)驗和能力，而且有過(guò)多的主觀(guān)判斷，這樣既不公平也不夠有效。于是專(zhuān)家們開(kāi)始推廣結構化面試，即：通過(guò)設計面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數等對面試者進(jìn)行系統的結構化的面試。
結構化的面試相對而言更容易培訓和操作，有確定的統一的面試提綱，統一的面試行為規范，對面試官進(jìn)行統一的培訓，在面試過(guò)程中做好詳盡的記錄，最后用統一的評分標準來(lái)判斷。一個(gè)對于面試幾乎沒(méi)有經(jīng)驗的人，也可以在這樣的方式下取得較好的面試效果。于是這樣的面試方式，以其良好的效度和公平性，被廣泛采用。甚至在國家公務(wù)員考試等重要的場(chǎng)合中，都采用了這樣的方式來(lái)進(jìn)行面試。
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結構化面試的困境
作為北森資深顧問(wèn)，筆者發(fā)現在結構化面試過(guò)程中仍存很多窘境：對于行為面試，總會(huì )有這樣的困惑，如果被面試者說(shuō)的事例或者經(jīng)歷不是他自己的，而是有一些虛構的，或者是他觀(guān)察到他人的。如何辨偽存真。特別是結構化的面試，這個(gè)問(wèn)題似乎被進(jìn)一步地放大了。一旦面試的問(wèn)題或者考察的要素確定和公布了之后，被面試者有機會(huì )在之前做好充分的準備，最為典型的就是關(guān)于公務(wù)員考試，每年的要素基本上都是確定的，于是一些參加過(guò)特別培訓機構的課程的考生，幾乎都已經(jīng)準備好了許多包裝好的罐頭式的答案了。
通常針對這樣的情況，面試者會(huì )采取追問(wèn)的方式，來(lái)盡可能多地獲取細節的信息，同時(shí)通過(guò)對被面試者的細節表述來(lái)核實(shí)真偽，這在一定程度上可以避免一些前期準備和弄虛作假的行為。因此，北森認為追問(wèn)的方法通常利用STAR的原則，即主要集中在四個(gè)方面：
S(situation)“那是一個(gè)怎么樣的情境?什么樣的因素導致這樣的情境?在這個(gè)情境中有誰(shuí)參與?”
T(Task) “您面臨的主要任務(wù)是什么?為了達到什么樣的目標?”
A(Action) “在那樣的情境下，您當時(shí)心中的想法、感覺(jué)和想要采取的行為是什么?”在此，要特別了解被訪(fǎng)談人對于情境的認知和事例的關(guān)注點(diǎn)。 被訪(fǎng)談人如何看待其他的人(例如，肯定或是否定)或情境(例如，問(wèn)題分析與解決的思考)?被訪(fǎng)談人的.感受是什么(例如，害怕、信心、興奮)? 被訪(fǎng)談人內心想要做的什么?什么想法激勵他們(例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻)?
R(result) “最后的結果是什么?過(guò)程中又發(fā)生了什么?”。
非結構化的逆襲
行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。主要的過(guò)程是請受訪(fǎng)者回憶過(guò)去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的關(guān)鍵事例，這種方法是目前在構建素質(zhì)模型過(guò)程中使用得最為普遍的一種。行為事件訪(fǎng)談法對訪(fǎng)談?wù)叩囊蠓浅８�，只有�?jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的訪(fǎng)談?wù)卟拍茉谠L(fǎng)談過(guò)程中通過(guò)不斷地有效追問(wèn)，獲得目標崗位相關(guān)的具體事件。
其實(shí)嚴格來(lái)說(shuō)，行為事件訪(fǎng)談也未必就一定是非結構化的，他同樣也可以有比較確定的訪(fǎng)談提綱和順序，甚至也有一些較為固定的提問(wèn)方式。然而，結構化面試的問(wèn)題很多時(shí)候會(huì )明確地聚焦于某一類(lèi)行為，例如：“請描述一個(gè)你成功說(shuō)服他人的事情�！毕鄬Χ�，行為事件訪(fǎng)談的問(wèn)題開(kāi)放性更大，而是在對方較為自由的回答中，去進(jìn)一步挖掘其中的勝任力特質(zhì)。
這種開(kāi)放性帶來(lái)的好處是，我們有機會(huì )更全面地了解被測評者，甚至可以通過(guò)心理分析和邏輯推演的方法，將被測評者的各項特質(zhì)有機地聯(lián)系起來(lái)，從而形成一個(gè)完整的被測評者的全貌。這相比結構化面試所得到的一個(gè)個(gè)斷片而言，應當是更深入的探查。
結構化與非結構化的結合
嚴格來(lái)說(shuō)，單純的行為事件訪(fǎng)談法并不完全適合對人的測評。因為面試者在面試過(guò)程中對過(guò)往事例的描述里，如果沒(méi)有出現某一特質(zhì)，我們并不能簡(jiǎn)單地判斷，究竟是面試者不具備這項特質(zhì)，還是面試者只是沒(méi)有說(shuō)出或者表現出這樣的特質(zhì)。如果這個(gè)素質(zhì)是我們在測評中需要考察的，這個(gè)評分就會(huì )變得比較困難。
這一方面要求面試者在過(guò)程中，針對所需要考察的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行合理的追問(wèn)和引導，以獲得被面試者更為確切的素質(zhì)能力水平，避免出現誤判。此外，如果我們沒(méi)有掌握充分的證據來(lái)證明在某一項素質(zhì)上面試者的真實(shí)程度或水平時(shí)，我們可以再模仿結構化面試的方法，補充一兩道更具有針對性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行探查。
從目前的角度來(lái)看，雖然面試被認為是對人進(jìn)行評價(jià)時(shí)效度最高的單一測查工具，但仍然有許多可待探索和完善的部分。當然，在有條件的情況下，結合其他的測評工具以形成一個(gè)完整的評價(jià)中心，甚至在一些關(guān)鍵崗位上，采取360度評價(jià)反饋的方式，來(lái)彌補一些面試可能帶來(lái)的不足，都會(huì )是更為有益的。
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