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績(jì)效反饋面談的原則
原則，漢語(yǔ)詞匯。指代表性及問(wèn)題性的一個(gè)定點(diǎn)詞，行事所依據的準則。以下是小編幫大家整理的績(jì)效反饋面談的原則，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
原則：
績(jì)效面談是指管理者要對員工的績(jì)效表現進(jìn)行打分，確定員工本周期績(jì)效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績(jì)效溝通，將員工的績(jì)效表現通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認識，以便在下一個(gè)月績(jì)效做得更好，達到改善績(jì)效的目的。
1、S-specific直接具體原則。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價(jià)。對于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀(guān)的結果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績(jì)效評估有不滿(mǎn)或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋?zhuān)残枰芯唧w客觀(guān)的事實(shí)作基礎。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實(shí)，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。
2、M-motivate互動(dòng)原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應當鼓勵員工多說(shuō)話(huà)，充分表達自己的觀(guān)點(diǎn)。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話(huà)、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受;有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制;對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標。
3、A-action基于工作原則�？�(jì)效反饋面談中涉及到的是工作績(jì)效，是工作的一些事實(shí)表現，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績(jì)效的依據，對于關(guān)鍵性的影響績(jì)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應將它作為指責的焦點(diǎn)。
4、R——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jì)效未達成的原因。出于人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會(huì )做出抵抗反應，使得面談無(wú)法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績(jì)效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評的，反饋面談也不會(huì )出現攻守相抗的困境。
5、T-trust相互信任原則。沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，缺乏信任的面談會(huì )使雙方都會(huì )感到緊張、煩躁，不敢放開(kāi)說(shuō)話(huà)，充滿(mǎn)冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應多傾聽(tīng)員工的想法與觀(guān)點(diǎn)，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設身處地為員工著(zhù)想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過(guò)失，努力贏(yíng)取員工的理解與信任。
相關(guān)資料：
1、績(jì)效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響�？�(jì)效反饋是指，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績(jì)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jì)的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正�？�(jì)效反饋是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績(jì)效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績(jì)效反饋對績(jì)效管理的作用發(fā)揮有著(zhù)十分重要的作用。
1.1績(jì)效反饋可以促進(jìn)評估結果的公正性
績(jì)效考核結果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)�？�(jì)效反饋可以通過(guò)程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結果，通過(guò)有限的溝通來(lái)減少考核過(guò)程中的負面因素，促進(jìn)績(jì)效體系的完善。
1.2績(jì)效反饋可以改善被考核者的績(jì)效績(jì)效考核的結果
對于大多數被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產(chǎn)生的過(guò)程和由來(lái)，這就需要通過(guò)績(jì)效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績(jì)效情況，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議和意見(jiàn)。
2、績(jì)效反饋常見(jiàn)問(wèn)題
2.1績(jì)效反饋缺失
目前，在我國大多數企業(yè)，并未把績(jì)效反饋作為績(jì)效管理體系中必要的環(huán)節予以重視，導致績(jì)效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒(méi)有認識到績(jì)效反饋對于績(jì)效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績(jì)效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績(jì)效反饋看成績(jì)效考核的有效組成部分，也還未意識到績(jì)效反饋在績(jì)效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績(jì)效反饋流于形式�？�(jì)效反饋的缺失必將導致績(jì)效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來(lái)的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績(jì)效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿(mǎn)、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績(jì)效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學(xué)進(jìn)而影響績(jì)效考核的效果。
2.2績(jì)效考核結果缺乏說(shuō)服力
績(jì)效反饋的基礎是準確的績(jì)效考核結果，考核結果的失真無(wú)疑會(huì )增加績(jì)效反饋的難度，然而，準確地評價(jià)一個(gè)員工的績(jì)效是一項復雜的工作，很多企業(yè)績(jì)效評估并不是那么好�？�(jì)效反饋是存在于多個(gè)績(jì)效管理周期間的持續性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jì)效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績(jì)效目標。
2.3執行者績(jì)效反饋技能欠缺
績(jì)效反饋需要每位管理者的執行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會(huì )導致績(jì)效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執行績(jì)效反饋時(shí)，管理者的主觀(guān)偏見(jiàn)會(huì )導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀(guān)性；“老好人”思想會(huì )使績(jì)效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會(huì )阻礙其反省自己，弱化考核作用。
3、績(jì)效反饋的建議
績(jì)效反饋是一項系統的工程，認識到績(jì)效反饋的重要性和問(wèn)題，改進(jìn)反饋需要從系統各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績(jì)效考核，保證結果公正
準確的績(jì)效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績(jì)效積累性�？偟膩�(lái)說(shuō)考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績(jì)效結果的公平、有效。
3.2固化績(jì)效反饋流程，提升績(jì)效反饋效果
企業(yè)可以通過(guò)制度流程和記錄表格的形式，規范內部績(jì)效反饋的流程�？�(jì)效反饋前期要做好三個(gè)準備：一是考核資料、問(wèn)題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問(wèn)題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)�？�(jì)效反饋中要做好三個(gè)記錄：一是被考核者存在的問(wèn)題，二是被考核者對問(wèn)題的認識，三是達成績(jì)效共識�？�(jì)效反饋后要做好三個(gè)總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問(wèn)題。通過(guò)固化績(jì)效反饋流程，減少績(jì)效反饋中的不規范行為，提升績(jì)效反饋效果。
3.3加強培訓提升管理者績(jì)效反饋水平
績(jì)效反饋依靠管理者的執行，管理者的執行水平直接關(guān)系績(jì)效反饋工作的效果。企業(yè)的績(jì)效考核主管部門(mén)既要加大對績(jì)效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績(jì)效考核技巧和管理藝術(shù)類(lèi)的培訓，通過(guò)培訓提升管理者對績(jì)效反饋工作的認識，同時(shí)增強績(jì)效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績(jì)效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績(jì)效反饋的重要因素，企業(yè)首先應通過(guò)文化宣傳，讓員工認同績(jì)效考核，明白績(jì)效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時(shí)，要善于通過(guò)改變形式，轉換方式等方法來(lái)緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績(jì)效考核結果。
4、結語(yǔ)
總之，作為績(jì)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節——績(jì)效反饋，起著(zhù)升華績(jì)效考核的重要作用。無(wú)論是企業(yè)規章制度的制定者、日常管理的執行者還是被考核者都需要認識到績(jì)效反饋的意義和作用，將績(jì)效反饋作為一項系統工程來(lái)進(jìn)行，才能保證績(jì)效反饋的不斷提升和完善，保證績(jì)效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
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