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員工工資待遇計算方式
勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中，會(huì )遇到很多費用的計算和工資數額有關(guān)，下面我歸納了實(shí)踐中六項比較典型的、與工資有關(guān)的待遇、補償、賠償金的計算方法，供參考!
一、未訂書(shū)面合同二倍工資基數計算方法
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
未訂書(shū)面合同二倍工資差額的計算基數各地有差異，多數地區規定為當月應得工資。比如，北京市高級人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規定，向勞動(dòng)者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。江蘇省高級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件的指導意見(jiàn)(二)規定，用人單位因未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動(dòng)者當月的應得工資予以確定，包括計時(shí)工資或者計件工資以及加班加點(diǎn)工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實(shí)際應得獎金數予以確定。廣東法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件會(huì )議紀要中認為，二倍工資差額的計算基數為勞動(dòng)者當月應得工資，但不包括以下兩項：(一)支付周期超過(guò)一個(gè)月的勞動(dòng)報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務(wù)提成等;(二)未確定支付周期的勞動(dòng)報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。
不過(guò)，需注意上海的規定，上海實(shí)踐中認為二倍工資的計算基數是不含加班工資的。
二、計算未休年休假的工資報酬計算方法
用人單位如未依法安排勞動(dòng)者休年休假，勞動(dòng)者主張未休年休假工資報酬，如何計算?
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
實(shí)踐中需注意，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進(jìn)行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計件工資、提成工資或者其他績(jì)效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照上述規定執行。
三、工傷待遇中的本人工資計算方法
勞動(dòng)者工傷事故發(fā)生后，其工傷待遇中的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、傷殘就業(yè)補助金、供養親屬撫恤金的計算均與本人工資有關(guān)。那么，本人工資如何理解?
《工傷保險條例》第六十四條規定，本條例所稱(chēng)本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。
如果用人單位少報職工工資，未足額繳納工傷保險費，造成工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，工傷保險待遇差額部分由用人單位向工傷職工補足。
四、工傷停工留薪期工資計算方法
《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )確認，可以適當延長(cháng)，但延長(cháng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
那么，原工資福利待遇標準如何把握?實(shí)踐中各地會(huì )有不同的理解，比如廣東認為原工資福利待遇，是指工傷職工在本單位受工傷前十二個(gè)月的平均工資福利待遇。工傷職工在本單位工作不足十二個(gè)月的，以實(shí)際月數計算平均工資福利待遇。我認為這樣規定是比較合理的。
五、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金中工資基數計算方法
勞動(dòng)合同法規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
這里的工資是應得工資還是實(shí)發(fā)工資?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十七條規定，勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。
勞動(dòng)者每月應得工資與實(shí)發(fā)工資的主要差別在于各類(lèi)扣款和費用。應得工資：指未扣社保、住房公積金、個(gè)人所得稅的所有應發(fā)工資總和;實(shí)發(fā)工資：指實(shí)際到手的工資，即已扣稅、社保費、公積金等費用。由于用人單位代扣的社會(huì )保險費、稅費、其它扣款等均為個(gè)人勞動(dòng)所得的組成部分，用人單位只是承擔代扣代繳義務(wù)。因此，所扣除的部分實(shí)際上是勞動(dòng)者的工資，該部分款項應當計入工資性收入，在計算經(jīng)濟補償金時(shí)應當以稅前的、未扣社保等費用的工資作為計算基數。
以上是正常的計算方式，但有一種特殊情況需注意，即：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
六、“代通知金”中工資基數計算方法
《勞動(dòng)合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。該條中“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”就是實(shí)踐中俗稱(chēng)的“代通知金”。該“一個(gè)月工資”的標準如何確定?
勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對此進(jìn)行了規定，用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標準確定。注意：不是解除合同前十二個(gè)月平均工資。
實(shí)務(wù)中需注意，“代通知金”超過(guò)用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，法律并無(wú)三倍上限的規定。
在無(wú)書(shū)面合伙協(xié)議的情況下，對個(gè)人合伙關(guān)系的認定對雙方當事人在權利義務(wù)的確定有重大影響，一旦認定個(gè)人合伙關(guān)系成立，也就意味著(zhù)主張個(gè)人合伙關(guān)系成立的當事人取得了合伙人地位，可以對合伙事務(wù)享有處理權，對合伙財產(chǎn)享有結算、分配等權利，所以，在無(wú)書(shū)面合伙協(xié)議的情況下，對個(gè)人合伙關(guān)系的認定要慎之又慎，既要保護主張個(gè)人合伙關(guān)系成立的當事人的合法權益，又要考慮合伙經(jīng)濟體的正常發(fā)展。
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