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我國國有企業(yè)勞務(wù)派遣制度問(wèn)題與解決之道的論文
摘要：在現代社會(huì )，勞務(wù)派遣漸漸成為企業(yè)用工的重要方式，也成為了勞動(dòng)力市場(chǎng)的新焦點(diǎn)。而在我國國有企業(yè)改革后、企業(yè)需要建立完善的現代企業(yè)制度與國際接軌并且大幅提高經(jīng)濟效益和市場(chǎng)競爭力和抗風(fēng)險能力，勞務(wù)派遣的用工形式恰好滿(mǎn)足了這些需求，因此在國有企業(yè)中勞務(wù)派遣所占的比例顯著(zhù)提高，也成為了企業(yè)勞動(dòng)力隊伍中一支不可忽視的力量。然而，隨之而來(lái)的問(wèn)題卻引發(fā)了社會(huì )的廣泛思考。本文將簡(jiǎn)要分析勞務(wù)派遣制度帶來(lái)的問(wèn)題與解決之道。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);勞務(wù)派遣制度;問(wèn)題;解決
在現代社會(huì )，勞務(wù)派遣漸漸成為企業(yè)用工的重要方式，也成為了勞動(dòng)力市場(chǎng)的新焦點(diǎn)。而在我國國有企業(yè)改革后、企業(yè)需要建立完善的現代企業(yè)制度與國際接軌并且大幅提高經(jīng)濟效益和市場(chǎng)競爭力和抗風(fēng)險能力，勞務(wù)派遣的用工形式恰好滿(mǎn)足了這些需求，因此在國有企業(yè)中勞務(wù)派遣所占的比例顯著(zhù)提高，也成為了企業(yè)勞動(dòng)力隊伍中一支不可忽視的力量。然而，隨之而來(lái)的問(wèn)題卻引發(fā)了社會(huì )的廣泛思考。
一、我國現行勞務(wù)派遣制度帶來(lái)的問(wèn)題
(一)勞務(wù)派遣的濫用
《勞動(dòng)的合同法》明確規定，“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，企業(yè)不得隨意擴大勞務(wù)派遣人員的使用范圍。然而，由于勞動(dòng)的合同法中對于臨時(shí)性、輔助性和替代性三個(gè)概念沒(méi)有詳細的法律解釋?zhuān)虼�，國有企業(yè)在廣泛使用勞務(wù)派遣員工的同時(shí)不可避免的擴大了其使用范圍�！稄V州勞務(wù)派遣用工問(wèn)題調查》顯示，大中型國有企業(yè)不但在生產(chǎn)一線(xiàn)大量使用勞務(wù)工并存在“混崗”現象，而且在某些生產(chǎn)部門(mén)或崗位上主要或全部使用勞務(wù)工。
(二)同工同酬難以實(shí)現
被派遣勞動(dòng)者的工資低于甚至遠遠低于實(shí)際用工單位的正式員工，這已經(jīng)成為實(shí)際用工單位選擇勞務(wù)派遣這一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向勞務(wù)派遣機構支付的管理費等費用，實(shí)際用工單位選擇勞務(wù)派遣還是比一般的雇傭形式成本要低廉。除了薪酬之外，勞務(wù)派遣員工和企業(yè)正式職工的差異也很大。勞務(wù)工的社會(huì )保險費從用人單位支付給勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)費中提取的，為了減少保險費支出，勞務(wù)派遣公司會(huì )按非正規就業(yè)的比例就低不就高繳納，或選擇性地只參加1至2個(gè)險種。用工企業(yè)與勞務(wù)工因為沒(méi)有直接合同關(guān)系，企業(yè)不必支付住房公積金，也不用為勞務(wù)工提取公益金，勞務(wù)工辭職、死亡或被辭退，沒(méi)有任何補償。
(三)正式員工被迫轉為勞務(wù)派遣員工
不少用人單位為了降低用工成本或避免無(wú)固定期限合同可能帶來(lái)的糾紛，強制有10年工齡的老員工與勞務(wù)機構重新簽訂合同，以勞務(wù)派遣人員的名義在原單位繼續從事勞動(dòng)。國企通常與勞務(wù)派遣公司簽定1年或2年的短期勞務(wù)協(xié)議，協(xié)議比較容易終止。這樣一旦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遇到嚴重困難、需要裁員時(shí)，如果是正式職工，就要支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償，裁員成本大。但如果是勞務(wù)工，由于沒(méi)有直接簽署勞動(dòng)合同，可以避免或減少經(jīng)濟補償。與此同時(shí)，被轉為勞務(wù)工的正式員工的各種福利待遇也無(wú)法得到保障。
(四)勞動(dòng)爭議越來(lái)越多
隨著(zhù)國家法律法規的不斷完善和對勞務(wù)派遣規范管理的要求逐步清晰，以及勞務(wù)派遣人員維權意識的不斷增強。企業(yè)面臨的法律風(fēng)險日益凸顯。一是勞動(dòng)的合同法要求勞務(wù)派遣人員與用工單位的員工享有同工同酬的權利，致使勞務(wù)派遣人員對同工同酬的訴求日益迫切;二是勞務(wù)派遣合同對勞務(wù)崗位規定的不科學(xué)。造成企業(yè)對勞務(wù)派遣人員的崗位調整缺乏依據，而勞務(wù)派遣人員對崗位調整的抵觸情緒也日益激烈。
我認為勞務(wù)派遣制度帶來(lái)的問(wèn)題在我國的迅猛發(fā)展主要有以下原因。首先，國有企業(yè)改革使得裁員和壓縮人力資源成本成為了企業(yè)改革的重點(diǎn)，因此勞務(wù)派遣的優(yōu)勢得以凸現。而我國勞動(dòng)力供給過(guò)剩的狀況作為一個(gè)影響因素也起到了重要的作用。此外，有關(guān)法律法規的不健全對于勞務(wù)派遣大行其道起到的影響。勞動(dòng)力供給過(guò)剩的狀況使得雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于優(yōu)勢地位，從而可以決定用工方式，因此常常有人雖然不想以派遣工身份工作，但由于工作崗位難得而不得不簽訂勞務(wù)派遣合同。而法律法規的不健全更是使得勞務(wù)派遣的泛化無(wú)從監管。當然，造成勞務(wù)派遣在中國，特別是國企的大行其道的主要原因還是在于現行制度下勞務(wù)派遣所具有的得天獨厚的優(yōu)點(diǎn)和國有企業(yè)改革中對勞動(dòng)力和勞動(dòng)關(guān)系的主觀(guān)需求和我國勞動(dòng)力供給過(guò)剩的重要客觀(guān)事實(shí)。
二、保證勞務(wù)派遣人員的利益的改進(jìn)措施
首先，通過(guò)司法解釋等法律文件明確將“臨時(shí)性”限制在6 個(gè)月內，并對“輔助性”和“替代性”作出較為明確的限定。對輔助性崗位和可替代性崗位應由用工單位通過(guò)集體合同規定并向人力資源和社會(huì )保障部門(mén)備案，未經(jīng)備案的工作崗位不得作為輔助性崗位和替代性崗位使用被派遣勞動(dòng)者;已經(jīng)備案但在實(shí)質(zhì)上不符合“輔助性”和“替代性”情形的，仍不得適用勞務(wù)派遣。用工單位違反規定使用被派遣勞動(dòng)者的，視為用工單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣單位違反上述規定，向用工單位非“臨時(shí)性、輔助性、可替代性”崗位上派遣勞動(dòng)者的，由人力資源和社會(huì )保障部門(mén)責令改正，給勞動(dòng)者造成損失的，應承擔賠償責任;勞務(wù)派遣單位拒絕改正或者拒絕承擔賠償責任的，由人社部門(mén)給予一定的罰款。
另外，利用工作分析和職位評價(jià)的方法對企業(yè)內職位進(jìn)行排序和認定，解決“同工不同酬”等內部公平性問(wèn)題。
參考文獻：
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